導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工管理考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；基層

績效考核管理是基層管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是改進(jìn)員工工作成績和工作方式一種重要手段，能有效提高工作效率和經(jīng)營效率?？冃Э己耸侨肆Y源管理中一項(xiàng)重要工作，是改善管理水平的重要手段。因此，加強(qiáng)績效考核顯得尤為重要。

一、擴(kuò)大考核覆蓋面，建立全員績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

績效考核應(yīng)該覆蓋到全員，但在實(shí)際工作中，并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導(dǎo)致了部分基層員工對(duì)績效考核的存有抵觸情緒，他們認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的控制手段而存在的。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項(xiàng)考核目標(biāo)看作是提高個(gè)人績效的努力目標(biāo)。進(jìn)而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響單位員工的士氣和發(fā)展。

績效考核應(yīng)該是全員覆蓋的，不單是管理者對(duì)員工的考核，也不僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。全員性要求，考核應(yīng)該是雙向的，考核的要求和重點(diǎn)不同。

參與考核工作的人員應(yīng)來源于基層隊(duì)各類人員的代表，有基層隊(duì)干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評(píng)價(jià)小組才有民主的可信度，考核結(jié)果也能相對(duì)客觀。基層隊(duì)考核班組，班組考核個(gè)人，是大多數(shù)基層隊(duì)采取的模式。這一模式不能只是將考核任務(wù)逐層分解，也要通過明確不同的考核重點(diǎn)，為個(gè)人、班組、基層隊(duì)指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

二、明確考核程序，確保績效考核的公平公正

在實(shí)際工作中，基層績效考核制度經(jīng)常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問題，另一方面也與管理者對(duì)績效考核的重視程度以及自身的能力有關(guān)。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細(xì)則的權(quán)威性，也降低了班組的權(quán)威性。有章不循是基層考核中的一個(gè)通病，有些考核行為成了基層隊(duì)長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運(yùn)行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。

因此，必須強(qiáng)調(diào)減少基層績效考核中的隨意行為?？冃Э己耸且环N有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅(jiān)持“有章可依、有章必依”，時(shí)刻注意維護(hù)績效考核的權(quán)威性，才能更好地發(fā)揮績效考核的積極作用。

三、推進(jìn)實(shí)踐應(yīng)用，提高績效考核細(xì)則的可操作性

很多基層隊(duì)的考核細(xì)則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現(xiàn)，一是可操作性差，有些內(nèi)容脫離客觀實(shí)際，空話、套話連篇，考核細(xì)則不像是一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內(nèi)容不具備公平性，細(xì)則應(yīng)該是圍繞生產(chǎn)需要制定，各條目要與團(tuán)隊(duì)的績效有相對(duì)密切的相關(guān)性，摻入過多的主觀因素會(huì)降低細(xì)則的科學(xué)性。三是內(nèi)容不具體、表述不簡潔，在指標(biāo)的排列上堆砌無序、重點(diǎn)不明。細(xì)則指標(biāo)應(yīng)該明確，細(xì)化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標(biāo)的真實(shí)程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項(xiàng)指標(biāo)的分值（權(quán)重）時(shí)，沒有將細(xì)則作為一個(gè)整體去考慮，使得考核細(xì)則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴(yán)或兌現(xiàn)不公。清晰的指標(biāo)能幫助員工把握工作重點(diǎn)，明確努力方向，知道怎樣才能提高個(gè)人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵(lì)作用。

因此，十分有必要對(duì)基層績效考核細(xì)則進(jìn)行梳理規(guī)范，去除那些冗雜的與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)性不強(qiáng)的內(nèi)容。從實(shí)用的角度出發(fā)，提高考核細(xì)則的操作性。

四、重視考核結(jié)果的反饋，不斷增強(qiáng)考核的透明性

績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結(jié)果應(yīng)該采用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服，誠心接受。在基層績效考核工作中，被考核者不能及時(shí)準(zhǔn)確的了解到考核結(jié)果，容易造成對(duì)考核結(jié)果的片面認(rèn)識(shí)。

一個(gè)完整的考核過程，應(yīng)該包括員工對(duì)考核結(jié)果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對(duì)確實(shí)有誤的考核結(jié)果要及時(shí)糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

五、注重加強(qiáng)全過程管理，不斷提升績效考核的科學(xué)性

對(duì)于任何企業(yè)來說拉大崗位、個(gè)人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應(yīng)該關(guān)注“差距是怎樣拉開的”；不應(yīng)過于關(guān)注“差距拉開了多少”。考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實(shí)際考核中，基層往往更關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過程。應(yīng)該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

因?yàn)閷?duì)績效考核存在畏難情緒，容易導(dǎo)致平均主義思想產(chǎn)生。平均主義抵消了考核的動(dòng)力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權(quán)威，要立足于考核細(xì)則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細(xì)則，嚴(yán)肅的維護(hù)考核細(xì)則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風(fēng)氣。

在加強(qiáng)收入分配激勵(lì)的同時(shí)，注重發(fā)揮精神激勵(lì)作用。工作中，對(duì)員工在精神層面的行為表現(xiàn)進(jìn)行量化，納入月度考核兌現(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)員工的正向引導(dǎo)，激勵(lì)正能量。精神激勵(lì)的依據(jù)主要包含四方面的內(nèi)容：政治素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新創(chuàng)效及和諧穩(wěn)定。具體措施包括建立員工積分榜、評(píng)選星級(jí)員工、設(shè)立班組流動(dòng)紅旗、推選外出學(xué)習(xí)等。

篇2

業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)

在業(yè)績考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從公司整體利益最大化出發(fā)，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將預(yù)算管理和業(yè)績考核相結(jié)合，考慮管理效果、安全生產(chǎn)、風(fēng)險(xiǎn)控制等因素，以效益(社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益)為核心，按照“內(nèi)容全面、突出重點(diǎn)、客觀公正、操作簡便”的原則制定．在綜合上述第一點(diǎn)涵蓋的管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，筆者以某國有交通投資集團(tuán)對(duì)下屬運(yùn)營公司業(yè)績考核為例，對(duì)各項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)行分解，設(shè)定考核指標(biāo)，劃定指標(biāo)權(quán)重，并對(duì)一些考核指標(biāo)的考核細(xì)則進(jìn)行簡單描述．

1選擇可量化的考核評(píng)價(jià)體系

為減少人為因素，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)體系的可操作性，對(duì)業(yè)績考核體系應(yīng)盡量實(shí)行量化打分．最直觀的方法是實(shí)行百分制，即將各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)設(shè)定為基準(zhǔn)值，折算后為100分．當(dāng)出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)項(xiàng)時(shí)，按考核細(xì)則扣分;當(dāng)出現(xiàn)超標(biāo)完成時(shí)，按考核細(xì)則加分．考核的周期以一年為限，與公歷年同步，這樣有利于使用財(cái)務(wù)預(yù)算、決算指標(biāo)，提高考核的權(quán)威性和準(zhǔn)確性．

2選擇可靠的考核依據(jù)

通?？梢宰鳛闃I(yè)績考核的依據(jù)有:企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告、年度財(cái)務(wù)決算報(bào)告、業(yè)務(wù)部門提供的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況、經(jīng)上級(jí)主管部門或董事會(huì)批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃、行業(yè)主管部門的年度或階段性評(píng)價(jià)結(jié)果、對(duì)特殊情況經(jīng)核定的經(jīng)營成果資料等．

3指標(biāo)分類實(shí)行板塊化

基于高速公路運(yùn)營公司的三大管理屬性，將考核指標(biāo)分為四大板塊，即財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理．四大類指標(biāo)的權(quán)重分別為40%、30%、15%、15%．權(quán)重分配的原則是:運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理指標(biāo)用以約束管理行為，財(cái)務(wù)管理指標(biāo)可以體現(xiàn)管理效果．所以，運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理指標(biāo)之和與財(cái)務(wù)管理指標(biāo)之比為60%∶40%．在運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理三項(xiàng)指標(biāo)中，作為運(yùn)營公司，運(yùn)營服務(wù)職能是涵蓋內(nèi)容最多的，占到60%的50%，即占總數(shù)的30%;其余兩項(xiàng)指標(biāo)各占剩余30%的50%，即各占總數(shù)的15%．

4對(duì)板塊指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化分解

首先，也是最重要的一點(diǎn)，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時(shí)，分解的各項(xiàng)指標(biāo)與管理行為應(yīng)有所關(guān)聯(lián)，對(duì)于作為企業(yè)不可控的指標(biāo)，盡量不要列為考核指標(biāo)．如:貸款費(fèi)用，主要受國家金融政策影響，與企業(yè)管理活動(dòng)無關(guān)，不應(yīng)列為考慮指標(biāo);管理成本應(yīng)著重考慮付現(xiàn)部分，對(duì)于非付現(xiàn)部分的考核，沒有實(shí)質(zhì)性意義．其次，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該有重點(diǎn)的選擇，例如在選擇收入指標(biāo)時(shí)，只需要考慮運(yùn)營收入指標(biāo)，而不宜把營業(yè)外收入、其他收入等作為指標(biāo)．再次，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時(shí)，子項(xiàng)指標(biāo)互相之間應(yīng)有邏輯關(guān)聯(lián)．如:既要考核費(fèi)用，也要考核工作量，要避免因減少工作量而節(jié)約費(fèi)用，在考核時(shí)反而加分的情況出現(xiàn)．最后，在細(xì)化各板指標(biāo)時(shí)，應(yīng)給各子項(xiàng)指標(biāo)分配權(quán)重，以此體現(xiàn)考核重點(diǎn)環(huán)節(jié)，真正起到指標(biāo)的在管理活動(dòng)中的引領(lǐng)作用．按照上述原則，筆者對(duì)四大板塊的指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，形成了17個(gè)考核子項(xiàng)及相應(yīng)權(quán)重、權(quán)數(shù)，以基準(zhǔn)100分列示如表1．

5設(shè)立科學(xué)合理的考核細(xì)則

在細(xì)化分解考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)各子項(xiàng)指標(biāo)的考核打分細(xì)則進(jìn)行明確．在設(shè)定考核細(xì)則時(shí)，應(yīng)注意:一是盡可能引入量化指標(biāo)．如:在路政管理方面引入結(jié)案率和索賠率;在行業(yè)評(píng)價(jià)方面按次計(jì)分，表揚(yáng)1次加1分，批評(píng)1次減1分，累計(jì)時(shí)加減相抵計(jì)算;在收入指標(biāo)上可按每節(jié)超2%加減1分計(jì)算;等等．二是原則上各考核指標(biāo)均應(yīng)考慮未達(dá)標(biāo)和超標(biāo)準(zhǔn)完成兩種情況，以此實(shí)現(xiàn)在基準(zhǔn)分上的加減．三是在制訂細(xì)則時(shí)，還應(yīng)注意考核子項(xiàng)之間的邏輯關(guān)系．如:既要通過指標(biāo)節(jié)超加減分，又要通過設(shè)定指標(biāo)完成的偏離度，考核編制業(yè)務(wù)預(yù)算的水平，也就是說要在合理的偏離度范圍內(nèi)進(jìn)行加減分．原則上講，預(yù)算水平越高，管理越精細(xì)，所得分?jǐn)?shù)應(yīng)越接近于基準(zhǔn)值．四是要對(duì)總分實(shí)行限高、限低“雙控”．限高指不能過度加分，應(yīng)該設(shè)定得分上限，原則上各項(xiàng)加分累計(jì)不超過20分～30分．因?yàn)榧臃诌^高反映出指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)偏低，另外對(duì)業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分過多，應(yīng)該設(shè)定得分下限，原則上各項(xiàng)扣分累計(jì)不超過20分～30分，與加分幅度對(duì)等．因?yàn)楫吘棺鳛槠髽I(yè)行為，即便管理效果差，畢竟還是需要付出一定的管理行為，況且難免在經(jīng)營中發(fā)生極端情況，不能真實(shí)反映企業(yè)全年總體狀況．

6建立嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的考核流程

在設(shè)計(jì)考核流程時(shí)，最主要的原則是要避免運(yùn)營公司又當(dāng)“裁判員”，又當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”．為保留運(yùn)營公司一定的話語權(quán)，應(yīng)設(shè)定自評(píng)環(huán)節(jié)．每個(gè)考核周期結(jié)束，由運(yùn)營公司對(duì)照考核指標(biāo)、權(quán)重權(quán)數(shù)、考核細(xì)則進(jìn)行自評(píng)，同時(shí)對(duì)特殊情況進(jìn)行說明，與自評(píng)結(jié)果一并寫入自評(píng)報(bào)告．為確?？荚u(píng)結(jié)果的權(quán)威性和有效性，業(yè)績考核的考評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)由運(yùn)營公司的上級(jí)主管單位擔(dān)任，設(shè)有董事會(huì)的運(yùn)營公司，應(yīng)由公司董事會(huì)或董事會(huì)下屬的績效考核委員會(huì)對(duì)自評(píng)報(bào)告進(jìn)行復(fù)評(píng)．復(fù)評(píng)時(shí)，可以按指標(biāo)性質(zhì)由上級(jí)主管單位(或董事會(huì)委托母公司的職能部門)按業(yè)務(wù)歸口進(jìn)行復(fù)評(píng)，最后匯總形成復(fù)評(píng)結(jié)果．復(fù)評(píng)結(jié)果應(yīng)由上級(jí)主管單位(或董事會(huì))征求運(yùn)營公司意見，以確?？己私Y(jié)果的客面、公正．

業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

業(yè)績考核的結(jié)果不僅僅是一個(gè)分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)高低也不僅僅反映各運(yùn)營公司的管理水平和管理效果，關(guān)鍵還是要將這種考核結(jié)果的差異轉(zhuǎn)化為激勵(lì)措施，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作更加規(guī)范有效．所以，通常對(duì)于業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用包括但不僅限于以下幾個(gè)方面:一是將業(yè)績考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)到不同的等級(jí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)同一集團(tuán)下，不同企業(yè)的分類、分級(jí)管理，有重點(diǎn)地扶持較弱的企業(yè)，補(bǔ)齊補(bǔ)強(qiáng)管理短板，促進(jìn)集團(tuán)整體業(yè)績提高．二是將業(yè)績考核的結(jié)果與員工(尤其是企業(yè)管理者)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤．如:員工當(dāng)年的績效薪金=員工當(dāng)年績效薪金標(biāo)準(zhǔn)×業(yè)績考核分?jǐn)?shù)/100．若再引入員工個(gè)人的績效考核系數(shù)，則可以建立全員業(yè)績考核體系，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤并進(jìn)行差異化分配．三是將業(yè)績考核與企業(yè)管理者的人事任免掛鉤．對(duì)于考核成績差，或達(dá)到預(yù)先設(shè)定的警戒線時(shí)，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)行交流、淘汰、誡勉或更換．對(duì)于考核成績優(yōu)秀的，可以進(jìn)行提拔、重用、鼓勵(lì)或培養(yǎng)．

篇3

關(guān)鍵詞：工作績效考核 績效工資 分配 企業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，為了追求利益的最大化，企業(yè)應(yīng)充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，形成積極向上的工作氛圍，扭轉(zhuǎn)積極性不高的不利局面。績效考核和績效工資制度的實(shí)施，將考核結(jié)果與人事任免和工資績效緊密的結(jié)合起來，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也有利于企業(yè)形成良好的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。所謂績效考核是指企業(yè)為了達(dá)到其經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的工作完成情況進(jìn)行判斷，評(píng)價(jià)。而績效工資則是根據(jù)績效考核的結(jié)果，通過支付基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資來支付員工的凝固勞動(dòng)和工作成績和勞動(dòng)效率計(jì)發(fā)的工資。通過這種分配機(jī)制可以有效、合理地分配資源，提高企業(yè)的市場適應(yīng)力、競爭力和創(chuàng)新力。

一、當(dāng)前國營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）思想認(rèn)識(shí)不夠，沒有形成對(duì)績效考核的正確理解

績效制度不是簡單意義上的漲工資，一些領(lǐng)導(dǎo)和職員只是關(guān)注績效工資收入的多少，而對(duì)于具體的考核方式和量化指標(biāo)的沒有理解其真正意義。而在績效考核的實(shí)際操作過程中，很多員工甚至領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)并不積極，甚至出現(xiàn)了諸如想吃“大鍋飯”的錯(cuò)誤思想?？冃ЧべY考核沒有發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)員工也只能重新陷入“干多干少一個(gè)樣”的老圈子。更為嚴(yán)重的是，在制定和實(shí)施績效工資制度時(shí)，有些領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人為了自身利益、小團(tuán)體利益，不惜制定不符合要求的制度，挑戰(zhàn)考核制度的權(quán)威性。這不僅大大影響政策執(zhí)行的效果.也極大的挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。

（二）評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，考核量化運(yùn)作困難

績效考核的合理運(yùn)作必須建立在完善的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，而在實(shí)際上的操作過程中，量化考核標(biāo)準(zhǔn)的建立往往受各種原因的限制，標(biāo)準(zhǔn)不一，良莠不齊。首先，一些企業(yè)的績效指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映員工的工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式去對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行考察。其次，績效考核指標(biāo)不能根據(jù)單位中不同職能部門和不同崗位進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，不能根據(jù)工作難度和強(qiáng)度的變化去合理的量化評(píng)價(jià)，因而也很難做到科學(xué)合理的實(shí)行績效考核，只能依靠定性評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的項(xiàng)目評(píng)價(jià)，這就難免摻雜個(gè)人感情因素的成分。這些不僅容易使被考核者產(chǎn)生不良的抵觸情緒，無法配合績效考核順利開展，還容易降低評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

（三）管理、維護(hù)考核體系的人才缺乏，素質(zhì)有待提升

績效工資分配直接關(guān)系到全體干部員工的自身利益，只有科學(xué)的運(yùn)作和有效的監(jiān)管，才能充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。但目前大多單位并沒有專門的部門或是員工進(jìn)行具體的績效考核和工資分配，也沒有設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行后期的監(jiān)督和審查，所有工作僅僅讓人事部門代勞。這就造成了單位勞資部門一家獨(dú)大，形成了無監(jiān)督的真空狀態(tài)，必然造成了對(duì)考核結(jié)果的糾紛和爭議。

二、優(yōu)化績效工作考核和績效工資分配的建議

（一）加大宣傳力度，從思想上重視績效考核工作

企業(yè)應(yīng)通過多種手段加大宣傳力度，充分動(dòng)員廣大干部職工參與做好績效考核工作，從思想上重視績效考核工作。作為領(lǐng)導(dǎo)，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在執(zhí)行過程中，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，積極促進(jìn)和保障績效考核的順利進(jìn)行。另外，在宣傳的過程中，還應(yīng)突出績效考核制度對(duì)員工發(fā)展的積極作用。績效考核與員工發(fā)展晉升、薪資水平等方面密切相關(guān)，企業(yè)也是為了為員工提供進(jìn)步空間，充分激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，才實(shí)行績效考核這種激勵(lì)方式。員工只有充分理解績效考核的內(nèi)涵和意義，才能消除抵觸情緒，積極工作并主動(dòng)地配合考核工作。

（二）正確獲取績效信息，建立健全合理的績效考核指標(biāo)

確定考核指標(biāo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)和專家等的協(xié)商完成，還需要員工的配合與參與。員工的績效考核參與程度，是測量考核制度、指標(biāo)可行性和可操作性的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此應(yīng)該科學(xué)合理的制定考核細(xì)則，衡量考核指標(biāo)。具體可以分為以下三個(gè)方面：一是定崗位。每個(gè)企業(yè)的都會(huì)有很多具體的崗位，因此應(yīng)該根據(jù)不同的工作要求，制定不同的考核評(píng)價(jià)細(xì)則，提高可操作性。二是找關(guān)鍵。有些崗位的工作很具體，因此考核的指標(biāo)細(xì)則也應(yīng)該相對(duì)明確，特別是要把握好工作的關(guān)鍵，制定出合理的績效指標(biāo)。三是許“特殊”。企業(yè)的行政部門，往往因?yàn)槠涔ぷ鞯奶厥庑?，而無法很好地進(jìn)行績效考核的衡量，對(duì)于這些部門的工作，應(yīng)該允許其執(zhí)行“特殊”的考核制度。所謂“特殊”主要是對(duì)于行政部門的工作，采用以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔的考核，對(duì)其組織能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等無法具體量化的工作，進(jìn)行考查。當(dāng)然，所有的績效考核指標(biāo)、細(xì)則應(yīng)該簡單明確，可操作性強(qiáng)，重點(diǎn)關(guān)鍵清晰。

（三）建立績效工資管理機(jī)構(gòu)，為績效工資的管理與維護(hù)提供保障

績效工資是企業(yè)的收入再分配的一個(gè)重要的方面。它與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，因此需要有一個(gè)專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，以維護(hù)其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到預(yù)期目的，使再分配的過程更具權(quán)威化、合理化。對(duì)于在實(shí)際操作過程中所產(chǎn)生的相關(guān)問題，企業(yè)應(yīng)該建立良好的溝通機(jī)制，通過解釋交流，最大限度的解決問題，消除誤會(huì)。通過充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實(shí)現(xiàn)績效考核工作的重要作用。

企業(yè)實(shí)行績效考核、績效工資分配制度，是順應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的必然結(jié)果。這不僅能極大的提高企業(yè)的市場競爭力，也有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人良性發(fā)展，達(dá)到雙贏目的。

參考文獻(xiàn)：

篇4

第一條 目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

第二條 原則

嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項(xiàng)工作

80分

兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項(xiàng)

3分

第五條 考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布

等級(jí)

A

B

C

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

8095

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條 績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對(duì)考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)

Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條 提薪與升職

112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章 考核面談

第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章 考核申訴

第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

篇5

我是*油漆涂料市場副經(jīng)理，非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的信任，給我這次匯報(bào)一年來工作的機(jī)會(huì)。今年1月通過競聘，擔(dān)任xxxxxxx油漆市場副經(jīng)理，一年來在公司領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事的關(guān)心、幫助下，使我很快的適應(yīng)了新的工作崗位，完成了從一個(gè)普通的工作人員向管理人員過渡的過程。作為分管油漆市場消防保衛(wèi)及后勤保障工作的副經(jīng)理，本人積極領(lǐng)導(dǎo)所分管的部門開展工作，努力協(xié)調(diào)好上下、左右、內(nèi)外的關(guān)系版權(quán)所有，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力營造一個(gè)既有分工、又有協(xié)作,既有紀(jì)律、又有情趣的生動(dòng)活潑的工作局面。現(xiàn)將一年來的工作進(jìn)行如下匯報(bào)：

一、主要工作完成情況

1、消防安全工作

油漆市場作為重點(diǎn)防火單位，消防工作一直是各項(xiàng)工作中的重中之重，為了保證市場工作萬無一失，我?guī)ьI(lǐng)消防人員開展了以下工作：一是進(jìn)行全面細(xì)致的消防檢查。對(duì)在檢查中發(fā)現(xiàn)的消防隱患立即整改，決不估息遷就。二是加強(qiáng)消防安全培訓(xùn)工作。對(duì)全體員工及市場業(yè)戶進(jìn)行消防知識(shí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)《油漆涂料市場的消防預(yù)案》，并掌握滅火器的使用方法，如何報(bào)火警及火場逃生常識(shí)等。同時(shí)我們還組織員工及業(yè)戶現(xiàn)場觀摩市消防局舉行的型消防演習(xí)，使員工和業(yè)戶真正從思想上樹立起消防安全意識(shí)，認(rèn)識(shí)到消防安全重要性。三是與業(yè)戶簽訂《消防安全責(zé)任》，建立《裝修審批驗(yàn)收制度》及《攤位裝修管理辦法》，設(shè)裝修審批專管員，在裝修材料、用火，用電等事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，設(shè)置消防班的人員在施工現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)護(hù)，保證了市場防火安全。

2、后勤保障工作

市場的后勤保障工作主要是由供暖、供電、保潔工作組成。供暖工作方面，要求我們的水暖技術(shù)人員以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題為工作原則，對(duì)市場的供暖設(shè)施進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，保證了市場水暖設(shè)施的正常運(yùn)行。

供電工作方面，要求員工始終以業(yè)戶至上為服務(wù)宗旨，以供電及時(shí)、維修迅速、安全高效為工作原則，保證市場的正常供電。在市場成立初期，用最短時(shí)間更換照明設(shè)施238個(gè)，在確保市場正常供電的同時(shí)，變更了照明功率為公司節(jié)約了資金，整個(gè)作業(yè)期間無任何安全事故。在消防設(shè)備檢查中發(fā)現(xiàn)手動(dòng)報(bào)警器未接線形同空設(shè)，廳c區(qū)、d區(qū)電容器柜不工作等，由于我們發(fā)現(xiàn)及時(shí)，整改到位，排除了多處重隱患，確保了市場設(shè)備安全運(yùn)行。

保潔工作方面，市場內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生達(dá)到了“內(nèi)外無死角，地面無腳印”的高標(biāo)準(zhǔn)，多次受到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及外商的表揚(yáng)。此外，還涌現(xiàn)了保潔員劉惠蘭和趙玉琴在打掃廁所工作期間，不怕臟、不怕累為業(yè)戶從便池?fù)剖謾C(jī)并拒收客戶給予金錢，關(guān)玲在廳內(nèi)撿到一塊手表等助人為樂等好人好事，至今共收到表揚(yáng)信三封。她們在工作中不僅受到顧客及業(yè)戶的高度評(píng)價(jià)，同時(shí)也為市場贏得了榮譽(yù)。

3、強(qiáng)化停車場管理工作

針對(duì)市場門前機(jī)動(dòng)車亂停亂放的現(xiàn)象，我們投入量人力、物力對(duì)停車場進(jìn)行了全新規(guī)劃，并派專人進(jìn)行管理，保證了車輛按位停放，分區(qū)停放，有效的解決了機(jī)動(dòng)車輛亂停亂放的現(xiàn)象，使市場的整體形象有了明顯的改觀。

4、加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)

一是定期召開工作交流會(huì)。消防班員工都是剛參加工作、走入社會(huì)的年輕人，為了讓他們更快的適應(yīng)集體生活和工作環(huán)境，培養(yǎng)他們與人協(xié)作的到-/-精神，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和積極性，我就經(jīng)常組織他們召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓他們談工作中的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)以及在工作中、生活中遇到哪些問題無法解決，通過這樣的交流會(huì)拉近了我和員工之間的距離，讓他們對(duì)我更加信任與尊敬，也使我們能更好的配合開展各項(xiàng)工作。

二是進(jìn)一步完善考核制度，加強(qiáng)考核工作力度。為進(jìn)一步加強(qiáng)考核工作，我們規(guī)范了各部門的職能和人員的崗位職責(zé)做到上墻公示，量化部門、崗位的工作職能、工作業(yè)績和行為規(guī)范，細(xì)化了考核內(nèi)容，如《消防員崗位考核細(xì)則》、《電工崗位考核細(xì)則》、《水暖工考核細(xì)則》、《更夫考核細(xì)則》、《保潔員考核細(xì)則》、《車輛管理員考核細(xì)則》，嚴(yán)格了考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公平、公開、公證的考核工作，激發(fā)員工的工作熱情和積極進(jìn)取性，在工作中樹立良好的工作形象。版權(quán)所有

三是力開展員工培訓(xùn)工作。對(duì)員工進(jìn)行了語言表達(dá)能力、社交禮儀、消防安全知識(shí)、崗位技能及安全生產(chǎn)的培訓(xùn)，通過一系列的培訓(xùn)使廣員工無論是思想觀念還是精神面貌、儀表形象和服務(wù)態(tài)度等方面都有了很的轉(zhuǎn)變和提高，更加強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力。

5、加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)工作

作為新興的市場，各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作亟待完善，今年建立了消防檔案、消防預(yù)案、消防設(shè)備設(shè)施檔案。

二、思想作風(fēng)建設(shè)情況

1、努力學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)干部崗位不同于普通員工,它要求具備更新的知識(shí)和更高的自身素質(zhì)。為達(dá)到這一要求,我十分注重各方面的學(xué)習(xí)：一是向本學(xué)。工作之余,我總要利用一切可利用的時(shí)間向本學(xué)習(xí),認(rèn)真閱讀《細(xì)節(jié)決定成敗》、《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》等籍。二是向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。在工作上在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的接觸中,我親身感受了各位領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范和工作藝術(shù),使我受益匪淺,收獲甚豐。三是向同事學(xué)。古人說,三人行必有我?guī)?。我覺得,身邊的每位同事都是我的老師,正是不斷地虛心向他們求教,我自身的素質(zhì)和工作能力才得以不斷提高。工作一年來,我個(gè)人無論是在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都有了很的進(jìn)步。

篇6

Q/BW·G0802-04

部門及員工績效考評(píng)管理制度

為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）

(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號(hào)： G-A

受控（編號(hào)/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號(hào)：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務(wù)：

考核時(shí)間

考核人：

考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目

考 核 內(nèi) 容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項(xiàng)扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)

-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)

-0.5分/次

工作主動(dòng)性

1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)

-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合

-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）

-10分/次

扣 分 合 計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次

3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)

+5分/次

4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加 分 合 計(jì)

篇7

查字典原創(chuàng)投稿

附件：

“八條禁令”適用公司有關(guān)規(guī)章制度的說明

第一條：嚴(yán)禁對(duì)市委、市政府決策部署有令不行、有禁不止，搞上有政策、下有對(duì)策

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第一條 重點(diǎn)工作未按照規(guī)定時(shí)間要求、質(zhì)量要求落實(shí)到位。

每次扣責(zé)任單位或辦公室100—500元。

第二條 因責(zé)任心不強(qiáng)，工作出現(xiàn)差錯(cuò)或影響其他人員、單位正常工作的。

每次扣100—500元。

第三條 未按規(guī)定上報(bào)資料。

每次扣50—300元；被上級(jí)考核的，直接考核責(zé)任單位。

第四條 未按照領(lǐng)導(dǎo)要求進(jìn)行督查督辦。

每次扣辦公室100—500元。

第二條：嚴(yán)禁工作時(shí)間無故遲到早退

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時(shí)間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計(jì)計(jì)算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第十八條 考勤執(zhí)行情況

各單位要實(shí)事求是上報(bào)員工缺勤情況，不得虛報(bào)、瞞報(bào)，每發(fā)現(xiàn)一次扣單位負(fù)責(zé)人月度績效獎(jiǎng)金1000元，班組長800元，單位核算員或考勤員500元，并通報(bào)批評(píng)。

第二十二條 會(huì)議紀(jì)律管理

未按照會(huì)議要求參加會(huì)議，扣責(zé)任人50-500元，聯(lián)責(zé)扣罰所在單位主要負(fù)責(zé)人。

第三條：嚴(yán)禁工作時(shí)間安排和參加娛樂活動(dòng)，上網(wǎng)聊天、炒股、玩游戲、看電影，或從事其他與公務(wù)無關(guān)的活動(dòng)

考核單位：考勤辦、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第十七條 員工發(fā)生遲到、早退、脫崗、睡崗、在崗時(shí)間從事與工作無關(guān)之事。

每人次扣罰100元，每人次聯(lián)責(zé)單位扣50元，累計(jì)計(jì)算；本單位自查的，不聯(lián)責(zé)本單位領(lǐng)導(dǎo)。

第四條：嚴(yán)禁工作日中午飲酒

考核單位：考勤辦、安監(jiān)保衛(wèi)部、人力資源部

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第五條 擾亂生產(chǎn)工作秩序

扣100元及以上，造成事故或危害者從重考核。

第六條 酗酒鬧事，打架斗毆、賭博等違紀(jì)行為

給予責(zé)任人200—1000元處罰，聯(lián)責(zé)扣發(fā)責(zé)任人所在單位100—500元。

第五條：嚴(yán)禁部門之間相互請(qǐng)吃、吃請(qǐng)，或安排和參加可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：

（一）《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯(cuò)，造成影響的，每次扣100-200元。

（二）《**供電公司機(jī)關(guān)接待管理制度》（德電辦〔20xx〕38號(hào)），“組織管理”部分：

1、公司辦公室是公司接待工作的歸口管理部門，具體負(fù)責(zé)接待工作的組織協(xié)調(diào)。

2、公司所屬各單位、機(jī)關(guān)各部室、各基層單位是公司按職責(zé)范圍負(fù)責(zé)接待工作的具體承辦部門。

3、外事接待工作執(zhí)行有關(guān)外事接待管理規(guī)定。

第六條：嚴(yán)禁工作推諉扯皮、辦事拖拉、效能低下、態(tài)度粗暴蠻橫、故意刁難服務(wù)對(duì)象以及其他不作為、慢作為、亂作為行為

考核單位：監(jiān)察部（紀(jì)委辦公室）

適用規(guī)定：《**供電公司關(guān)于違反“三個(gè)十條”及行風(fēng)建設(shè)有關(guān)規(guī)定處罰暫行規(guī)定》的通知（德電監(jiān)〔20xx〕136號(hào)）

第四條 發(fā)現(xiàn)以下違反國家電網(wǎng)公司員工服務(wù)“十個(gè)不準(zhǔn)”行為之一的，給予相應(yīng)處罰。

（一）違反規(guī)定停電、無故拖延停電時(shí)間，情節(jié)較輕的，給予通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告處分；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重后果的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至解除勞動(dòng)合同處理。

（二）自立收費(fèi)項(xiàng)目、擅自更改收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，情節(jié)較輕的，給予免職或待崗處理，行政給予警告或記過處分；造成嚴(yán)重影響的，給予記大過至留用察看處分，組織給予待崗或下崗處理。

（三）對(duì)客戶投訴、咨詢推諉塞責(zé)者，情節(jié)較輕的，給予500至1000元經(jīng)濟(jì)罰款，調(diào)離工作崗位；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予調(diào)離崗位或待崗處理，行政給予警告至記大過處分。

（四）為客戶指定設(shè)計(jì)、施工、供貨單位，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟(jì)罰款、通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位、行政警告處分；情節(jié)較重的，造成事故或惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予免職至下崗處 理。

（五）為親友用電謀取私利，情節(jié)較輕的，給予1000至20xx元經(jīng)濟(jì)罰款，并通報(bào)批評(píng)，調(diào)離工作崗位；情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告至記大過處分，組織給予免職至下崗處理。

（六）對(duì)外泄露客戶的商業(yè)機(jī)密，情節(jié)較輕的，給予通報(bào)批評(píng)或警告處分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予記過或記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗。

（七）收受客戶禮品、禮金、有價(jià)證券不足400元的，給予通報(bào)批評(píng)；禮品價(jià)值400元至20xx（含）元的，給予警告處分，調(diào)離工作崗位或待崗；禮品價(jià)值20xx元以上或不足20xx元但造成惡劣影響的，給予記過至留用察看處分，組織給予待崗至解除勞動(dòng)合同處理?？蛻舻亩Y品、禮金、有價(jià)證券，如數(shù)退還，不能退還的，照價(jià)賠償。

（八）接受客戶組織的宴請(qǐng)、旅游和娛樂活動(dòng)，情節(jié)較輕的，給予500元至1000元罰款；情節(jié)較重、造成嚴(yán)重影響的，給予警告至記大過處分，調(diào)離工作崗位或待崗?？蛻艚M織的宴請(qǐng)、旅游和娛樂活動(dòng)所需費(fèi)用自負(fù)。

（九）工作時(shí)間發(fā)現(xiàn)一次飲酒的，給予經(jīng)濟(jì)處罰500元；發(fā)現(xiàn)兩次及以上的，給予警告至記大過處分，組織給予調(diào)離工作崗位或待崗處理。

（十）利用工作之便謀取其它不正當(dāng)利益，情節(jié)較輕的，給予1000元至3000元罰款，調(diào)離崗位；情節(jié)較重的，給予警告至開除處分，組織給予待崗至解除勞動(dòng)合同處理。

第七條：嚴(yán)禁本市領(lǐng)導(dǎo)干部下基層時(shí)搞邊界迎送、警車開道

考核單位：辦公室

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第二十七條 公務(wù)接待

違反接待標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一次，扣100-200元，扣聯(lián)責(zé)單位50-100元。重大接待工作因考慮不周，出現(xiàn)差錯(cuò)，造成影響的，每次扣100-200元。

第八條：嚴(yán)禁奢侈浪費(fèi)、揮霍公共資財(cái)

考核單位：辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、物流服務(wù)中心

適用規(guī)定：《**供電公司業(yè)績考核細(xì)則》，“工作質(zhì)量考核”，通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分：

第八條 在公共場所私拉亂接用電器具

扣100元；引起火災(zāi)的，扣500元以上；造成損失的，按有關(guān)規(guī)定處理。

第二十四條 物資回收管理

對(duì)廢舊、工程剩余物資未按規(guī)定處理的，扣200-20xx元，并全部予以追繳。

第二十七條 公務(wù)接待

篇8

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

2007年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對(duì)較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：

三、根據(jù)2007年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對(duì)實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。

2007年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說明書已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

實(shí)業(yè)公司2007年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對(duì)實(shí)業(yè)公司2007年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

篇9

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹?，普通員工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營成績60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運(yùn)營成績，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計(jì)算的辦法來計(jì)算權(quán)重。

9、績效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績，并將此成績反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級(jí)系數(shù)作為績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級(jí)系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過20天者，如無正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會(huì)會(huì)討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績；計(jì)算條線管理員工最終成績；報(bào)績效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院管理；作用；建議

1醫(yī)院的績效考核制度現(xiàn)狀

1.1績效考核設(shè)置不合理

醫(yī)院在不斷推行績效考核的準(zhǔn)則當(dāng)中，各個(gè)醫(yī)院所設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，與此同時(shí)，很多醫(yī)院在設(shè)置績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并沒有考慮醫(yī)院的實(shí)際情況，導(dǎo)致制定出來的績效管理制度無法滿足醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要，給醫(yī)院管理工作帶來了不小的負(fù)面影響。

1.2績效考核制度跟不上時(shí)代

隨著我國醫(yī)院改革的不斷深化，國家不定時(shí)的會(huì)出臺(tái)一些有關(guān)醫(yī)院的專項(xiàng)政策，因此醫(yī)院的管理者在進(jìn)行績效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要緊跟時(shí)代潮流，充分適應(yīng)大時(shí)代背景，結(jié)合當(dāng)前的政策來制定績效考核細(xì)則，并進(jìn)行及時(shí)的更新、調(diào)整，從當(dāng)前醫(yī)院實(shí)行績效考核制度的實(shí)際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院在實(shí)行績效考核制度時(shí)，細(xì)則都較為死板、管理觀念停滯不前，導(dǎo)致績效考核的實(shí)際作用并沒有體現(xiàn)出來，從某種方面來說更是制約了醫(yī)院提升整體管理質(zhì)量的水平。

1.3績效考核操作不合理

在目前很多的綜合醫(yī)院以及?？漆t(yī)院當(dāng)中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當(dāng)中，以至于多數(shù)醫(yī)院的績效管理存在著目標(biāo)混亂、考核指標(biāo)不規(guī)范的情況。從實(shí)際情況來看，醫(yī)院的績效管理僅僅局限于財(cái)務(wù)、醫(yī)療指標(biāo)等方面，還沒有同醫(yī)院其他的管理工作進(jìn)行結(jié)合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結(jié)合在一起，對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面作用。同時(shí)很多醫(yī)院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內(nèi)容的錯(cuò)誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發(fā)揮出來，無法達(dá)成以績效考核的內(nèi)涵質(zhì)量為目標(biāo)，在醫(yī)院當(dāng)中進(jìn)行有效的管理活動(dòng)的目的，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，無法為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2績效考核在醫(yī)院管理中的重要作用

2.1挖掘醫(yī)院每位員工的潛力

醫(yī)院在管理過程當(dāng)中推行績效考核制度，不是為了達(dá)到控制醫(yī)院每一位員工的目的，而是對(duì)醫(yī)院員工進(jìn)行激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式，充分激發(fā)醫(yī)院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫(yī)院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時(shí)加以改進(jìn)，能夠幫助醫(yī)院每位員工將工作目標(biāo)同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行更加緊密的結(jié)合，為醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。

2.2提升醫(yī)院醫(yī)療安全以及質(zhì)量

醫(yī)療安全以及醫(yī)療質(zhì)量一直都是醫(yī)院管理最重要的部分之一。醫(yī)院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平，并且使得更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，提升醫(yī)院的技術(shù)潛力，加強(qiáng)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，完善醫(yī)院的醫(yī)療水平，使醫(yī)院的發(fā)展可以得到顯著提升。

2.3增進(jìn)醫(yī)院文化的建設(shè)工作

通過在醫(yī)院推行績效考核制度，以績效考核制度為導(dǎo)向，不斷加強(qiáng)醫(yī)院每一位職工的工作態(tài)度以及工作行為，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)更好的服務(wù)氛圍，實(shí)現(xiàn)績效考核以及醫(yī)院文化同價(jià)值觀念的結(jié)合，促進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)工作，對(duì)于提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量起了巨大的作用。

2.4提升成本管理的重要作用

在醫(yī)院實(shí)施績效考核，有利于打破目前醫(yī)院當(dāng)中成本模糊的局面，通過對(duì)針對(duì)性的崗位進(jìn)行個(gè)性化考核，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化的成本管理，才能引導(dǎo)醫(yī)院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學(xué)化、規(guī)范化的成本管理活動(dòng)，才能夠盡量降低醫(yī)療成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)績效在醫(yī)院管理中的真正作用，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展提供重要保障，為人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2.5有助規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平

醫(yī)療衛(wèi)生一直都屬于一個(gè)特殊性極強(qiáng)的行業(yè)，始終擔(dān)負(fù)著對(duì)廣大人民群眾的生命健康安全負(fù)責(zé)的重要責(zé)任。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院的工作人員來說，他們的服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)行為都同患者的疾病治療有著直接的關(guān)系，因此，提升對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)行為的規(guī)范程度，不僅對(duì)于患者的康復(fù)有著巨大的影響，同時(shí)對(duì)于醫(yī)院構(gòu)建良好的對(duì)外形象產(chǎn)生積極作用，從一定程度上還能緩解醫(yī)患糾紛。通過在醫(yī)院施行績效管理制度，有利于規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的行為，將他們被動(dòng)的服務(wù)意識(shí)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，完善醫(yī)療管理服務(wù)，能夠?yàn)榛颊邘砀玫尼t(yī)療服務(wù)，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

3在醫(yī)院管理中施行績效考核制度的策略

3.1將醫(yī)院實(shí)際情況同績效考核相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，根據(jù)醫(yī)院的級(jí)別以及綜合、專科等等有著多種類型的醫(yī)院，而這些醫(yī)院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個(gè)醫(yī)院在實(shí)施績效管理時(shí)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，并且根據(jù)不斷變化的新形勢進(jìn)行變動(dòng)，最終建立一整套符合醫(yī)院自身實(shí)際發(fā)展需要的績效管理制度。在具體的實(shí)施過程中，也要根據(jù)具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫(yī)院管理中發(fā)揮其實(shí)際作用。

3.2設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮以人為本

績效考核制度作為先進(jìn)的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標(biāo)更加廣泛，因此醫(yī)院在管理過程當(dāng)中需要通過更加仔細(xì)的考慮，制度更加科學(xué)、規(guī)范的績效考核方案，醫(yī)院的管理者一定要意識(shí)到績效管理的重要性。在進(jìn)行績效考核細(xì)則的制定時(shí)，一定要貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，根據(jù)醫(yī)院員工的實(shí)際情況，來制定合適的激勵(lì)制度，刺激全體醫(yī)院職工的工作積極性，針對(duì)不同科室以及職工個(gè)人的工作業(yè)績設(shè)立績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于某些業(yè)績相對(duì)較差的員工，也要設(shè)立一定的懲罰制度，從而激發(fā)其上進(jìn)心。只有這樣才能更好的提升醫(yī)院全體員工服務(wù)意識(shí)以及工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更好的為社會(huì)大眾服務(wù)的目的。

3.3正確理解績效管理的含義

想要在醫(yī)院管理過程中，將績效管理的作用真正發(fā)揮出來，就必須明確在整個(gè)績效考核過程中與之相關(guān)的整個(gè)績效管理過程?？己穗m然在整個(gè)績效管理中占據(jù)著相當(dāng)大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標(biāo)的量化，一定明確考核指標(biāo)的量化，才能保證在醫(yī)院管理中績效考核發(fā)揮真正的作用?？冃Ч芾韺?duì)于醫(yī)院許多工作人員來說是一個(gè)全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關(guān)于績效管理方面的知識(shí)，因此對(duì)于績效管理的真正內(nèi)涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫(yī)院管理中將它的作用發(fā)揮出來，就必須讓全體醫(yī)院工作人員更為明確績效管理的內(nèi)涵，并充分認(rèn)識(shí)到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)有一個(gè)好的環(huán)境基礎(chǔ)，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識(shí)。

3.4加強(qiáng)績效溝通反饋，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)

溝通反饋的過程實(shí)質(zhì)上就是績效管理的過程，通過職工對(duì)于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動(dòng)性得到有效的反饋，才能幫助醫(yī)院管理人員對(duì)績效管理制度進(jìn)行不斷改進(jìn)。提供獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并不是醫(yī)院實(shí)行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫(yī)院全體員工以及各個(gè)科室提升績效，最終擴(kuò)大到整個(gè)醫(yī)院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續(xù)的績效溝通。

3.5實(shí)施立體考核，促進(jìn)醫(yī)院、患者及醫(yī)保共贏

在構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系時(shí)，應(yīng)該將醫(yī)院的非營利性以及社會(huì)公益性特點(diǎn)考慮進(jìn)去，注重提升醫(yī)院在整個(gè)社會(huì)中產(chǎn)生的效益，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平、病人對(duì)就醫(yī)期間的滿意程度，以及醫(yī)院員工學(xué)習(xí)與成長的程度，才能保證醫(yī)院不斷完善績效考核體系，同時(shí)還可以結(jié)合醫(yī)保管理部門、物價(jià)管理部門和病人就醫(yī)的回訪等對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考評(píng)，才能對(duì)醫(yī)院績效管理工作的持續(xù)改進(jìn)提供保障。綜上所述，醫(yī)院在進(jìn)行不斷深化改革的過程中，應(yīng)該更注重自身的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際情況的績效考核制度，才能實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)規(guī)范的管理醫(yī)院的目的，才能不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)水平，才能保障向民眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

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