導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理人員的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學習，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標

一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗?fù)ね?而績效工資，是按照崗位責任、技術(shù)含量、風險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風等評價指標構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結(jié)語

篇2

關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對企業(yè)員工進行績效評價，以此來實現(xiàn)對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進行績效評價，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義

相對于發(fā)達國家而言，我國企業(yè)近幾年才對企業(yè)的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發(fā)達國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視

一直以來，我國企業(yè)對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業(yè)對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結(jié)合，促進企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的特點以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，做出正確的改革與創(chuàng)新，時刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結(jié)果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業(yè)的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個方面綜合地對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實，屬于現(xiàn)實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實現(xiàn)對制度績效的評價[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進行評價，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評價。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)發(fā)展的促進作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評價制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評價的結(jié)果科學合理，所以在對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業(yè)的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進行系統(tǒng)化的評價流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進而解決問題，促進企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎(chǔ)評價以確?？冃гu價結(jié)果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績效評價結(jié)果，對人力資源管理制度進行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對制度績效評價結(jié)果進行整理和分析，找出當前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當前行業(yè)的發(fā)展趨勢以及市場經(jīng)濟的變化特點，對企業(yè)的人力資源管理制度進行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進而提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)束語：

隨著我國對企業(yè)人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.

篇3

關(guān)鍵詞：層次需求理論：激勵制度：人力資源管理

激勵是心理學中的重要內(nèi)容，是指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵也是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，激勵機制是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段，能夠影響職工的工作態(tài)度，有助于提高員工的工作的積極性，調(diào)高員工的工作效率，進而推動事業(yè)單位的長足發(fā)展。

一、伴隨著改革開放的進程，我國的事業(yè)單位的人力資源管理也在進行著不斷的改革，但是在改革過程中仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）相對滯后的人力資源管理制度改革

近年來，我國的事業(yè)單位人力資源管理制度改革一直沒有間斷過，經(jīng)過管理階層和一線員工的努力嘗試和積極探索，取得了一些的效果，但是，從整體來看，因為事業(yè)單位特有的內(nèi)部體系的多樣性和復(fù)雜性以及一些歷史淵源，符合各種不同類型的事業(yè)單位特點的人力資源管理制度體系的改革就顯得相對滯后，需要進一步的完善和深化。

（2）相對匱乏的人力資源社會保障機制

由于我國社會保障制度的社會化程度比較低，使得部分人力資源社會保障的內(nèi)容單一、水平較低，無法適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟體質(zhì)和事業(yè)單位機構(gòu)改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財政壓力大、社會就業(yè)壓力加劇以及社會保障制度的不健全造成的。事業(yè)單位人員在安置上的困難，需要社會保障制度這一有效的風險規(guī)避機制來克服。

（3）相對不足的人力資源考核機制

我國機關(guān)事業(yè)單位長久以來的舊制度中的薪酬平均分配和干部身份終身制的不合理性一直是調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，推動人力資源改革進程的瓶頸，近幾年，事業(yè)單位人力資源管理制度針對這兩個問題，實行了“分配激勵機制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機制的建立”的改革。在推這些相關(guān)改革內(nèi)容的過程中，逐步暴露出了對相關(guān)配套問題的認識的重要性，并沒有注意到相應(yīng)的整體上跟進的改革。

產(chǎn)生上述這些問題的原因主要是由于事業(yè)單位的人事制度的主體是國家，事業(yè)單位并不是獨立存在的。其實行的人事制度是和國家機關(guān)人事制度一體化的，因此說，事業(yè)單位相關(guān)員工與國家機關(guān)部門在人事各方面沒有什么太大的區(qū)別。也就是說，事業(yè)單位的相關(guān)管理人員是國家的干部身份；事業(yè)單位工人也是國家機關(guān)事業(yè)單位工人。

二、淺析基于層次需求理論的激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。管理者應(yīng)該從事業(yè)單位員工的需求的五個層次入手來建立激勵制度，進而實現(xiàn)人力資源的有效管理。主要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）建立合理的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立在激勵員工的措施中占有很重要的地位，起到極為重要的作用，因為薪酬不僅僅是金錢的激勵，也就是說它不僅僅是滿足員工的最低層次的生理需求（即可以用薪酬來購買生活必需品，滿足吃飽穿暖的最基本的需求），更是可以隱含著對員工的成就激勵和地位激勵等，也就是說可以滿足員工的需求層次里更上層的尊重和自我實現(xiàn)的需求，

（2）確立明確的目標激勵體系

通過設(shè)置明確的目標，激發(fā)人們動機并且指導(dǎo)其行為，達到調(diào)動人的積極性為目的的激勵方式成為目標激勵。因為每個人都是在不斷啟發(fā)對高目標的追求，進而得到鼓舞其奮而向上的內(nèi)在動力，以激發(fā)其工作的積極性。通過設(shè)定一定的愿景目標，會對員工產(chǎn)生激勵作用，而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵?？梢允箚T工得到充分的歸屬感以及尊重并在這個追求并實現(xiàn)目標的過程中得到充分的自我實現(xiàn)。

（3）加強持續(xù)的情感激勵理念

在馬斯洛的層次需求理論中，愛和歸屬感以及尊重情感被放在了較高的層次上，當員工薪酬收入達到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵作用會顯得越來越微弱，而與之相對的精神激勵的作用會越來越大。它會使得情感激勵更富有人性化，從而產(chǎn)生出巨大的物質(zhì)能量。人是有感情的動物，每個人在付出自己的勞動過程中，都希望得到外界的理解和認可。事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增加單位凝聚力的關(guān)鍵。只有員工都能在和諧的工作環(huán)境中工作，保持心情舒暢，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。

參考文獻：

篇4

關(guān)鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵制度

一、我國上市公司高級管理人員激勵制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設(shè)計這種制度從而對公司對外運行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對人力資源管理的重要內(nèi)容，所以該作用和公司對人員管理的作用是一樣的。加強對上市公司企業(yè)高管的激勵制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會極大的激勵高管能夠完成公司所需的基本任務(wù)。另外通過薪水制度極大地激勵企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤：與此同時，一個完善的薪水制度也將會極大地讓企業(yè)內(nèi)部文化更好的發(fā)展。另外加強企業(yè)高管的激勵制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強對其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國上市公司高級管理人員激勵制度存在的財務(wù)問題

1.激勵方式比較單一，大多數(shù)是物質(zhì)激勵和短期的激勵

雖然我國大多數(shù)的上市公司已經(jīng)形成了比較完善的薪酬設(shè)計，但是還有部分的上市公司的薪酬設(shè)計還是處于原有的階段，僅僅是物質(zhì)激勵和短期的激勵，對于高管的激勵方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導(dǎo)市場，上市公司采用長期激勵方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵方式，僅僅是對企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個評價，但是也會使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進行投資決策的時候會首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會忽視對高管的非物質(zhì)方面的激勵，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設(shè)計的隨意性比較大

通過分析現(xiàn)在相關(guān)的薪水現(xiàn)狀和相應(yīng)的薪水制度，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵制度以激勵員工的工作熱情，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下和員工的勞動程度低下，嚴重的導(dǎo)致許多高管人才的辭職，從而導(dǎo)致了企業(yè)最終沒有了競爭力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個企業(yè)中內(nèi)相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對應(yīng)薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內(nèi)部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質(zhì)的企業(yè)，不論企業(yè)的類型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營業(yè)收入是沒有什么直接的關(guān)系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設(shè)計具有很強的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績形成掛鉤，才可以充分的調(diào)動高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績沒有關(guān)系，那么薪酬所產(chǎn)生的激勵效果就會大大降低，甚至沒有。

3.高管的業(yè)績考核指標不合理

就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展形式而言，還沒有建立十分客觀的業(yè)績考核體系，這樣很難對這個公司的價值以及企業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績做出一個十分合理的評價，那么在這樣的基礎(chǔ)上建立的對企業(yè)高管的激勵效果也就可想而知了，特別是股權(quán)激勵。因為如果對企業(yè)高管采用股權(quán)激勵的話，就會要去企業(yè)經(jīng)營人的收入和這個企業(yè)的股票的價格以及價值變動掛鉤。但是我們在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營過程中，股票的價格和價值變動，不僅僅要收企業(yè)經(jīng)營人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經(jīng)濟形勢等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權(quán)激勵制度主要還是取決于企業(yè)經(jīng)營管理者的絕對業(yè)績，并不是相比較的業(yè)績，這樣對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權(quán)激勵制度所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的，具有很大的差異性。對待一些規(guī)模比較小，還是處于成長時期的高新技術(shù)的企業(yè)而言，那么股權(quán)激勵所產(chǎn)生的激勵效果會比較明顯；但是對待一些規(guī)模比較大，已經(jīng)處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權(quán)激勵政策多產(chǎn)生的激勵效果會比較小。

4.高管的激勵制度缺乏有效的約束機制

對于高管的激勵制度沒有健全完善的監(jiān)督約束機制。如果監(jiān)督約束的機制不健全完善的情況下，那么進行對高管的股嗉だ制度就沒有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來。這樣就會在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對高管進行股利分配的激勵方法，屬于是一種長期激勵的約束制度，并且一部分的獎勵是在高管離職以后一段時間后才會進行給予，由于經(jīng)濟市場處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權(quán)激勵也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時候，大多數(shù)的情況下會以自身的利益為先，會考慮自己的股權(quán)權(quán)益字自己離職延期以后會不會發(fā)生縮水。高管在面對長期利益和短期利益時，往往會為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經(jīng)驗可以看出，當企業(yè)的高管沒有辦法預(yù)期到自己的長期利益的時候，會通過一些非法的途徑取得一些激勵的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司。而且我國大多數(shù)的上市公司對于企業(yè)高管的薪酬沒有進行十分透明的申報，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達國家對于企業(yè)高管人員的薪酬的構(gòu)成進行了十分嚴格的披露，是我國完全沒有的。對于我國上市企業(yè)把高管的薪酬結(jié)構(gòu)隱蔽了，每個高管只了解自己的工資結(jié)構(gòu)，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調(diào)動高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵制度的財務(wù)問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵制的財務(wù)方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會主義市場機制比較落后

我國還是處于社會主義經(jīng)濟建設(shè)的初級階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達國家相比，還有很大的差距。隨著經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，社會主義市場已經(jīng)逐漸成熟，企業(yè)之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當?shù)母偁幨蛊髽I(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來越嚴重，在很大的程度上影響了市場指標的公正性。另外由于社會注意資本市場的不成熟，導(dǎo)致上市公司的股票價格沒有辦法公正的反映這個企業(yè)的真實的經(jīng)營效果。也沒有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵效果。

另外，職業(yè)經(jīng)理人在我國還是一個新興的事物，對于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒有競爭的意識，與西方發(fā)達國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內(nèi)部管理制度不合理

究其根源，導(dǎo)致目前我國上市公司高管激勵制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內(nèi)部管理有關(guān)系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會加入到公司日常的經(jīng)營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業(yè)總經(jīng)理的職責，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經(jīng)營人員間的聯(lián)系已經(jīng)消失了；對于小股東而言，自己手里掌握的股權(quán)特比少，在實際決策中，根本不占有話語權(quán)，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權(quán)。上市公司的高管權(quán)利過于集中，子啊公司內(nèi)部形成了新的勢力，從而進行了內(nèi)部控制，有時候會出現(xiàn)個人利益凌駕于集體利益之上的時候。

四、完善我國高管激勵制度的措施

1.豐富高管的機制方式，綜合運用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵

對員工的激烈，不僅僅需要物質(zhì)上的激烈，也需要精神上的激烈。物質(zhì)激烈一般就是發(fā)放獎金和福利待遇，但是并不是所有的物質(zhì)激烈都是正面的，有時候也需要對員工進行負激勵，例如員工再犯了錯誤時，可以進行罰款等方式的負激勵。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營造一個特別好的工作氛圍，例如對待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎，例如可以給員工提供外出旅游的機會。上市公司需將物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應(yīng)該完善工資制度。關(guān)于人員的工資，不應(yīng)該只包括單純的基本工資，還應(yīng)該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財務(wù)激勵制度更加充分，從而降低企業(yè)的費用。

2.嚴格規(guī)定高管的薪酬設(shè)計

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展，通過完善薪水制度來不斷推進我國經(jīng)濟制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業(yè)人士以及高級技術(shù)人才，并不斷提高市場競爭力。國家對此也出臺了相應(yīng)的政策：對于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進行放手，讓他們自主進行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進行薪水制度的改善與改革，以適應(yīng)企業(yè)以及經(jīng)濟市場的需求。

3.建立科學合理的業(yè)績考核制度

上市公司應(yīng)該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵作用的薪資機制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評測系統(tǒng)。對上市公司而言，如果想要公平的進行評價，就必須對企業(yè)的員工進行職務(wù)的分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應(yīng)該不同。我們需要注重企業(yè)運行的真實狀況，制定相應(yīng)的激勵的機制。我國的上市公司對員工的薪水發(fā)放與市場經(jīng)濟價格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因為老式的制度的不合理性，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應(yīng)該加強經(jīng)濟市場的統(tǒng)計與監(jiān)察，并可以向相關(guān)專業(yè)行業(yè)進行學習，探討，并制定出與相應(yīng)單位所適應(yīng)的薪水制度。在這其中，重要的是個人業(yè)績在發(fā)放薪水時所占的比例。

4.強化高管的監(jiān)督約束機制

加強企業(yè)的監(jiān)督機制和加強企業(yè)的約束機制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵政策不可或缺的，而這時相輔相成的關(guān)系。如果沒有完善的約束機制，那么激勵政策就會變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進行激勵，那么企業(yè)高管的積極性就會不給嚴重打擊。我們應(yīng)該平衡好二者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個方面進行調(diào)整：（1）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，加強股東大會的作用，對企業(yè)高管進行有效的制約；（2）提高公司的審計地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強來自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權(quán)人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關(guān)者，有監(jiān)督上市公司行為的權(quán)利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結(jié)構(gòu)具有很大的隱蔽性，我國只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司，因此高管的薪資的真實性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關(guān)人員對其進行監(jiān)督。對于這一點，我們可以效仿一些西方發(fā)達國家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結(jié)

上市公司的高管激勵制度可以充分的調(diào)動企業(yè)高管的工作積極性，但是在實際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應(yīng)該認真進行總結(jié)找出問題，并進行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調(diào)動他們的工作積極性，給企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]曲波.國有企業(yè)收入分配政策存在的問題及對策[J].經(jīng)濟師，2013（12）.

[2]蔡家勝.論人力資源管理中如何激勵員工[J].時代經(jīng)貿(mào)，2014（5）.

[3]張坤.關(guān)于企業(yè)員工歸屬感的幾點思考[J].商情，2013（10）.

[4]司娜.淺析現(xiàn)代企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略[J].北方經(jīng)濟，2013（24）.

[5]孫冉.事業(yè)單位優(yōu)化知識型員工工作績效的建議[J].中國經(jīng)貿(mào)，2014（12）.

[6]高明華.2009中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2010.

[7]聶德剛.如何正確使用股權(quán)激勵[J].中華財會網(wǎng)，2004.

[8]高曉博.經(jīng)理激勵與股權(quán)期權(quán)[M].中華工商聯(lián)合出版社，2001.

[9]劉佳佳.國有企業(yè)高管人員約束機制研究[D].北京化工大學，2010.

篇5

關(guān)鍵詞：激勵制度 人力資源管理 應(yīng)用

一、激勵制度的應(yīng)用優(yōu)勢

任何一個企業(yè)，其發(fā)展不是某一個領(lǐng)導(dǎo)或某一個員工就能夠做到的，只有企業(yè)和員工形成共有的價值觀，都具備積極的工作態(tài)度，才能夠讓企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。由此可見激勵機制的采用能夠較好地激發(fā)員工工作激情，充分發(fā)揮自身專業(yè)特長與優(yōu)勢去工作，最大可能地發(fā)揮他們的工作效能，促進企業(yè)效益增加。

二、人力資源管理中激勵制度的應(yīng)用

1.使用物質(zhì)激勵機制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。

2.使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓(xùn)的精神激勵機制。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當增加帶薪休假天數(shù)。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎(chǔ)上，增加適當休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按年度考核情況，對員工的成績和貢獻給予肯定，評選先進工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學習，進而提升員工的進取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。

三、激勵制度應(yīng)用中存在的問題及整改措施

1.存在問題。一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵標準沒有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機制，大都沒有一個明確標準，到了實施時就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應(yīng)的激勵效果，還會產(chǎn)生消極影響。

2.整改措施。一是要根據(jù)實際，構(gòu)建出適時可行的彈性薪資制度。企業(yè)必須要結(jié)合自身實際情況，構(gòu)建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎(chǔ)上保證穩(wěn)步增長。同時要適時進行分配改革，進一步發(fā)揮出激勵機制作用。二是建立科學的福利制度。為了提高員工物質(zhì)文化生活水平，必須要采取相應(yīng)科學福利制度，只有這樣才能穩(wěn)定員工的情緒。企業(yè)最好是設(shè)計“快餐”福利制度，根據(jù)不同員工不同崗位設(shè)計出多種福利搭配，進而提高員工工作積極性，從過去的“保健因子”轉(zhuǎn)化為“激勵因子”。三是構(gòu)建晉升激勵機制。員工只有具備了工作動機，才會全心全意工作，才具備工作的信心與欲望。因此要采用晉升來激勵，進而發(fā)揮員工各自專業(yè)職能，將自身精力與才華投入到工作中去，創(chuàng)造最大的工作業(yè)績與效益。

總之，企業(yè)必須要建立合理公平的激勵機制，將精神激勵與物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來使用，根據(jù)不同職工、不同工作內(nèi)容以及環(huán)境有所側(cè)重，通過激勵制度來激發(fā)員工的聰明才智，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻：

[1]郎麗濤.加強事業(yè)單位人力資源管理淺析[J].科技信息,2009,4:178-180

[2]王晶昕.淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].科技信息,2009,10:13-15

篇6

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進行分析，對制度進行改革和創(chuàng)新?？梢姡肆Y源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當今時代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖耍疚氖紫葘θ肆Y源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產(chǎn)要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運行模式，這對加強企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經(jīng)濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進行，企業(yè)人力資源存量進一步增加，最終使得整個經(jīng)濟的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進經(jīng)濟的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強的時效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產(chǎn)的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復(fù)雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進而做出相匹配的培訓(xùn)計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進行科學的分工負責企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計出一套科學有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

篇7

一、證券經(jīng)營機構(gòu)現(xiàn)任高級管理人員和證券經(jīng)營機構(gòu)分公司、證券營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理近一年內(nèi)無重大違法違規(guī)行為，且所在公司董事會未解聘的，其原經(jīng)中國人民銀行確認的任職資格仍然有效，待換領(lǐng)《經(jīng)營證券業(yè)務(wù)許可證》和《證券經(jīng)營機構(gòu)營業(yè)許可證》時一并審查。

二、兼營證券業(yè)務(wù)的信托投資公司主管證券業(yè)務(wù)的負責人，以及證券總部、證券營業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理任職資格的管理比照《辦法》執(zhí)行。

三、證券經(jīng)營機構(gòu)分公司、證券營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任職資格由所在地證券監(jiān)管辦公室或證券監(jiān)管特派員辦事處（以下簡稱證券監(jiān)管機構(gòu)）參照《辦法》進行審查，并進行日常監(jiān)管。

各地證券監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)于每季度前10個工作日內(nèi)向中國證監(jiān)會報告上一季度轄區(qū)內(nèi)證券經(jīng)營機構(gòu)分公司、證券營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理任職資格審查及變更等情況。

四、《證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格申請表》由各地證券監(jiān)管機構(gòu)按照附件的內(nèi)容、格式、尺寸自行印制。

附件：證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行辦法

第一章、總則

第一條、為加強證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格的管理，依照有關(guān)法律、法規(guī)，制定本辦法。

第二條、在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的證券經(jīng)營機構(gòu)，其高級管理人員任職資格的管理，適用本辦法。

第三條、本辦法所稱證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員專指證券經(jīng)營機構(gòu)的董事長、副董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。

第四條、中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱中國證監(jiān)會）依照本辦法，負責證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格的審查與管理，包括資格的審查與確認、任職期間的考核、資格暫停與撤銷以及其他相關(guān)事宜。

各地證券監(jiān)管辦公室或證券監(jiān)管特派員辦事處（以下簡稱所在地證券監(jiān)管機構(gòu)）根據(jù)中國證監(jiān)會的授權(quán)，依照本辦法對轄區(qū)內(nèi)證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員的任職資格進行初審。

第二章、任職資格

第五條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職須具備以下條件，經(jīng)中國證監(jiān)會認定的特殊情況除外：

1、具有中華人民共和國國籍；

2、按照中國證監(jiān)會有關(guān)規(guī)定，取得兩種《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書》，并從事證券工作3年以上；

未取得《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書》的，應(yīng)具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作6年或金融工作10年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年，或金融工作15年，或經(jīng)濟工作20年以上；

3、身體狀況良好；

4、具有良好的職業(yè)道德；

5、具有履行高級管理人員職責所必備的經(jīng)濟、金融、證券知識和組織協(xié)調(diào)能力；

6、中國證監(jiān)會要求的其他條件。

第六條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員不得在各級黨政機關(guān)任職，不得兼任其他企事業(yè)單位的高級管理人員。

第七條、下列人員不得擔任證券經(jīng)營機構(gòu)的高級管理人員；

1、因擾亂社會治安或其他違反社會公德的行為，受到行政拘留處罰，執(zhí)行期滿不足3年的；

2、因內(nèi)控制度不健全或執(zhí)行監(jiān)督不力，造成重大經(jīng)濟損失、或?qū)е掳l(fā)生重大案件的直接責任人或負直接領(lǐng)導(dǎo)責任者，受到警告或警告以上處罰，執(zhí)行期滿不足3年的；

3、因從事非法經(jīng)營活動或超范圍開辦證券業(yè)務(wù)等受到警告或警告以上處罰，執(zhí)行期滿不足5年的；

4、對因嚴重違法、違規(guī)導(dǎo)致金融機構(gòu)被接管、關(guān)閉或破產(chǎn)清算負有個人責任或直接領(lǐng)導(dǎo)責任，離任不足5年的；

5、因帳外經(jīng)營、制做假帳、隱瞞負債和資產(chǎn)、擅自設(shè)立證券經(jīng)營機構(gòu)（包括分支機構(gòu)）等行為受到警告或警告以上處罰的；

6、受過有期徒刑刑事處罰的；

7、中國證監(jiān)會認定的證券市場禁入者；

8、中國證監(jiān)會認定的不宜擔任高級管理人員的其他人員。

第三章、日常管理

第八條、證券經(jīng)營機構(gòu)擬聘任高級管理人員時，應(yīng)事先報中國證監(jiān)會進行任職資格審查。

第九條、未經(jīng)中國證監(jiān)會進行任職資格審查或?qū)彶椴缓细竦娜藛T，證券經(jīng)營機構(gòu)不得為其辦理任職手續(xù)。

第十條、中國證監(jiān)會通過審核材料、考察談話、定期考核等方式，對證券經(jīng)營機構(gòu)推薦擬任或在職高級管理人員的能力、品行和資歷進行審查。

第十一條、證券經(jīng)營機構(gòu)推薦擬任高級管理人員，需向所在地證券監(jiān)管機構(gòu)提供下列材料：

1、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格申請表；

2、身份證；

3、《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書》或?qū)W歷證明及專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書；

4、擬任人員所在機構(gòu)董事會或上級主管部門對擬任人員的綜合鑒定及推薦意見；

5、中國證監(jiān)會要求報送的其他材料。

前款第1項任職資格申請表由中國證監(jiān)會統(tǒng)一制定。

第一款第2項、第3項可提供復(fù)印件，復(fù)印件需加蓋推薦單位公章。

第十二條、所在地證券監(jiān)管機構(gòu)對前條所列材料進行初審，出具初審意見后連同證券經(jīng)營機構(gòu)提交的材料報中國證監(jiān)會。

第十三條、中國證監(jiān)會可授權(quán)所在地證券監(jiān)管機構(gòu)對高級管理人員進行考察談話。

考察談話必須有書面記錄，并經(jīng)考察人和被考察人雙方簽字。

第十四條、中國證監(jiān)會對審查通過的擬任證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員發(fā)放任職資格批復(fù)文件。

前款所述擬任高級管理人員在任職資格批復(fù)文件下發(fā)后6個月內(nèi)未辦理任職手續(xù)，該批復(fù)文件自動失效。

第十五條、證券經(jīng)營機構(gòu)申請更換董事長或總經(jīng)理，須在取得任職資格批復(fù)文件后一個月內(nèi)辦理《經(jīng)營證券業(yè)務(wù)許可證》變更手續(xù)。

第十六條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員不得從事除本職工作以外的其他任何以營利為目的的經(jīng)營活動。

第十七條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員有下列情形之一的，其所屬公司董事會應(yīng)及時向中國證監(jiān)會報告，并抄送所在地證券監(jiān)管機構(gòu)：

1、擬因私離境一個月以上；

2、直系家庭成員擬移居境外或已在境外居住兩年以上；

3、因涉嫌違規(guī)、違法行為而被調(diào)查、處理；

4、擬離開所在證券經(jīng)營機構(gòu)。

第十八條、證券經(jīng)營機構(gòu)應(yīng)當在公司章程中或以其他書面形式載明，當董事長因特殊原因暫時中斷履行職務(wù)時，需由董事會指派符合任職資格的高級管理人員代其履行職責，并報所在地證券監(jiān)管機構(gòu)備案。

第十九條、證券經(jīng)營機構(gòu)董事會對其高級管理人員給予處分或免職的，須在決定公布前以書面形式報中國證監(jiān)會備案。

第二十條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員應(yīng)當于每年3月底前，將上年度述職報告和公司董事會評價意見報中國證監(jiān)會備案。

第二十一條、中國證監(jiān)會對證券經(jīng)營機構(gòu)的年檢包括對證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格的考核。

第二十二條、中國證監(jiān)會對舉報或反映證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員違法違規(guī)的情況可以進行調(diào)查，并可根據(jù)調(diào)查結(jié)果對其任職資格重新進行審查。

第二十三條、證券經(jīng)營機構(gòu)董事長或總經(jīng)理擬離任時，所在機構(gòu)董事會或股東大會應(yīng)當委托具有從事證券相關(guān)業(yè)務(wù)資格的會計師事務(wù)所根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)對其進行離任審計，并將審計結(jié)果報告中國證監(jiān)會。

第二十四條、中國證監(jiān)會負責建立證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職檔案。

第四章、罰則

第二十五條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員有違反第六條、第十六條規(guī)定的行為，一經(jīng)查實，中國證監(jiān)會將取消其1至2年的任職資格，并給予推薦其任職的機構(gòu)通報批評。

第二十六條、證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員有第七條所列情形，且隱瞞不報的，一經(jīng)查實，將分別給予以下處罰：

1、有第七條第1項、第2項情形的，中國證監(jiān)會將視情節(jié)輕重取消其3－5年的任職資格，并給予推薦其任職的機構(gòu)通報批評；

2、有第七條第3項、第4項情形的，中國證監(jiān)會將取消其5年內(nèi)的任職資格，并視情節(jié)輕重對推薦其任職的機構(gòu)給予通報批評或警告處罰；

3、有第七條第5項、第6項、第7項、第8項情形的，中國證監(jiān)會將不再受理其任職資格申請，并視情節(jié)輕重對推薦其任職的機構(gòu)給予通報批評或警告處罰。

第二十七條、證券經(jīng)營機構(gòu)未按本辦法規(guī)定的程序任免高級管理人員，中國證監(jiān)會將視情節(jié)輕重單處或并處警告、暫停部分業(yè)務(wù)資格的處罰，并責令其按本辦法申報高級管理人員任職資格。

第二十八條、證券經(jīng)營機構(gòu)未對擬聘高級管理人員提供的材料進行認真審查，出具虛假鑒定或推薦意見，中國證監(jiān)會將視情節(jié)輕重給予該機構(gòu)及其法定代表人通報批評或警告處罰，情節(jié)特別嚴重的將認定該法定代表人為市場禁入者。

第二十九條、證券經(jīng)營機構(gòu)違反本辦法第十七條、第十八條和第十九條的規(guī)定，知情不報或故意拖延應(yīng)報告的事項，中國證監(jiān)會將視情節(jié)輕重給予該機構(gòu)及其法定代表人通報批評或警告處罰。

第三十條、證券經(jīng)營機構(gòu)不按時報送高級管理人員年度述職報告和董事會評價意見，中國證監(jiān)會將給予其通報批評，并責令其限期上報。

第三十一條、證券經(jīng)營機構(gòu)違反本辦法第二十三條的規(guī)定，不及時進行離任審計并報告審計結(jié)果，中國證監(jiān)會將視情節(jié)輕重單處或并處警告、暫停部分業(yè)務(wù)資格的處罰。

第五章、附則

第三十二條、證券經(jīng)營機構(gòu)分公司、證券營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任職資格，由所在地證券監(jiān)管機構(gòu)參照本辦法審查、確認，并報中國證監(jiān)會備案。

第三十三條、證券經(jīng)營機構(gòu)分公司、證券營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理任職，應(yīng)按照中國證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定取得一種《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書》，并從事證券工作2年以上。

未取得《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書》的，除符合本辦法第五條的條件和第六條、第七條的規(guī)定外，其學歷和經(jīng)歷條件須具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作3年或金融工作5年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年或經(jīng)濟、金融工作20年以上。

第三十四條、外資證券經(jīng)營機構(gòu)在中國境內(nèi)的分支機構(gòu)和中外合資證券經(jīng)營機構(gòu)及其分支機構(gòu)高級管理人員任職資格的審查與管理，參照本辦法執(zhí)行；法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十五條、本辦法之前實施的有關(guān)證券經(jīng)營機構(gòu)高級管理人員任職資格管理的規(guī)定，凡與本辦法相抵觸的，一律以本辦法為準。

篇8

一、人力資源規(guī)劃

在人力資源規(guī)劃方面，公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對社會和公民負責，向社會和公民提供更好的公共服務(wù)和公共物品，以實現(xiàn)最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎(chǔ)進行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟利益，對股東和員工負責，為實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的最終目標，通過向市場提供有競爭力的產(chǎn)品來換取利潤，以實現(xiàn)盈利，為股東帶來回報。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟利益，所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個目標進行。

二、招聘與配置

1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進行的，有一套完整的報名、筆試、面試流程，一般都在固定時間、地點進行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言，企業(yè)人員的招聘較為靈活，可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道進行，招聘方式多種多樣。

2.對人員的素質(zhì)要求。在招聘中，公共組織對人員素質(zhì)的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面，這可以從我國的公務(wù)員考試制度看出來。我國的公務(wù)員考試，可以說是一種通才的考試，對應(yīng)試者的要求首先是高度的政治意識，如國家公務(wù)員考試中，大部分崗位都要求應(yīng)試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關(guān)行政知識，這與公共組織主要定位于公共利益是相關(guān)的。

企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點在于應(yīng)聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價值，對人員的專業(yè)技能方面要求更高，一般不會對應(yīng)聘人員的政治意識、素養(yǎng)方面提出要求。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

公共組織一般沒有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容一般是傾向于政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，如：國家政策法規(guī)、公共行政知識等，培訓(xùn)形式一般是采用講授式，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量，更重要的是，公共組織沒有對人員進行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研，導(dǎo)致不能按需培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓(xùn)沒有足夠的重視。

在企業(yè)方面，對人員培訓(xùn)有足夠的重視，因為人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)專員，有完善的培訓(xùn)體系，所培訓(xùn)的內(nèi)容是在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過論證確定的，能對員工日常工作中起到實際作用。企業(yè)的培訓(xùn)多種多樣，使受訓(xùn)人員對知識能夠充分吸收。

四、績效管理

雖然我國現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)公共組織的特點，已經(jīng)建立了一套相對完整的考核體系，但嚴格來說，這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。

公共組織現(xiàn)在運行的考核體系，主要是針對公務(wù)員的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作作風方面進行考核，考核內(nèi)容過于抽象和單一，標準過于籠統(tǒng)，難以形成真正有效的績效管理。而在企業(yè)管理中，由于員工工作績效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益，因此，企業(yè)將績效管理視為人力資源部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，對其有足夠的重視，規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績效考核制度，將績效考核結(jié)果作為員工定薪定級的重要依據(jù)。

五、薪酬管理

1.薪酬結(jié)構(gòu)。公共組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)一般為基本工資加獎金的形式，獎金浮動較大，因此，能充分反應(yīng)員工的工作成績，更能對員工的工作形成有效的激勵。

2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款，屬于國家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來源于企業(yè)自身利潤，這于員工的工作業(yè)績有很大的關(guān)系。

篇9

關(guān)鍵詞：激勵制度　人力資源管理　薪酬制度　建筑業(yè)

科學合理的激勵機制不僅能將員工的最佳潛能發(fā)揮出來，還能增強企業(yè)的競爭能力，這已經(jīng)成為了人們的共識。那么，如何使薪酬的激勵功效得到強化，就成為了人力資源管理部門的核心任務(wù)。

1.激勵機制概述

激勵對人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對人的某些欲望進行適當?shù)南拗苹驖M足，然而實質(zhì)上卻是人追求既定目標的愿意程度，并且在增強企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵、晉升激勵、物質(zhì)激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，個性激勵與共性激勵相結(jié)合，動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵相結(jié)合等。

2.薪酬激勵相關(guān)案例

薪酬管理主要是指企業(yè)制定的有激勵性的、合理公平的工資方案、獎金計劃與福利方案，為員工的付出和奉獻給予一定的回報。

在此，我僅以京水建設(shè)公司為例進行研究分析。

京水建設(shè)公司是在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)制的基礎(chǔ)上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉(xiāng)建設(shè)集團，它是一個中型的建筑施工企業(yè)，屬于勞動密集型企業(yè)。

京水建設(shè)公司目前的工資結(jié)構(gòu)是由通訊補貼、工作餐補貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現(xiàn)在勞保、醫(yī)療和住房公積金這三個方面，個人收入水平與員工的貢獻基本上沒有對應(yīng)關(guān)系，與企業(yè)的業(yè)績也沒有真正的聯(lián)系。雖說公司在2006年作了一次工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加了職稱津貼一項，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級別、職務(wù)、崗位間的差異性，對于員工工作業(yè)績與工作報酬間直接的利益聯(lián)系卻較少關(guān)注，所以產(chǎn)生的激勵效用有限。

2012年6月，公司再次對企業(yè)的薪酬制度進行了適當?shù)恼{(diào)整，以期增強員工工作業(yè)績的體現(xiàn)及與公司利益相關(guān)，主要調(diào)整內(nèi)容如下：

（1）激勵項目部員工提高工作效率取代了結(jié)果均等，并努力營造一個公平的報酬體系；

（2）把握最佳激勵時間，需要在目標下達前進行激勵的，就要提前激勵，如號召員工大干期間，會提前制訂大干工期計劃，獎懲措施，并公示；在員工碰到困難時，工會給予溫情關(guān)懷，如工會及時給予需要幫助的員工精神及物質(zhì)幫助；

（3）激勵力度要足夠，對于有突出貢獻的要予以重獎，如在勞動競賽中涌現(xiàn)出來的先進、標兵，給予物質(zhì)與精神雙激勵；反之，對于給公司帶來巨大損失的要予以重罰，并以此達到以小博大的效果；

（4）激勵要準確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風，在評優(yōu)、評獎等涉及員工利益的問題上要做到公正客觀；

（5）精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，懲罰和獎勵相結(jié)合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。

通過以上做法，京水建設(shè)公司的薪酬激勵制度得以完善，并不間斷的對員工進行激勵，實現(xiàn)了員工與企業(yè)間的共同目標，并使企業(yè)在競爭如此激烈的市場中穩(wěn)步前進。

3.分析

建筑施工企業(yè)中的薪酬激勵措施是通過相關(guān)政策，激發(fā)員工的工作潛能和調(diào)動工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵他們爭先創(chuàng)優(yōu)。

3.1薪酬是激發(fā)員工動力的源泉

美國哈弗大學一名管理學家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵對員工來說極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質(zhì)需求的方式，還能體現(xiàn)他們的自身價值，并在一定程度上影響著一個人能力的發(fā)揮、積極性和情緒。因此，激勵性薪酬可以激發(fā)員工的工作熱情和提升企業(yè)的競爭力。

3.2薪酬可以提高績效

或許管理人員都有過這樣的體會，一個很有能力的下屬如果沒有辦事的積極性，那么也一定不會辦好事情。由此可見，要使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，就必須先將個人的績效提高。然而，不管條件多么的優(yōu)越，如果沒有一定的積極性，就不能得到好的結(jié)果，但激勵性薪酬卻能夠發(fā)揮其激勵作用，讓員工的積極性得到充分調(diào)動及發(fā)揮，進而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.3薪酬激勵能夠激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級，其實就是對相關(guān)技能開發(fā)的獎勵，可見薪資激勵能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。

4.結(jié)語

目前，建筑行業(yè)的競爭十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統(tǒng)，以全新的方法來改進企業(yè)的管理模式。如今，市場競爭的本質(zhì)是人才的相互競爭，企業(yè)的發(fā)展和改制都離不開員工的積極性和創(chuàng)造力，然而，要想取得內(nèi)部人員的支持，就必須對其進行有效的激勵。只有結(jié)合企業(yè)自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調(diào)動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發(fā)揮，這樣才能讓企業(yè)在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]李海湘.淺談以人為本，加強人力資源管理能力[J].入力資源管理，2009(9)．

[2]李莉.簡析如何發(fā)揮薪酬的激勵作用[J].中國科技財富，2011(10).

篇10

【摘要】：目的 對護理人員資源配置與病人滿意度之間的相關(guān)性進行探究。方法 對我院2011年期間接受護理的患者進行問卷調(diào)查，了解病人對護理質(zhì)量的滿意度，并將滿意度與護理人員資源配置情況進行分析，總結(jié)兩者之間的相關(guān)性。 結(jié)果 病人對護理質(zhì)量的滿意程度與醫(yī)院人員配置情況呈正相關(guān)，一些人力資源安排不足的科室，病人對他們的服務(wù)質(zhì)量綜合滿意度偏低。 結(jié)論 護理人力資源如何不足，就會導(dǎo)致對病人的日常護理缺少細節(jié)的注意、健康教育等，使護理服務(wù)質(zhì)量得不到保證。各大小醫(yī)院應(yīng)當重視醫(yī)護人員資源的合理配置，合理利用人力資源，適當增加忽視編制以確保護理質(zhì)量，以達到提高病人滿意度的目的。

【關(guān)鍵詞】：護理人員；資源配備情況；病人滿意度；相關(guān)性研究

當今社會醫(yī)療制度不斷改革，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈，對各大小醫(yī)院來說，醫(yī)護質(zhì)量現(xiàn)在顯得更為重要，它密切影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展。目前在全球范圍內(nèi)普遍存在著“衛(wèi)生人力配置不合理”的現(xiàn)象，我國也被護理人力資源不足這一問題困擾著1，現(xiàn)在如何合理配置護理人力資源，實現(xiàn)人力資源利用率的提高，已然成了醫(yī)護管理人員普遍關(guān)注的課題。護理人力資源的配置一般都是從護理工作量和醫(yī)療角度兩個方面著手考慮的，但現(xiàn)在越來越多的學者提出，標準的護理人力資源配置應(yīng)該包括人員數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的合理配置。在護理人力資源配置中還應(yīng)注意這一個循環(huán)鏈，即醫(yī)院環(huán)境、護士滿意度、病人服務(wù)質(zhì)量以及病人滿意度之間的聯(lián)系，這些要素是相互影響的2。因此在進行人力資源配置的時候出了考慮工作量，還應(yīng)該從病人滿意度的角度來考慮和分析，只有這樣才能幫助指導(dǎo)管理者合理配置護理人力資源。本文中筆者通過對本院2011年接治的22個病房的患者對護理人員護理質(zhì)量的滿意度進行統(tǒng)計，對護理人員配置與滿意度的相關(guān)性進行分析，以便于為今后的臨床護理人員合理配置提供參考標準，最大程度地提高患者滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對我院于2011年期間接治的包括消化內(nèi)外科等單元在內(nèi)的住院病人進行問卷調(diào)查，并對病人和相關(guān)護士進行相關(guān)的問詢和記錄。

1.2 方法

根據(jù)市衛(wèi)生局的“住院病人滿意度調(diào)查表”，筆者根據(jù)實際主要考慮了護士服務(wù)態(tài)度、入院接待、技術(shù)水平、健康教育以及護理及時性等方面，向病患調(diào)查。病患根據(jù)病人只需根據(jù)實際情況將其對護理工作的認同度進行描述，由筆者進行整理分析。

1.3 統(tǒng)計學處理

對采集來的數(shù)據(jù)使用 統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)處理，使用方差分析進行統(tǒng)計描述，對護理人員配置情況與患者滿意度的相關(guān)性進行回歸統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

本研究以護患比、工作 1 年以下護士比例、工作 5 年以上護士比例、主管護士比例、大專以上學歷護士比例以及患者住院日為自變量，將病人對護理人員的專業(yè)技能、人際關(guān)系以及健康教育等的滿意度作為應(yīng)變量進行統(tǒng)計，總結(jié)結(jié)果如下。

患者對護理專業(yè)技能的滿意度調(diào)查結(jié)果與病房工作 5 年以上護士比例呈正相關(guān)；患者對護理中人際關(guān)系的滿意度調(diào)查結(jié)果與大專畢業(yè)護士比例以及護士比例呈正相關(guān)；患者對護理人員實行健康教育的滿意度調(diào)查結(jié)果與主管護士比例呈正相關(guān)。總結(jié)出醫(yī)院護理人員資源配置合理與否與病人滿意度具有相關(guān)性。

3 討論

3.1 病房護理人員資源合理配置的內(nèi)涵

現(xiàn)代護理要求對護理管理更加嚴格，要求管理需要層次化和等級化，但是目前仍然有很多醫(yī)院對護士在進行工作安排時，對學歷、職稱等職務(wù)忽視而讓她們都做同樣的工作，承擔同樣的責任。這樣的管理做法明顯是不可取的，不僅挫傷了資歷較深的護士和中級以上護理骨干的工作熱情，也不能很好地給患者提供最適當和最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)3。本次調(diào)查表明，病人滿意度與病房護士的職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)以及工作經(jīng)驗等都有密切的相關(guān)性。因此，院方在進行護理人力資源配置時應(yīng)充分考慮護理人員數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置機構(gòu)等方面的問題。

3.2 護理人力資源短缺對護理質(zhì)量的影響

科學合理的護理人力資源配置不僅能改善護理質(zhì)量，還能提高病人護理安全以及保障病人身心健康。在日常的醫(yī)護人員管理中我們的管理者應(yīng)當不斷加強護理人員服務(wù)意識、服務(wù)理念以及向他們灌輸人文關(guān)懷教育。應(yīng)當以提高護理人員的綜合素質(zhì)為目的，重視對醫(yī)護人力資源的合理配置，幫助護理人員緩解疲憊狀態(tài)以實現(xiàn)護理服務(wù)質(zhì)量的提高。護理管理者在平時工作中，就應(yīng)當切實根據(jù)護理人員的工作量大小，考慮到不同科室的性質(zhì)，兼顧個病區(qū)的特點合理配置的護理人員。對醫(yī)護人員的工作配置進行合理靈活的排班，達到最科學、最合理以及最節(jié)省人力的人力使用最佳狀態(tài)。

3.3 怎樣合理配置病房護理人力資源

怎樣合理配置病房護理人力資源，以實現(xiàn)護理服務(wù)質(zhì)量的最大提高，現(xiàn)在已經(jīng)成了當今護理管理者需要切實考慮的問題，已成了醫(yī)護管理部門現(xiàn)在最重要的一個研究課題。醫(yī)院可以適當增加護理人才的配備，如果只是一味地追求經(jīng)濟的節(jié)省而不斷減少護士的供給，只會導(dǎo)致護理質(zhì)量嚴重滑坡的現(xiàn)象發(fā)生，對病人及院方來說都是一大傷害。在實際醫(yī)療護理過程中，與病人直接接觸也是接觸最多的就是護士，護士的素質(zhì)如何直接影響了病人的治療和恢復(fù)質(zhì)量，也直接反映了醫(yī)院的社會效益情況，因此通過提高護士比例是一種較為明智的提高自身競爭力的做法。除了增加人數(shù)，適當、合理、同步地改善護士學歷以及職稱結(jié)構(gòu)也能對病人滿意度有相應(yīng)的提高4，因此，只有通過進行科學合理的護理人員分配才能最大限度地提高護理工作質(zhì)量，提高病人滿意度。在對各病房護士進行評價及薪資評估時，可以根據(jù)不同的職稱、工作年限以及學歷等給他們安排不同的工作，并承擔相應(yīng)的不同的責任，獲取的勞動報酬也視具體工作而定，這樣才能激發(fā)護士的進取心和工作熱情，不斷激發(fā)護士們學習和進步的積極性。

參考文獻

[1] 陳平.《 護理人力資源短缺現(xiàn)狀研究》[J].中華護理雜志，2010.

[2] 于金花.《衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查研究》[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2009.