導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政管理考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】高校；行政管理；績效考核；措施探討

一、高校行政管理績效考評制度存在的問題及成因分析

（一）行政管理科室量化績效考核的現(xiàn)狀

在高校行政管理工作的實施中，采取科室量化的績效考核方式，對其工作具有較大的促進作用。就當前高校的行政管理工作實施而言，其中會有較多的問題存在，導(dǎo)致在工作的實施中，其價值作用無法做到充分的發(fā)揮，教師在工作中的目標明確度不夠，且整個工作質(zhì)量沒有充分的保障。行政管理工作實施下的科室量化效果較為一般，教師在工作中的積極性不足，自身價值作用無法做到充分發(fā)揮，績效考核沒有科學(xué)性，實際操作下的可行性不強，沒有做到對其工作的全面制度構(gòu)建。

（二）高校行政管理績效考評存在問題

科室量化績效考核在實際應(yīng)用中，其制度的不完善，造成實際應(yīng)用中存在較多的問題，主要分為以下方面：

1.職責不明

在當前高校行政管理工作的實施中，內(nèi)部權(quán)力的集中度過高，且對權(quán)力實際歸屬并沒有根據(jù)科室機構(gòu)的設(shè)置作出全新的分配，導(dǎo)致多部門在管理工作的實施中，實際權(quán)力的使用會有交叉等問題，在對事件進行解決的過程中實際經(jīng)過的程序較為繁瑣，部門之間有權(quán)力競爭以及責任推諉等情況，造成實際行政工作實施的力度不足。此外，一些行政部門占據(jù)權(quán)力的享受，對問題解決并沒有做到責任的明確劃分，導(dǎo)致在工作的分配中，對其權(quán)力的劃分、績效的考核等造成一定的工作障礙，在量化績效考核工作實施中，無法做到對權(quán)力結(jié)構(gòu)的真實反映，對工作的質(zhì)量缺少保障。且高效在行政管理工作實施中，績效考核缺乏公平性，制度實施不具備科學(xué)性。

2.缺少與績效考評機制配套的激勵機制

在績效考核工作的實施中，激勵措施的采取本質(zhì)，是對人所潛在的冬季進行激發(fā)，以此對其工作的積極性進行調(diào)動，引導(dǎo)人們根據(jù)工作要求，或是在目標的引導(dǎo)下，通過相應(yīng)行為的實施，對目標進行完成。在績效考核工作的實施中，對制度的制定需要對成績表現(xiàn)較好的教師或是員工給予一定的鼓勵，促進其工作狀態(tài)的更好呈現(xiàn)，對一些表現(xiàn)較差的員工同樣需要給予激勵措施，就當前在高校的行政管理工作實施匯總，科室量化采取的績效考核形式過于機械化，且工作方式較為單一，最終員工的工作會被其實際成績所記錄。一些高校在工作中，針對績效較差的員工所指定的激勵制度較為欠缺，一些員工受績效較差等影響會有較大的壓力，且對一些高校在行政管理工作的實施中，會有一些特別的規(guī)定，對于績效考核較差的員工可能面臨降職或失業(yè)的風險，導(dǎo)致績效考核本身在實施中所具有的督促意義喪失，適當?shù)募钅軌蚋哟龠M工作人員積極性的提升，有利于目標的良好實現(xiàn)。

二、高校行政管理績效考評的優(yōu)化

通過上文中對現(xiàn)階段，在高校行政管理工作實施中，科室量化績效考核方式采取中現(xiàn)狀的分析，以及對其問題的研究，為保證考核方式作用的充分發(fā)揮，應(yīng)該通過以下方面的措施采取，對其管理方式進行適當?shù)膬?yōu)化。

（一）責權(quán)明晰，科學(xué)劃分權(quán)力

對權(quán)力做到合理的分配，對義務(wù)與所需要承擔的責任做到科學(xué)的劃分，保證對程序在優(yōu)化中能夠更為合理，促進行政管理工作者能夠推動部門之間銜接性的提升，避免發(fā)生權(quán)利重疊等情況，改善責任推諉的現(xiàn)象，以此保證在行政管理工作的實施中，科室量化績效考核工作的實施對標準的制定針對性更加明確，強化制度實施的貫徹度，促進其價值作用的充分發(fā)揮，避免造成人力資源的浪費，以此為工作的績效考核奠定科學(xué)的實施依據(jù)。

（二）科學(xué)化績效考評制度

1.考核指標的統(tǒng)一與差異性

在高校的行政管理工作中，績效考核應(yīng)該確定一致化的指標，此外對指標在落實中應(yīng)該與實際情況結(jié)合，具有一定的差異性。行政在實施中，對績效考評需要保證其公平性，工作實施內(nèi)容阿囧為繁瑣，不同的工作處理方式各不相同。為此，對指標在確定中，需要與行政事務(wù)本身結(jié)合，對其做到差異性對待，同時需要保證在最終績效考核中，具有一定的整體性。

2.指標與標準的科學(xué)化設(shè)置

績效考核需要對指標加以設(shè)計，保證其評價標準設(shè)置的合理性。指標和標準在設(shè)置中的合理性，是對其考核價值的評判，對高校行政管理具有一定的決定影響。結(jié)合標準對指標進行明確，借助績效考核對高校行政管理中的問題做到真實反映。

（三）多元化利用績效考評制度

績效考核應(yīng)該具有多樣化，采取綜合行政管理考量，一些高校在考核中過于注重結(jié)果，應(yīng)該改變理念，充分使用結(jié)果形式，注重價值的發(fā)揮，優(yōu)化管理內(nèi)容，促進工作積極性的提升，保證工作效率。

三、結(jié)語

綜合而言，在當前高校行政管理工作的展開中，存在一定的問題，導(dǎo)致實際工作效率較低，工作質(zhì)量無法得到有效保障，通過科室量化績效考核管理方式的采取，能夠更好的優(yōu)化工作實施內(nèi)容，創(chuàng)新工作方式，制定科學(xué)的績效考核制度，為量化績效考核方式的展開，進行規(guī)范化引導(dǎo)，完善績效考核的實施體系，為高校工作效率的更好提升，提供充足的保障，推動高校的更好發(fā)展。

參考文獻：

[1]王志東,蔡淑玲,黃鑫,李雪雁,房雪燕,劉威,王朝英,趙亮,邱茂貴,張勇.醫(yī)院行政管理科室量化績效考核探討[J].當代醫(yī)學(xué),2019(19):113-116.

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關(guān)鍵詞： 績效考核 高校 行政管理 運用

一、績效管理及考核的意義

在概述績效考核的意義之前，先向大家簡要介紹一下績效管理的基本概念?？冃Ч芾硎且环N意在提高員工個人和團隊的工作業(yè)績，能激發(fā)員工個體的業(yè)績潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運用等循環(huán)過程。管理者通過運用客觀、科學(xué)的手段對員工的工作業(yè)績進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

在高校行政管理中實施績效考核，對于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動被管理者的積極性，有利于為未來的工作改進提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對管理者而言，能促進高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準確掌握全校，特別是師資隊伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實行提供科學(xué)依據(jù)，增強學(xué)校的競爭力，提高管理隊伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展實現(xiàn)雙贏。

二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負責制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)?？傮w目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運行中，還存在一些問題值得關(guān)注。

1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分：有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細致踏實、不積極主動，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

2.職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責、對工作任務(wù)負責的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負責、對人際關(guān)系負責上，導(dǎo)致“官本位”思想風起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

3.政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責來約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標難以實現(xiàn)。

在以上的管理模式中，學(xué)校的考評通常會在每年的年底或是次年初進行一次，考評的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評的目的是單純以獎懲為目的，考評重點也是著重于對被考評者過去的工作表現(xiàn)。這種考評結(jié)果應(yīng)該通過反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者提高工作績效，但在為未來的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

三、績效管理和考核體系在高校行政辦公中的運用

績效考評的方法有多種，但在目前各高校運用得比較多的是目標管理考評法（management by objective，mbo），其要義是以工作為中心，基于目標和績效考評。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標，由學(xué)校上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責任和分目標，明確規(guī)定每個人的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標和院（系）工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

1.崗位分析。為了較好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，首先必須對學(xué)校的每一個工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標和實際情況作出具體描述，清晰地界定和說明每個崗位的任職資格、工作職責、考評指標等，并進行崗位職責分析，保證崗位說明的客觀性和科學(xué)性，得到受評者的理解和支持，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。

2.明確崗位職責和績效目標，制訂績效計劃。確定崗位職責目標即是確定行政管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責也不同。設(shè)立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系。通過目標設(shè)定，在對崗位進行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標和職責制訂績效計劃。

績效計劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標和標準的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能地詳盡和周密。

3.績效管理的考核和考核方法。績效管理的目標實施后，應(yīng)對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對受評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進行評估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

4.績效考核結(jié)果的運用?？冃Ч芾淼某晒ΓP(guān)鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，因此應(yīng)當特別注意考核結(jié)果的運用?？冃Э己艘鸬揭龑?dǎo)教職工行為的“風向標”作用，將績效考核的結(jié)果通過反饋和指導(dǎo)，幫助受評人員提高工作業(yè)績，與受評者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強化教職工對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，以促進學(xué)校與員工的績效水平的持續(xù)、同步提升，達到提升管理水平的目的。

績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點，它既需要嚴格的標準、規(guī)范的運作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗，還要不斷創(chuàng)新，使整個管理水平得到全面提升，真正實現(xiàn)集體和個人的共同發(fā)展。

參考文獻：

［1］對科層式學(xué)校管理體制的反思［j］.教學(xué)與管理，2002.6.

［2］加強績效管理提高職工素質(zhì)增加競爭優(yōu)勢［j］.黑龍江高教研究，2006.3.

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關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標準作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實為標準對行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責任的完成情況進行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進行構(gòu)建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對人力資源管理進行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點是具有較強的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進行評價和提高，就必須要有一套科學(xué)的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進行構(gòu)建和改進，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發(fā)展有著積極的促進作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因為他們有轉(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因為這部分外聘人員想要將自身的聘用期進行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當中考評主體一直由直線主管來擔任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當中采用了不同的評價標準或其他個人因素，造成了績效考核結(jié)果偏差較大時，當前的考核系統(tǒng)無法進行改正和規(guī)范，這種與實際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進行評價，這一評價過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負擔進行了增加，還不利于建設(shè)相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進行設(shè)計，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標準還不夠明確，評價者在對其進行考核的過程當中，只是將個人的工作經(jīng)驗和對工作人員的感覺作為評價依據(jù)，影響了績效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進行績效考核的過程當中，形式化嚴重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對績效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計可知，當前具有近百種績效考核辦法，但經(jīng)驗判斷法和述職報告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進行績效考核的過程當中，考核結(jié)果僅僅是由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對行政人員的印象來進行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評表當中，或者是總結(jié)個人工作編寫成述職報告，評價通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對普通行政人員進行考核時，要公平公正地進行經(jīng)驗判斷，不能隨意而為之。而述職報告的形式化特別嚴重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因為高職院校行政管理工作復(fù)雜程度較高且比較零散，考核指標不容易進行操作，而考評者也習慣了通過自身感覺去給行政管理人員進行評價。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭議仲裁機制進行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績效考核結(jié)果時，就必須要對行政管理人員進行結(jié)果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進行構(gòu)建，如果行政管理人員對于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績效考核體系進行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進行等級評價。具體內(nèi)容的制定要在績效考核開始的過程當中由相關(guān)負責人進行完成，從而將績效考核的針對性進行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進行綜合運用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進行全面的績效考核，達到綜合運用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項目進行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級主管部門通常負責領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責任有所差異，所以在對一般人員和干部進行考核時，不可以采用相同的考核項目。而在一般行政人員當中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責任也不相同，因此在考核的過程當中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當中，根據(jù)工作內(nèi)容和級別對工作人員進行考核，在排名的過程當中也要注意到工作人員的等級，達到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標進行完善和改進，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績效考核的公平性，將績效考核體系進行高效整合，將多種績效考核方法進行綜合運用，將績效考核項目進行區(qū)分，同時合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進高職院校的行政管理工作的高效進行。

參考文獻

[1]張瑞云.基于績效管理理念的高職院校行政管理人員績效考核探析[J].今日中國論壇,2013,(11):13-14

[2]龔捷,李紅梅.高職院校行政管理人員績效管理探析[J].法制與社會,2008,(11):22-23

[3]周勇.高職院校行政人員績效考核問題研究[J].才智,2012,(03):08-09

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政人員；績效考核；問題

近幾年來，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善，許多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政管理部門，因而產(chǎn)生了大量的行政管理人員，例如總務(wù)、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責就是為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各項工作提供服務(wù)和支持，其工作內(nèi)容涉及到企業(yè)方方面面，所以說，企業(yè)行政管理人員是企業(yè)中不可或缺而又特殊的一個群體，相當于企業(yè)的賢內(nèi)助。因此，對這一特殊群體的績效考核問題進行研究，將對企業(yè)的人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、企業(yè)在行政管理人員績效考核中存在的主要問題

近幾年，許多企業(yè)已經(jīng)認識到行政管理人員的績效管理的重要性，但大部分企業(yè)的績效考核并沒有得到有效的實施，其原因主要在于企業(yè)的績效考核目標模糊、考核制度不完善、對考核結(jié)果缺乏后續(xù)的改進機制等，具體表現(xiàn)在：

（一）考核目標不明確，缺乏引導(dǎo)性

績效考核的前提是對企業(yè)人員的工作職責進行清晰的分析和描述，然而，在我國的許多企業(yè)中，行政崗位的臨時性工作和團隊合作的工作較多，因此，大多數(shù)企業(yè)對行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標，不能在績效考核中體現(xiàn)行政管理的崗位職責以及對行政人員的素質(zhì)和能力的要求，最終使得考核結(jié)果流于形式，缺乏了績效考核應(yīng)有的引導(dǎo)性。

（二）考核體系不科學(xué)，不利于個性化實施

科學(xué)、完善的績效考核體系是有效開展績效考核工作的必要條件。目前，大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的評價性描述考核方式，側(cè)重于對行政人員的工作態(tài)度和工作行為的主觀性評價，很難實現(xiàn)考評的客觀與公平；在考核指標設(shè)置方面，大部分企業(yè)沒有量化的針對行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準確地把握標準，且對不同層級和部門的行政人員采用相同的考核指標，忽略了管理的個性化；而且，大多數(shù)企業(yè)的績效考核等級僅分為3個，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現(xiàn)行政人員的績效差別，久之則會降低員工的工作積極性。

（三）對考核結(jié)果處理不當，缺乏績效改進機制

績效考核的最終目標是通過對員工和組織的績效進行了解和檢驗，然后通過結(jié)果反饋和持續(xù)的績效改進措施，從而提高員工的工作效率并促進員工發(fā)展，繼而為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展服務(wù)。但在實際的績效考核工作中，許多企業(yè)的考核結(jié)果用于晉升或獎懲后就算結(jié)束了，卻忽視了后續(xù)的績效改進工作，使得耗時費力的績效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動，而不能通過考核不斷完善企業(yè)的績效管理工作。

二、改進企業(yè)行政管理人員績效考核的主要對策

績效考核并不都是有利的，如果績效管理做得不好，反而會降低員工的工作積極性，因此，企業(yè)要做真正有利于自身發(fā)展的績效考核，而不是流于形式。針對上述問題，提出以下改善對策：

（一）明晰行政人員的崗位職責，明確考核目的

對行政人員進行績效考核之前，企業(yè)應(yīng)先讓其明晰自己的崗位職責，對其工作予以清晰的界定和說明，用績效考核來引導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，改進工作中的問題，在促進自身發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，從而使績效考核落到實處，發(fā)揮其應(yīng)有的引導(dǎo)作用；另外，針對行政工作的特殊性，還應(yīng)該分階段性地定出不同的績效目標，并協(xié)調(diào)好定量指標與定性指標的比重。

（二）制定科學(xué)規(guī)范的績效管理體系

制定科學(xué)規(guī)范的行政管理人員績效管理體系，是開展績效考核工作的前提?？茖W(xué)的績效考核標準需遵循以下四個基本原則：一是客觀性原則，即運用相對客觀的評價標準，真實反映行政管理人員的工作狀況，使評價結(jié)果客觀公正；二是科學(xué)性原則，即針對不同級別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標設(shè)置和考核等級等應(yīng)該有所區(qū)分，并盡量采用量化的考核指標，加強考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業(yè)的績效管理體系，要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合自身管理實際的考評體系，且這一考評體系能夠被本企業(yè)行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業(yè)需明確績效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過反饋考核結(jié)果，提出問題并進行有針對性的績效改進。

（三）合理運用考核結(jié)果，進行績效改進

成功的績效考核一定是有利于企業(yè)自身發(fā)展的，對于績效考核的結(jié)果，企業(yè)可將其用于對員工的薪酬調(diào)整、職位變動等，以及員工對企業(yè)的培訓(xùn)需求確定和員工對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，一次考核的結(jié)束意味著真正的績效管理工作的開始，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題并提出合理有效的改進措施，然后進行持續(xù)的績效改進工作，不斷完善自身的管理體系。

結(jié)束語

總之，在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)行政管理人員的績效考核問題不容忽視，企業(yè)只有結(jié)合自身實際，充分了解行政管理人員的崗位職責與職業(yè)目標，對其采取科學(xué)合理的績效管理辦法，真正激發(fā)他們的工作積極性，促使其為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展提供服務(wù)。（作者單位：哈藥集團三精制藥股份有限公司）

參考文獻：

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[2]賀其鑫.企業(yè)行政管理人員績效考核難點及對策[J].人力資源管理，2013，（7）.

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摘 要 隨著我國教育教學(xué)的不斷發(fā)展完善，高職院校得到迅速發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，學(xué)校管理成本不斷增加，傳統(tǒng)的一級管理模式具有較大的集權(quán)性，逐漸不適應(yīng)學(xué)?？焖侔l(fā)展的需要，所以在人數(shù)較多的高職院校實施二級管理體制非常重要。本文就高職院校二級管理體制的內(nèi)涵、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性以及對策加以簡要分析。

關(guān)鍵詞 二級管理體制 高職院校 行政管理人員 績效考核

2009年起我國開始在事業(yè)單位實施績效工資改革，這場人事改革引起很大反省，對事業(yè)單位工作人員進行科學(xué)績效考核，成為事業(yè)單位進一步發(fā)展的緊迫要求。

一、高職院校二級管理體制的內(nèi)涵

高職院校二級管理，即高職院校在院或者系部在二級建制基礎(chǔ)之上，給予系部一部分職權(quán)，與此同時，根據(jù)職權(quán)的范圍和需要將允許變動的人權(quán)、財權(quán)以及物權(quán)下放，這就將此前以職能部門為主要分類的一級管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆块T為主要分類的二級管理模式。學(xué)校下放一部分權(quán)利之后，部門便在學(xué)校總體目標、學(xué)校原則的指導(dǎo)下，獲得相應(yīng)的權(quán)利和利益，從而成為一個相對活躍，有一定實權(quán)，并相對獨立的辦學(xué)實體。二級管理體制最大的特點就是權(quán)力下放，管理的重心由高逐漸向下移動，部門擁有一部分自，這樣部門的積極性便被充分調(diào)動起來，進而有利于資源整合以及學(xué)校健康發(fā)展，讓學(xué)校的辦學(xué)道路更順暢，提高辦學(xué)活力和教學(xué)質(zhì)量。

二、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的必要性

（一）二級管理體制的核心便是財權(quán)下放，由院校下放到部門，并以指標考核為標準，以學(xué)校的調(diào)控為依據(jù)，目的就是以最高效的方式提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是一種開放的辦學(xué)模式。二級管理體制相比較于一級管理體制，學(xué)校工作的側(cè)重點變?yōu)楹暧^調(diào)控，制定戰(zhàn)略目標，對資源以及其他方面進行科學(xué)合理的配置，部門的工作需要學(xué)校進行指標考核，保證學(xué)?？偰繕嗽谝?guī)定時間內(nèi)實現(xiàn)。

（二）系部在得到學(xué)校下達的任務(wù)、目標之后，根據(jù)現(xiàn)有權(quán)限進行教學(xué)、科研、實訓(xùn)、社會服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動，在一般情況下，以績效考核指標的形式下放使得部門獲得相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。在二級管理體制下，權(quán)利的下放不僅給系部帶來機遇伴隨著也帶來巨大的挑戰(zhàn)，學(xué)院的人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)下放至部門，最終績效考核時，學(xué)院將具體對各部門的各個教職工進行考核。

（三）部門將具體任務(wù)分割，為了更有效的完成下達的任務(wù)，對全體教職人員的要求更高。學(xué)校的部門管理人員是所有政策的實施者，服務(wù)的對象面向全體教師和學(xué)生，成為學(xué)校發(fā)展的最直接影響者。所以，部門管理人員要強化自身素質(zhì)，站在更高的角度思考問題，將自己的工作做到最好，最大限度的做好本職工作，建立健全績效考核制度，合理考核行政管理人員的工作情況和績效情況。

三、二級管理體制下高職院校行政管理人員績效考核的對策

（一）建立健全行政管理人員績效考核體系

在二級管理體制下，學(xué)校將一部分權(quán)力下放，學(xué)校對這部分工作的績效考核主要是通過指標考核來加強控制和監(jiān)督，以此來保障學(xué)校總體目標順利完成。學(xué)校首先規(guī)劃好學(xué)年度總體戰(zhàn)略目標，再將其分割為具體部門考核目標，對部門的工作績效進行部門考核，充分利用績效考核的引導(dǎo)作用。行政管理人員是部門工作的直接承擔者，對其考核時，將部門的考核指標一級一級分解，并充分考慮此崗位的職責，將其具體化到個人的績效考核指標中，建成行政管理人員的績效考核指標體系。

（二）實行分層分類績效考核

在二級管理體制下，對高職院校進行分類，根據(jù)高職院校行政管理人員的職務(wù)層級、工作性質(zhì)、工作特點等劃分為中層人員、一般管理人員、工勤人員三個類別，對這三個類別不同工作性質(zhì)行政人員制定不同的考核內(nèi)容、不同的評價標準、選用不同的上級評價，分層分類進行績效考核。中層干部的考核內(nèi)容應(yīng)該著重于管理能力、工作創(chuàng)新、工作水平等，一般管理人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、履行職責的能力、服務(wù)態(tài)度等，工勤人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、執(zhí)行力等。

（三）合理選擇考核評分主體

考核評分主體對于績效考核的質(zhì)量有重要影響，以對誰負責，受誰考評為原則，在選擇考核評分主體時不能過于單一，一般情況下包括領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及高級教師等，科學(xué)劃分各個考評主體評分所占有的比重，不斷增強績效考核的科學(xué)性以及合理性。

四、結(jié)束語

綜上所述，高職院校作為事業(yè)單位中的一部分，改革對行政人員的工作考核成為管理重點。二級管理體制的實施，對高職院校的行政管理人員素質(zhì)要求提高，在工作中實施績效考核，激發(fā)行政管理人員的積極性，提高工作效率，才能促進高職院校的運營以及管理水平。

參考文獻：

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[2] 劉永明.略談高職院校行政管理人員績效考核[J].長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005.01：67-70.

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【關(guān)鍵詞】高職院校；改革；行政管理；執(zhí)行力

一、高職院校行政管理的現(xiàn)狀

長期以來，高職教育發(fā)展很快，形成了一定的規(guī)模，而且得到大力的推廣。我國獨立設(shè)置的高職院校已經(jīng)遍布全國，而且具有學(xué)歷教育的招生資格。而且福建省像這樣的高職院校就已經(jīng)超過五十所。隨著社會的不斷進步，社會對人才的要求也越來越高，高職院校經(jīng)過不斷改善和發(fā)展形成多種多樣的形式，目前主要有成人高校改制、職業(yè)大學(xué)、中專等等還有一些民辦的教學(xué)?；谶@些情況，整個高等職業(yè)院校還是處于初步發(fā)展階段，整個發(fā)展過程中在行政管理上還存在諸多的問題。

1.明顯的行政化趨勢

高職院校的主要形式是以公辦形式行政機構(gòu)為主的，整個組織結(jié)構(gòu)主要由學(xué)院、系部、教研室等幾個部分組成的，嚴格來說這就是一種教學(xué)行政管理的組織形式。部分高職院校的內(nèi)部不斷的強化這樣行政級別，行政管理的主要形式當然是以行政管理為主導(dǎo)，加上各部門的委員和專家的配合，雖然其中有很多力量的加入和有效的措施，但是高職院校的管理作用沒有充分發(fā)揮出來。

2.落后的管理模式

落后就會影響效率，用政府的行政模式和級別作為參考標準，長時間以來我國的高職院校在行政管理模式上相對落后。目前高職院校的管理機構(gòu)機制有很多的缺乏，需要進一步的完善，在制度體系上缺乏有效監(jiān)督和責任機制，沒有相應(yīng)的激勵機制，這樣的形式自然會影響行政管理工作的效率，久而久之還會影響院校工作的正常運行，不能更好的加強高職院校特色建設(shè)，不能促進高職院校多樣化發(fā)展，最重要的是制約了整個高職學(xué)校的長遠發(fā)展。

3.不合理的考核標準

“德能勤績”的考核標準是我國高職院?？己瞬煌墑e的行政管理人員標準，但是細分到具體項目上卻沒有一個完善體系，也沒有對每一位工作人員制定相應(yīng)的考核體系，導(dǎo)致績效目標很籠統(tǒng)。績效考核中，必要的實際依據(jù)是很重要的，在高職院校中，主要實施的評價方法是帶有獎勵性的評價方法，通常是運用總結(jié)的方式進行考核評價的，我們可以看到這樣的考核更多的注重結(jié)果，對于評價過程完全忽略。導(dǎo)致整個過程缺乏該有的連貫性和完整性。在這種傳統(tǒng)的考核制度上不能合理分配高職院校內(nèi)部行政管理人員，逐漸讓工作人員失去積極性，影響工作實效性，長期制約管理質(zhì)量和服務(wù)水平的發(fā)展。

4.不夠高效的團隊

行政管理團隊的組織形式布局明顯性，整個團隊成員能力不均衡；團隊缺乏一定的協(xié)調(diào)性，合作意識不足，形成管理梗阻的局面；沒有有效的激勵，沒有規(guī)劃工作人員職業(yè)生涯管理，整個團隊沒有中心歸屬感。

二、高職院校行政管理執(zhí)行力的加強和改進

1.建立體制，完善體制

針對我國目前高職院校行政管理改革現(xiàn)狀中，從內(nèi)部出發(fā)，要針對管理的效率和水平進行加強，同時還要構(gòu)建科學(xué)合理的高職院校內(nèi)部行政管理的體制，這樣才能保障高職院校對人才的培養(yǎng)，最終實現(xiàn)高質(zhì)量的教育水平。要實現(xiàn)既科學(xué)又合理的管理體制，要著重從以下幾個方面入手，進行有效的改善：

其一，建立科學(xué)的行政管理管理體系，首先就要將行政級別消除，這樣可以增強集體負責制度的有效性，有助于高職院校制定長遠的發(fā)展攻略，有助于規(guī)劃整體的發(fā)展，更好的發(fā)揮行政集體、校黨委的主導(dǎo)作用，但是對于高職院校在克服個人知識、能力、經(jīng)驗和社會關(guān)系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的決策上需要加強民主性、科學(xué)性，使得整個決策更公開、公正、公平。針對高等職業(yè)院校內(nèi)部行政管理的體制，在進行改革的過程中要讀懂基層組織的條例，堅持高等教育的精神，掌握高等職業(yè)院校的實際情況，有針對的、有計劃的去進行行政工作的建設(shè)，提高行政管理的執(zhí)行力。同時還要重視與黨的政通配合，保障行政管理可以充分地發(fā)揮其管理能力。

其二，以合理為目的，構(gòu)建高職院校的管理機制。針對高職院校的管理機構(gòu)情況，要堅持精簡，就是要對于普通的中層管理部門要進行優(yōu)化，多設(shè)一些與教學(xué)有關(guān)的中層機構(gòu)。設(shè)立一般性的管理機構(gòu)來針對中層機構(gòu)，促進他們在發(fā)展方向上可以更加明確，其目的是提高行政執(zhí)行力，為學(xué)生管理部門、教學(xué)部門提供更好的服務(wù)。高職院校的特色也會體現(xiàn)在科學(xué)的、合理的行政管理機構(gòu)上面，更好的服務(wù)于學(xué)生服務(wù)與教學(xué)服務(wù)，促進管理工作效率的提高。

2.轉(zhuǎn)變觀念，樹立思想

新時期新任務(wù)，高職院校行政管理要具備一批高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理人才和專業(yè)團隊才能逐步提高高校的管理水平，提升服務(wù)質(zhì)量。因此我們要堅持“以人為本”、“以生為本”的先進理念，要不斷地熏陶管理人員的思想，不斷的提高管理人員的文化素質(zhì)，加強他們的專業(yè)技能，將他們主觀能動性充分發(fā)揮出來，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，構(gòu)建一個具有和諧氣氛管理環(huán)境，提高行政管理的執(zhí)行力，將管理做得更好，實現(xiàn)更好的服務(wù)。

首先，搞好培訓(xùn)，加強學(xué)習。行政管理人員的文化素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)水準，必須要得到加強，因此需要他們要不斷的學(xué)習，努力掌握先進有效的管理方法，熟練現(xiàn)代管理技，而且能更好的將理論知識應(yīng)用到實際的行政管理當中去。通過不斷的總結(jié)和加強，促進行政管理的理念更加符合現(xiàn)代社會的要求，更加現(xiàn)代化，更加先進，在加強服務(wù)質(zhì)量的同時，還能提高工作效率，減少工作量。

其次，加強素質(zhì)，主要針對的是管理人員的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，重點是要加強他們的責任感，使他們在整個管理事業(yè)中形成自我服務(wù)、自我充實、自我創(chuàng)新的意識，敢于奉獻、敢于服務(wù)的意識，自我規(guī)劃，堅持好的工作心態(tài)。只有一直保持好的工作心態(tài)和工作作風，才能提高行政管理部門的執(zhí)行力，才能將工作做得更好。

最后，構(gòu)建科學(xué)的人才派遣制度，打造好的氣氛和環(huán)境，鼓勵他們不斷的充實、規(guī)劃、完善自己，同時利用公正、公開、公平的競爭機制去篩選優(yōu)秀而且具有專業(yè)技術(shù)的管理人才參加到工作崗位中去。利用崗位輪換的方法，可以促進有較好業(yè)務(wù)水平的人可以更好的發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)每一個崗位都能有高素質(zhì)的管理人才。在平常管理工作中，要設(shè)立良好的崗位競爭制度，肯定他們的優(yōu)秀業(yè)績，解決他們生活中的困難，滿足他們的需要，才能促進他們可以更好的投入到管理工作中去。

3.建立制度，完善體系

“無規(guī)矩就不能成方圓”規(guī)章制度在整個行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理順利進行的前提。管理人員要根據(jù)相關(guān)制度去履行自己的職責，要堅持有章可循，面對出現(xiàn)的違反情況要及時制止以及追究，才能明確行政管理的目標，將管理責任落實到每個工作人員頭上。要落實管理制度，需要仔細檢查才能更好的落實，只有落實到每個細節(jié)才能保障學(xué)校的各項工作可以順利開展。要堅持執(zhí)行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。針對行政管理人員也要實施業(yè)績考核，考核機構(gòu)要根據(jù)實際的績效情況做出準確的科學(xué)的定位，然后制定計分標準。在制定這些標準的時候，要堅持公平、公開、公正的原則，其實結(jié)果更加真實，反之就會失去考核的意義。另一方面，考核具有一定的操作性，要重視考評的完整性；慎重選取考評的主體；要設(shè)立一個獎懲評價，并不斷晚上，堅持正確的價值觀，樹立正確的價值取向，真正實現(xiàn)公正、公平。例如在進行年度考核的時候，要將服務(wù)對象的滿意度列為管理人員的考核內(nèi)容，通過這樣才能強化行政管理人員的服務(wù)意識，提升行政管理的執(zhí)行力，提高工作效率。

三、重視約束理論，運用到高職院校的行政管理改革中

1.約束理論的融合性

長期以來，我國高職學(xué)院行政管理部門發(fā)展速度很快，但是其中大部分的高職院校行政管理中的行政機構(gòu)顯得很臃腫，而且沒有一定責任意識，導(dǎo)致整個行政管理缺乏效率，缺乏質(zhì)量，最終影響了高職院校整個發(fā)展計劃。約束理論是需要通過系統(tǒng)進行仔細的分析，通過掌握高職院校行政管理存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法，挖掘其特性，其主要任務(wù)是要深入行政管理，挖掘行政管理中的錯誤方法，能更好的節(jié)約制約性的問題，可以結(jié)合它的管理特點來幫助高職院校的行政管理人員來發(fā)現(xiàn)問題的原因，促進他們能更好的掌握原因，對癥下藥的解決問題，優(yōu)化內(nèi)部矛盾，最終建立一個科學(xué)的管理體系。因此我們可以看到約束理論的優(yōu)越性，絕對能成為高職院校行政管理改革過程中一個必不可少理論，它的原則是堅持先進的科學(xué)觀，使其整個管理過程具有科學(xué)性，促進管理能形成一個良性的循環(huán)體系，在今后的工作中再通過總結(jié)、改善，從而實現(xiàn)改革增效的目的，提高行政管理的執(zhí)行力。

2.約束理論的運用

（1）行政管理工作要注重實踐，要學(xué)會總結(jié)，需要尋找一種當前的“現(xiàn)實樹”。面對這類情況，我們可以運用約束理論去挖掘問題，可以明確需要改善的東西，這只是解決問題的初級步驟。

當前，我們知道人們不滿意“現(xiàn)實樹”的樹葉部分，這也是形成最終結(jié)果的關(guān)鍵因素。我們可以了解到“現(xiàn)實樹”的樹干、樹枝只能形成部分的結(jié)果，而導(dǎo)致不良現(xiàn)象的重要因素是“現(xiàn)實樹”的樹根部分，這是基礎(chǔ)。根據(jù)以上的論述，很直觀的發(fā)現(xiàn)其原因的發(fā)源地，在進行改革高職院校行政管理的時候，要分析哪些是樹葉，找準決策過程中越俎代庖的現(xiàn)象；正確分析出哪些是行政管理部門中工作人員不積極的工作態(tài)度，這些都是在進行行政管理改革中需要解決的問題；在分析了“樹葉”之后，接下來需要深入到根源部分，分析相關(guān)的不良現(xiàn)象，最終挖掘出問題的根本原因，當然就是我們前面所說的根部，在行政管理的工作中通常會出現(xiàn)權(quán)責不清晰或黨政不分的現(xiàn)象。

（2）修枝剪葉。在高職院校行政管理體系中缺乏的主要資源是人才，也是提高行政管理執(zhí)行力的關(guān)鍵性因素。很多高職院校中，領(lǐng)導(dǎo)通常不能直接的看到問題的原因。針對這類情況，利用約束理論“修枝剪葉”的方法，消除阻礙，讓領(lǐng)導(dǎo)能直接找準問題的根源。通過明確行政管理工作人員在管理工作中的地位，要以激發(fā)工作人員的積極性為中心來開展，這樣可以促進更好的解決問題，從而提高行政管理執(zhí)行力。

（3）通過制定未來的“現(xiàn)實樹”才能將高職院校行政管理改革的更好。通過“修枝剪葉”的方法，可以有效的讓高職院校行政管理人員去發(fā)現(xiàn)問題，掌握問題的關(guān)鍵，之后可以依照第一點的“現(xiàn)實樹”，將問題進行重新的邏輯鏈接，從而制定未來的“現(xiàn)實樹”，這才是改革過后而重新制定的高職院校行政管理模式，也可以說是理想的管理模式。經(jīng)過這樣的改善智慧，所有權(quán)利和決策的機構(gòu)類型將以行政為主導(dǎo)地位，將所有權(quán)利進行分散，實現(xiàn)相互制約、相互促進的目的，從而提高整個行政管理的執(zhí)行能力。

多年的行政管理的經(jīng)驗告訴我們：高職院校行政管理隊伍只有不斷的完善自己，不斷總結(jié)，不斷的加強，才能構(gòu)建成一支科學(xué)、民主的現(xiàn)代行政管理隊伍，才能真正提升行政管理的執(zhí)行能力，才能將高職院校打造成讓人滿意的大學(xué)。

參考文獻:

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篇7

1.行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理體制不完善

隨著行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的規(guī)模越來越大，國有資產(chǎn)管理的難度越來越高，使得國有資產(chǎn)管理體制不完善的缺點暴露出來。我國的很多事業(yè)單位的資產(chǎn)管理體制仍然沿用過去計劃經(jīng)濟時代的那一套，在機構(gòu)設(shè)置以及制度建設(shè)方面非常落后，一些行政事業(yè)單位都沒有成立專門的國有資產(chǎn)管理部門，國有資產(chǎn)管理顯得非?；靵y。其次，事業(yè)單位的國有資產(chǎn)的“家底”不清晰，存在著賬實不符的情況，國有資產(chǎn)管理的約束機制不健全。

2.行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)使用效率低下

行政事業(yè)單位普遍缺乏有效的國有資產(chǎn)管理辦法，沒有制定一套客觀公正的資產(chǎn)使用效率評估和考核機制，缺乏有效的約束和激勵機制，在國有資產(chǎn)的使用中存在著主觀性、盲目性、隨意性的特點，造成國有資產(chǎn)使用中浪費嚴重，使用效率低下。

3.行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)流失情況嚴重

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的改革非常滯后，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失情況十分嚴重。國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)界定不明確，責任無法落實到個人，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)在任期間任意處置和使用國有資產(chǎn)，造成國有資產(chǎn)大量的流失。國家對于行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)的監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致國有資產(chǎn)可以被隨意使用，許多單位的國有資產(chǎn)被學(xué)校的內(nèi)部人員通過私有化、做假賬等形式不斷的轉(zhuǎn)移，國有資產(chǎn)被大量侵占。

4.國有資產(chǎn)在處置過程中存在很多問題

國有資產(chǎn)在處置的過程中，沒有嚴格按照效用最大化的原則來進行處置，許多仍然具有較高價值的國有資產(chǎn)被隨意估價、拍賣或者轉(zhuǎn)讓給私人或部門。一些國有資產(chǎn)沒有遵循市場經(jīng)濟的原則來進行處置，往往由單位的領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，導(dǎo)致國有資產(chǎn)處置方式不合理，浪費和損毀情況嚴重。

二、行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的績效考核措施

1.對國有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績效考核

國有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理的績效考核是指對國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)性管理工作進行績效考核，從而加強國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理。首先，要建立完善的國有資產(chǎn)管理體制，設(shè)置專門的國有資產(chǎn)管理部門來進行資產(chǎn)的管理，將國有資產(chǎn)的管理職責予以明確，并將資產(chǎn)管理的責任落實到個人，將國有資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量同管理人的自身利益掛鉤。其次，要加強國有資產(chǎn)管理制度建設(shè)的績效考核。要對于資產(chǎn)管理制度的建設(shè)予以考核，建立資產(chǎn)管理、采購、監(jiān)督、處置等制度，對于制度的建設(shè)、監(jiān)督和執(zhí)行情況分開予以考核評分。另外，要加強資產(chǎn)統(tǒng)計報告的管理，要保證資產(chǎn)統(tǒng)計報告的真實、完整和及時，并對于資產(chǎn)的變動、結(jié)存、使用等進行說明。

2.對國有資產(chǎn)過程管理的績效考核

行政事業(yè)單位要加強對國有資產(chǎn)過程管理，提高資產(chǎn)管理的效率和質(zhì)量。首先，要對于資產(chǎn)的配置情況進行績效評估。資產(chǎn)配置包括資產(chǎn)的年度預(yù)算編制、年度配置計劃和專項經(jīng)費的使用，資產(chǎn)配置是否合理科學(xué)以及符合相關(guān)規(guī)定，大型設(shè)備等資產(chǎn)配置是否經(jīng)過科學(xué)合理的論證并編制可行性報告，資產(chǎn)采購的過程是否合乎規(guī)定等。其次，要對于資產(chǎn)的自用管理進行績效考核。資產(chǎn)的自用管理包括國有資產(chǎn)的采購、登記、驗收、入庫、領(lǐng)用、保管、注銷等制度的落實情況，大型設(shè)備的管理以及使用狀況，單位要對于這些工作進行嚴格的績效考核，使得國有資產(chǎn)的自用管理做到原因清晰、責任明確，并對于考核的結(jié)果制定相應(yīng)的獎懲措施。最后，對于資產(chǎn)的出租、出借以及投資等管理情況進行績效考核。要將行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的出租、出借、投資論證、風險評估以及主管部門審批狀況，國有資產(chǎn)的保值增值狀況等進行分項考核，并對于考核結(jié)果進行打分，根據(jù)打分的情況對于相關(guān)責任人進行獎懲。

3.國有資產(chǎn)信息化管理的績效考核

隨著行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的規(guī)模和難度越來越大，對于國有資產(chǎn)進行信息化管理已經(jīng)成為資產(chǎn)管理的必然趨勢，因此，單位要將國有資產(chǎn)的信息化管理納入績效考核的內(nèi)容中來，促進國有資產(chǎn)的信息化管理。首先，要對于信息化系統(tǒng)的建立和使用狀況進行績效考核。對于系統(tǒng)建立的初始化情況、基礎(chǔ)信息的錄入情況、系統(tǒng)運行情況以及專用設(shè)備和配套設(shè)施等分開進行評分，并依據(jù)評估的結(jié)果進行獎懲；其次，要對于資產(chǎn)的信息化管理情況進行績效考核。對于信息化系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)以及維護狀況，對于國有資產(chǎn)的動態(tài)管理狀況等進行績效考核。

4.將績效考核與預(yù)算管理相結(jié)合

篇8

為進一步提升我縣城市管理水平和市容環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量，促進城市管理精細化活動開展，充分調(diào)動我局協(xié)管員隊伍工作積極性，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以打造高效和諧服務(wù)型城管為根本出發(fā)點，通過單位定職責、職責定標準、標準定獎懲的考核機制，規(guī)范執(zhí)法人員的工作紀律和執(zhí)法行為，不斷提高城市管理質(zhì)量和水平。

二、考核原則

一是堅持公開、公平、公正、客觀的原則；二是堅持日?？己伺c突擊抽查考核相結(jié)合的原則；三是堅持績效考核推動工作的原則。

三、考核范圍

本辦法考核范圍為局機關(guān)各科室、數(shù)字城管、垃圾場及行政服務(wù)大廳協(xié)管員、合同制、公益崗人員。

四、考核獎懲辦法

1、績效標準為每人每月200元。

2、數(shù)字化城管人員每人每月增加200元。

3、垃圾場人員每人每月增加100月。

4、行政服務(wù)大廳人員每上班一天增加15元（行政服務(wù)大廳人員可來機關(guān)上班）。

5、機關(guān)值班每次每人增加10元；城管大隊早市（6：30前）值班每人每次增加10元（晚上增加5元）。

6、遇節(jié)假日加班每天每人增加15元。

7、稽查大隊、綠化辦公室、環(huán)衛(wèi)辦公室加班每次10元。

8、工作日遲到一次扣5元。

9、請假1-5天內(nèi)每天扣10元、6-10天每天扣15元、請假超過十天扣除當月200元績效；曠工一天扣20元，連續(xù)曠工5天以上扣除當月200元績效。

五、考核組織機構(gòu)

成立**縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作。

組長： 

副組長： 

成員：王 

縣城市管理綜合行政執(zhí)法局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由陳文斌擔任。負責具體考核評定工作。

六、相關(guān)要求

一是高度重視、精心組織。各科室負責人要把績效考核工作放到突出位置，確保以考核促進工作成效、以考核促進隊伍建設(shè)、以考核促進向心力和凝聚力。二是各科室負責人要根據(jù)考核辦法認真抓好本科室人員考勤登記工作。

篇9

行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核是提高行政事業(yè)單位資金使用效率、增強其服務(wù)質(zhì)量和能力的最為有效的方法。本文對現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題進行分析和總結(jié)，并根據(jù)實際情況提出相應(yīng)的改進意見，以期對行政事業(yè)單位的進一步發(fā)展貢獻自己的力量。

關(guān)鍵詞：

行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進程不斷加快，對行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題

1.1缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識

行政事業(yè)單位在過去的很長一段時間里對于預(yù)算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設(shè)置預(yù)算管理和績效考核的相關(guān)制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對預(yù)算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預(yù)算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進而忽視了預(yù)算管理和績效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問題，從而嚴重阻礙預(yù)算管理與績效考核的發(fā)展。

1.2缺乏預(yù)算管理與績效考核的有效性

預(yù)算管理和績效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績效考核指標。預(yù)算管理和績效考核指標是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核成功與否的衡量標準，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績效考核的指標缺乏針對性，從而無法對行政事業(yè)單位的各個部門予以嚴謹、認真的預(yù)算管理和績效考核。第二，僅對預(yù)算管理和績效考核的后期進行監(jiān)督，缺乏對預(yù)算管理和績效考核前期的指導(dǎo)和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績效考核不僅會導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無法對其出現(xiàn)的錯誤進行及時有效的糾正，進而導(dǎo)致預(yù)算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。

1.3預(yù)算管理與績效考核的實施存在難度

預(yù)算管理和績效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預(yù)算管理和績效考核標準。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的改進意見

2.1提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認識

提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認識是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在問題的基礎(chǔ)。首先，必須加強行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績效考核意識，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和交流活動，確保其掌握最先進的預(yù)算管理和績效考核理念，進而為預(yù)算管理與績效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風險防范意識，建立風險管理機制。我國對于風險防范意識和風險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達國家在這方面的經(jīng)驗和教訓(xùn)，建立符合我國國情的具有中國特色的風險管理機制，從而將風險和損失控制到最小，推動我國行政事業(yè)單位的進步。

2.2構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業(yè)單位的實際情況，有針對性地構(gòu)建預(yù)算管理和績效考核體系，并對預(yù)算管理和績效考核的每一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細、合理的預(yù)算管理和績效考核指標。預(yù)算管理和績效考核指標是對預(yù)算和績效工作的量化，能夠在約束行政事業(yè)單位的同時，通過與各個部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的可持續(xù)性。而及時地對每一項目進行預(yù)算管理和績效考核也是調(diào)動行政事業(yè)單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。

2.3加強預(yù)算管理與績效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執(zhí)行力度。而加強預(yù)算管理和績效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴謹、詳細的預(yù)算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴格的執(zhí)行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調(diào)動必須向上級進行申請，不能隨意進行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎懲機制，做到權(quán)責分明，將責任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預(yù)算管理和績效考核的標準。而加強行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績效考核反饋機制也是加強預(yù)算管理和績效考核執(zhí)行力度，促進其不斷改進的有效方法。

3.總結(jié)

行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會和人民，從而為社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

[1]王善花.行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟,2015(07):73-74.

篇10

時代背景：市場經(jīng)濟條件下我國社會管理的主要特征

一是管理主旨多元化。上世紀90年代以后，經(jīng)濟體制改革使得社會結(jié)構(gòu)深刻變化。在這種情況下，如何通過有效的社會管理協(xié)調(diào)紛繁復(fù)雜的社會關(guān)系，成為轉(zhuǎn)變政府職能的重要內(nèi)容。因此，黨的十四屆三中全會第一次提出了“社會管理”這一概念。進入新世紀，黨的十六大把社會管理列為政府的基本職能之一，十六屆四中全會提出要“加強社會建設(shè)和管理”，十六屆六中全會明確指出要完善社會管理，保持社會安定有序，并把發(fā)展社會事業(yè)和解決民生問題作為各級政府強化社會管理和公共服務(wù)職能的重點，黨的十七大報告提出了政治、經(jīng)濟、社會、文化“四位一體”的建設(shè)框架，這標志著社會管理不再單一地以服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展為主旨，而是以改善民生和維護社會穩(wěn)定為主要價值取向，以構(gòu)建和諧社會為目標，成為了一個相對獨立的發(fā)展領(lǐng)域。

二是管理主體多元化。加強和完善社會管理的關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)的管理模式，形成有效推動和諧發(fā)展的良好管理格局。根據(jù)政府和社會力量在社會管理中地位與作用的不同，社會管理大致可劃分為三種模式，一是政府主導(dǎo)、社會協(xié)助；二是國家和社會、政府和公民分工協(xié)作；三是社會主導(dǎo)、政府協(xié)助。在計劃經(jīng)濟時代，政府是社會管理的唯一主體，社會的多元化使得全能政府模式隨之改變。十六屆四中全會從加強黨的執(zhí)政能力高度指出要“建立健全黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局”，這意味著新時期我國社會管理開始向以黨的領(lǐng)導(dǎo)為核心、政府為主導(dǎo)、社會協(xié)助的多主體管理模式、即第一種模式轉(zhuǎn)變。

三是管理手段多元化。在計劃經(jīng)濟體制下，社會管理以行政手段為主，管理方式是自上而下的“指揮式”和“控制式”。隨著市場經(jīng)濟的深入推進，單一的行政手段已無法適應(yīng)社會管理需要。當前，政府管理手段多元化特征明顯：如進一步做到政務(wù)公開，打造透明政府；加快推進民主進程，在保留適度強制干預(yù)的同時，加強溝通協(xié)調(diào)；充分發(fā)揮社會組織的作用，規(guī)范社會成員的行為等。

以上的發(fā)展趨勢也表明，經(jīng)濟增長本身并不能完全解決社會發(fā)展問題，經(jīng)濟越發(fā)展，社會管理越重要。長期以來，我國社會建設(shè)滯后于經(jīng)濟建設(shè)，社會自我管理能力不強，公民社會遠未形成，社會管理中還存在諸多薄弱環(huán)節(jié)；經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型又使得新問題新情況不斷凸顯；經(jīng)濟發(fā)展水平提高了，廣大人民群眾的期望值也隨之提高，維護社會和諧穩(wěn)定的要求更高、難度更大?？梢哉f，在經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上加強和創(chuàng)新社會管理，是推動經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會的必然規(guī)律。

內(nèi)在聯(lián)系：司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理中的作用及其特點

市場經(jīng)濟條件下加強和創(chuàng)新社會管理，必然要求提升社會管理的法治化水平，走法治模式。司法行政作為推進社會主義民主法治建設(shè)的重要力量，其權(quán)屬的特殊性為其參與社會管理奠定了根本基礎(chǔ)，提供了廣闊空間。

從淵源上講，司法行政的產(chǎn)生是司法與行政相分立、司法行政與司法業(yè)務(wù)相分離的產(chǎn)物。司法行政最基本的涵義，是指與司法有關(guān)的行政或行政管理。因而具有兩大功能：一是司法保障功能，主要是從事司法裁決的執(zhí)行；一是法治服務(wù)功能，主要包括法律服務(wù)、法制宣傳教育等。這兩大功能使司法行政具有準司法權(quán)和行政權(quán)的雙重屬性，被賦予了客觀公正執(zhí)法者和管理服務(wù)社會行政者的雙重身份。前者主要通過刑罰執(zhí)行實現(xiàn)法律對社會越軌行為的糾正，后者則使司法行政機關(guān)承擔著大量直接面向社會的公共法律事務(wù)。這使得司法行政工作涉及國家政治、經(jīng)濟、文化和社會生活的各個方面，成為社會管理法治化和法治建設(shè)社會化有機融合的重要領(lǐng)域，是溝通法治與廣大群眾的重要橋梁，是社會管理實現(xiàn)法治化不可或缺的重要途徑。司法行政權(quán)的特殊性使司法行政參與社會管理成為可能，并具有了以下三個方面的作用及特點：

從功能性質(zhì)上看，司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理中具有基礎(chǔ)性和實戰(zhàn)性。經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型過程中最核心的價值就在于社會秩序的維系。正如亨廷頓所說，“對發(fā)展中國家來說，首要問題不是自由，而是建立合法的公共秩序”。當前，我國“三期”特征仍然明顯，發(fā)揮司法保障功能顯得尤為重要。司法行政能否做好罪犯勞教人員、社區(qū)服刑人員以及刑釋解教人員等特殊人群的教育轉(zhuǎn)化、幫困扶助等工作，最大限度地化消極因素為積極因素，是維系社會秩序、促進社會和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。同時，社會穩(wěn)定的關(guān)鍵還在于社會基層的安定。司法行政通過遍及全國城鄉(xiāng)的人民調(diào)解以及法律服務(wù)工作，及時發(fā)現(xiàn)、疏導(dǎo)、化解社會成員之間的矛盾糾紛，減少社會矛盾積累，在動態(tài)的問題解決過程中實現(xiàn)社會基層的穩(wěn)定。司法保障功能和法治服務(wù)功能使司法行政直接進入社會管理，并呈現(xiàn)出基礎(chǔ)性、實戰(zhàn)性特色。

從工作對象上看，司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理中具有普遍性和廣泛性。司法行政工作可以說是直接面向社會、直接面向最廣大群眾。只要社會各階層需要法律方面的支持和幫助，就有可能成為司法行政的工作對象。從實踐層面來看，司法行政通過開展民主法治村(社區(qū))的創(chuàng)建活動，大力推進基層民主法治建設(shè)進程，提高城鄉(xiāng)基層自治組織依法協(xié)調(diào)社會關(guān)系、依法自我管理的能力，為公民社會的成熟提供有效的基層組織載體；通過實施法律援助，社會弱勢群體平等進入司法范疇，完成了公民權(quán)力從形式平等到實質(zhì)平等的質(zhì)的飛躍；通過不斷完善以人民調(diào)解為基礎(chǔ)的“大調(diào)解”機制，形成依靠基層黨政組織、行業(yè)管理組織、群眾自治組織多方參與的調(diào)解方式，這既化解了社會矛盾糾紛，其內(nèi)在、本質(zhì)意義則在于推進社會管理新格局的形成，等等。司法行政工作的社會性使得司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理上具有明顯的普遍性和廣泛性特征。

從實際效果上看，司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理上具有長效性和治本性。法治建設(shè)的最終目標是形成政治生活、經(jīng)濟生活、社會生活的法治化，這除了立法層面法律體系架構(gòu)外，還需要通過法治實踐形成人人知法守法、各方面嚴格依法辦事的良好局面。特別是在當前，中國特色社會主義法律體系已基本形成，更加需要加快法治實踐步伐，在加強法治理念和法治精神等“軟件”建設(shè)上下功夫。司法行政機關(guān)作為開展法制宣傳教育的主導(dǎo)部門，通過開展全民普法，促進全社會法律素質(zhì)的提高和法制觀念的養(yǎng)成，這對于安定社會秩序、促進人際和諧、推動經(jīng)濟發(fā)展有著根本性作用，這充分體現(xiàn)了司法行政在加強和創(chuàng)新社會管理上的長效性和治本性特征。

具體路徑：以創(chuàng)新的思路推動司法

行政參與社會管理的各項工作

路徑一：以主動服務(wù)的思路降低轉(zhuǎn)型風險。堅持在發(fā)展中解決問題，才能為加強和創(chuàng)新社會管理提供根本保障。當前，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?nèi)允强滩蝗菥彂?zhàn)略任務(wù)，仍需司法行政提供優(yōu)質(zhì)高效法律服務(wù)，以降低轉(zhuǎn)型風險。一是降低企業(yè)轉(zhuǎn)型風險。二是降低政府決策風險。三是推動法律服務(wù)業(yè)健康有序發(fā)展。

路徑二：以一體化的思路做好特殊人群的教育改造、幫困扶助工作。要以“首要標準”統(tǒng)攬?zhí)厥馊巳汗芾淼母黜椆ぷ?。一方面，及時轉(zhuǎn)變工作理念。強化“人本型”、“和諧型”理念，在做好管控的同時，加強心理矯治和引導(dǎo)，加大技能培訓(xùn)和幫扶力度，特別是對刑釋解教人員的管理，堅持“給出路”的原則，最大限度理順不滿情緒，最大限度減少社會反抗，實現(xiàn)管理效果最大化。另一方面，著力形成“一體化”治理模式。針對特殊人群管理工作涉及面廣的特點，在系統(tǒng)內(nèi)部，做到監(jiān)獄勞教、社區(qū)矯正、安置幫教工作的緊密銜接、不留空擋；在系統(tǒng)外部，加強與公、檢、法、工商、稅務(wù)、民政、銀行間的協(xié)作機制，形成工作合力；強化社會協(xié)同，運用社會力量提升教育改造和服務(wù)管理水平。要及時轉(zhuǎn)變工作方法。建立與開放、動態(tài)社會環(huán)境相適應(yīng)的工作方式，以做好特殊人群的銜接管理為重點，加快推進社區(qū)服刑人員、刑釋解教人員異地委托管理試點工作，加強社區(qū)矯正教育管理中心、安置幫教基地等工作載體建設(shè)，不斷提高工作科學(xué)化水平，最大限度地降低重新違法犯罪率。

路徑三：以精細化的思路大力化解社會矛盾糾紛。一方面，推進矛盾糾紛化解體系化。轉(zhuǎn)型時期的社會矛盾糾紛涉及多樣化矛盾主體、多層次社會關(guān)系、多領(lǐng)域利益沖突，這就需要不斷優(yōu)化調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)，形成更為協(xié)調(diào)有序的工作體系。另一方面，推進網(wǎng)格化矛盾糾紛排查化解新模式。網(wǎng)格化管理是精細化管理的一種方式，也是目前基層社會管理創(chuàng)新的一個方向。調(diào)解工作要“嵌入”當?shù)鼐W(wǎng)格化管理模式中，按照“誰主管、誰負責”和“屬地管理”的原則，對社區(qū)進行細化，每個網(wǎng)格責任區(qū)配備相應(yīng)調(diào)解員，確保全面有效地排查化解各類矛盾糾紛。

路徑四：以集約化的思路提升為民服務(wù)的效能。把滿足群眾利益訴求，維護好社會公平正義作為司法行政加強和創(chuàng)新社會管理的根本追求，努力構(gòu)建與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的司法行政服務(wù)為民體系。一是要善于促進法律服務(wù)資源集聚，構(gòu)筑“大服務(wù)”格局。如將法律援助中心、專業(yè)性調(diào)委會、法律服務(wù)工作室等部門加以整合，為群眾搭建“一站式、窗口化、綜合性”的司法行政服務(wù)平臺，形成司法行政提供法律服務(wù)的整體優(yōu)勢，暢通群眾利益訴求渠道，滿足群眾多元利益訴求。二是要不斷擴大覆蓋面，構(gòu)筑群眾權(quán)益救助網(wǎng)絡(luò)。如完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)法律援助工作站，探索在村(居)建立司法行政工作站，讓基層工作站逐步成為服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效載體。同時，加大對困難群體的保護力度，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，進一步降低法律援助門檻，不斷擴大法律援助范圍，最大限度地保障困難群眾的合法權(quán)益。三是加強協(xié)作配合，構(gòu)筑滿足訴求的多元機制。如與公、檢、法建立刑、民事訴訟法律援助和司法救助配合機制，與勞動、、工青婦、殘聯(lián)等部門建立工作協(xié)調(diào)機制，切實提升為困難群眾依法提供救助的能力。

路徑五：以系統(tǒng)化的思路推進法治文化的傳承與發(fā)展。法治文化是法治社會的內(nèi)在動力、精神支柱、思想保證和文化支撐。當前，要充分發(fā)揮法治文化教育人民、引導(dǎo)社會、推動發(fā)展的凝聚和引領(lǐng)作用，就要以系統(tǒng)化的思路推進法治文化建設(shè)工程。要在“普”字上下功夫，通過法制宣傳教育奠定法治文化傳承發(fā)展的社會心理基礎(chǔ)。加強重點對象的普法工作，加大流動人口、外來務(wù)工人員等難點群體、盲點區(qū)域的法制宣傳教育，廣泛傳授法律知識，傳播法律思想，促進領(lǐng)導(dǎo)干部依法辦事、廣大群眾學(xué)法守法。要在“新”字上下功夫，在法治文化陣地建設(shè)中強化法治文化傳承發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。善于運用現(xiàn)代大眾傳媒，不斷拓展宣傳教育陣地，拓寬法制文化傳播渠道，豐富法治文化產(chǎn)品。如整合現(xiàn)有資源，以規(guī)?；\求社會影響的最大化；以政府立項、市場運營、公司運作的服務(wù)外包方式，創(chuàng)作具有較高思想性、藝術(shù)性、觀賞性的法治文化精品，增強法治文化傳播的有效性。要在“實”字上下功夫，在普治并舉中形成法治文化傳承發(fā)展的有效積淀。不搞空洞的宣講，通過調(diào)查研究深入把握各時期普法工作的重點，積極介入黨委政府難點問題，變事后被動宣傳為事前主動預(yù)防，根據(jù)群眾所思、所想、所盼，及時把法律送到基層，真正做到“普法宣傳到一線、普法成效在一線”，切實解決現(xiàn)實問題，從而使普法工作得到各級領(lǐng)導(dǎo)重視與支持，受到廣大群眾歡迎與參與，使法治文化的傳承發(fā)展具有內(nèi)在、長久的生命力。

履行加強和創(chuàng)新社會管理職責應(yīng)注意的幾個問題

――關(guān)于加強司法行政工作社會化的問題。司法行政工作的社會性決定了司法行政工作必須走社會化道路。從實踐層面來看，社會對司法行政工作的認識還比較模糊，對司法行政工作的支持配合還不夠。當前，要以加強和創(chuàng)新社會管理為契機，進一步推動司法行政工作的社會化。如依托基層社會管理創(chuàng)新，切實增強基層司法行政工作的社會參與度。以江蘇為例，可結(jié)合全省推廣的“一委一居一站一辦”(社區(qū)黨委、居委會、管理服務(wù)站、綜治辦)社區(qū)管理架構(gòu)，加強基層司法行政組織、專業(yè)社工隊伍建設(shè)，增加司法行政基層一線的工作力量。又如，探索建立社區(qū)矯正工作協(xié)會，構(gòu)建暢通社會各界參與社區(qū)矯正工作的平臺和渠道，從而共同維護好社會公共安全。

――關(guān)于提升司法行政工作信息化水平的問題。加強信息化建設(shè)是新形勢下提升社會管理效能的必由之路。近年來，司法行政以信息化建設(shè)為依托，積極探索社會管理新手段新方法，著力提高社會管理和服務(wù)工作的能力和水平，取得了明顯成效。實踐證明，信息化已經(jīng)成為社會管理創(chuàng)新的有力“推進器”。