導(dǎo)語：如何才能寫好一篇戰(zhàn)略管理小知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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但在實際績效管理實踐上，我們?nèi)匀灰黄Ｈ?雖然用平衡計分卡能找到很多指標(biāo)，但由于各種原因，這些指標(biāo)往往無法應(yīng)用;雖然使用了KPI進行考核，但并沒有考核出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn);很多KPI指標(biāo)都細化到能量化了，但卻起不到績效管理的價值了;無論如何考核，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎金。不少企業(yè)從咨詢機構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，卻無法實施。直接經(jīng)理更是覺得額外增加了許多工作，而這些工作并沒有提升業(yè)績產(chǎn)出……

這些問題之所以出現(xiàn)，究竟是因為我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，還是因為高層的指導(dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)，還是我們的直線經(jīng)理還不夠合格？是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”?

筆者認(rèn)為，有效的績效管理必須做到以下三點。

首先，正確認(rèn)識什么是績效管理?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖羌顑r值創(chuàng)造。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的角度，績效管理可以明確并傳遞公司價值導(dǎo)向，促成目標(biāo)達成;從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰(zhàn)略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評價人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對員工的工作成績進行及時及時肯定并確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

其次，合理組織績效管理。關(guān)鍵是通過指標(biāo)和考核使組織績效得到提升。有多種分析衡量組織績效的思想方法，包括平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖法、三分法（效益/運營/組織）、德魯克的五個化驗指標(biāo)法等。KPI指標(biāo)的設(shè)計有五個原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業(yè)務(wù)的價值驅(qū)動要素、指標(biāo)數(shù)量不超過5個、容易控制。 績效考核要考慮企業(yè)階段和人員狀況，關(guān)鍵是找到驅(qū)動輪子轉(zhuǎn)動的重點，做為考核重點?？冃У尿?qū)動輪有態(tài)度、行為、能力、結(jié)果。

篇2

一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系 

（一）電力企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機制 

電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發(fā)揮，會直接促進電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟效益。 

（二）人力資源競爭優(yōu)勢 

1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。 

2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。 

3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。 

（三）員工隊伍特征對電力企業(yè)績效的影響 

電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個人價值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強員工的工作行為態(tài)度，提升個人績效水平，促進了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動機是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個人績效的提升即電力企業(yè)績效加強，促進員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業(yè)績效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。 

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機制 

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響 

在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個模塊的落實情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓(xùn)，以達到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進行細致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。 

（二）組織氛圍強勢的中介作用 

組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產(chǎn)生強勢氛圍，進而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進電力企業(yè)績效提升。 

其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實踐及其實施者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項標(biāo)準(zhǔn)時，將具備較強的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現(xiàn)強勢的組織氛圍。 

三、結(jié)語 

人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。 

參考文獻 

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摘要：目前學(xué)者對于戰(zhàn)略導(dǎo)向、知識管理和企業(yè)績效單獨的研究已經(jīng)較為成熟和系統(tǒng)，但對于三者間相互關(guān)系的研究仍然較少。本文立足于前邊學(xué)者的研究成果，試圖通過對戰(zhàn)略導(dǎo)向、知識管理和企業(yè)績效兩兩之間的關(guān)系的分析，對該方面文獻進行一個簡單的梳理。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略導(dǎo)向 知識管理 企業(yè)績效 文獻綜述

一、引言

隨著經(jīng)濟的快速增長、市場日益開放以及國際化進程的日益加速，企業(yè)間的競爭日益激烈。如何提升企業(yè)的績效、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，這時就顯得尤為重要。而戰(zhàn)略導(dǎo)向由于具有前瞻性、整體性和戰(zhàn)略性的特點，越來越受到學(xué)者和企業(yè)家的重視。而知識管理研究則出現(xiàn)較晚，但是由于其在企業(yè)創(chuàng)新、員工成長等諸多方面具有重要作用，受到眾多大型企業(yè)的青睞。目前單獨研究三者的文獻已經(jīng)較為系統(tǒng)，而三者之間的關(guān)系目前還沒有較為系統(tǒng)的論述，基于此，本文嘗試結(jié)合以往學(xué)者做的研究進行簡單的論述。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績效

當(dāng)前中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期, 市場機制的建立與完使企業(yè)所面臨的競爭更加激烈、外部環(huán)境更加多變, 在這種環(huán)境下, 持續(xù)不斷的創(chuàng)新是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、謀求生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略途徑[1]。盡管影響創(chuàng)新方式選擇的因素眾多, 但戰(zhàn)略導(dǎo)向作為其中的決定性因素受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注和研究。目前學(xué)者們已經(jīng)分別對戰(zhàn)略導(dǎo)向理論和企業(yè)創(chuàng)新進行了廣泛而深入的研究（Davis P S，1993；Damanpour F，1998等），而關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新的研究還不太多。有學(xué)者認(rèn)為在動態(tài)競爭的環(huán)境下,戰(zhàn)略導(dǎo)向與技術(shù)創(chuàng)新之間存在著密切的關(guān)系（Hamel & Prahalad, 1994）。其中企業(yè)家導(dǎo)向與創(chuàng)新之間具有很強的相關(guān)性（Drucker，1985），認(rèn)為一個重要的有價值的創(chuàng)造性企業(yè)家戰(zhàn)略就是開發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)并且將其商業(yè)化（Ireland等，2001）。Jaworski和Kohli (1993)指出由于市場導(dǎo)向本質(zhì)上包括了一些應(yīng)對市場不確定的新的、異質(zhì)性的活動, 因此可以看作是一種創(chuàng)新行為。我國趙更申等（2006）則提出企業(yè)家導(dǎo)向有利于企業(yè)創(chuàng)新活動，而市場導(dǎo)向不利于企業(yè)創(chuàng)新。一些學(xué)者則從技術(shù)創(chuàng)新的微觀角度研究戰(zhàn)略管理對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響（楊東等，2007），趙更申等（2006）則從不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)е虏煌膭?chuàng)新選擇的角度進行了研究，也有學(xué)者將企業(yè)創(chuàng)新績效分為產(chǎn)品創(chuàng)新績效（魏詩洋，2007；楊曦東，2010）和學(xué)習(xí)績效（童亮，2006）兩部分來分別考察戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ溆绊懀渭t、張揚（2009）則提出構(gòu)建BSC的戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系，解決“個人績效好，但企業(yè)整體業(yè)績卻不理想”的不協(xié)調(diào)結(jié)果。

三、知識管理與戰(zhàn)略導(dǎo)向

知識經(jīng)濟時代, 信息和知識被視為在發(fā)展經(jīng)濟中價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動力(Prahalad & Hamel,1990; Zuboff,1996)。Kim等人(2003)認(rèn)為, 知識管理的目標(biāo)和戰(zhàn)略應(yīng)該反映組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略。Tiwana(2000) 明確指出,知識驅(qū)動戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略驅(qū)動知識管理。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向與知識管理的融合即企業(yè)知識管理戰(zhàn)略的研究較多。李柏洲等(2003)分析認(rèn)為戰(zhàn)略管理理論未來的發(fā)展方向?qū)⑹瞧髽I(yè)內(nèi)外互動的知識戰(zhàn)略。Retha Snyman等(2004)在相關(guān)文獻分析研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為, 知識管理并非獨立于商業(yè)戰(zhàn)略, 知識管理的目標(biāo)是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的, 知識管理和戰(zhàn)略管理兩者是相互依賴, 相互依存的關(guān)系。Zack認(rèn)為,為了確定公司的知識競爭能力, 組織應(yīng)該基于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理的SWOT框架, 分析公司為競爭所必須的與實際表現(xiàn)中的戰(zhàn)略缺口, 而隱藏在戰(zhàn)略缺口的后面是潛在的知識缺口。在此理論基礎(chǔ)上,他提出了類似于SWOT分析的知識戰(zhàn)略框架。Joseph E. McCann和Marilyn Buckner認(rèn)為戰(zhàn)略知識管理就是在滿足組織當(dāng)前目標(biāo)的同時也能滿足組織未來的發(fā)展。而李志宏、吳鵬飛（2007）則對戰(zhàn)略視角下的企業(yè)知識管理進行了研究。而目前學(xué)界關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)χR管理影響的觀點主要有：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向可以驅(qū)動知識管理（Tiwana，2000）；2、企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定其知識管理的具體方面，企業(yè)的知識管理需要和其戰(zhàn)略保持一致（Bater，1999）；3、知識管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個方面（Ron Sanches，1997）；4、戰(zhàn)略創(chuàng)新推動知識管理創(chuàng)新（王平，2005）。但也有學(xué)者提出了戰(zhàn)略背景下，有時企業(yè)的戰(zhàn)略限制了知識管理的發(fā)展（李憶、司有和，2009）。

四、知識管理與企業(yè)創(chuàng)新

國外從上世紀(jì)初就開始了創(chuàng)新的研究，而知識管理的理念與實踐是上世紀(jì)80年代才開始的，所以關(guān)于將知識管理和企業(yè)創(chuàng)新相結(jié)合的研究出現(xiàn)相對較晚[2]。知識是形成企業(yè)創(chuàng)新能力的根源, 創(chuàng)新是知識應(yīng)用的結(jié)果(Drucker, 1993)。從企業(yè)創(chuàng)新來源的角度, 企業(yè)創(chuàng)新首先是知識創(chuàng)新, 所以知識管理是企業(yè)創(chuàng)新來源的保證(Macpherson A, 2004)。知識管理把應(yīng)用知識的過程和企業(yè)的具體業(yè)務(wù)流程相結(jié)合, 通過知識和信息共享, 提高企業(yè)的創(chuàng)新能力; 隱性知識作為創(chuàng)造新知識和創(chuàng)新的主要來源, 可以導(dǎo)致突破性創(chuàng)新, 并在相當(dāng)大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和合作創(chuàng)新(Ronald Mascitelli，2000; 譚可欣等,2007)。不同的組織創(chuàng)新類型對知識類型的要求不同, 企業(yè)的知識開發(fā)應(yīng)用與創(chuàng)新戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系的(Johannessen J,2008)。在服務(wù)行業(yè), 知識分享與良好的團隊文化有助于提升服務(wù)創(chuàng)新績效(Monicaetal 2009)。無論在個體或組織的層面, 知識管理中的知識創(chuàng)新或知識共享均在創(chuàng)新中發(fā)揮重要的中介作用(路琳、梁學(xué)玲, 2009; 曾萍、藍海林, 2009)。企業(yè)的知識管理能力在很大程度上決定企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新模式(劉蕾等, 2010)。從系統(tǒng)的視角看知識管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系, 知識管理是重要的輸入, 而組織創(chuàng)新是關(guān)鍵的輸出( Liao& Wu, 2010)。知識管理常常被認(rèn)為是創(chuàng)新的一種重要的前提條件, 在許多文獻中, 有效的知識管理被描述為一種提升創(chuàng)新和績效的方法, 知識管理過程對創(chuàng)新產(chǎn)生積極的影響效果(Darroch,2005; Huang& Li，2009)。而趙會霞（2009）則提出了知識管理通過以下四方面對企業(yè)創(chuàng)新提供支持：1、知識管理與具體的業(yè)務(wù)流程相結(jié)合；2、知識管理是企業(yè)創(chuàng)新的技術(shù)保障；3、知識管理有利于企業(yè)建立創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)；4、知識管理有利于企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新文化；5、知識管理對企業(yè)創(chuàng)新成果的保護。

參考文獻:

篇4

關(guān)鍵詞：高職院校；戰(zhàn)略管理

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼:A

一、高職院校的戰(zhàn)略的概述。戰(zhàn)略管理是確立企業(yè)使命，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素設(shè)定企業(yè)組織目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實并使企業(yè)使命最終得以實現(xiàn)的一個動態(tài)過程。中國高等職業(yè)教育在實現(xiàn)規(guī)模性的擴張，成為中國高等教育"半壁江山"的同時，也在服務(wù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的實踐過程中，創(chuàng)新著有中國特色高等職業(yè)教育理論，實踐與理論的良性互動推動中國高等職業(yè)教育的內(nèi)涵建設(shè)不斷前進。

從上世紀(jì)七十年代開始，戰(zhàn)略管理這一概念開始被引入到高職院校中，在保證學(xué)校實現(xiàn)長遠、持續(xù)、健康發(fā)展方面所起的作用日益突出，也被越來越多的高職院校應(yīng)用和研究。特別是近幾年來，高職院校更是重視戰(zhàn)略管理。高職院校實施戰(zhàn)略管理，既是高職院校外部環(huán)境變化的結(jié)果，也是高職院校內(nèi)部管理模式變革的需要，是高職院校管理對時展的一種必然回應(yīng)。對于高職院校來說，它有著與政府和企業(yè)不同的制度特點和管理模式，高職院校的戰(zhàn)略管理過程并非是純理性分析的過程，而是需要考慮高職院校內(nèi)部的文化因素，強調(diào)組織成員的期望的協(xié)調(diào)。為滿足社會需求，以使高職院校能主動地適應(yīng)社會的變化。

二、高職院校進行戰(zhàn)略管理的原因

1.高職院校戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性

隨著經(jīng)濟全球化和社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，市場因素在我國高等職業(yè)院校的發(fā)展中所起的作用越來越大，高職院校要取得長足發(fā)展，必須重視戰(zhàn)略管理，主要由以下幾方面因素決定：第一高職教育的市場化取向。實行戰(zhàn)略管理，可以保證高職院校在人才培養(yǎng)和專業(yè)設(shè)置以及辦學(xué)方向等方面緊跟市場發(fā)展方向，培養(yǎng)出更多符合社會需要的高技能型應(yīng)用性人才。第二高職教育的內(nèi)涵式發(fā)展取向。近年來，高職教育進入全面提高教育教學(xué)質(zhì)量、調(diào)整結(jié)構(gòu)和注重辦學(xué)效益的內(nèi)涵發(fā)展新時期。高職院校需要按照戰(zhàn)略定位，實施科學(xué)系統(tǒng)化的戰(zhàn)略管理，提高管理效率，打造特色鮮明、個性突出的教育品牌，增強綜合辦學(xué)實力。

2.高職院校組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計

高等職業(yè)教育與傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型教育相比，其培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)技術(shù)型人才。技術(shù)型人才是在工程型人才和技能型人才之間分化出的一種新型人才，這決定了高職院校教育培養(yǎng)的人才既有較強實際操作技能，又掌握一定理論基礎(chǔ)。第一從教學(xué)過程看。其教學(xué)指導(dǎo)思想應(yīng)該是圍繞學(xué)生獲得相應(yīng)的職業(yè)領(lǐng)域的能力為出發(fā)點和歸宿，除此之外，還應(yīng)包括知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度等為完成職業(yè)任務(wù)、勝任崗位資格所需要的全面素質(zhì)。課程內(nèi)容為理論技術(shù)與經(jīng)驗技術(shù)相結(jié)合，實踐性教學(xué)時間比重較大。課程結(jié)構(gòu)的設(shè)計上應(yīng)注意加強崗位能力訓(xùn)練。理論要服從服務(wù)于實踐。第二從培養(yǎng)資源需求看。高職院校教育由于其培養(yǎng)人才的特殊性，其重要的特點之一是它的整個培養(yǎng)過程需要用人單位的參與；教師為"雙師型"，有較高的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力，相關(guān)知識面廣，常識豐富，同時還應(yīng)具有較強的社會活動能力。所以要聘用一定數(shù)量的兼職教師，這有利于解決學(xué)校與社會的聯(lián)系，而且也保證高職院校較高的專業(yè)水平。另外還要要建立穩(wěn)固的校外實訓(xùn)基地。

所以高等職業(yè)教育與普通本科教育相比，其培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)性、教學(xué)過程的實踐性，特別是教學(xué)資源需求的開放性決定了高職院校不能簡單地移植普通本科院校的組織結(jié)構(gòu)，而必須根據(jù)其需要培養(yǎng)目標(biāo)的要求，構(gòu)建符合實踐性和開放性需要的全新組織結(jié)構(gòu)。

三、如何進行高職院校戰(zhàn)略管理

1.加強戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)工作

第一組建高職院校戰(zhàn)略發(fā)展研究機構(gòu)。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)的能力直接制約著高職院校的發(fā)展方向與趨勢,因此, 高職院校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對戰(zhàn)略管理和日常管理明確職責(zé)與分工。為做到人盡其才、物盡其用的目的,主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負責(zé)戰(zhàn)略管理。高職院校應(yīng)該組建決策咨詢研究機構(gòu),也可由原有學(xué)校中的教育研究所充實形成。研究機構(gòu)的工作人員平時不僅要深入基層進行研究，還要通過召開座談會、專家咨詢等方式，發(fā)揮教職工的參與學(xué)校管理的積極性，為學(xué)校發(fā)展建言獻策。所以說這就對研究機構(gòu)的研究人員提出了更高的要求，既要求研究人員要有較高的科研能力,研究學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，同時還要有高尚的品德，為高職院校發(fā)展做到大公無私，不帶有私利的意見才有利于學(xué)校的發(fā)展。研究人員在諫言過程中既不能代替領(lǐng)導(dǎo)參與決策,更不能左右領(lǐng)導(dǎo)為某個小的利益集團謀私利。

第二建立高職院校情報系統(tǒng)。競爭情報就是針對競爭對手、競爭環(huán)境和競爭策略等有關(guān)信息進行研究的產(chǎn)物。掌握整個行業(yè)的發(fā)展趨勢，才能制定出有效的、合理的、科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。因此, 高職院校應(yīng)建立高等教育信息管理系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)既要掌握、研究政府的方針政策，更要研究社會對高等職業(yè)教育的市場需求趨勢與變化。

第三通過資源整合形成社會專家咨詢?nèi)后w。社會需求是高職院校教育發(fā)展的基本動力,因此, 高職院校的發(fā)展一定要以社會需求作為基本導(dǎo)向。社會專家才是真正了解社會發(fā)展的群體，閉門造車，憑臆想作出判斷難免限于主觀，因此制定戰(zhàn)略發(fā)展的小組應(yīng)依靠社會，通過各種渠道與政府工作人員、企業(yè)家等社會各個階層的人員廣泛交流與溝通，聽取他們對高等職業(yè)教育發(fā)展的意見和建議，從而形成社會專家咨詢?nèi)后w。綜合各種意見以幫助高職院校制定合適的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.制定方案，實施策略管理

第一進行高職院校內(nèi)部資源分析，是通過對自身主要資源條件的分析，準(zhǔn)確地把握了自己的優(yōu)勢、劣勢及特色。分析的重點是人力、財力、物力、文化等，把環(huán)境分析與資源分析統(tǒng)一起來，從內(nèi)外環(huán)境的結(jié)合上確立高職院校的發(fā)展方向，確立管理策略依據(jù)。第二在形成策略并評估策略的基礎(chǔ)上，抉擇優(yōu)化策略的過程。首先是策略選擇的完成。在供高職院校多種選擇的策略方面，重點要考慮突出的一般策略，即有普遍意義的涉及學(xué)校各個方面的策略。當(dāng)然，一般策略不僅不能掩蓋高職院校特色和重點反映高職院校特色。同時要考慮高職院校策略發(fā)展得以實現(xiàn)的各種方法；其次是要策略擇優(yōu)，即從高職院校的實際情況出發(fā)，將經(jīng)過認(rèn)真篩選，評估過、優(yōu)化過的策略方案確定下來。所以高職院校宜采取職業(yè)技能特色策略，行業(yè)、地域策略等。

3.戰(zhàn)略分析實施，狠抓落實

對高職院校的總體發(fā)展做出了戰(zhàn)略分析，并選擇了恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略之后，還必須進一步理清思路、形成文本、狠抓落實、注重實效，這一過程也是不斷深化、發(fā)展的。高職院校辦學(xué)思路是貫穿高職院校發(fā)展以及管理工作的一條主線。有沒有這條主線，可以反映出一個學(xué)校辦學(xué)層次的高低。前蘇聯(lián)著名教育家蘇霍姆林斯基認(rèn)為，校長對學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)是教育思想的領(lǐng)導(dǎo)。他曾耗費了大量的心血，努力使全校每個工作人員都具有統(tǒng)一的、先進的教育思想，對不符合這種教育思想的言行，哪怕是一句話，甚至一絲微笑或一瞥發(fā)怒的眼神等等，他都要同其進行幾個個小時的談話，從而逐步形成了一個志同道合的、堅強有力的教育集體。他在帕夫雷什中學(xué)成功地實踐了他的教育思想，為后世廣為稱頌。上海市某校長認(rèn)為，如果說校長是"學(xué)校之魂"，那么決定校長教育行為的辦學(xué)理念就是"校長之魂"、"學(xué)校管理之魂"。他上任伊始便從辦學(xué)思路層面人手，列出"九條辦學(xué)理念"，本著"一以貫之，長期堅持，點滴積累，厚積薄發(fā)"的原則，規(guī)范學(xué)校教職員工的行為，統(tǒng)一思想，指導(dǎo)全校的教育教學(xué)實踐，確定學(xué)校特色，定位學(xué)校的品牌形象，并贏得了學(xué)生、家長和社會的廣泛信任，學(xué)校的發(fā)展也取得了顯著的效果。

高職院校是一個復(fù)雜的育人組織系統(tǒng)，戰(zhàn)略管理工作又是一個多層次、多序列的職能活動，而每所高職院校的具體情況又不盡相同，因此各高職院校的戰(zhàn)略定位和策略選擇的具體內(nèi)容和文本形式也必然各不相同。高職院校的戰(zhàn)略管理既要有一個整體的、長期的發(fā)展規(guī)劃，又要有局部的、短期的計劃安排，而戰(zhàn)略目標(biāo)和策略選擇則蘊藏其中，并應(yīng)得到充分的體現(xiàn)。盡管戰(zhàn)略文本的形式各具特色，但其目標(biāo)、方針、項目、標(biāo)準(zhǔn)以及實施措施、任務(wù)分配、制度保證等卻是必不可缺少的。

戰(zhàn)略文本形成之后，高職院校中的每一個人都應(yīng)該領(lǐng)會戰(zhàn)略意圖，明確戰(zhàn)略方案，主要還是要落實在具體的工作中，呈現(xiàn)在各項行動中。在戰(zhàn)略實施的過程中，還應(yīng)該要充分調(diào)動全體教職工的積極性，合理安排崗位、薪酬，盡力取得社會各界的支持，為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略管理的實施打下良好的人文環(huán)境和學(xué)校發(fā)展環(huán)境。

四、高職院校實施戰(zhàn)略管理的意義

高職院校實施戰(zhàn)略管理是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，是高職院校把握發(fā)展戰(zhàn)略機遇，順利實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保證。發(fā)展與競爭是高職院校實施戰(zhàn)略管理的根本動因，只有不斷地改革和創(chuàng)新，才能跟上時代的步伐。在高職院校教育向大眾化發(fā)展，高職院校教育管理體制改革不斷深化的過程中，高職院校教育管理體制逐漸呈現(xiàn)多樣化的趨勢，高職院校教育行政主管部門管理高校的方式由直接干預(yù)逐漸變化為宏觀調(diào)控，高校辦學(xué)自主權(quán)和法人地位得到進一步確認(rèn)，市場經(jīng)濟的經(jīng)濟規(guī)律逐漸滲透到高校的辦學(xué)規(guī)律中，高校之間的競爭越發(fā)激烈，在這種形勢下制定形成具有長期性、全面性、方向性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。同時在高職院校內(nèi)部，各項工作的管理層次越來越多，管理內(nèi)容越來越復(fù)雜，管理幅度越來越大，高職院校只有科學(xué)制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略模式，統(tǒng)籌安排各項建設(shè)任務(wù)，保證學(xué)校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

總之，高職院校的戰(zhàn)略管理是一項系統(tǒng)工程，高職院校的戰(zhàn)略管理本身就是一種有著明確目標(biāo)，并圍繞目標(biāo)而采取一系列行動的管理實踐。應(yīng)該說，高職院校的發(fā)展，也應(yīng)是先有戰(zhàn)略思路、戰(zhàn)略實施，后有高職院校的特色形成，最后高職院校才能取得長遠的發(fā)展。

參考文獻

[1]王金濤,何建中.加強戰(zhàn)略管理,全面提高高校管理水平[J].陜西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2006(7).

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)財務(wù)　可持續(xù)發(fā)展　財務(wù)戰(zhàn)略

新時期的企業(yè)財務(wù)，迎來了變革的春風(fēng)，在物競天擇，適者生存的企業(yè)發(fā)展背景下，經(jīng)濟全球化、特別是信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)、流通及消費環(huán)節(jié)的深入應(yīng)用，財務(wù)管理作為企業(yè)存活的關(guān)鍵部門，越來越成為當(dāng)前企業(yè)改革的重頭戲，本文就我國當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及深層因素進行分析，并就如何開展財務(wù)戰(zhàn)略管理提出了相應(yīng)的思路與建議。

一、當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)

隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，中小企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)經(jīng)營者對市場的判斷分析一旦缺失必將陷入被動局面中。如片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)，不顧自身客觀條件及產(chǎn)能規(guī)劃，缺乏對項目投資的科學(xué)籌劃和部署，對資金流量缺乏有效預(yù)期和干預(yù)，置國家宏觀調(diào)空政策于不顧，使企業(yè)面臨進退兩難的境地。企業(yè)融資對銀行過度依賴，國家缺乏相應(yīng)的融資渠道的建立，使得企業(yè)時常陷入資金緊張狀態(tài)。傳統(tǒng)企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，為企業(yè)的財務(wù)管理帶來屏障，致使企業(yè)財務(wù)監(jiān)管不力，會計信息失真等。

二、當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理中面臨的挑戰(zhàn)

(一)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論和制度提出了新的挑戰(zhàn)。其中人力資本在企業(yè)中的作用尤其顯著

傳統(tǒng)工業(yè)時代強調(diào)有形資產(chǎn)與投入資本的配置，排斥員工智力勞動及其對企業(yè)剩余價值的分配權(quán)，使得所有者、經(jīng)營者及員工之間利益沖突加劇。

(二)企業(yè)財務(wù)管理者缺乏風(fēng)險意識

不顧自身償還能力，片面加大銀行貸款額度，負債經(jīng)營，或者擅自更改貸款用途，短債長投，使得企業(yè)面臨支付危機，企業(yè)間相互擔(dān)保，資產(chǎn)重復(fù)抵押，給財務(wù)監(jiān)管帶來困難的同時背負高額、重復(fù)的債務(wù)風(fēng)險，同時，在經(jīng)濟活動日趨信息化的今天，企業(yè)財務(wù)管理中的“風(fēng)險”涵義也日趨復(fù)雜化，如新技術(shù)的發(fā)展和新產(chǎn)品的上市，網(wǎng)上銀行的廣泛應(yīng)用加劇貨幣風(fēng)險指數(shù)等，企業(yè)及其管理者需要對企業(yè)內(nèi)外的信息作出及時有效的分析，規(guī)避風(fēng)險。

(三)無形資產(chǎn)在企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中的份額沒有得到企業(yè)的重視

如企業(yè)商標(biāo)權(quán)、產(chǎn)品專利權(quán)、產(chǎn)品創(chuàng)新理念及人力資源等超脫了傳統(tǒng)財務(wù)管理的理論和內(nèi)容。尤其是多數(shù)企業(yè)財務(wù)管理始終停留在冗塌、繁復(fù)、臃懶的狀態(tài)，效率低下，理財知識欠缺，嚴(yán)重妨礙和制約了財務(wù)管理信息化、知識化進程。

(四)企業(yè)財務(wù)管理者缺乏對現(xiàn)金的有效管理。造成現(xiàn)金的過度閑置或嚴(yán)重不足

對企業(yè)應(yīng)收賬款缺乏有力的催收措施，造成資金回收困難，對企業(yè)存貨控制薄弱，嚴(yán)重影響資金的靈活周轉(zhuǎn)。

(五)企業(yè)財務(wù)管理人員缺乏必要的財務(wù)監(jiān)管力度

對會計工作中存在的問題如原始憑證、科目應(yīng)用、賬冊設(shè)置以及財務(wù)收支等方面工作不規(guī)范，財務(wù)會計報表編制不合理等缺少必要的監(jiān)督。

三、加強企業(yè)財務(wù)管理的對策與建議

(一)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明確和建立是樹立以人為本的理財觀念的前提

通過明確業(yè)主家庭財產(chǎn)和企業(yè)資產(chǎn)的界限，將家庭開支與企業(yè)成本劃分開來。一方面，按照“利益相關(guān)者合作產(chǎn)權(quán)”理論建立多元化財務(wù)主體，另一方面，重新確立財務(wù)管理目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)追求“股東利益最大化”，明確財務(wù)目標(biāo)及財務(wù)責(zé)任的社會化，使得企業(yè)既要考慮投入者的財務(wù)利益，又要兼顧企業(yè)應(yīng)該履行社會化財務(wù)責(zé)任，

(二)企業(yè)財務(wù)管理理念的更新

從財務(wù)管理實際問題出發(fā)，面對新的理財環(huán)境，重視人的發(fā)展和管理，牢固樹立知識效益和人才價值觀念，擯棄“以物為中心”的傳統(tǒng)觀念，知識經(jīng)濟時代使無形資產(chǎn)成為企業(yè)最重要的投資對象，加強對人才的投入，尊重管理中人的智慧、價值法則，建立責(zé)權(quán)利相結(jié)合的財務(wù)運行機制，不斷完善反映企業(yè)無形資產(chǎn)的決策指標(biāo)體系。

(三)風(fēng)險管理是企業(yè)財務(wù)管理中重要環(huán)節(jié)之一，中小企業(yè)要善于對金融環(huán)境中的不確定因素進行科學(xué)預(yù)測和防范

如制定相應(yīng)的財務(wù)計劃，建立風(fēng)險預(yù)測模型，防患于未然，企業(yè)財務(wù)人員應(yīng)有正確的風(fēng)險觀，將企業(yè)損失降到最低限度。

(四)財務(wù)法律、法規(guī)的建立和完善，為企業(yè)財務(wù)管理樹立法律依據(jù)和法律環(huán)境

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關(guān)鍵詞 管理學(xué)；雙語教學(xué)；改革

一、管理學(xué)雙語教學(xué)改革的背景

（一）中國-東盟框架帶來的機遇與挑戰(zhàn)

2004年11月以來，中國-東盟博覽會已成功舉辦了五屆，連續(xù)取得商品貿(mào)易與投資合作的雙豐收，中國-東盟的貿(mào)易以年均20%以上的速度增加。而每年的東盟會議都在廣西南寧舉行，這就需要廣西有大批熟悉東盟各國知識的人才，包括國際貿(mào)易，語言翻譯，市場經(jīng)濟，旅游開發(fā)、物流等等。而管理學(xué)課程是這些學(xué)科的基礎(chǔ)，不但要加入東盟各國的環(huán)境因素，為將來服務(wù)于中國-東盟經(jīng)濟發(fā)展提供必要的理論基礎(chǔ)，同時，通過雙語教學(xué)，提高學(xué)生對英語的實際運用能力。也正是基于這樣，廣西師院需要培養(yǎng)造就熟悉東南亞市場環(huán)境的戰(zhàn)略管理型人才。

（二）現(xiàn)代管理水平發(fā)展趨勢對人才培養(yǎng)的機遇與挑戰(zhàn)

中國-東盟經(jīng)濟發(fā)展勢必會加大廣西的開放程度，在今后5至10年間的發(fā)展將會是政府重點支持型的大中型企，如：金融行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)、物流貿(mào)易行業(yè)帶動與之相關(guān)的中小型的以服務(wù)為主的企業(yè)。隨著外來企業(yè)的涌入，行業(yè)間的競爭與聯(lián)系將會不斷加強。企業(yè)間的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的識別，IT技術(shù)的應(yīng)用也相應(yīng)的發(fā)展。這種發(fā)展趨勢勢必對人員素質(zhì)的要求更進一步，不但需要相關(guān)的專業(yè)知識與技術(shù)，更多的向通才、全才的綜合能力發(fā)展，比如必要的計算機軟件的運用，基本的公關(guān)關(guān)系經(jīng)營，以及一至兩門的外語。這些將是企業(yè)與所有利益相關(guān)者的進行的雙向溝通活動。

廣西師范學(xué)院隨著高等教育產(chǎn)業(yè)化的進程中，應(yīng)該將自身當(dāng)作一個企業(yè)來為學(xué)生提供高等培訓(xùn)，同時為整個社會各個用人單位培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才資源?，F(xiàn)在的用人單位在招聘中對人才的實踐能力、自我學(xué)習(xí)能力、外交能力以及吃苦耐勞的品質(zhì)尤為看重。而以往的高校培養(yǎng)的學(xué)生理論強于實踐，導(dǎo)致能力的價值建立在分?jǐn)?shù)的高低和對知識的記憶上，而忽視了知識的應(yīng)用和基本技能的掌握。因此，學(xué)院要想把教育上升一個檔次，就要建立有本院特色的學(xué)生素質(zhì)優(yōu)勢，提高競爭力，達到適應(yīng)社會各用人企業(yè)需求的多樣化、差異化、個性化的發(fā)展。

（三）管理學(xué)雙語教學(xué)改革存在的主要問題

外語作為獲取國內(nèi)外管理新知識、新技術(shù)的必備工具，是未來人才知識結(jié)構(gòu)的重要組成部分。目前，我區(qū)的英語教學(xué)水平的確得到很大提高，學(xué)生的英語基礎(chǔ)水平也有了長足的進步。但專業(yè)英語畢竟不同于普通日常用語，它對學(xué)生的英語學(xué)習(xí)和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)是個很大的挑戰(zhàn)。況且，我院的生源來源于全區(qū)內(nèi)各地，學(xué)生英語水平參差不齊，個別從邊遠山區(qū)來的學(xué)生英語聽力較差。這時候的專業(yè)教師在課堂上實施雙語教學(xué)，無疑對他們專業(yè)知識的理解造成較大的障礙。怎樣平衡這種專業(yè)知識的學(xué)習(xí)難度和英語學(xué)習(xí)的難度，以及怎樣平衡這種雙語教學(xué)中漢語和英文的使用量，這些，都是我們教師思考的難題。

二、管理學(xué)雙語教學(xué)改革的實踐

（一）課程內(nèi)容高度整合

當(dāng)今，進入信息時代，課程范式是一種新的立體知識結(jié)構(gòu)體系，包括各種知識的比例、相互關(guān)系、相互作用以及由此而形成的整體結(jié)構(gòu)，而且這個知識結(jié)構(gòu)還包括對理論知識、科學(xué)方法和技能的整合。雙語教學(xué)要注重吸取課程結(jié)構(gòu)化的思想，對新信息、新動態(tài)、新進展進行結(jié)構(gòu)化的處理，注重培養(yǎng)科學(xué)觀念、科學(xué)精神、科學(xué)態(tài)度和科學(xué)品質(zhì)，并培養(yǎng)學(xué)生的探究精神和開放態(tài)度。介紹與管理學(xué)相關(guān)的新學(xué)科、新方向及其前沿領(lǐng)域，并逐步形成具有一定綜合性的課題，以提高學(xué)生的綜合能力。例如筆者上課前會有3分鐘的信息交流時間，目的在于培養(yǎng)學(xué)生對時事狀況的關(guān)注同時也能集中學(xué)生的注意力。課堂當(dāng)中穿插國外讀書與在外企工作的體驗，為理論提供現(xiàn)實中的案例說明。

（二）雙語教學(xué)改革與專業(yè)課教學(xué)改革相結(jié)合

雙語教學(xué)是中文和英語同時進行的教學(xué)方式。通過教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生在不同語言環(huán)境下，運用母語和外語交流的專業(yè)人才。比如在講解某些管理定義、概念、案例時使用標(biāo)準(zhǔn)的英語來講解，中間穿插用漢語講解。雙語教學(xué)的改革必須以正確認(rèn)識英語與專業(yè)課的關(guān)系為前提。用英語講授專業(yè)課，不僅僅是學(xué)習(xí)相關(guān)的英文詞匯，更重要的是掌握語言所表達的內(nèi)容，兩者不能脫節(jié)。例如，在上領(lǐng)導(dǎo)職能時，筆者先用英文概括敘述了領(lǐng)導(dǎo)的定義，然后講述了網(wǎng)上拍賣業(yè)的巨頭已去ebayCEO惠特曼的故事，并引發(fā)學(xué)生對激勵手段、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的思考。其間穿插中文解釋惠特曼的案例如何與領(lǐng)導(dǎo)的概念相結(jié)合，以便幫助學(xué)生理解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型等等。

（三）選用合適的原版教材

筆者在教學(xué)中對國內(nèi)外同類或相近學(xué)科專業(yè)的教材使用狀況做比較深入的了解與比較，包括教材的大綱體系和教學(xué)內(nèi)容。國內(nèi)的學(xué)科專業(yè)名稱及課程的教學(xué)內(nèi)容與國外相比還是有一定區(qū)別的。因此，在教材選用時筆者就采取收集相近學(xué)科的原版教材，然后根據(jù)教學(xué)需要進行刪減集成，對原有的課程體系和教學(xué)內(nèi)容進行調(diào)整和重新組合，自己編寫教材。例如在選用周三多的管理學(xué)為主要教材的同時，絕大部分的案例是從美國商業(yè)評論（BusinessReview）以及國外原版教材ContemporaryManagement中引用和參考。比如在激勵原理，就新添了國外教材的社會學(xué)習(xí)原理。

（四）采用靈活多樣的教學(xué)方法和手段

在教學(xué)方法上采用多種教學(xué)手段，如游戲、模擬管理方案競賽，演講等。例如為了充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，筆者決策這一章的教學(xué)中采用了海上遇險的游戲，在游戲當(dāng)中讓學(xué)生體會到集體決策和個體決策的優(yōu)缺點。此外還采用課堂演講式的教學(xué)方式。從整體的教學(xué)計劃中安排幾個主題，如“Hofstede文化四維相在跨國管理中的應(yīng)用”，“IT在管理角色中所起的作用”等，由學(xué)生分組查找相關(guān)資料，討論分析總結(jié)知識點，各組派代表用英語演講獲得的知識和看法，再由教師評點和糾正。讓學(xué)生積極參與到教學(xué)活動中來，加強師生互動，用外語進行專業(yè)與情感上的交流，營造學(xué)生用外語去理解和掌握專業(yè)知識，用外語去思考問題、解決問題的氛圍，提高學(xué)生的外語應(yīng)用能力。

三、管理學(xué)雙語教學(xué)改革的思考與建議

（一） 雙語教學(xué)應(yīng)分階段進行

根據(jù)雙語教學(xué)的慣例，雙語教學(xué)的要求是50%的外語50%的中文。但是目前情形對于完成該目標(biāo)有難度。但是可以分階段進行。

1．雙語教學(xué)應(yīng)從大一開始貫穿于整個本科教育的課程。大一因為剛剛進過高考，英語知識仍然熟悉，只是缺少管理學(xué)、社會方面的認(rèn)識。

2．中英文的比例一開始設(shè)定應(yīng)該為9：1，更多時候雙語體現(xiàn)在多媒體課件和閱讀材料上，讓學(xué)生一開始形成對英文的熟悉程度，解除他們對英語的恐懼感，真實體會到英語的應(yīng)用不僅僅存在于考試的形式。而經(jīng)過大一，大二對雙語教學(xué)形式習(xí)慣后，大三開始以4：6的比例進行教學(xué)。

3．在這期間學(xué)校也應(yīng)該積極改變學(xué)生對英語學(xué)習(xí)的誤區(qū)，多以演講，表演等形式鼓勵學(xué)生“用”英文，而不是單純的“說”英語。這些學(xué)風(fēng)建設(shè)能幫助雙語教學(xué)的進一步開展和實施。

（二）加強學(xué)科的教材建設(shè)

教材建設(shè)是高質(zhì)量完成人才培養(yǎng)的關(guān)鍵之一。目前國內(nèi)的教材的部分內(nèi)容與實際情況存在一定差距。原因在于：①教材知識更新速度較慢。新的觀念、新的知識要被寫入新的教材，至少需要2～3年的時間，有可能新知識已經(jīng)落后了，甚至可能已經(jīng)被淘汰了。②教材內(nèi)容理論性太強，操作性較差。③教材缺乏案例，綜合性和靈活性不夠。目前高校教材明顯不足是普遍缺少案例教學(xué)，內(nèi)容比較死板，導(dǎo)致大多數(shù)學(xué)生很難將書本知識與實際聯(lián)系起來。因此，建議使用國外原版教材。國外管理學(xué)的教材用語較為通俗易懂，最重要的是例子非常多，基本每個小知識點都有例子說明，一方面，擴大學(xué)生的知識面，另一方面，幫助學(xué)生對原理的理解。但一般國外教材價格昂貴，不是一般學(xué)生或者老師能支付得起。為此，筆者建議，我們用國外教材進行教學(xué)，不必每個學(xué)生人手一本，教材可以作為教師用書，反映在每節(jié)課的多媒體課件上，因為上課時候?qū)W生主要還是聽教師講，而課前預(yù)習(xí)和課后討論可以通過在圖書館流通的其他教材和主要教材方式進行閱讀和傳閱。這樣也能培養(yǎng)學(xué)生自我管理和自我學(xué)習(xí)的意識和習(xí)慣。

（三）注重教學(xué)方式的多樣性和實踐性

管理的職能包括計劃、控制、領(lǐng)導(dǎo)、組織等。這些管理職能存在于個人、班級、整個學(xué)校，而不是僅僅是存在企業(yè)當(dāng)中。因此可以配合情景假設(shè)的形式，具體到建立班級文化，班干部的管理，鼓勵創(chuàng)新，使得學(xué)生在管理學(xué)的學(xué)習(xí)中不局限在紙上，而是在個人生活和集體生活都能運用到管理理論。

管理中涉及的領(lǐng)導(dǎo)職能，無論是哪個專業(yè)，市場營銷還是旅游開發(fā)，都會涉及到演講的場合，無論是為了贏取項目還是激勵士氣，抑或崗位的競聘，演講的技巧應(yīng)該涵蓋在管理學(xué)教學(xué)的形式中來。筆者在教學(xué)過程中曾采用以小組為單位，根據(jù)所設(shè)定的題目（理論拓展，情景假設(shè)，案例分析三種演講題型）進行學(xué)術(shù)演講。從大一開始鍛煉公眾演講的膽量與體驗到與組員合作以及說服的藝術(shù)，其效果很明顯。因此，筆者建議師院可以考慮與廣西東盟框架下的較為知名的企業(yè)合作，爭取在這些企業(yè)中推薦優(yōu)秀學(xué)生進行實習(xí)的機會，同時這種機會也將是激勵學(xué)生的最好的方式。此外，廣西師院還可以嘗試性的開設(shè)與證書掛鉤的課程，例如旅游管理中的調(diào)酒師考試，注冊會計師考試，人力資源管理的培訓(xùn)師的考試等等，這些不但完成學(xué)分同時也是為學(xué)生在4年后的工作是個人增值的機會。

管理學(xué)除了原理、理論的學(xué)習(xí)，還要注重應(yīng)用和運用。在教學(xué)實踐這一環(huán)節(jié)上，廣西師院可以強化自身優(yōu)勢，加強實踐環(huán)節(jié)。比如：同區(qū)內(nèi)外知名企業(yè)合作，一方面可以將管理學(xué)院的老師進行交換實踐，另一方面也可以邀請這些知名企業(yè)的管理層來校進行演講，與企業(yè)名人面對面，加強學(xué)生與社會的接觸和認(rèn)識。同時，可以開展模擬競聘、商業(yè)計劃的比賽，提高學(xué)生的實際動手能力，真正做到學(xué)習(xí)與實踐的結(jié)合。