導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【答題要點(diǎn)】(1)冷靜。當(dāng)我的方案不被領(lǐng)導(dǎo)采納并受到諷刺時(shí)，我心中難免有一絲委屈。但我認(rèn)為，一個(gè)人的工作不可能一帆風(fēng)順，遇到問題是正常的，關(guān)鍵是看我們怎么樣正確地認(rèn)識(shí)它、對待它。(2)反思。當(dāng)冷靜下來后，我會(huì)認(rèn)真分析原因，進(jìn)行反思。首先我會(huì)看是否是方案本身的問題。如果方案本身沒有問題，我會(huì)反思一下是否是由于自己平時(shí)工作的方式、方法不妥及其他問題，引起領(lǐng)導(dǎo)對我存在一些看法和誤解。(3)溝通。找到原因后，我的對策是：如果是方案有問題，我將向同事學(xué)習(xí)，向老同志請教，進(jìn)一步調(diào)查研究，使方案更加完善，符合實(shí)際情況，具有可操作性，以使領(lǐng)導(dǎo)采納；如果是自己的工作方式方法上有問題，我會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和適當(dāng)?shù)膱龊弦赃m當(dāng)?shù)姆绞?，主?dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)思想、匯報(bào)工作情況，并承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不當(dāng)之處。同領(lǐng)導(dǎo)交換意見，溝通情況，爭取領(lǐng)導(dǎo)對自己批評教育，幫助自己在這些方面不斷提高。(4)揚(yáng)棄。我不會(huì)因?yàn)榉桨笡]有被采納，甚至受到諷刺而影響到自己的積極性。在今后，我一方面要繼續(xù)努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，爭取早日成為一名優(yōu)秀的公務(wù)員。

2.小魏的一個(gè)同事老黃年紀(jì)較大，但工作經(jīng)驗(yàn)豐富，為人耿直，非?？床粦T年輕人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎樣做才能使老黃和你成為好朋友?

【答題要點(diǎn)】(1)老同志工作經(jīng)驗(yàn)豐富，做事成熟穩(wěn)重，比較傳統(tǒng)，年輕人時(shí)尚前衛(wèi)，對新興事物接受快，領(lǐng)悟力強(qiáng)，富有活力，但不穩(wěn)重，做事草率，缺乏經(jīng)驗(yàn)。加之年齡和生活習(xí)慣的差異，老同志看不慣年輕人的某些想法做法使可以理解的。(2)對待老同志的基本態(tài)度：無論如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志為社會(huì)進(jìn)步做了很多的貢獻(xiàn)，我們理應(yīng)對其尊重。具體說來要把握兩點(diǎn)：一是工作中的良師。老同志是單位的財(cái)富，有很多工作上的寶貴經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷值得我學(xué)習(xí)，我會(huì)虛心學(xué)習(xí)，肯于求教，并且時(shí)刻按一個(gè)公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，使自己的表現(xiàn)讓老同志滿意。二是生活中的益友，尊重老同志，虛心學(xué)習(xí)，真心交個(gè)朋友，可以成為忘年交。(3)和老黃多多溝通，了解其看不慣年輕人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺點(diǎn)在自己身上業(yè)存在，要及時(shí)認(rèn)真加以改正。(4)最后是平時(shí)與老同志多多交流。學(xué)習(xí)老同志的優(yōu)良傳統(tǒng)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也把年輕人新的理念，新的思想，比如計(jì)算機(jī)知識(shí)等交給老同志，幫助其跟上時(shí)代不落伍，彼此之間形成互相學(xué)習(xí)，互相幫助的良好和諧氛圍。另外，找兩人的共同興趣和愛好，有了共同語言，就可以迅速消除所謂“代溝”，成為無話不談的“忘年交”，從而為構(gòu)建和諧單位做出貢獻(xiàn)。

3.領(lǐng)導(dǎo)器重你，讓你做一些工作外的事，同事們因此而疏遠(yuǎn)你，你該怎么做?

【答題要點(diǎn)】(1)處理好與同事之間的關(guān)系是非常重要的，可以為自己的工作創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境。我會(huì)保持一顆平常心，正確處理好這件事。(2)認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)。對于領(lǐng)導(dǎo)的器重，不聲張，不炫耀。(3)對于同事，一如既往地加以尊重，并虛心學(xué)習(xí)，不予同事斤斤計(jì)較，爭名奪利，全力配合同事的工作。(4)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膱龊弦赃m當(dāng)?shù)姆绞脚c同事進(jìn)行溝通，爭取他們的理解和支持。(5)多與同事一起參加一些業(yè)余活動(dòng)，讓他們?nèi)娴牧私馕摇?6)作為一名公務(wù)員，不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)器重我就驕傲自滿，也不能因?yàn)橥率柽h(yuǎn)我就感到沮喪，我會(huì)一如既往地做好本職工作。

篇2

關(guān)鍵詞：路橋企業(yè)；人事檔案；問題

伴隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，路橋企業(yè)在各種社會(huì)事業(yè)中具有的重要性已經(jīng)產(chǎn)生重大突破。但是，在路橋工程實(shí)際建設(shè)過程中，因?yàn)槠渥陨頉]有固定的工作地點(diǎn)以及整體規(guī)模較大，因此絕大多數(shù)企業(yè)在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業(yè)的人員流動(dòng)性極強(qiáng)。由此可以發(fā)現(xiàn)，路橋企業(yè)人事檔案在實(shí)際發(fā)展過程中面臨著嚴(yán)峻的管理局勢。

一、路橋企業(yè)的基本性質(zhì)和當(dāng)前人力資源管理情況

1.路橋企業(yè)的基本性質(zhì)因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)作為一個(gè)具有極強(qiáng)多樣性的企業(yè)，其在工程開展過程中所形成的產(chǎn)品類別也具有極強(qiáng)的多樣性。此外，雖然路橋企業(yè)的實(shí)際實(shí)用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實(shí)際建造環(huán)境卻千差萬別。與此同時(shí)，路橋企業(yè)的工程產(chǎn)品自身還具有極強(qiáng)的不可轉(zhuǎn)移性，其產(chǎn)品的建造只能在相應(yīng)的需求區(qū)域，不能進(jìn)行任何移動(dòng)。2.當(dāng)前的人力資源管理情況因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)的實(shí)際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時(shí)間，基于此企業(yè)員工往往會(huì)多年在外，伴隨著項(xiàng)目地點(diǎn)的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點(diǎn)。另外，因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)的相關(guān)項(xiàng)目通常會(huì)在待開發(fā)區(qū)域，基礎(chǔ)設(shè)施還不夠完善，整體交通不便利，此外項(xiàng)目部屬于臨時(shí)搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會(huì)難以長期堅(jiān)持，繼而出現(xiàn)較強(qiáng)的人員流動(dòng)。此外，路橋企業(yè)的相關(guān)項(xiàng)目往往會(huì)分布在全國各地，在每個(gè)項(xiàng)目部中也會(huì)有技術(shù)人員進(jìn)行必要的支持，項(xiàng)目部距離總公司較遠(yuǎn)，在每個(gè)施工現(xiàn)場的技術(shù)人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當(dāng)前，我國路橋企業(yè)人力資源的職稱評定屬于企業(yè)的硬性指標(biāo)，該種需求使得企業(yè)將工作的重點(diǎn)放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業(yè)文化的支持將會(huì)使得員工減少企業(yè)認(rèn)同感，繼而進(jìn)一步增加路橋企業(yè)人員的流動(dòng)性。

二、分析路橋企業(yè)人事管理的問題和現(xiàn)狀

1.路橋企業(yè)人事檔案內(nèi)容更新速度緩慢當(dāng)前來說絕大多數(shù)的路橋企業(yè)人事檔案和社會(huì)管理職能逐步分析，路橋企業(yè)到單位人逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內(nèi)容更新速度放緩。目前，絕大多數(shù)路橋企業(yè)人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調(diào)整狀況，其余有關(guān)員工檔案極少更新。2.路橋企業(yè)普遍存在棄檔與造假現(xiàn)象路橋企業(yè)人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經(jīng)成為常見現(xiàn)象。目前，大部分路橋企業(yè)沒有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工檔案的重要性，因此經(jīng)常出現(xiàn)檔案丟棄等情況。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)不斷進(jìn)步，社會(huì)各行業(yè)得到迅速發(fā)展，路橋企業(yè)員工有了更多的職業(yè)選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業(yè)不夠重視員工檔案的管理和存放，當(dāng)員工急需個(gè)人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時(shí)，信息技術(shù)的快速發(fā)展衍生了許多造假行業(yè)和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業(yè)利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴(yán)格審核還可能會(huì)導(dǎo)致路橋項(xiàng)目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對檔案管理人員的培訓(xùn)，全面提升人事檔案管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。目前來說，路橋企業(yè)管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關(guān)懷。如果路橋企業(yè)員工缺少專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致工程項(xiàng)目整體工作效率低下，對路橋項(xiàng)目的穩(wěn)定運(yùn)行造成負(fù)面影響。

三、結(jié)合人事檔案管理問題提出應(yīng)對措施1.加強(qiáng)對人事檔案管理的重視

當(dāng)前我國路橋企業(yè)人事檔案管理在發(fā)展過程中存在許多問題，因此，作為企業(yè)管理層應(yīng)要加強(qiáng)對人事檔案的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，提高人事檔案管理人員的工作責(zé)任感，妥善保管員工的個(gè)人檔案和相關(guān)資料。此外，路橋企業(yè)人事檔案管理工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，充分利用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)展開各項(xiàng)管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.不斷完善管理制度和管理體系當(dāng)前來說我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定完善的管理制度與體系，促進(jìn)企業(yè)人事檔案管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合以往行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實(shí)效性。此外，執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題應(yīng)立即采取措施進(jìn)行解決，不斷優(yōu)化管理制度，確保員工個(gè)人檔案的完整性和真實(shí)性，推進(jìn)路橋企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。3.全面提升檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)路橋企業(yè)人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業(yè)檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)低對管理工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。因此，路橋企業(yè)檔案管理人員應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)信息化管理技術(shù)和管理手段，全面提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和工作責(zé)任心，盡量減少工作失誤。與此同時(shí)，還可以組織檔案管理人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業(yè)人事管理人員應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質(zhì)量。加強(qiáng)對人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)和重視，任用責(zé)任心強(qiáng)和工作態(tài)度端正的人才管理檔案。通過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)來提高管理人員業(yè)務(wù)能力，不斷學(xué)習(xí)新型的管理技術(shù)和管理手段，推進(jìn)人事檔案管理的健康發(fā)展。4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視為了讓企業(yè)員工加強(qiáng)對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認(rèn)真核對和審批員工的個(gè)人檔案資料，確保員工資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對于部分虛假資料應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內(nèi)容的真實(shí)性。同時(shí)，還可以利用信息技術(shù)展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業(yè)員工對于檔案管理的認(rèn)識(shí)可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識(shí)和管理工作的必要性，設(shè)置咨詢點(diǎn)供給員工咨詢，充分讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性。同時(shí)，檔案管理人員應(yīng)當(dāng)規(guī)范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。

四、結(jié)束語

路橋企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業(yè)員工再就業(yè)的安全保障，而且是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。企業(yè)管理人員和基層人員都應(yīng)當(dāng)重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學(xué)合理的管理手段進(jìn)行管理工作，推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫悅.淺談企業(yè)人事檔案管理的問題及對策[J].經(jīng)營管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企業(yè)檔案管理中的社會(huì)化問題[J].經(jīng)營管理者,2017（5）:280-281

篇3

關(guān)鍵詞 高中 班主任 管理方向 管理技巧

中圖分類號：G635.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1002-7661（2015）17-0049-02

班主任是一個(gè)班級的主心骨、領(lǐng)導(dǎo)者，組織班級內(nèi)的各項(xiàng)事務(wù)，同時(shí)也是素質(zhì)教育的主要實(shí)施者，是學(xué)生在人生成長過程中最為重要的領(lǐng)路人。面對不同成長階段的學(xué)生，班主任們也要做出合理的調(diào)整，讓學(xué)生進(jìn)一步完善自身人格體系，在人生的道路上做出正確的選擇。

新時(shí)期，我們的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)都有了飛速的發(fā)展，然而伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，新時(shí)期的青年也呈現(xiàn)出了很多弊病，特別是高中階段的學(xué)生，道德缺失、自私自利等特點(diǎn)在越來越多的孩子身上體現(xiàn)了出來。面對這一社會(huì)現(xiàn)狀，新時(shí)期的高中班主任也面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。那么怎么樣才能做好高中班級的管理工作呢？管理中又該有什么樣的技巧呢？

一、把握高中學(xué)生心理特征，以德育為主要方向

高中階段是人生的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。從年齡層次上來講，此時(shí)的他們基本都處在15―19歲左右，這個(gè)階段的孩子心智正處于從不成熟到基本成熟的轉(zhuǎn)變，叛逆心理和想擺脫大人束縛的心理都很強(qiáng)烈。此階段是學(xué)生在生理上、心理上日趨成熟的時(shí)期。這個(gè)時(shí)期學(xué)生的智力活動(dòng)已經(jīng)接近了成人的水平，他們的各種心理活動(dòng)也逐漸顯露出個(gè)人的特征：學(xué)習(xí)興趣明顯地分化，理想富有現(xiàn)實(shí)性，他們的世界觀已經(jīng)初步形成。高中階段是一個(gè)人獨(dú)立走向社會(huì)生活的準(zhǔn)備時(shí)期，自我意識(shí)開始成熟，自我價(jià)值觀念增強(qiáng)。

針對這些特點(diǎn)，作為高中班主任要進(jìn)行合理的管理。管理這個(gè)階段的孩子需要適當(dāng)?shù)胤艑捁芾淼某叨?，相信他們能夠自我約束，盡可能給學(xué)生留下自由發(fā)揮的空間。記得剛接手高二某班的時(shí)候，有一位姓高的學(xué)生，當(dāng)時(shí)據(jù)家長和原代班主任的反應(yīng)，該生一直沉溺于網(wǎng)絡(luò)游戲，晚上和周末經(jīng)常偷跑出去玩游戲，白天上課天天遲到打瞌睡。了解情況后，我專門找了高同學(xué)進(jìn)行談話，談話過程中我一直在和該生講一些基本的道理，他沒有作聲，但是擺出了很不屑的表情。談話進(jìn)行了將近半小時(shí)，臨近結(jié)束我要求他認(rèn)真回顧今天我所講的內(nèi)容同時(shí)做出口頭的保證。然而在做保證時(shí)高同學(xué)說：“老師，保證就算了吧，反正就算我想改正，你們還有我的父母也不會(huì)相信我，沒必要搞這些形式上的東西了?！甭牭竭@句話我馬上意識(shí)到了，孩子不是沒有認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，也不是沒有辦法約束自己，而是周圍人長期對他的不信任，導(dǎo)致了心理上的一種反叛。對此我表達(dá)了對學(xué)生百分之百的信任，我肯定他已經(jīng)長大，一定能自己糾正人生路上所犯的錯(cuò)誤，同時(shí)也要求家長解除對他一味的責(zé)罵和跟蹤調(diào)查。果然沒過多久在信任和自由的環(huán)境下，高同學(xué)改正了自己的錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)上也有了很大的進(jìn)步。

所以在管理高中學(xué)生過程中，一定要根據(jù)這個(gè)階段孩子的心理特點(diǎn)，把握大前提沒有錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上，給學(xué)生自由的空間，不能事事都管得太仔細(xì)，時(shí)時(shí)調(diào)查學(xué)生的隱私，把握他們的每一個(gè)生活細(xì)節(jié)，這樣除高考壓力外，又給孩子增加了額外的壓力。作為班主任一定要根據(jù)學(xué)生的心理特點(diǎn)進(jìn)行管教。當(dāng)然如果學(xué)生的心理疾病已經(jīng)到非常嚴(yán)重的階段，那么我們一定配合學(xué)校的心理咨詢室醫(yī)生進(jìn)行治療，所以現(xiàn)階段給每一個(gè)中學(xué)配備心理咨詢室也顯得越來越重要了。

二、班主任管理技巧

高中班主任不僅管理著一個(gè)或兩個(gè)班的學(xué)生，同時(shí)還擔(dān)任高中課程的教學(xué)工作，有的甚至還擔(dān)任學(xué)校里的二級領(lǐng)導(dǎo)，所承擔(dān)的工作任務(wù)及其繁重。在全國中小學(xué)骨干班主任培訓(xùn)啟動(dòng)儀式上，教育部副部長陳曉婭這樣形容全國的班主任教師：“班主任的奉獻(xiàn)我們都了解，班主任為我國教育事業(yè)發(fā)展和青少年的健康成長付出的心血，黨和人民最知情?！比绻嘀魅谓?jīng)常忙于繁雜的事務(wù)性工作，把工作職能僅僅定位于做好具體的學(xué)生服務(wù)工作，把自身角色局限于“高級保姆”“信息員”“安全監(jiān)督員”“紀(jì)律維護(hù)員”等，那么一定會(huì)感到疲憊不堪。要想將如此繁重的工作做好，在班級管理這一塊就必須講究一定的方法與技巧，這樣才不會(huì)覺得筋疲力盡。

1.盡量做到以生治生，完善班級管理體系。班主任管理如果要做到事半功倍，那么一定要完善管理體系，組織一套自上而下的管理機(jī)制，合理安排管理人員。作為當(dāng)代的高中生我在前面就已論述，他們已處在了半成熟的狀態(tài)，自我意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)也具有了一定的自我約束能力和管理能力。因此，作為班主任一定要利用了周邊的資源，認(rèn)真觀察學(xué)生特點(diǎn)和特長，結(jié)合他們身上的特點(diǎn)，合理安排班委的職位，像藝術(shù)細(xì)胞較活躍的同學(xué)可讓他擔(dān)任文藝委員一職；有一定管理組織能力和自控能力，而且學(xué)習(xí)成績較好的同學(xué)可以考慮擔(dān)任班長一職，讓他成為其他學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)管理日常事務(wù)。當(dāng)然，我們也可以排除學(xué)習(xí)因素，讓學(xué)生民主選舉或自我推薦的方式來選出班委。這樣讓學(xué)生發(fā)揮了自己的特長，同時(shí)也培養(yǎng)了他們的管理能力。在班委管理過程中，班主任大部分時(shí)間只需起監(jiān)督的作用。因此，組建一個(gè)責(zé)任心強(qiáng)、敢擔(dān)當(dāng)?shù)陌辔陵P(guān)重要。

2.關(guān)心差生、后進(jìn)生，管理做到公平公正。就高中班主任對成績中下學(xué)生的關(guān)注問題，我于2013年1月份對一所普通?？茖W(xué)校不同專業(yè)、不同生源地的10位學(xué)生進(jìn)行了詢問調(diào)查，據(jù)我了解這10位同學(xué)錄取分?jǐn)?shù)線都不高，有六位還是補(bǔ)錄來的，在高中階段他們的學(xué)習(xí)成績一直處于中下的位置。對這10位學(xué)生，我主要詢問了以下兩個(gè)問題：（1）你們在高中階段受不受班主任的關(guān)注，班主任會(huì)不會(huì)經(jīng)常找你談話，詢問你的學(xué)習(xí)情況？（2）假設(shè)現(xiàn)在你又回到高中階段，你希望你的班主任怎么樣來管理你？對于第一個(gè)問題，有8位同學(xué)回答他們在高中階段都是被班主任忽略掉了，班主任對他們的關(guān)注度不夠。有個(gè)別同學(xué)甚至還說他們估計(jì)高中班主任連他們叫什么名字都不知道了。在這個(gè)問題上，只有兩位說他們的班主任偶爾會(huì)關(guān)心和關(guān)注他們，要感謝班主任的指導(dǎo)和栽培。對于第二個(gè)問題，90%的學(xué)生都說希望班主任能更關(guān)注他們一點(diǎn)，不要太偏心，整天標(biāo)榜和贊揚(yáng)的都是班級的尖子生。由上述的調(diào)查可知，差生更渴望得到老師的關(guān)注和關(guān)心。在班主任管理中一定要在班級中營造出一種平等、和諧、友愛的氛圍，讓他們體會(huì)到老師的關(guān)懷，在班級中被尊重，也能有一席之地。盡量鼓勵(lì)差生，讓他們參與班級管理，克服自身缺點(diǎn)，不自暴自棄。

篇4

一、關(guān)于醫(yī)療事故的界定及立案

《條例》規(guī)定的醫(yī)療事故，是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動(dòng)中，違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，過失造成患者人身損害的事故。 透過該規(guī)定，筆者想說明的是在醫(yī)療事故的處理過程中關(guān)于醫(yī)患雙方到底是醫(yī)療合同關(guān)系還是侵權(quán)關(guān)系的爭議應(yīng)當(dāng)停止了。因?yàn)樵撘?guī)定已經(jīng)明確了醫(yī)療事故爭議為侵權(quán)爭議。這一點(diǎn)在最高人民法院頒布《民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中也得到印證。但是《條例》又對醫(yī)療事故侵權(quán)的構(gòu)成作了不同于《民法通則》所調(diào)整的人身侵權(quán)的一般規(guī)定?！睹穹ㄍ▌t》所調(diào)整的人身侵權(quán)的要求侵權(quán)人主觀上必須有過錯(cuò)，表現(xiàn)為故意或者過失，侵權(quán)人客觀行為具有必須違法性，指違反了保護(hù)受害人權(quán)利的法律規(guī)范的規(guī)定。但是根據(jù)《條例》規(guī)定，只有醫(yī)方主觀上具有過失方能構(gòu)成醫(yī)療事故。這也就是說如果醫(yī)院故意違反診療常規(guī)、非法行醫(yī)等造成的損害不屬于醫(yī)療事故。根據(jù)《條例》規(guī)定，不屬于醫(yī)療事故的，不予賠償。很明顯《條例》主動(dòng)放棄了對主觀上故意而造成的醫(yī)療人身侵權(quán)的規(guī)范。

二、關(guān)于醫(yī)療事故糾紛的法院地域管轄

很多訴訟的當(dāng)事人包括很在行的律師并不注重管轄，認(rèn)為那是程序上的事，“既然國家法律只有一部，在哪兒判都是一樣”。筆者認(rèn)為包括管轄在內(nèi)的所有程序都不能輕視，絕不僅僅是“程序錯(cuò)誤，實(shí)體錯(cuò)誤”那么簡單，熟知程序的律師和輕視程序的律師辦案結(jié)果往往大不一樣，很多實(shí)體上占上風(fēng)的案件最后都輸在程序上。對于管轄法院的確定且不說各地法官水平參差不齊，也不論地方保護(hù)有多嚴(yán)重，單說訴訟成本就會(huì)讓人瞠舌。筆者最近臨時(shí)一起醫(yī)療事故爭議，患者為某民族地區(qū)官員，在成都醫(yī)療后導(dǎo)致截癱，患者為了維護(hù)其權(quán)益，專門在成都聘請請律師向成都某區(qū)法院起訴醫(yī)院，經(jīng)過醫(yī)學(xué)會(huì)專家鑒定，醫(yī)方“雖然有一定的過錯(cuò)，但并不是導(dǎo)致截癱的直接原因”，因此鑒定為不構(gòu)成醫(yī)療事故，我很慶幸我了醫(yī)方，但我仍很同情患者，因?yàn)樗埩藗€(gè)外行律師。根據(jù)侵權(quán)案件管轄的規(guī)定侵權(quán)結(jié)果地法院有權(quán)管轄，而患者的身體損害結(jié)果就在其居住地，試想如果患者在千里之外的民族地區(qū)法院起訴，結(jié)果何止是節(jié)約一大筆差旅費(fèi)呢？再變換案由，直接以人身侵權(quán)起訴，向民族地區(qū)當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾埶痉ㄨb定，后果怎么樣不難想像。

筆者還做了一件讓人叫絕的案件，通過管轄的規(guī)避達(dá)到了訴訟目的。這次我是患者，醫(yī)方的態(tài)度一直很堅(jiān)決，不得已進(jìn)入了訴訟程序。通過先前的接觸我們得知，醫(yī)方所在的法院對醫(yī)療事故案件處理嚴(yán)重缺乏經(jīng)驗(yàn)，而且法院的公正性也值得懷疑。所以我們決定不在被告也就是醫(yī)方所在地法院起訴，我們選擇向患者轉(zhuǎn)院后的醫(yī)院所在地法院起訴，好說歹說法院總算立了案。醫(yī)方很快提出管轄異議，承辦法官也一副不容質(zhì)疑的口氣說應(yīng)當(dāng)移送。我們在征求了患者的意見后于法院移送前突然向法院追加轉(zhuǎn)院醫(yī)院為本案第二被告。這樣轉(zhuǎn)院醫(yī)院所在地法院當(dāng)然具有管轄權(quán)，醫(yī)院也只好撤回管轄異議，轉(zhuǎn)而拋棄合作多年的法律顧問，另請了其他律師此案。叫絕的是，開庭那天我們當(dāng)庭撤回對第二被告的起訴。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，管轄異議的期限只是15天，過了15天再提異議法院不再審理，開庭時(shí)15天早就過了。就這樣我們最終將案件“留”在了我們選擇的法院。

三、關(guān)于爭議雙方的舉證責(zé)任

民事訴訟關(guān)鍵是靠證據(jù)，舉證不能即意味著敗訴，所以舉證就顯得特別重要，在雙方都舉證不力的情況下，舉證責(zé)任的分配就顯得尤為重要。

客觀地講如果光有《條例》而沒有最高人民法院的《民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，患者的維權(quán)積極性可能還沒有現(xiàn)在這么高。因?yàn)閺?002年4月1日起施行的該規(guī)定對醫(yī)療糾紛中的舉證責(zé)任作了倒置的規(guī)定，即醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)療行為合法合理性的舉證責(zé)任，如果醫(yī)院不能證明自己的醫(yī)療行為的正確性則法院推定醫(yī)療行為違法，醫(yī)院就得承擔(dān)敗訴責(zé)任。

這里要說的是患者的舉證責(zé)任和舉證權(quán)利問題。不用多說，患者至少應(yīng)就醫(yī)患之間的關(guān)系、醫(yī)療行為的發(fā)生、損害賠償?shù)挠?jì)算三方面承擔(dān)舉證責(zé)任，如果其中有一個(gè)方面的證據(jù)不足訴求就有可能被法院駁回。那么患者就醫(yī)療行為的違法性到底能否舉證？這些證據(jù)在法律上應(yīng)如何認(rèn)定？筆記認(rèn)為，法律和司法解釋雖然規(guī)定醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)療行為合法性的舉證責(zé)任但并沒有限制患者就醫(yī)療行為違法性的舉證權(quán)利，因此患者就醫(yī)療行為的違法性可以舉證，只要證據(jù)符合“三性”原則法院應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)定。

四、關(guān)于醫(yī)療事故案件中的鑒定

在醫(yī)療事故糾紛案中，對鑒定的處理通常有三種方式，一是通過市以上醫(yī)學(xué)會(huì)鑒定，二是由原法院系統(tǒng)的司法鑒定中心鑒定，三是由法院委托其他司法鑒定中心鑒定。規(guī)范第一種鑒定方式的是最高人民法院的一個(gè)通知而不是司法解釋，這個(gè)通知中說如果不是醫(yī)療事故的就應(yīng)當(dāng)按照司法鑒定的司法解釋辦理。這樣一個(gè)含糊的規(guī)定在實(shí)務(wù)中發(fā)生很多爭議。一是通知不是司法解釋，沒有強(qiáng)制適用的法律效力。二是沒有鑒定不可能確定是否醫(yī)療事故，以醫(yī)療事故作為醫(yī)學(xué)會(huì)鑒定的前提條件自相矛盾，無法適用。爭議歸爭議，還得尊重規(guī)定。所以原告選擇案由就得非常謹(jǐn)慎，因?yàn)槿绻x擇醫(yī)療事故爭議則鑒定機(jī)構(gòu)為醫(yī)學(xué)會(huì)，選擇一般人身侵權(quán)鑒定機(jī)構(gòu)為醫(yī)學(xué)會(huì)以外的其他機(jī)構(gòu)。普遍來說醫(yī)學(xué)會(huì)鑒定較為客觀，而其他鑒定機(jī)構(gòu)的專家有的不懂醫(yī)學(xué)，也有的懂醫(yī)學(xué)但不懂臨床，鑒定結(jié)果往往五花八門。但深諳此道的律師卻可從中利用，就拿前面提到截癱的案例來說，如果變換案由，直接以醫(yī)院人身侵權(quán)起訴，向民族地區(qū)當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾埶痉ㄨb定，再利用原告本來的關(guān)系做一下“說服”工作，那對醫(yī)院來說一路狂奔應(yīng)訴就更未必能得到什么有利結(jié)果了。

這樣，本是同樣的侵權(quán)訴訟卻因案由的不同法定具有不同的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定，此其一。

篇5

一、信息化管理對高職院校人事管理的作用

（一）信息化管理對提高高職院校的人事管理的工作效率發(fā)揮了很大的作用

在我國過去幾年高職院校大多采用傳統(tǒng)的人力來進(jìn)行管理事務(wù)，并且對于學(xué)校的人事資料的管理也都是采用紙張管理法，工作起來不僅消耗大量的時(shí)間、消耗許多人力同時(shí)還會(huì)在一定程度上造成人、物的損失。而當(dāng)代的信息化就是解決這一問題的有效途徑之一，通過信息化在國家的建立，將高職院校的人事管理通過信息化進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)整理，在進(jìn)行高職院校的人事信息查詢、處理的時(shí)候也提高了工作效率，與此同時(shí)還可以依靠信息管理軟件將學(xué)校的人事進(jìn)行科學(xué)的分析，為日后高職院校的發(fā)展提高具體的資料數(shù)據(jù)信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高職院校對學(xué)校的人事管理的工作的主要內(nèi)容在于對在職工作人員的招聘和獎(jiǎng)懲。我國傳統(tǒng)的人事管理主要是以紙張保存記錄為主，這種傳播媒介具有速度慢、影響范圍小、信息的實(shí)效性比較弱等重要的特點(diǎn)，同時(shí)人事管理的透明度也造成了一定程度的影響。但是信息化就可以很好的解決這一問題，人事管理的信息化，使得高職院校的人事更加透明化，使得學(xué)校的人事管理更加公平公正公開，可以引進(jìn)和任用更多高技術(shù)的、高能力的人才，從而為高職院校的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、高職院校的信息化管理中存在的問題

加強(qiáng)信息化建設(shè)是當(dāng)前我們國家建設(shè)的主要任務(wù)，在我國國民經(jīng)濟(jì)“十二五”的規(guī)劃中明確強(qiáng)調(diào)了此問題。高職院校人事管理的信息化是我國信息化發(fā)展的重要組成部分，對我國日后高等院校的發(fā)展具有不可替代的作用。但是在高職院校的人事管理中總是存在這樣那樣的問題，制約著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)度。

（一）高職院校對信息化人事管理方式的認(rèn)識(shí)程度不深

在我國高職院校的信息化人事管理建設(shè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)或者有關(guān)部門對信息化管理的認(rèn)識(shí)程度不深刻，只是單純的認(rèn)為信息化人事管理就是依靠硬件設(shè)施的采購，并且可以簡單的使用辦公軟件就可以了，從而忽略了對管理軟件的使用，只是一味的追求信息的硬件設(shè)施的建設(shè)，而忽略了對于工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)。實(shí)際中，對于高職院校人事管理的信息化的發(fā)展不僅僅需要硬件設(shè)施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)通過信息化設(shè)備的應(yīng)用軟件對學(xué)校的人力資源信息的收集、采集、整理以及分析，從而提出比較合理的人員管理的建議。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前來看，信息化技術(shù)是一項(xiàng)技術(shù)比較新的學(xué)科，學(xué)科內(nèi)的技術(shù)型人才比較缺失?，F(xiàn)在高職院校的人事管理的部門的相關(guān)工作人員大多是人力資源以及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的畢業(yè)生，那么這就對信息技術(shù)比較陌生，從而不能更好的利用先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行人事管理，不能很好的發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)在高職院校的人事管理中的應(yīng)用。所以導(dǎo)致了先進(jìn)信息技術(shù)不能更好的服務(wù)于現(xiàn)代的人事管理，同時(shí)有時(shí)候還會(huì)在一定程度上給工作帶來不便。因此，要想加快高職院校人事管理的信息化的推進(jìn)速度，那么首先就要從工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)開始，從而使他們更好的掌握工作軟件，從而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的標(biāo)準(zhǔn)程度還有待提高

高職院校人事管理的信息化指的是把人事工作的內(nèi)容從紙質(zhì)版向電子版轉(zhuǎn)化的過程，在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過程中，各個(gè)部門之間只是根據(jù)各自的工作需求來建立標(biāo)準(zhǔn)，從而忽略了整體的考核，從而導(dǎo)致問題出現(xiàn)，那就是匯報(bào)的部門不一樣，然后就出現(xiàn)了信息以及信息的表現(xiàn)形式不一樣的情況，這種問題就極大的影響了人事管理的工作效率。比如，某個(gè)學(xué)校建立了一個(gè)教職工信息管理系統(tǒng)，然后就對學(xué)校的在職人員的自然情況、學(xué)歷資歷、職稱情況還有工資情況等等做了一定的采集、整理與錄入，但是因?yàn)槿狈?dòng)態(tài)的信息管理模式與制度體系的建立，并且沒有詳細(xì)的制度和標(biāo)準(zhǔn)，從而使得工作中，出現(xiàn)職責(zé)不清楚，分工不明?_的問題，導(dǎo)致學(xué)校在進(jìn)行決策的時(shí)候，不能及時(shí)準(zhǔn)確的作出最后的決策。

三、對高職院校人事管理信息化問題的有效措施

目前我國已經(jīng)進(jìn)入到信息化快速發(fā)展的時(shí)期，在很多領(lǐng)域的信息化的良好成績都為高職院校的人事管理信息化的發(fā)現(xiàn)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。高職院校中人事管理工作要突出以人為本、服務(wù)教育以及學(xué)生的基本理念。

（一）提高高職院校對信息化管理的認(rèn)識(shí)

高職院校的人事管理的信息化不僅僅是對當(dāng)下管理工具的信息化，更是對當(dāng)前人事管理的方法的更新。在提高高職院校人事管理工作效率的基礎(chǔ)上，還要不斷加深從事高職院校人事管理的工作人員的服務(wù)理念，從而促進(jìn)高職院校教學(xué)的改革方案。應(yīng)該樹立堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀、黨的群眾路線的教育思想，要求能夠充分認(rèn)識(shí)到信息化對高職院校人事管理的重要作用，并且通過資金支持、政策傾斜，從而不斷推進(jìn)人事管理的信息化進(jìn)程，不斷推進(jìn)高職院校向著又好又快的方向發(fā)展。

（二）提高高職院校人事管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)

隨著我國信息化進(jìn)程的不斷加快，同時(shí)也對高職院校的人事管理工作的員工提出了新的要求，從事此方面工作的工作人員的勝任力決定了管理工作的實(shí)際情況，同時(shí)也決定了信息化在高職院校人事管理中能否得到準(zhǔn)確應(yīng)用。高職院校應(yīng)該積極的與計(jì)算機(jī)專業(yè)的老師聯(lián)系溝通，使得計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件應(yīng)用更好的結(jié)合，使人事管理的工作人員對于管理軟件能夠更好的掌握，讓計(jì)算機(jī)信息軟件更好的服務(wù)于工作。除此之外，各高職院校還應(yīng)該在一定時(shí)間內(nèi)選出優(yōu)秀的員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程不僅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，還可以提高員工專業(yè)的管理理念和思想，從而使人事管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化。

（三）提高人事管理信息的標(biāo)準(zhǔn)化，全面實(shí)現(xiàn)資源共享

信息的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是高職院校人事管理的重要保證，國家相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立完備的管理機(jī)制，從而確保人事管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。各個(gè)高職院校也應(yīng)該多開展各種專題研究，建立一個(gè)符合當(dāng)?shù)卣蟛⑶疫m合自己學(xué)校實(shí)際的人事管理制度，從而使得高職院校人事管理的每一方面信息都能夠與上級部門的要求相一致。與此同時(shí)各個(gè)高職院校的各個(gè)部門之間的信息收集與錄入都需要這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來遵循，防止信息的重復(fù)錄入，確保信息的一致性，從而實(shí)現(xiàn)信息的全面共享原則。

篇6

企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業(yè)的管理人員通過自己本身的號召力、組織力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價(jià)值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質(zhì)，提高員工認(rèn)識(shí)世界和改造世界的技巧與能力。

（1）具有黨性和政治性。

（2）具有群眾性和服務(wù)性。

（3）具有針對性和多樣性。

（4）具有說理性和民主性。

二、思想政治工作與企業(yè)人事管理的二者關(guān)系

思想政治工作是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，在企業(yè)的人事管理工作中有著密切的關(guān)系，可以充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。企業(yè)的人事管理工作主要是圍繞單位內(nèi)部員工進(jìn)行的一項(xiàng)工作，涉及到每年的職稱評定、職務(wù)晉升、工資發(fā)放等一些比較敏感性的問題，這就需要我們的人事管理干部能夠?qū)?nèi)部的員工進(jìn)行細(xì)致深入的觀察了解，準(zhǔn)確的把握其內(nèi)心世界，因人而異選擇正確的方法，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，扎實(shí)的有針對性的開展思想政治工作。

三、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的作用

企業(yè)在改革發(fā)展創(chuàng)新過程中，會(huì)產(chǎn)生各種各樣的人事問題和人事糾紛，有時(shí)一些規(guī)章制度無法解決在日常工作中出現(xiàn)的問題，尤其是牽涉到道德、思想等層面的問題，面對這些人事沖突復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況，需要提高人事干部的思想認(rèn)識(shí)，并與員工的切身利益相結(jié)合，從員工角度進(jìn)行考慮解決問題。由以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析探討：

（1）完善規(guī)章制度。

①以思想政治工作為根本建立規(guī)章制定。企業(yè)為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)及文化需求，取得更好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，針對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量做了逐步提高。②思想政治工作是落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度的有力保障。一個(gè)企業(yè)的管理制度的好壞，主要是看企業(yè)各員工的落實(shí)程度。要想讓員工做到積極自覺遵守，我們只有在企業(yè)職工中加強(qiáng)思想政治教育，提高職工自身的思想覺悟能力，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，克服那些自由主義、無政府主義的不良思想。

（2）加強(qiáng)凝聚力。

企業(yè)的凝聚力主要表現(xiàn)為各員工間的團(tuán)結(jié)一致、共同進(jìn)步。這種凝聚力也是人事管理想要達(dá)到的主要目的。企業(yè)員工要想團(tuán)結(jié)一致首先要做大思想上統(tǒng)一，這就要求人事管理部門要注重職工的思想政治教育。

（3）做好薪酬管理。

企業(yè)中工資的高低是每個(gè)職工最為關(guān)注和重視的，人事行政管理部門對薪酬的合理管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效法寶。但是現(xiàn)在一些企業(yè)對工資管理的弊端較多，導(dǎo)致職工的思想觀念有所錯(cuò)誤。為例糾這一錯(cuò)誤的觀念我們必須把效益工資的發(fā)放當(dāng)成一種獎(jiǎng)勵(lì)制度同思想政治工作相結(jié)合充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。①發(fā)放效益工資，確保工資考核的嚴(yán)肅性正規(guī)性，應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，根據(jù)實(shí)際完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)行少勞少得，多勞多得，不勞不得的分配原則，充分發(fā)揮效益工資所具有的罰懶獎(jiǎng)勤功能。②重視企業(yè)的政治思想工作，抵制“向錢看，為錢干”的錯(cuò)誤思想，將企業(yè)員工的個(gè)人利益、個(gè)人榮譽(yù)與對國家的貢獻(xiàn)相結(jié)合，努力提升企業(yè)員工的思想水平和道德水平，全面的重視精神文明建設(shè)。③企業(yè)員工應(yīng)做好顧全大局，著重的獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)的員工，按照尊重知識(shí)、尊重人才的原則進(jìn)行效益工資的分配。以此來推動(dòng)現(xiàn)代化事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)應(yīng)重視經(jīng)濟(jì)手段與經(jīng)濟(jì)杠桿，充分發(fā)揮政治思想工作的保障作用。其中經(jīng)濟(jì)手段一旦離開了政治思想工作的支持，其作用就會(huì)消失。所以要想使企業(yè)職工的積極性得到充分的激發(fā)，就必須將政治思想工作與經(jīng)濟(jì)手段有效地結(jié)合在一起，也只有這樣才能保障企業(yè)各項(xiàng)工作的有效運(yùn)行。

四、結(jié)束語

篇7

關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 人力資本管理

人力管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理和人力資本管理漫長的嬗變過程。

一、人事管理

我國解放以來一直都是實(shí)行的人事管理，它是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，至今還廣泛存在于政府行政部門和事業(yè)單位中。這種管理一般是指在特定時(shí)間和崗位對具體人與事的具體安排的事務(wù)性工作的總稱。它的主要任務(wù)是招錄、辭退、勞資關(guān)系、工資發(fā)放、考勤、晉升等。人事管理把人當(dāng)成工具和成本，當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)和滿足領(lǐng)導(dǎo)的客體，它注重事務(wù)、技巧、方法、成本，具有被動(dòng)性、機(jī)械性、不流動(dòng)性和招用脫節(jié)性。人事管理的不足非常明顯，那就是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，一切領(lǐng)導(dǎo)說了算，人浮于事，人不盡其才，才不盡其用，員工積極性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部門權(quán)力小，而且易滋生腐敗。

二、人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理是產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，存在很多弊端，所以改革開放后，我國引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理。“人力資源”這一概念于1954年由德魯克提出，從此人力資源管理逐漸風(fēng)靡全世界。通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)；如果從專業(yè)角度講就是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。人力資源管理注重資源的挖掘、使用、配置、調(diào)控，被動(dòng)性，它和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。與人事管理相比，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變以及從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變，從而提高了經(jīng)營效率和效益。

三、人力資本管理

盡管人力資源管理有這么多優(yōu)勢，但它卻無法解決人力成本居高不下，而員工凝聚力和忠誠度低、急功近利和流動(dòng)頻繁等困擾企業(yè)的問題。它把人當(dāng)成資源，卻忽視了人力資本市場狀況，忽視了人的文化性和在市場經(jīng)濟(jì)中，人作為特殊的資本所具有的價(jià)值和增值特性，忽視了人力資本投資回報(bào)率。于是人們又尋找新的人力管理理論，那就是人力資本管理理論。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

人作為資本具有六種特性：一般資本的兩種特性：價(jià)值性和增值性；人作為特殊資本的四種特性：能動(dòng)性、傳播性、多元性和衰減性或永恒性。

人作為資本的價(jià)值性和增值性包含了健康和文化兩大方面。健康包括身體健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和各種能力，如技能、學(xué)術(shù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、組織能力、溝通能力、表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力；而精神包括敬業(yè)精神、拼搏精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、合作精神。所以，人力資本的內(nèi)容包含健康、精神、知識(shí)、各種能力、經(jīng)驗(yàn)、人脈、榮譽(yù)、家庭背景等，換句話說，所以這一切都可作為資本，為企業(yè)帶來效益、創(chuàng)造利潤。此外，人作為特殊資本，還具有以下四種特性：能動(dòng)性、傳播性、多元性和衰減性。能動(dòng)性指的是主觀能動(dòng)性，人不是一種靜止的資本，他能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過改革創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)各種資源，克服各種困難，使自己的實(shí)際價(jià)值大大超過本身的價(jià)值。傳播性是指人可以向公司內(nèi)部和外部傳播文化、知識(shí)、技術(shù)等，使公司更多的人力資本增值，塑造公司品牌，擴(kuò)大公司的影響。物質(zhì)或金融資本是一種機(jī)會(huì)資本，投資一種渠道后就不能同時(shí)投資其他渠道，而人不同，人可以同時(shí)投資許多渠道，從而具有投資和回報(bào)的多元性。衰減性是指人是一種生物，是有受限的，隨著年齡的增長，疾病不斷增多，知識(shí)更新速度減慢，記憶力降低，活動(dòng)范圍、能力和影響都下降直到價(jià)值折舊為零。當(dāng)然，人盡管具有衰減性，但同時(shí)他可作為一種精神長期保存下來，成為一個(gè)企業(yè)的精神財(cái)富，也就是說轉(zhuǎn)化成一種永恒的資本，從這個(gè)角度上講，人這種資本又具有永恒性。

人力資本管理站把員工視為投資者。認(rèn)為員工和企業(yè)除了聘用關(guān)系外，還存在投資合作關(guān)系。員工與企業(yè)的這種雙重關(guān)系，應(yīng)使員工獲得雙重回報(bào)。一部分是由于聘用關(guān)系而得到的報(bào)酬，另一部分是由于投資關(guān)系而獲取的利潤回報(bào)，如獎(jiǎng)金、分紅和期權(quán)。前者進(jìn)入人工成本，后者由稅后利潤分配。人力資本管理強(qiáng)調(diào)投入與回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)的最小化，利潤最大化；關(guān)注作為資本的市場價(jià)格與價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化；重視人力資本的價(jià)值分類、價(jià)值評估、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值要求；重視人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、計(jì)劃。

需要說明的是，人事管理、人力資源管理和人力資本管理這三者在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不相互排斥，而是既存在事務(wù)性管理的人事管理，也存在戰(zhàn)略、制定組織架構(gòu)、計(jì)劃、培訓(xùn)、崗位價(jià)值評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理，這兩種管理都是人力資本管理的基礎(chǔ)。

所以人力資本部門除了做好事務(wù)性工作外，還要求制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；了解人力市場行情；注重人才投入產(chǎn)出比，投入不止是工資獎(jiǎng)金，還包括培訓(xùn)、機(jī)會(huì)；注重人崗、人企雙向價(jià)值匹配；注重企業(yè)文化建設(shè)；注重價(jià)值投入和價(jià)值評估；注重部門績效考核和核心資本群（高管、董事等）的投資、評估與考核。

篇8

關(guān)鍵詞 人事管理；人才

一、企業(yè)人事管理的重要性

人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，其根本目的就是通過用人藝術(shù)達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競爭，實(shí)際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為企業(yè)的管理者，首要的才能在于用人的藝術(shù)技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力；人事管理之所以在企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，是因?yàn)樗缲?fù)著重要的使命，即通過人與事的最優(yōu)配置，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

為了實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進(jìn)行一系列特定的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)就是人事管理的職能。在講求實(shí)效相互競爭的今天，人事管理的主要任務(wù)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求人事部門進(jìn)一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機(jī)制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。同時(shí)人事管理部門要發(fā)揮激勵(lì)職能作用，關(guān)心和改善員工的生活條件，使每一個(gè)人都心情舒暢地工作，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來，形成真誠、諒解、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛，企業(yè)才具有生命力。在社會(huì)飛速發(fā)展的今天，人事管理活動(dòng)更為復(fù)雜、艱巨，人事管理的職能必然會(huì)延伸和擴(kuò)充。這就要求管理者在工作實(shí)踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

二、國有企業(yè)人事管理存在的問題

我國國有企業(yè)人事制度隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不斷暴露出來,主要表現(xiàn)在：

1．人事管理權(quán)限高度集中,用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。國家大一統(tǒng)的用人制度,使事業(yè)單位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事嚴(yán)重脫節(jié),阻礙了人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,使事業(yè)單位難以通過人事運(yùn)作調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。

2．在人事管理中實(shí)行身份管理和終身制度,缺乏競爭的動(dòng)力與壓力,也沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲考核制度,難于形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制。

3．管理方法單一,形成了人才部門所有、單位所有制,使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制,難于形成人才的優(yōu)化配置。

4．用人缺乏法制，導(dǎo)致用人不正之風(fēng)的蔓延。人事權(quán)集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，人治的管理最終成為人事任用的主導(dǎo)，使得人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷。

這些弊端嚴(yán)重地束縛著各類人才作用的發(fā)揮，阻礙著國有企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人事管理的對策

1．全面實(shí)行聘任制實(shí)行職務(wù)分類制度將各個(gè)崗位按工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需人員的任職資格條件進(jìn)行科學(xué)分類，劃分不同的門類和等級，建立科學(xué)的崗位規(guī)范，按因事設(shè)崗原則科學(xué)設(shè)置崗位，明確每個(gè)崗位的任務(wù)、職權(quán)、責(zé)任和任職條件，擇優(yōu)聘任，改變長期困擾企業(yè)的人浮于事的狀況，改變企業(yè)管理人員套用國家機(jī)關(guān)行政級別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時(shí)把那些專業(yè)基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)技能和政治思想素質(zhì)較強(qiáng)的人才選拔到合適的崗位。建立公平競爭機(jī)制，為人才提供均等的競爭機(jī)會(huì)。市場經(jīng)濟(jì)主張人才競爭，人才資源通過經(jīng)濟(jì)杠桿作用配置到最合適最有利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機(jī)制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴(kuò)大知人視野，增強(qiáng)用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2．企業(yè)人才的選拔

企業(yè)選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、分析判斷能力以及計(jì)劃和組織能力等等。根據(jù)不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問題出現(xiàn)。企業(yè)選拔人才的方式多種多樣，具體講來，主要有以下幾種形式。

（1）從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員工作上的積極性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

通過人才市場選聘企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場上的人才多，可以找到適合企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業(yè)的知名度，吸引更多的人才。

加強(qiáng)高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才即將離校的大學(xué)生也是不可多得的人才寶庫，他們掌握的專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，作為企業(yè)應(yīng)該給予他們一定的發(fā)展空間。

3．建立培育人才機(jī)制

建立培育人才的社會(huì)機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才培訓(xùn)和開發(fā)，建立平等競爭，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日趨變化的發(fā)展需要。

（1）新進(jìn)人員培訓(xùn)。大部分的新進(jìn)人員都抱著較大的期待進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進(jìn)人員進(jìn)入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

（2）企業(yè)核心業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。是根據(jù)企業(yè)的核心競爭力來采取適合的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

（3）中層主管管理培訓(xùn)。提高中層主管的職業(yè)化能力，是促使企業(yè)提高競爭力的主要來源。做好培訓(xùn)需要有決心與合理的計(jì)劃，初期找到合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助是最快的途徑，中長期則要培養(yǎng)自己的師資隊(duì)伍，建立企業(yè)的培訓(xùn)體系，以利未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4．引入競爭機(jī)制, 搞活人事管理。

企業(yè)人事管理職能部門要積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。具體做法：①要在堅(jiān)持黨管干部的前提下，堅(jiān)持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則, 提高職工參加干部工作的程度。②要進(jìn)一步推進(jìn)干部輪崗交流工作，增強(qiáng)整體功能。③要繼續(xù)推進(jìn)干部考核中的民主推薦、民主測驗(yàn)和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責(zé)任追究制度，對用人失察失誤造成嚴(yán)重后果的要追究責(zé)任。⑤堅(jiān)持任人唯賢的原則，用好作風(fēng)好選人，選好作風(fēng)的人；改變過去那種由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況, 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”， 通過競爭上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，進(jìn)入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項(xiàng)制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業(yè)一種正?，F(xiàn)象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項(xiàng)配套措施, 對從崗位上調(diào)整下來的中層干部要區(qū)別不同情況，合理安排， 繼續(xù)發(fā)揮他們的作用。⑧加強(qiáng)輿論宣傳，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念， 談化“官本位”思想，在企業(yè)中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 張麗君.改進(jìn)企業(yè)人事管理工作之淺見[J].鄭州科技通訊,2007(3).

[2] 馬鳳玲.淺議提升企業(yè)人事管理效能的途徑[J].西部煤化工,2006(2).

篇9

醫(yī)院人事配備的階梯性

在人員結(jié)構(gòu)上，每個(gè)科室的人事配備都具有階梯性的特點(diǎn)，即在年齡上呈現(xiàn)老中青三代，職稱級別上有高級、中級、初級。這是一種長期穩(wěn)定的人事資源配備，之所以這樣搭配，是出于兩個(gè)方面的考慮：一方面可以發(fā)揮醫(yī)院中老年專家醫(yī)生的骨干帶頭作用，他們往往具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)診技巧，無論是科室內(nèi)部管理還是疾病臨床診治都擁有很高的威信；另一方面這樣的人員結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮年輕醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，對外督促醫(yī)務(wù)人員為患者提供耐心周到的醫(yī)療服務(wù)。通過階梯型的人員結(jié)構(gòu)配置，使年輕一代醫(yī)護(hù)人員在老一代帶領(lǐng)下慢慢積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸成長。各科室既有資深專家坐鎮(zhèn)，又能夠不斷補(bǔ)充新鮮力量，能夠更好地為廣大患者提供診療服務(wù)。

醫(yī)院人事管理的統(tǒng)籌和分管的協(xié)調(diào)性

在醫(yī)院的內(nèi)部管理上，以科室為單位根據(jù)工作實(shí)際建立一整套人事管理機(jī)制。科室在醫(yī)院中既是一個(gè)相對獨(dú)立的部門，也是醫(yī)院整體環(huán)境的重要組成部分。在筆者所在的醫(yī)院，每個(gè)科室都可以根據(jù)自身實(shí)際制定出一套適合科室獨(dú)立運(yùn)作的管理體系，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際需要構(gòu)建整體的管理構(gòu)架。在兼顧靈活性的同時(shí)也可以充分體現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的統(tǒng)一性特點(diǎn)。各個(gè)科室做好分管工作，醫(yī)院負(fù)責(zé)統(tǒng)籌不同科室間的人員調(diào)度，各個(gè)科室間分工明確，集體之間團(tuán)結(jié)合作。具體到每一個(gè)工作崗位上，年輕職工和專業(yè)程度不高的崗位工作人員要主動(dòng)完成一些日常雜務(wù)；專家骨干主要負(fù)責(zé)日常管理和攻堅(jiān)克難，此外也倡導(dǎo)主動(dòng)分擔(dān)科室的日常工作。在這個(gè)工作程序中，醫(yī)院的統(tǒng)籌管理就是框架，科室的分管既是內(nèi)容，框架內(nèi)容缺一不可，共同協(xié)同才能發(fā)揮最大的作用。

醫(yī)院環(huán)境維護(hù)的和諧性

1、對下級要用人之長

人事管理就是要發(fā)揮醫(yī)院各種人才的優(yōu)勢，合理搭配，充分運(yùn)用。醫(yī)院管理者要合理整合利用人力資源，使本院人才、人力資源得到最大限度的發(fā)揮。在對下屬進(jìn)行考核任用時(shí)，要充分掌握其知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性特點(diǎn)，根據(jù)他們的興趣愛好和特長安排適合的工作崗位。這樣往往能夠提高工作效率，同時(shí)也能讓下屬愉快工作，喜歡工作，為工作創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。

2、對同級互相尊重

同級之間，工作中要團(tuán)結(jié)友愛，互幫互助，平時(shí)加強(qiáng)溝通交流，遇事多為對方考慮，顧全大局。積極創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，創(chuàng)建和諧的工作氛圍是每一個(gè)醫(yī)院職工的義務(wù)。只有在相互尊重的基礎(chǔ)上，大家才能和諧相處，形成良好的工作氛圍，使醫(yī)院整體氣氛和諧融洽，從而避免不必要的疏漏，提高工作效率。

篇10

關(guān)鍵詞：人事管理；C/S；DELPHI；數(shù)據(jù)庫

中圖分類號：TP311

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在很多企業(yè)中的應(yīng)用越來越普遍，大大提高了我們的工作效率，減輕了我們的工作強(qiáng)度，并且對信息的處理更加快速、準(zhǔn)確。為了能夠使企業(yè)人才管理系統(tǒng)發(fā)揮其運(yùn)行可靠、檢索快速、查找便捷、信息量大、安全性好、成本低等優(yōu)點(diǎn)，國內(nèi)許多企業(yè)的人才管理系統(tǒng)慢慢從C/S結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移到B/S結(jié)構(gòu)，可能是由于安全性問題，大部分企業(yè)仍然使用C/S結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

1 研究的任務(wù)、目的和意義

本文的研究任務(wù)是在中小型企業(yè)中能設(shè)計(jì)出一個(gè)人事信息化管理系統(tǒng)的后臺(tái)管理，這樣不僅可以滿足企業(yè)員工的人事部門管理，員工考勤管理，績效考核管理和員工的工資管理，而且還能全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化管理。

信息化系統(tǒng)可以采用軟件工程的開發(fā)方法。經(jīng)過規(guī)劃、分析、設(shè)計(jì)、編碼、和測試、運(yùn)行和維護(hù)等階段。界面風(fēng)格統(tǒng)一，各功能模塊完整而且實(shí)用，開發(fā)本系統(tǒng)主要是基于網(wǎng)絡(luò)的，分為客戶端和服務(wù)器端。服務(wù)器端保存系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)，客戶端通過使用客戶端軟件對服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行訪問和操作。前臺(tái)可以采用Delphi6.0為開發(fā)軟件，而后臺(tái)可以采用SQL SERVER開發(fā)，是一個(gè)可縮放的、高性能的關(guān)系數(shù)據(jù)庫信息化系統(tǒng)。而這個(gè)系統(tǒng)就是為了管理紛繁復(fù)雜的人事信息管理而設(shè)計(jì)的。

系統(tǒng)開發(fā)的意義在于：為中小型企事業(yè)的人事管理提供軟件；從理論上可以給使用Delphi6.0以上版本，來進(jìn)行人事信息系統(tǒng)的研發(fā)。

2 C/S的概念及優(yōu)勢

C/S系統(tǒng)由兩部分組成：服務(wù)器和客戶端。服務(wù)器指數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)（DBMS）用于描述、管理和維護(hù)數(shù)據(jù)庫的程序系統(tǒng)，是數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)核心組成部分，對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行統(tǒng)一的管理和控制，還能實(shí)現(xiàn)觸發(fā)器、自動(dòng)管理等功能?？蛻舳酥傅氖菍⒂脩舻男枨笏徒坏椒?wù)器，再從服務(wù)器返回?cái)?shù)據(jù)給用戶。

3 企業(yè)信息管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史

很早就有了企業(yè)信息系統(tǒng)管理概念。柏德在本世紀(jì)30年代，指出了決策在企業(yè)管理中的關(guān)鍵作用。本世紀(jì)50年代，西蒙指出信息與決策決定了管理。也是在這個(gè)時(shí)代控制論和管理由維納提出。他覺得管理就是控制的過程。50年代會(huì)計(jì)工作大量由計(jì)算機(jī)完成，1958年蓋爾寫道：管理將以較低的成本得到及時(shí)準(zhǔn)確的信息，做到較好的控制。"這時(shí)已經(jīng)出現(xiàn)數(shù)據(jù)處理這詞。

隨著科技的進(jìn)步，人們越發(fā)認(rèn)識(shí)了計(jì)算機(jī)在工作學(xué)習(xí)中的作用，越發(fā)感到計(jì)算機(jī)給大伙帶來了便利，使其慢慢成為大家生活的一部分。理所當(dāng)然的，計(jì)算機(jī)進(jìn)入了企業(yè)人事管理的應(yīng)用中，而且越來越得到大家的認(rèn)可重視，已經(jīng)有許多公司把它作為不可缺少的部分，同時(shí)許多企業(yè)也把他作為企業(yè)現(xiàn)代人事管理的標(biāo)志，讓它更具科學(xué)性，規(guī)范性。使現(xiàn)代人事管理得以推廣，壯大。只有人事部門實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理了，才能在其他方面更好的發(fā)展。為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)或公司經(jīng)營發(fā)展的需要，人事管理也從以前的手工管理逐漸被規(guī)范化的管理信息系統(tǒng)所代替。

4 系統(tǒng)的研發(fā)現(xiàn)狀

縱觀計(jì)算機(jī)的發(fā)展歷史從最開始的晶體管導(dǎo)大規(guī)模的集成電路，再到現(xiàn)在的電路板而存儲(chǔ)介質(zhì)更是得到了日新月異的發(fā)展，人們的數(shù)據(jù)信息得以從簡單的數(shù)據(jù)到復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫以及現(xiàn)在的云處理，企業(yè)借著科技的力量讓計(jì)算機(jī)進(jìn)入行業(yè)的方方面面，各種適合于人們工作學(xué)習(xí)的應(yīng)用蕓蕓而生，再加之網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，不僅讓豐富的應(yīng)用在pc中得以推廣，連手機(jī)的應(yīng)用也像雨后春筍般出現(xiàn)了，企業(yè)的信息管理開始進(jìn)入現(xiàn)代化，信息化。越來越多人到微小始應(yīng)用于數(shù)據(jù)庫的管理，形成了初期的信息系統(tǒng)。過了十余年的發(fā)展，我國的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)也廣泛的應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域中。

5 系統(tǒng)的研究方向

主要介紹利用Delphi制作一個(gè)基于C/S模式的企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。學(xué)術(shù)構(gòu)想與思路、主要研究內(nèi)容及擬解決的關(guān)鍵技術(shù)。

該課題的研究總體分七大內(nèi)容：

（1）登錄界面：設(shè)置使用人事管理系統(tǒng)的用戶及其使用權(quán)限

（2）主界面：該模塊提供管理系統(tǒng)的主界面，是主系統(tǒng)的唯一入口和出口，該界面提供用戶選擇并調(diào)用各子模塊

（3）瀏覽：該模塊提供全部人事檔案的界面

（4）查詢：對企業(yè)員工的檔案進(jìn)行查詢，包含準(zhǔn)確查詢和自定義查詢。

（5）統(tǒng)計(jì)：用科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)搜集和整理的過程。統(tǒng)計(jì)可以按員工的職務(wù)、職稱、工齡以數(shù)字或圖表的形式表示出來。

（6）編輯：管理員對企業(yè)員工的資料數(shù)據(jù)有修改和刪除的權(quán)限。

（7）報(bào)表：經(jīng)過一段時(shí)間的統(tǒng)計(jì)及記錄，以一定形式把數(shù)據(jù)庫中的內(nèi)容以一定格式輸出到其他介質(zhì)。

該課題的技術(shù)關(guān)鍵：

（1）訪問的安全性，主要是設(shè)置登錄界面。

（2）人事信息的錄入、修改和刪除等的處理。

（3）人事信息管理的精確查詢和模糊查詢。

（4）人事信息管理的打印。

6 信息系統(tǒng)開發(fā)的所面臨的挑戰(zhàn)及迫要性

管理信息系統(tǒng)面臨的社會(huì)挑戰(zhàn)：如何深刻地認(rèn)識(shí)管理信息系統(tǒng)不僅是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，而且同時(shí)又是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。如何提高科學(xué)管理水平，為信息系統(tǒng)的實(shí)用創(chuàng)造有利的條件。只有輸入數(shù)據(jù)十分可靠，才能獲得有用的管理信息。

管理信息系統(tǒng)面臨的技術(shù)挑戰(zhàn)： 跨平臺(tái)運(yùn)行、支持多種應(yīng)用系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換和系統(tǒng)高度集成、高度模塊化、個(gè)性化用戶界面、高可靠性和安全性、支持智能化的信息處理和分布式應(yīng)用、支持更廣泛的應(yīng)用。

自從中國進(jìn)入WTO以來，許多跨國公司進(jìn)入國內(nèi)，國內(nèi)的許多企業(yè)也在政策的引導(dǎo)下，茁壯成長成能夠參與市場競爭，以國際知名企業(yè)平等競爭的態(tài)勢。有人說二十一世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)。為了把人才發(fā)揮到他的極致，人力資源的管理就顯得尤為重要了。常言道，工欲善其事必先利其器，我們只有擁有先進(jìn)的信息管理工具才能更好的為人事資源管理服務(wù)。

7 總結(jié)

加強(qiáng)人事管理在單純依靠以手工管理的方法，不僅需要耗用大量的人力、物力、財(cái)力，而且工作效率低，漏洞和錯(cuò)誤眾多，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為了提高企業(yè)工作效率、保證企業(yè)人事管理質(zhì)量、快速而且準(zhǔn)確地為企業(yè)制定好的經(jīng)營方針與決策，在有限的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)及達(dá)到預(yù)期的目的，因此，企業(yè)信息管理系統(tǒng)在中小型企業(yè)當(dāng)中，起著非常重要的作用，在未來我們有必要把企業(yè)信息化的管理系統(tǒng)推向各個(gè)大小企業(yè)中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]張仁平，李強(qiáng).開發(fā)客戶機(jī)與服務(wù)器應(yīng)用程序[J].電腦編程技巧與維護(hù)，2003，5：6-10.

[2]遲忠先.Delphi6.0開發(fā)實(shí)務(wù)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2002，3.

[3]商麗媛，黃開枝，周建明.MCSE制勝寶典SQL SERVER 2000.微軟公司.

[4]薩師煊，王珊.數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2005，2.

[5]Bernd Oestereich.軟件開發(fā)方式—UML面向?qū)ο蠓治雠c設(shè)計(jì)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004，11.

[6]利.SQL Server2005 數(shù)據(jù)庫管理與應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2007，1.