導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇行政崗位的績(jī)效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院行政后勤；崗位績(jī)效考核；國(guó)際認(rèn)證；精細(xì)化

[中圖分類號(hào)]R197.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）29-0107-02

1緒論

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全方位發(fā)展，患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的各方面要求越來(lái)越高，正倒逼國(guó)家醫(yī)療體系進(jìn)入廣度及深度均前所未有的改革調(diào)整浪潮，而全國(guó)各地不斷發(fā)生的因醫(yī)患矛盾導(dǎo)致的各類惡性案件，無(wú)疑是對(duì)這一歷史背景令人觸目驚心的注腳。作為一名醫(yī)院行政后勤系統(tǒng)管理人員，筆者認(rèn)為，醫(yī)院行政后勤崗位的工作質(zhì)量和相應(yīng)的績(jī)效管理理念、考核指標(biāo)的設(shè)置，直接影響到醫(yī)院整體的服務(wù)品質(zhì)。但是，目前我國(guó)醫(yī)衛(wèi)行業(yè)并沒(méi)有針對(duì)行政后勤服務(wù)品質(zhì)的權(quán)威性評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估機(jī)制，醫(yī)院對(duì)行政后勤系統(tǒng)與臨床醫(yī)、護(hù)系統(tǒng)的管理基本上依然沿襲傳統(tǒng)的“職能―業(yè)務(wù)”雙線管理模式，反映到績(jī)效考核上，就出現(xiàn)了評(píng)估結(jié)果“職能部門憑印象，業(yè)務(wù)部門拼業(yè)績(jī)”的誤區(qū)，撕裂了行政后勤與醫(yī)護(hù)部門共同服務(wù)于患者這一共性管理目標(biāo)的有機(jī)關(guān)聯(lián)性。在筆者看來(lái)，將“以病人為中心，持續(xù)改善醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)”作為醫(yī)院績(jī)效考核總目標(biāo)，在現(xiàn)階段倡導(dǎo)引入或部分借鑒JCI、KTQ、CARF等具廣泛公信力的國(guó)際醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)認(rèn)證體系的管理原則及方法來(lái)優(yōu)化調(diào)整考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)糾正管理誤區(qū)，端正服務(wù)態(tài)度，進(jìn)而促成我國(guó)醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)進(jìn)入由量變到質(zhì)變的良性變革過(guò)程，不失為有效促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升的助推劑。

2我國(guó)醫(yī)院行政后勤管理的現(xiàn)狀及目前存在的問(wèn)題目前，我國(guó)醫(yī)院臨床醫(yī)護(hù)領(lǐng)域的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)及評(píng)審機(jī)制相對(duì)完善，但評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)“因地制宜”，沒(méi)有體系化的行政后勤服務(wù)品質(zhì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；各類醫(yī)院雖都在推行不同版本的績(jī)效管理模式，具體到行政后勤領(lǐng)域卻存在無(wú)章可循、考核指標(biāo)難量化，因與業(yè)務(wù)部門實(shí)行“雙線管理”導(dǎo)致考核出現(xiàn)“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、考核結(jié)果主觀化等問(wèn)題，使行政后勤管理機(jī)制未能有效推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的整體提升。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因，一是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院對(duì)于行政后勤系統(tǒng)在組織內(nèi)扮演的角色認(rèn)識(shí)模糊，對(duì)其重要性估計(jì)不足，如將行政后勤的服務(wù)對(duì)象定義為業(yè)務(wù)部門等；二是對(duì)行政后勤板塊的績(jī)效考核定義不太準(zhǔn)確，有些甚至將其等同于績(jī)效管理本身，導(dǎo)致行政后勤崗位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)錯(cuò)位和運(yùn)用過(guò)程流于表面，程序煩瑣；三是很多醫(yī)院對(duì)行政后勤職能崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置隨意性較大，很多工作的考核都是采用主管陳述的方式進(jìn)行，而各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)的理解是不同的，比如創(chuàng)新能力和思維縝密等指標(biāo)，因缺乏客觀量度，難以使用量化的形式進(jìn)行考核。

3優(yōu)化醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核的具體思路和措施3.1借助專業(yè)化質(zhì)量認(rèn)證體系，校準(zhǔn)績(jī)效管理的目標(biāo)和任務(wù)筆者認(rèn)為，目前各大國(guó)際主流認(rèn)證體系在理念、程序及組織上其實(shí)是相通的，在理念上明確以病員為中心，全部管理活動(dòng)圍繞病員的需求展開(kāi)，對(duì)醫(yī)院、部門、崗位提出管理標(biāo)準(zhǔn)；在實(shí)施的程序及方法上，則以病員從入院到出院這一過(guò)程中的所有活動(dòng)為主線，從多個(gè)維度以“可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)” 為基礎(chǔ)確定崗位考核與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要素；在組織上則實(shí)行一體化管理，設(shè)立由醫(yī)、技、護(hù)理及行政代表聯(lián)合組成的評(píng)審認(rèn)證機(jī)構(gòu)，形成全員參與、各盡其責(zé)、持續(xù)改進(jìn)的管理循環(huán)，以全面提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而其管理價(jià)值將體現(xiàn)在醫(yī)院的社會(huì)認(rèn)可度及經(jīng)濟(jì)效益提升、運(yùn)營(yíng)實(shí)體組織的可持續(xù)發(fā)展，以及員工業(yè)務(wù)能力提升、福利改善、事業(yè)發(fā)展空間拓展等諸多方面。

3.2以精細(xì)化管理途徑優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以客觀的合規(guī)性檢測(cè)替代主觀判斷在優(yōu)化管理體系的過(guò)程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)把推行精細(xì)化管理作為管理工作的核心，因?yàn)檫@正是各主流認(rèn)證體系維系與提升服務(wù)品質(zhì)的法寶：KTQ認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)涉及25個(gè)子目錄、63條對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；再以JCI認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為例，其涉及323個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素達(dá)到1140項(xiàng)，具體到行政后勤崗位的考核，主要考核員工資格與教育、醫(yī)院感染控制、服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)與病人安全等主題，考核標(biāo)準(zhǔn)及要素分布如表1所示：

表1精細(xì)化管理考核表JCI：醫(yī)院行政后勤崗位考核標(biāo)準(zhǔn)QPS 質(zhì)量改進(jìn)和病人安全1標(biāo)準(zhǔn)38條/衡量要素77條PCI 感染預(yù)防和控制1標(biāo)準(zhǔn)23條/衡量要素82條GLD 主管、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)1標(biāo)準(zhǔn)26條/衡量要素91條FMS 設(shè)施管理和安全1標(biāo)準(zhǔn)27條/衡量要素85條SQE 員工資格和教育1標(biāo)準(zhǔn)23條/衡量要素92條

4GS醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核模式優(yōu)化及管理效果的實(shí)證探討筆者所在單位（簡(jiǎn)稱GS醫(yī)院）行政后勤部門自2012年下半年開(kāi)始借鑒JCI、CARF等醫(yī)療服務(wù)認(rèn)證體系的先進(jìn)理念，試行與業(yè)務(wù)部門同步的崗位考核機(jī)制，并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)要素及質(zhì)控流程進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整。

4.1后勤行政崗位績(jī)效考核流程、指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)計(jì)

新模式按多維度的管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)測(cè)評(píng)要素，表2為部分測(cè)評(píng)界面示例：

表2新模式按多維度的管理目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)測(cè)評(píng)要素管理主題1考核標(biāo)準(zhǔn)1測(cè)評(píng)要素感染預(yù)防

和控制1病房地面衛(wèi)生病床清潔1抹布、拖把分區(qū)域清潔是 否 記分：消毒一床一巾是 否 記分：普床500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：6個(gè)月是 否 記分：特護(hù)床：500mg/l含氯消毒劑，床簾更換：3個(gè)月是 否 記分：污染床：1000mg/l含氯消毒劑，床簾更換：實(shí)時(shí)是 否 記分：設(shè)施管理

與安全1污水站水泵、空調(diào)回油系統(tǒng)清理及電氣安全檢測(cè)：每6個(gè)月1次是 否 記分：照明燈具、消防設(shè)施完好性巡檢：每天一次是 否 記分：?jiǎn)T工資格

和教育1全體員工（含后勤外包人員）完成醫(yī)院全年繼續(xù)教育課程并合格是 否 記分：

記分原則以記分要素可達(dá)到的總分為滿分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自評(píng)階段分值權(quán)重35%，聯(lián)合考核階段分值權(quán)重65%。

4.2考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化的依據(jù)及實(shí)施效果情況簡(jiǎn)述

此次考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化以醫(yī)院現(xiàn)行公開(kāi)的業(yè)務(wù)流程、管理制度和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等為依據(jù)，我們所做的是，運(yùn)用國(guó)際認(rèn)證體系的多維評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將其所對(duì)應(yīng)的工作環(huán)節(jié)、數(shù)據(jù)、要素等進(jìn)行提煉和歸納后，授予相應(yīng)分值而形成完整的考核界面。

一年多的管理實(shí)踐證明，相對(duì)于以前雙線管理、定性考核為主的傳統(tǒng)考核模式，優(yōu)化后的行政后勤考核模式在強(qiáng)化崗位工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量、提升單位社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益等方面成效顯著。表3 為GS醫(yī)院推行新考核模式后院感防治及就醫(yī)人數(shù)等對(duì)比情況。

表32013年GS醫(yī)院感染病例監(jiān)測(cè)情況類別11季度12季度13季度14季度1合計(jì)院內(nèi)感染發(fā)生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏報(bào)率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3級(jí)醫(yī)院發(fā)生率≤10%，漏報(bào)率≤20%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在推行新模式一年多時(shí)間里，該院就醫(yī)人數(shù)較往年提升了24%，而在此以前，該院就醫(yī)人員年增長(zhǎng)率只有約10%；當(dāng)年職工及患者對(duì)行政后勤服務(wù)滿意度的摸底調(diào)查結(jié)果顯示，行政后勤服務(wù)各模塊滿意度也有明顯提升。

5結(jié)論

筆者通過(guò)對(duì)我國(guó)醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核體系如何優(yōu)化改善這一課題進(jìn)行分析探討，概括總結(jié)了該管理領(lǐng)域目前的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，以實(shí)踐案例提出了優(yōu)化績(jī)效考核模式和標(biāo)準(zhǔn)的具體措施，旨在提升我國(guó)醫(yī)院行政后勤系統(tǒng)的管理服務(wù)水平，為我國(guó)醫(yī)院后勤績(jī)效考核提供理論與實(shí)踐參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐敏.導(dǎo)入JCI醫(yī)院認(rèn)證評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)醫(yī)院感染管理[J].護(hù)理研究，2007（6）.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；行政人員；績(jī)效考核；問(wèn)題

近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善，許多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政管理部門，因而產(chǎn)生了大量的行政管理人員，例如總務(wù)、辦公、人資、宣傳等。這些行政人員的主要工作職責(zé)就是為企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各項(xiàng)工作提供服務(wù)和支持，其工作內(nèi)容涉及到企業(yè)方方面面，所以說(shuō)，企業(yè)行政管理人員是企業(yè)中不可或缺而又特殊的一個(gè)群體，相當(dāng)于企業(yè)的賢內(nèi)助。因此，對(duì)這一特殊群體的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行研究，將對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供一定的理論指導(dǎo)。

一、企業(yè)在行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

近幾年，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到行政管理人員的績(jī)效管理的重要性，但大部分企業(yè)的績(jī)效考核并沒(méi)有得到有效的實(shí)施，其原因主要在于企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)模糊、考核制度不完善、對(duì)考核結(jié)果缺乏后續(xù)的改進(jìn)機(jī)制等，具體表現(xiàn)在：

（一）考核目標(biāo)不明確，缺乏引導(dǎo)性

績(jī)效考核的前提是對(duì)企業(yè)人員的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的分析和描述，然而，在我國(guó)的許多企業(yè)中，行政崗位的臨時(shí)性工作和團(tuán)隊(duì)合作的工作較多，因此，大多數(shù)企業(yè)對(duì)行政管理人員的考核并未明確具體的方向與目標(biāo)，不能在績(jī)效考核中體現(xiàn)行政管理的崗位職責(zé)以及對(duì)行政人員的素質(zhì)和能力的要求，最終使得考核結(jié)果流于形式，缺乏了績(jī)效考核應(yīng)有的引導(dǎo)性。

（二）考核體系不科學(xué)，不利于個(gè)性化實(shí)施

科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系是有效開(kāi)展績(jī)效考核工作的必要條件。目前，大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)性描述考核方式，側(cè)重于對(duì)行政人員的工作態(tài)度和工作行為的主觀性評(píng)價(jià)，很難實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀與公平；在考核指標(biāo)設(shè)置方面，大部分企業(yè)沒(méi)有量化的針對(duì)行政人員的具體考核要素，考核者難以客觀準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，且對(duì)不同層級(jí)和部門的行政人員采用相同的考核指標(biāo)，忽略了管理的個(gè)性化；而且，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核等級(jí)僅分為3個(gè)，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地體現(xiàn)行政人員的績(jī)效差別，久之則會(huì)降低員工的工作積極性。

（三）對(duì)考核結(jié)果處理不當(dāng)，缺乏績(jī)效改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是通過(guò)對(duì)員工和組織的績(jī)效進(jìn)行了解和檢驗(yàn)，然后通過(guò)結(jié)果反饋和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)措施，從而提高員工的工作效率并促進(jìn)員工發(fā)展，繼而為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展服務(wù)。但在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，許多企業(yè)的考核結(jié)果用于晉升或獎(jiǎng)懲后就算結(jié)束了，卻忽視了后續(xù)的績(jī)效改進(jìn)工作，使得耗時(shí)費(fèi)力的績(jī)效考核成為一種“為考核而考核”的形式活動(dòng)，而不能通過(guò)考核不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理工作。

二、改進(jìn)企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核的主要對(duì)策

績(jī)效考核并不都是有利的，如果績(jī)效管理做得不好，反而會(huì)降低員工的工作積極性，因此，企業(yè)要做真正有利于自身發(fā)展的績(jī)效考核，而不是流于形式。針對(duì)上述問(wèn)題，提出以下改善對(duì)策：

（一）明晰行政人員的崗位職責(zé)，明確考核目的

對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核之前，企業(yè)應(yīng)先讓其明晰自己的崗位職責(zé)，對(duì)其工作予以清晰的界定和說(shuō)明，用績(jī)效考核來(lái)引導(dǎo)行政管理人員提高工作效率，改進(jìn)工作中的問(wèn)題，在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，從而使績(jī)效考核落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的引導(dǎo)作用；另外，針對(duì)行政工作的特殊性，還應(yīng)該分階段性地定出不同的績(jī)效目標(biāo)，并協(xié)調(diào)好定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的比重。

（二）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系

制定科學(xué)規(guī)范的行政管理人員績(jī)效管理體系，是開(kāi)展績(jī)效考核工作的前提?？茖W(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需遵循以下四個(gè)基本原則：一是客觀性原則，即運(yùn)用相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映行政管理人員的工作狀況，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正；二是科學(xué)性原則，即針對(duì)不同級(jí)別和類型的行政管理人員，其考核方式、指標(biāo)設(shè)置和考核等級(jí)等應(yīng)該有所區(qū)分，并盡量采用量化的考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核的操作性；三是適用性原則，即不能照搬其他企業(yè)的績(jī)效管理體系，要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合自身管理實(shí)際的考評(píng)體系，且這一考評(píng)體系能夠被本企業(yè)行政人員理解和接受；四是反饋原則，企業(yè)需明確績(jī)效考核的目的不是為了考核而考核，而是要通過(guò)反饋考核結(jié)果，提出問(wèn)題并進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)。

（三）合理運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)

成功的績(jī)效考核一定是有利于企業(yè)自身發(fā)展的，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可將其用于對(duì)員工的薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)等，以及員工對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求確定和員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，一次考核的結(jié)束意味著真正的績(jī)效管理工作的開(kāi)始，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出合理有效的改進(jìn)措施，然后進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)工作，不斷完善自身的管理體系。

結(jié)束語(yǔ)

總之，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)行政管理人員的績(jī)效考核問(wèn)題不容忽視，企業(yè)只有結(jié)合自身實(shí)際，充分了解行政管理人員的崗位職責(zé)與職業(yè)目標(biāo)，對(duì)其采取科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，真正激發(fā)他們的工作積極性，促使其為企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展提供服務(wù)。（作者單位：哈藥集團(tuán)三精制藥股份有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1]許穎.企業(yè)績(jī)效考核之我見(jiàn)[J].企業(yè)改革與管理，2014，（8）.

[2]賀其鑫.企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核難點(diǎn)及對(duì)策[J].人力資源管理，2013，（7）.

篇3

目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊?；谶@種現(xiàn)狀，針對(duì)高職院校行政管理人員的個(gè)人績(jī)效管理體系相對(duì)落后，績(jī)效考核幾乎成為了績(jī)效管理工作的全部。而單就績(jī)效考核工作而言，也存在著諸多問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核定位模糊

在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，考核定位問(wèn)題主要表現(xiàn)在考核在績(jī)效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^(guò)于狹窄，或者為考核而考核，使考核流于形式；或者為獎(jiǎng)金分配而考核，考核制度等同于獎(jiǎng)金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對(duì)考核漠不關(guān)心、敷衍了事，要么對(duì)考核中的誤差錙銖必較，忽略了績(jī)效改進(jìn)這一真正的終極目標(biāo)。[2]

（二）績(jī)效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)

1.目前很多學(xué)校的績(jī)效考核都不成體系。年度績(jī)效考核作為傳統(tǒng)個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目，多為部門領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績(jī)”等方面進(jìn)行模糊評(píng)定；各職能部門可能因?yàn)樯霞?jí)對(duì)口部門的臨時(shí)任務(wù)隨時(shí)追加部門考核內(nèi)容；學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費(fèi)催繳的難度臨時(shí)出臺(tái)一些獎(jiǎng)懲規(guī)定?！罢龆嚅T”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也增加了個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的難度。

2.目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏，很難針對(duì)本崗位工作的要求設(shè)計(jì)出個(gè)性化的個(gè)人考核內(nèi)容。對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評(píng)往往缺少清晰的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者只能憑感覺(jué)、靠經(jīng)驗(yàn)去進(jìn)行考核，很難做到公平公正。

（三）績(jī)效考核的公平性難以得到保證

1.過(guò)時(shí)的人事聘用制度干擾了績(jī)效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展，多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和臨時(shí)聘用兩種用人形式。院校發(fā)展到今天，這種人事聘用制度已對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的公平性造成了嚴(yán)重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔(dān)相同的工作職責(zé)，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實(shí)際上，臨時(shí)聘用人員往往因?yàn)橄Ｍ娱L(zhǎng)聘用期而表現(xiàn)出較高績(jī)效水平；絕大多數(shù)人事人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度；而有少部分正式人員由于正激勵(lì)不夠、負(fù)激勵(lì)沒(méi)有，工作績(jī)效極為低下。當(dāng)學(xué)校的績(jī)效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績(jī)效，或者考核結(jié)果沒(méi)有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒(méi)有達(dá)到期望值時(shí)，個(gè)人公平將被打破。

2.考評(píng)主體單一，評(píng)價(jià)尺度不一。常期以來(lái)直線主管作為唯一的考評(píng)主體，考核信息搜集渠道過(guò)于狹窄，容易受個(gè)人主觀因素干擾，影響考核的客觀性。當(dāng)評(píng)分者因過(guò)多考慮績(jī)效以外的影響因素人為制造評(píng)估偏差時(shí)，當(dāng)評(píng)分者因評(píng)分尺度松緊不一，造成實(shí)際績(jī)效水平較高的部門整體評(píng)估結(jié)果低于實(shí)際績(jī)效水平較低的部門時(shí)，現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無(wú)法對(duì)不準(zhǔn)確的考核結(jié)果進(jìn)行約束和修正。而由于個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果往往會(huì)進(jìn)行全校范圍的排序，這種不準(zhǔn)確的績(jī)效水平排序?qū)⑹箍己藢?duì)象對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸。

3.考核隊(duì)伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對(duì)行政管理人員的個(gè)人考核以直線上級(jí)評(píng)價(jià)為主，也有成立臨時(shí)性組織（績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門可以通過(guò)集中培訓(xùn)講解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及注意事項(xiàng)以減少偏差，但實(shí)際上評(píng)分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們的評(píng)估更多地會(huì)受到本校的文化及個(gè)人習(xí)慣影響。

（四）考核方法單一

績(jī)效考核的方法據(jù)統(tǒng)計(jì)有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報(bào)告法和經(jīng)驗(yàn)判斷法。對(duì)中層實(shí)行的績(jī)效考評(píng),比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評(píng)表,將自己在一年中完成的事情,流水帳似地填寫,或者寫述職報(bào)告,對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行總結(jié),然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見(jiàn)，按照事先制訂的幾個(gè)項(xiàng)目和多個(gè)指標(biāo),將考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對(duì)一般行政人員的績(jī)效考評(píng)則由直線上級(jí)憑印象直接定等。述職報(bào)告法在一定程度上是流于形式的,而對(duì)一般行政人員考核所采用的經(jīng)驗(yàn)判斷法更是把本應(yīng)嚴(yán)肅、嚴(yán)格、公平、公正的事情簡(jiǎn)單化和隨意化,因此根本不能起到鞭策后進(jìn),鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。

（五）傳統(tǒng)的考核模式阻礙了績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新

高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機(jī)關(guān)特色的管理辦法，簡(jiǎn)單的“德、能、勤、績(jī)”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面，行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標(biāo)；另一方面，習(xí)慣了憑感覺(jué)、憑印象打分的評(píng)分者對(duì)于日益細(xì)分、相對(duì)明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)會(huì)感覺(jué)很不適應(yīng)，對(duì)于不易控制的考核結(jié)果也心存矛盾。所以，績(jī)效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設(shè)計(jì)難度很大。

二、有助于改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀的短期策略

（一）明確考核定位，整合考核體系

在明確個(gè)人績(jī)效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關(guān)職能部門考核項(xiàng)目納入，賦以不同權(quán)重；定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)（如：考勤、工作計(jì)劃、工作總結(jié)等）可以統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務(wù)完成情況等）可在確定權(quán)重、給出評(píng)分等級(jí)的參考意見(jiàn)后，具體內(nèi)容由部門負(fù)責(zé)人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設(shè)計(jì)利于各部門集中力量完成不同的關(guān)鍵績(jī)效，提高了考核的針對(duì)性。

（二）確定考核對(duì)象分類，區(qū)別考核項(xiàng)目

高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般行政人員。院領(lǐng)導(dǎo)一般由上級(jí)主管部門統(tǒng)一進(jìn)行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責(zé)和工作方法上截然不同，理應(yīng)采用不同的考核項(xiàng)目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質(zhì)及任職條件也存在很大差異，所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級(jí)分別對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核后，考核結(jié)果應(yīng)按人員身份不同進(jìn)行分類排序，便于考核結(jié)果的靈活運(yùn)用，維護(hù)考核的公平性。

（三）綜合運(yùn)用多種考核方法，提高考核質(zhì)量

鑒于高職院校在辦學(xué)方面與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有許多相似之處,因而可適當(dāng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理方法,360度考核就是豐富考評(píng)主體的一種較好的方法。360度考核多用于關(guān)鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領(lǐng)導(dǎo)就工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效、履職情況評(píng)分；同級(jí)評(píng)分內(nèi)容包括工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通技巧、工作效率情況；下屬評(píng)分內(nèi)容包括遵守各項(xiàng)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，解決問(wèn)題能力等。這種全方位考核由不同考評(píng)主體根據(jù)統(tǒng)一的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，采用等級(jí)評(píng)定法進(jìn)行評(píng)分。中層干部考核的另一組成部分，由相關(guān)職能部門對(duì)其完成目標(biāo)管理項(xiàng)目的考核，人事部門的考勤評(píng)分都可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行加減評(píng)分。

（四）從技術(shù)和制度層面改善考核公平性的幾種方法

1.強(qiáng)制分布，解決考核結(jié)果趨中現(xiàn)象。在明確獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核目標(biāo)后，我們可以在全院范圍內(nèi)按考核對(duì)象分類，先對(duì)考核結(jié)果的分布進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定，如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來(lái)，很多部門領(lǐng)導(dǎo)為回避人際矛盾給下屬評(píng)分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很小，造成考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議，在引入全方位考核方法的基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)在一定權(quán)重范圍內(nèi)先對(duì)下屬考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。如：服務(wù)對(duì)象評(píng)分占25分、同級(jí)評(píng)議占10分、工作計(jì)劃和考勤占30分，剩余部門領(lǐng)導(dǎo)就崗位職責(zé)完成情況評(píng)分占35分。強(qiáng)制分布：部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%，28分以下不得少于下屬人數(shù)的5%。部門領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)可以采用的方法有：個(gè)體排序、兩兩對(duì)比和關(guān)鍵事件法。由于強(qiáng)制分布的得分權(quán)重有限，幾乎只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、服務(wù)對(duì)象評(píng)分、同級(jí)評(píng)分都較低時(shí)，個(gè)人考核結(jié)果才會(huì)在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結(jié)果趨中造成的只獎(jiǎng)不罰問(wèn)題。

2.修正公式，解決評(píng)分尺度不一問(wèn)題。為解決不同領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分尺度不一，我們引入了評(píng)分的修正公式：修正系數(shù)=全部考核對(duì)象平均分÷所在考核小組考核對(duì)象平均分考核對(duì)象最后得分=考核對(duì)象在考核小組得分×修正系數(shù)

3.評(píng)審團(tuán)制，減少評(píng)估過(guò)程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評(píng)分，嚴(yán)重影響了中層干部考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。理論上，直接下屬對(duì)于上級(jí)的管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評(píng)分完全不依照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了很多滿分現(xiàn)象，對(duì)于嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的部門領(lǐng)導(dǎo)非常不公平。評(píng)審團(tuán)制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按一定的比例從學(xué)院各部門隨機(jī)抽取人員組成評(píng)審團(tuán)，評(píng)審團(tuán)員分別作為下屬、服務(wù)對(duì)象進(jìn)行匿名評(píng)分，對(duì)不熟悉的評(píng)分對(duì)象可以不予評(píng)分，評(píng)分結(jié)果按有效評(píng)分統(tǒng)計(jì)算術(shù)平均為該項(xiàng)目得分。

4.建立考核爭(zhēng)議仲裁機(jī)制，保證考核結(jié)果的公信力?？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給考核對(duì)象，可于考核期結(jié)束后立即進(jìn)行公示。學(xué)院可以成立以工會(huì)為主的考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，被考核人員對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。保持良好的溝通渠道可以使考核對(duì)象積極面對(duì)考核，提升考核結(jié)果的公信力。

篇4

績(jī)效管理是一種提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的手段對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

對(duì)高校的行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)。

2當(dāng)前高校行政辦公中績(jī)效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)?？偰繕?biāo)管理下，各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分；有的工作可以劃歸這個(gè)部門，也可以劃歸到另一個(gè)部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認(rèn)真做，部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔，容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，這在無(wú)形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級(jí)，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次；并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上，容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中，有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合，而對(duì)工作卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。

（3）政出多門，“婆婆”過(guò)多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對(duì)等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

（4）現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上限制了人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

3績(jī)效管理在高校行政辦公中的運(yùn)用

目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績(jī)效管理方法。它由學(xué)校的上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊，高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

3.1崗位分析

為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理，使績(jī)效管理工作成功而有序地進(jìn)行，必須對(duì)高校行政辦公人員的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析、界定和說(shuō)明，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作具體描述，保證崗位說(shuō)明的科學(xué)性和客觀性，使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

3.2明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，制定績(jī)效計(jì)劃

確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績(jī)效目標(biāo)；它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過(guò)層層分解，并在分解過(guò)程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系，通過(guò)目標(biāo)設(shè)定，在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績(jī)效管理的考核和考核方法

績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政辦公工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)；行為考核則是針對(duì)辦公人員在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估?？己藨?yīng)可能多角度、全面地去評(píng)價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見(jiàn)，采用多向考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

篇5

關(guān)鍵詞：高校行政管理；績(jī)效考核；運(yùn)用研究

作者簡(jiǎn)介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理

行政管理的績(jī)效考核是高校按照績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方式，對(duì)教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評(píng)定，并通過(guò)工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著新課改的發(fā)展，高校行政管理的績(jī)效考核也在不斷地與時(shí)俱進(jìn)，但是也不可避免地出現(xiàn)了一些問(wèn)題，所以，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)行政管理中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，采取科學(xué)合理的措施，從而來(lái)提高高校行政管理中績(jī)效考核的水平。

一、高校行政管理中績(jī)效考核的含義以及意義

績(jī)效管理作為一種管理方法，主要內(nèi)容包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等。績(jī)效管理能夠有效提高個(gè)人和團(tuán)體的工作業(yè)績(jī)，激發(fā)他們的業(yè)績(jī)發(fā)展?jié)撃埽粩喟l(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰(zhàn)略意義。在高校行政管理中實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)于管理者和被管理者都有積極意義。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準(zhǔn)確全面地掌握全校以及師資隊(duì)伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計(jì)劃，增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏。對(duì)于被管理者來(lái)說(shuō)，可以為他們一個(gè)全面了解自己狀況的機(jī)會(huì)，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個(gè)人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的意識(shí)。

二、高校行政管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.個(gè)人追求粗俗化的績(jī)效考核目標(biāo)

在高校行政管理之中引進(jìn)績(jī)效考核的考評(píng)方式，根本目的是要及時(shí)改進(jìn)管理工作出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，例如，行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫，辦事效率太過(guò)低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調(diào)動(dòng)行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過(guò)程中，行政管理人員作為被考核的對(duì)象，卻為了爭(zhēng)奪考核優(yōu)秀而使得考核過(guò)于形式化，嚴(yán)重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結(jié)果與目的完全與最初相悖。

2.考核操作性過(guò)低，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊抽象

傳統(tǒng)式的原始化的定性考核模式還一直影響著考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)?！暗隆?，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個(gè)別人犯大錯(cuò)的情況下才會(huì)凸顯出來(lái)，很難在大家都沒(méi)有犯錯(cuò)的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無(wú)法充分體現(xiàn)；“績(jī)”，是比較業(yè)績(jī)，但是無(wú)法真正體現(xiàn)個(gè)人與自我價(jià)值觀念；“勤”，是考核工作的守時(shí)性，但是工作期間不干實(shí)事又無(wú)法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內(nèi)容和工作量相差甚遠(yuǎn)，評(píng)價(jià)者在對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，并不了解真實(shí)情況，都是依據(jù)印象評(píng)分。

3.考核形式化嚴(yán)重，人情關(guān)系類考核較多

在進(jìn)行考核時(shí)，考核過(guò)程一般都是先填寫考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動(dòng)態(tài)考核，考核者對(duì)被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀的了解，沒(méi)有深度也觸及不到應(yīng)有的廣度，被考核者不會(huì)完全認(rèn)同，對(duì)于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。

4.對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理

行政績(jī)效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)進(jìn)行考核，很少將考核結(jié)果真正應(yīng)用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時(shí)地通過(guò)考核結(jié)果認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用。

三、有效提高高校行政管理中績(jī)效考核公平及公正的措施

1.嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式

高校行政管理考核最主要的就是要嚴(yán)格執(zhí)行以人為本的高校行政管理績(jī)效考核的模式。在綜合考核中，對(duì)行政管理者最基本的要求就是要考評(píng)其是否遵紀(jì)守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調(diào)、組織和計(jì)劃各方面的管理工作。

2.考核遵循定性與定量相結(jié)合和動(dòng)態(tài)的原則

在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，第一要遵循定性和定量相結(jié)合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復(fù)雜，不是科技簡(jiǎn)單計(jì)算和描述的，也不能通過(guò)用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來(lái)決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過(guò)數(shù)學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結(jié)合。第二要遵循動(dòng)態(tài)原則，實(shí)行不定時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的模式，并進(jìn)行比較。在平時(shí)，要進(jìn)行行政管理人員的不定時(shí)考核，并及時(shí)記錄下來(lái)，作為年終考核的一部門。同時(shí)，將同部門或不同部門之間的考核進(jìn)行比較，對(duì)比自己和他們的成長(zhǎng)。

3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效水平管理

考核結(jié)果最重要的作用，就是要將其有效地運(yùn)用到績(jī)效管理之中，即合理運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)績(jī)效水平管理的提高。及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，既要充分表?yè)P(yáng)優(yōu)秀的管理人員，樹(shù)立良好的榜樣，又要及時(shí)解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立一個(gè)多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動(dòng)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

高校行政管理中的績(jī)效考核是一種全面的創(chuàng)新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績(jī)效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

俄國(guó)著名教育家烏申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高校回應(yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治校”理念下高校內(nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)?？?jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度?？?jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸罚美^續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理高校行政管理動(dòng)態(tài)管理績(jī)效問(wèn)責(zé)績(jī)效溝通持續(xù)改進(jìn)

論文摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升高校行政管理人員的績(jī)效和管理水平。本文在分析我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績(jī)效應(yīng)用的對(duì)應(yīng)措施。

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［8］《我國(guó)公立高校在行政化體制下的改革誤區(qū)及其原因分析》，《高教探索》，2006年第一期；

篇7

1、績(jī)效考核重結(jié)果輕過(guò)程，缺乏完整性。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該由績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成，時(shí)下高校行政管理人員的考核只進(jìn)行績(jī)效考核這一部分，高?？?jī)效考核往往只注重對(duì)工作結(jié)果的考核，而忽略了管理人員工作過(guò)程的評(píng)價(jià)。2、績(jī)效考核注重個(gè)人成績(jī)，忽略了團(tuán)隊(duì)的成就。高校行政管理的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作成績(jī)，只注重對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行了量化的考核，強(qiáng)化了個(gè)體行為，卻忽略了部門合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神的培育，不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。3、績(jī)效反饋經(jīng)常被忽略?？?jī)效反饋效果不佳，因多方面因素與崗位津貼、崗位聘任沒(méi)有有效結(jié)合，使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、建立高校行政人員績(jī)效管理體系

1、制定績(jī)效目標(biāo)評(píng)估行政績(jī)效，關(guān)鍵要看行政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。對(duì)每個(gè)工作人員的具體績(jī)效目標(biāo)要科學(xué)合理的制定，這是績(jī)效考核體系中的起點(diǎn)。制訂工作目標(biāo)要認(rèn)真嚴(yán)肅，不能草草制定，要維護(hù)其權(quán)威性。每位行政管理人員要根據(jù)自己的工作崗位，明確自己的工作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定要根據(jù)本部門的工作職能，在學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)定。在自己的目標(biāo)制定后，要經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，要將學(xué)校和部門追求的最終目標(biāo)與自己的指定的工作目標(biāo)進(jìn)行衡量，目標(biāo)的制定既要符合自己的實(shí)際情況，也要有一定的挑戰(zhàn)性，要對(duì)自己進(jìn)行合理加壓，在每學(xué)期達(dá)成制定目標(biāo)后，在下一期工作中要根據(jù)實(shí)際情況制定更高的目標(biāo)進(jìn)行挑戰(zhàn)。2、加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督日常監(jiān)督應(yīng)作為一個(gè)主線，貫穿整個(gè)績(jī)效管理體系，滲透到績(jī)效管理中的每一個(gè)過(guò)程。日常監(jiān)督、信息資料的收集目的是領(lǐng)導(dǎo)為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和員工的交流提供一定的事實(shí)依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)可將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸檔，作為年終考評(píng)時(shí)重要的依據(jù)，管理人員在接受領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的同時(shí)，還應(yīng)該接受全校學(xué)生的監(jiān)督，因?yàn)樾姓藛T的服務(wù)主體就是學(xué)生，只有學(xué)生的評(píng)判才是最公正的評(píng)定。3、考評(píng)結(jié)果的反饋績(jī)效考評(píng)并不一定可以提高管理績(jī)效，還應(yīng)該根據(jù)考評(píng)所得出的結(jié)果，找出工作中出現(xiàn)問(wèn)題的原因，也就是說(shuō)要搞好績(jī)效的診斷與反饋。通過(guò)一些問(wèn)題的反饋，工作人員分析自身的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行修正，可以為下一期工作，更好的指明方向。通過(guò)績(jī)效反饋，也可以找出績(jī)效考評(píng)的不足，應(yīng)該及時(shí)的不斷進(jìn)行修正，完善績(jī)效考評(píng)，提高其本身的科學(xué)性和合理性。4、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用為了增強(qiáng)考評(píng)工作的權(quán)威性?？梢詫⒖荚u(píng)結(jié)果將晉升、任用和獎(jiǎng)懲進(jìn)行聯(lián)系。這樣有利于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰工作的科學(xué)性和公平性，還可以有效的引入良性的人才競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用對(duì)于績(jī)效管理的成功與否有著至關(guān)的作用。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要對(duì)員工起到對(duì)員工鞭策激勵(lì)的作用，只有將考評(píng)結(jié)果與教薪酬調(diào)整、職位晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化組織員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)同感。5、建立績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定是建立績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，建立科學(xué)的模型，合理地制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)．績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該與學(xué)校的實(shí)際情況相符，要有可操作性，不同的職能部門應(yīng)設(shè)計(jì)出不同的考評(píng)體系，要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇8

顧名思義,考核是以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式,發(fā)揮行政管理人員對(duì)普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵(lì)的作用?？己丝梢哉{(diào)動(dòng)行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。績(jī)效考核的意義在于:第一,績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是水利部門的發(fā)展目標(biāo),這樣行政管理人員的績(jī)效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了,對(duì)實(shí)現(xiàn)水利發(fā)展目標(biāo)具有促進(jìn)作用;第二,績(jī)效考評(píng)是有自己制度性的規(guī)范和方法的,而不是隨意的、沒(méi)有目的性的考評(píng);第三,水利行政人員的績(jī)效考評(píng)是對(duì)行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的可觀公正考核,對(duì)于提高他們的工作能力大有裨益。

二、水利行政管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

首先,在水利行政部門工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員,在水利部門行政管理人員中,本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達(dá)80%,隨著水利事業(yè)的發(fā)展,水利行政管理人員的工作對(duì)象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)水利人員,這就對(duì)他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人員的工資水平卻沒(méi)有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長(zhǎng),這在無(wú)形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外,對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核停留在德、勤、能、技這幾個(gè)原則性的考核指標(biāo)上,這樣的考核指標(biāo)在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀性,情況嚴(yán)重的時(shí)候,會(huì)造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解,這對(duì)他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個(gè)很大的弊端.

其次,水利行業(yè)普遍認(rèn)為行政管理人員的績(jī)效考核是人事部門一個(gè)部門的責(zé)任,而沒(méi)有意識(shí)到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)是整個(gè)部門的工作。這就導(dǎo)致水利部門出現(xiàn)這樣的情況:每年人事部門下發(fā)文件,各部門按照表格填寫,考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)項(xiàng)目,并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限,很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象,將績(jī)效考評(píng)集中在一個(gè)小小的表格中,其考評(píng)結(jié)果自然不會(huì)理想。

三、建立健全的水利行政管理人員績(jī)效考核制度

首先,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行崗位分析,明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。建立完善的崗位制度,可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù),并且在明確的崗位職責(zé)要求下,行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來(lái)。對(duì)于水利行政管理人員,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo),在考核指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況,使水利行政管理人員明確各自的工作目標(biāo)和職責(zé),讓?shí)徫宦氊?zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái),讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)之中來(lái)。

其次,對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則,完整的行政管理人員績(jī)效考評(píng)應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績(jī)效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定以及績(jī)效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和反饋以及獎(jiǎng)懲總結(jié)有機(jī)結(jié)合在一起。對(duì)其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié),企業(yè)都應(yīng)該重視起來(lái),因?yàn)槿魏我粋€(gè)環(huán)節(jié)工作的疏漏,都可能給水利行政管理人員的績(jī)效考評(píng)工作帶來(lái)負(fù)面的影響,難以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。

另外,行政管理人員績(jī)效考評(píng)要遵循公開(kāi)性和公平性原則。考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和考評(píng)方法向被考評(píng)者說(shuō)明交代清楚。在整個(gè)績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,考評(píng)者和行政管理人員之間應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公、毫無(wú)隱瞞?？荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)通知被考評(píng)者,指出他們工作的不足,表?yè)P(yáng)其工作中的長(zhǎng)處,并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。

篇9

一、員工績(jī)效管理存在問(wèn)題

大連廣裕4S店成立于2017年，主要銷售傳祺品牌汽車，對(duì)員工的績(jī)效管理尚處于探索階段，在績(jī)效管理的計(jì)劃和實(shí)施中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅不能促進(jìn)員工努力工作，反而成為引發(fā)內(nèi)部糾紛，削弱該店內(nèi)部凝聚力的根源。1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理績(jī)效考核指標(biāo)體系是全面衡量員工績(jī)效的依據(jù)，應(yīng)具有客觀性、科學(xué)性和全面性。廣裕4S店在指標(biāo)設(shè)計(jì)中應(yīng)從工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)?nèi)齻€(gè)方面反映員工績(jī)效。但其中，工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)在具體實(shí)施過(guò)程中缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，在打分環(huán)節(jié)摻雜的主觀因素成分很大，因此需要進(jìn)一步量化、細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到客觀性。2.績(jī)效考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)廣裕4S店對(duì)員工績(jī)效考核的執(zhí)行部門是行政部，被考核部門參與不足。盡管行政部對(duì)績(jī)效管理?yè)碛衅渌块T無(wú)法比擬的工作經(jīng)驗(yàn)，但行政部對(duì)各部門工作任務(wù)和內(nèi)容不熟悉，所制定的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)度雷同，無(wú)法體現(xiàn)不同部門、崗位員工的異質(zhì)性，其考核必然不會(huì)令員工信服。而在執(zhí)行過(guò)程中，行政部全權(quán)負(fù)責(zé)員工績(jī)效，本部門領(lǐng)導(dǎo)和基層員工不能參與其中，相對(duì)于行政部，本部門必然對(duì)其成員更加熟悉，對(duì)其的評(píng)價(jià)也應(yīng)更符合實(shí)際。本部門員工參與不足會(huì)降低績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性，可能不僅會(huì)造成被考核者不信服，其他員工也會(huì)產(chǎn)生懷疑。按理說(shuō)，員工績(jī)效考核的工作應(yīng)由總經(jīng)理帶頭，行政部和各部門密切配合。3.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用能創(chuàng)造和諧的工作氣氛，有助于凝聚公司各部門力量達(dá)成工作目標(biāo)。廣裕4S店將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在轉(zhuǎn)正、常規(guī)薪酬發(fā)放和升職等方面。盡管上述領(lǐng)域?qū)竟芾矶允种匾?，但?duì)一線員工個(gè)人而言，能夠享受到的實(shí)惠卻不多，努力提升工作績(jī)效換取的并不豐厚的獎(jiǎng)金，不能有效改進(jìn)員工的生活品質(zhì)。而與此同時(shí)，廣裕4S店所固有的一些優(yōu)勢(shì)也沒(méi)能有效發(fā)揮，如公司擁有大量閑置車輛，本可作為獎(jiǎng)勵(lì)供員工使用，卻一直閑置。因此，通過(guò)多元化的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的員工，營(yíng)造不可復(fù)制的公司環(huán)境，才能使員工對(duì)公司保有家一般的信賴，產(chǎn)生“不需揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的效果。

二、績(jī)效管理的優(yōu)化方案

廣裕4S店的管理層應(yīng)重視以上問(wèn)題，并針對(duì)性地改進(jìn)目前實(shí)行的績(jī)效管理方案，使績(jī)效管理真正成為激勵(lì)員工，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要項(xiàng)目。1.完善績(jī)效考核的指標(biāo)體系績(jī)效考核是員工績(jī)效管理的第一步。廣裕4S店現(xiàn)行績(jī)效考核方案的嚴(yán)重缺陷在于指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單且量化程度低，操作層面上被考核部門成員參與程度不夠。因此，細(xì)化和完善員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系，改進(jìn)操作流程，制定更為科學(xué)、客觀的一線員工績(jī)效考核方案是績(jī)效管理的重要步驟。應(yīng)遵循的總體思路是，員工績(jī)效指標(biāo)體系既要體現(xiàn)態(tài)度和能力，又要反映業(yè)績(jī)；既要反映一線員工的公共特征，又要照顧不同崗位員工的異質(zhì)性；既要對(duì)優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行加分，又要對(duì)不良行為酌情扣分。首先以銷售部一線員工的考核為例，其考核對(duì)象包括銷售顧問(wèn)、銷售經(jīng)理和銷售信息員。表1中第一部分為銷售部所有員工扣分項(xiàng)目，后三部分分別為銷售顧問(wèn)、銷售經(jīng)理和銷售信息員的得分項(xiàng)目。售后部員工考核對(duì)象為售后經(jīng)理和售后接待，具體考核項(xiàng)目見(jiàn)表2.2.優(yōu)化績(jī)效考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)廣裕4S店員工績(jī)效考核一直由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施，由于行政部不十分了解一線員工工作內(nèi)容，且在級(jí)別上與其他部門相同，在實(shí)施員工績(jī)效管理時(shí)難免受到本部門主管人員掣肘，所以在考核實(shí)施過(guò)程中很難得到其他部門的支持與配合，使得績(jī)效考核流于形式。為此，需要理順績(jī)效管理的組織形式，設(shè)立專職員工績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理總負(fù)責(zé)，各部管理人員共同參與，作為員工績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定和頒布本店《員工績(jī)效管理實(shí)施辦法》，由行政部負(fù)責(zé)實(shí)施考核，其他門配合，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)考核結(jié)果運(yùn)用。但有一點(diǎn)問(wèn)題，就是總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，所要考慮和負(fù)責(zé)的事務(wù)繁多，將員工績(jī)效管理納入總經(jīng)理職務(wù)范圍內(nèi)會(huì)增加他的工作量，分散他的注意力。況且，總經(jīng)理應(yīng)該把主要精力放在公司發(fā)展的戰(zhàn)略方向，不必事事躬親。所以，筆者建議增設(shè)1~2位副總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)行政部和其他部門，主管績(jī)效管理事務(wù)，這樣既能引起公司上下對(duì)績(jī)效管理的重視，又不必增加總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān)，還能使公司領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)更為健全。另外，為保證員工績(jī)效考核的客觀性、公正性，廣裕4S店應(yīng)摒棄部門內(nèi)部成員不參與考核的傳統(tǒng)，借鑒360度考核法的核心思想，利用不同層級(jí)、部門員工掌握的信息差異實(shí)施全面考核，采取上級(jí)對(duì)下級(jí)、外部對(duì)內(nèi)部、內(nèi)部員工相互之間進(jìn)行多層次的考核?？己酥芷谌苑譃樵露?、季度和年度三大類考核。月度考核內(nèi)容和形式都很簡(jiǎn)單，由行政部3名職工會(huì)同被考核部門業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)實(shí)施，季度和年度考核則較為正式，為大考核。大考核除了行政部的負(fù)責(zé)職工增加到6名之外，還需要在被考核部門隨機(jī)抽取4名員工參與考核，確?？己私Y(jié)果的公平性。3.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用合理績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。在廣裕4S店員工績(jī)效管理制度中，可將“目標(biāo)責(zé)任制”改為“積分制”，這樣，員工績(jī)效的優(yōu)劣、對(duì)員工的獎(jiǎng)懲都須以積分為依據(jù)。積分高的員工工作績(jī)效較好，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，積分低的員工績(jī)效較差應(yīng)予以一定處罰。該店以前績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域過(guò)于狹窄，對(duì)員工的激勵(lì)效果有限，不能根據(jù)個(gè)人需要進(jìn)行選擇。采用“積分制”以后，獎(jiǎng)懲措施實(shí)施起來(lái)會(huì)更加靈活，可以將更多公司資源納入員工績(jī)效結(jié)果運(yùn)用中，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏，有效提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。廣裕4S店應(yīng)該想員工所想，為員工生活提供方便，因地制宜地采用積分兌換的方式，向員工提供多種形式的獎(jiǎng)懲方案，具體內(nèi)容有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、級(jí)別升遷、旅游、帶薪休假、車輛使用和干股分紅等，其中薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是傳統(tǒng)項(xiàng)目；級(jí)別升遷并不一定是指崗位變動(dòng)，而是指根據(jù)公司分設(shè)的9個(gè)層級(jí)，用5000積分即可升遷一級(jí)，并享受該級(jí)別上的待遇；廣裕4S店應(yīng)充分利用與本地旅行社的關(guān)系，開(kāi)設(shè)國(guó)內(nèi)旅游和國(guó)外旅游兩大線路供員工選擇；在公司車輛的使用方面，公司當(dāng)前可調(diào)配的車輛有雷諾、、馬自達(dá)的cx-7、三菱帕杰羅、大眾途觀、奧迪的A6、豐田皇冠、Q5等車型，應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效考核情況準(zhǔn)予相應(yīng)車輛的使用；干股分紅指員工若不兌換記分，在累積到一定分?jǐn)?shù)后可將積分兌換為股份，成為公司股東參與分紅?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案明細(xì)如表3所示。當(dāng)然，在獎(jiǎng)勵(lì)措施之外還有相應(yīng)的處罰措施。廣裕4S店對(duì)員工的處罰措施應(yīng)設(shè)立口頭警告、書面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降職降薪、留職察看和解雇等7種類型?？?jī)效處罰方案明細(xì)如表4所示。采用“積分制”對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理后，在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)懲時(shí)便更加靈活，也更加尊重員工的意愿。上述諸多獎(jiǎng)懲措施均與積分掛鉤，只要公司能有效抓住積分考核，就能夠大幅提升員工的工作積極性，在程序上也比以前更加簡(jiǎn)單。特別對(duì)累積積分較高的員工而言，可以將獎(jiǎng)勵(lì)措施中的多項(xiàng)措施合并使用，能夠發(fā)揮更大的作用。如“旅游+帶薪休假”、“國(guó)內(nèi)旅游+帶薪休假+車輛使用”，如此能夠大幅節(jié)省員工生活支出，并增加生活趣味。更為難得的是，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排，隨時(shí)向公司提出積分兌換要求，公司會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)滿足其要求，這無(wú)疑會(huì)大度增加該制度的吸引力，令員工的主人翁精神更強(qiáng)，有利激勵(lì)員工的積極性。進(jìn)一步考慮積分折算的問(wèn)題，月度考核、季度考核、年度考核在計(jì)算累積積分的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)不同形式的績(jī)效考核賦予不同權(quán)重，遵循如下公式：?jiǎn)T工累積積分=月度考核積分+季度考核積分*150%+年度考核積分*300%，即月度考核積分、季度考核積分、年度考核積分被賦予的權(quán)重為1：1.5：3。由此，體現(xiàn)出年度考核對(duì)員工的重要性。4.完善部門和崗位的職責(zé)員工績(jī)效管理制度順利推行的前提是銷售部、售后部等一線部門的員工的職責(zé)和權(quán)限明晰。而一線員工的工作既有獨(dú)立完成部分，也有相互協(xié)作的部分。所以，為各部門和崗位編寫《部門責(zé)任書》和《崗位說(shuō)明書》，明確其權(quán)責(zé)，詳細(xì)規(guī)定基本工作流程、工作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、行為準(zhǔn)則等各項(xiàng)內(nèi)容，做到部門、崗位工作行為和工作流程有章可循。這樣，既便于員工順利完成工作，又能幫助新員工快速入職，還能為績(jī)效管理提供依據(jù)。目前，廣裕4S店還沒(méi)有形成詳細(xì)、科學(xué)的部門責(zé)任書和崗位說(shuō)明書，特別是不同崗位工作界限尚不明確，員工在不同崗位上的流動(dòng)和借調(diào)等，不僅使得員工無(wú)法在一個(gè)工作崗位上長(zhǎng)期工作，也為公司績(jī)效管理平添難度。特別是在績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲上變得十分復(fù)雜，增加了諸多不確定性。因此，在后續(xù)制度建設(shè)中，完善各部門、崗位職責(zé)是重要內(nèi)容。5.建立績(jī)效溝通制度在實(shí)施績(jī)效管理制度過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)不公平、不客觀的問(wèn)題，有時(shí)候員工會(huì)向上反饋這些問(wèn)題，有時(shí)候不會(huì)，但心里會(huì)感到難受、委屈。有時(shí)候員工的申訴會(huì)得到滿意回應(yīng)，有時(shí)候會(huì)被駁回。這會(huì)使員工對(duì)績(jī)效管理制度，或某個(gè)部門、某個(gè)人，或?qū)井a(chǎn)生不良印象。廣裕4S店應(yīng)建立績(jī)效溝通制度，對(duì)員工近期工作進(jìn)展進(jìn)行總結(jié)，輔導(dǎo)和激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，對(duì)有意見(jiàn)的員工應(yīng)做好解釋工作，使得雙方在績(jī)效管理結(jié)果上達(dá)成一致意見(jiàn)。在這一過(guò)程中，公司管理層應(yīng)掌握主動(dòng)權(quán)，積極與員工進(jìn)行溝通，展示“親民”形象，增進(jìn)管理層與一線員工的感情，增加員工的信賴。在績(jī)效溝通方式的選擇上，可采用面談、問(wèn)卷等多種方式，通過(guò)不同溝通方式答案的比對(duì)，更能了解到績(jī)效管理實(shí)施的真實(shí)效果，便于公司改進(jìn)方案。6.加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工績(jī)效管理無(wú)疑對(duì)建設(shè)員工團(tuán)隊(duì)具有重要作用，4S店應(yīng)利用多種渠道招收高素質(zhì)人才一，通過(guò)培訓(xùn)、再教育等方式全方位提升員工業(yè)務(wù)能力。廣裕4S店由于成立不久，專業(yè)人才需求急迫，后備人才儲(chǔ)備也十分必要。所幸的是，該公司管理人員在汽車4S店行業(yè)內(nèi)擁有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)，擁有廣泛的人脈關(guān)系，此外，部分管理人員還在高等院校承擔(dān)車輛工程等專業(yè)的授課任務(wù)。所以，通過(guò)與高等院校的合作，廣裕4S店能夠在短期內(nèi)招收到一批專業(yè)能力出眾的員工，還可以通過(guò)向其他4S店引進(jìn)高級(jí)人才，增加人才儲(chǔ)備。公司也可支持有意向的員工進(jìn)入高等院校進(jìn)行培訓(xùn)或再教育，提升業(yè)務(wù)能力。所以，通過(guò)員工績(jī)效管理、人才招聘、培訓(xùn)再教育等多種方式聯(lián)合使用，來(lái)打造一支專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，必將有力加快公司的發(fā)展步伐。7.加速績(jī)效管理的信息化建設(shè)信息技術(shù)的發(fā)展可以極大提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，廣裕4S店在成立之初就推出了ERP系統(tǒng)，但該系統(tǒng)很不穩(wěn)定，許多重要功能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效管理的大部分工作仍須手動(dòng)完成。隨著員工數(shù)量的大幅增加和績(jī)效管理系統(tǒng)日益復(fù)雜，該項(xiàng)工作的工作量與日俱增，員工績(jī)效管理實(shí)施的準(zhǔn)確性、時(shí)效性將會(huì)下降。所以，加速ERP系統(tǒng)升級(jí)，增加更多實(shí)用功能成為公司目前的一項(xiàng)重要任務(wù)。升級(jí)后的ERP系統(tǒng)必須將員工績(jī)效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)進(jìn)行整合，保證考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲，有效提升員工工作績(jī)效。8.設(shè)立績(jī)效管理專項(xiàng)資金績(jī)效管理制度的有效推進(jìn)能夠提升員工工作績(jī)效，但實(shí)施績(jī)效管理需要一定物質(zhì)保障。廣裕4S店在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)中設(shè)立了多種獎(jiǎng)勵(lì)方案，對(duì)員工而言，既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)公司而言，最終都會(huì)歸結(jié)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至是資金獎(jiǎng)勵(lì)。所以，實(shí)施績(jī)效管理必須有一定的資金儲(chǔ)備才能實(shí)現(xiàn)，因此，廣裕4S店可以考慮建立專項(xiàng)資金用于績(jī)效管理，這樣不會(huì)因公司資金流轉(zhuǎn)問(wèn)題造成績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，因?yàn)榧皶r(shí)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能夠極大地激勵(lì)員工的工作積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇10

1. 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行定員、定崗、定編。

2. 在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評(píng)定及績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3. 完成日常人力資源招聘與配置。

4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

5. 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

6. 加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機(jī)制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7. 完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。

8. 完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運(yùn)營(yíng)決策的指導(dǎo)性文件。

9. 做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

2019年度工作計(jì)劃重點(diǎn)內(nèi)容：

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營(yíng)規(guī)范化。

2.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一年內(nèi)運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。同時(shí)注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，行政人事部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1.職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1擬對(duì)現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上行政人事部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)行政人事總監(jiān)、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

2.2公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

2.3計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時(shí)行政人事部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計(jì)劃(編制2019年人力資源需求計(jì)劃表—）

1.2019年人才招募與配置計(jì)劃，是為了保證世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))集團(tuán)、各項(xiàng)目正常運(yùn)行及人員合理流動(dòng)的需求?？紤]到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)副總經(jīng)理最終審批2019年度人力資源需求計(jì)劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)特別是趙公口、雍和宮、國(guó)圖等人才市場(chǎng);適當(dāng)考慮3、4月份國(guó)展、農(nóng)展等大型人才招聘會(huì)，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等。

3.具體實(shí)施計(jì)劃：

3.1 2019年上半年，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃每月參加1-2場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)(趙公口人才市場(chǎng)、國(guó)展人才市場(chǎng)和農(nóng)展人才市場(chǎng))及畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì)。

3.2 與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂長(zhǎng)期合作網(wǎng)上招聘，儲(chǔ)備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時(shí)招聘信息。

3.3招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時(shí)公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng)。

4.招聘費(fèi)用：

四、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司長(zhǎng)期發(fā)展的最重要工作之一，同時(shí)有利于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提升員工的工作技能、知識(shí)層次，有效改善員工工作品質(zhì)，增強(qiáng)公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及2019年各部門培訓(xùn)需求，會(huì)同銷管部編制2019年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2.2培訓(xùn)方式：外聘講師到企業(yè)授課;外派相關(guān)人員到外部機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);挖掘有潛力、有培養(yǎng)前途的員工進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。

3.計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個(gè)方面：

3.1管理類：營(yíng)銷管理、人力資源管理、自我管理、時(shí)間管理等。

3.2專業(yè)知識(shí)：房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)、電子商務(wù)知識(shí)及電子電腦產(chǎn)品等。

3.3素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。

3.4新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)安排：

4.1組織員工參加VCD教學(xué)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)原則上每月一次。

4.2將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊(cè)，制作培訓(xùn)教材。

4.3建立專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負(fù)責(zé)人參與，與集團(tuán)各職能部門、各項(xiàng)目部門的各級(jí)員工自由分享知識(shí)。

4.4建立電子版專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)庫(kù)，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)、電子相關(guān)知識(shí)、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識(shí)等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時(shí)學(xué)習(xí)。

4.5積極開(kāi)展戶外拓展、戶外活動(dòng)等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開(kāi)放的心態(tài)。

4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計(jì)劃

1.本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

2.3力爭(zhēng)公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于我們招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤(rùn)。

2.3對(duì)現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目予以完善：擬增加話費(fèi)補(bǔ)貼、重大節(jié)日補(bǔ)貼。

2.2 有計(jì)劃有針對(duì)性的制訂其他激勵(lì)政策：季度、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績(jī)效管理完善與實(shí)施計(jì)劃

1.2019年，行政人事部將以2019年績(jī)效考核為基礎(chǔ)，完善公司績(jī)效考核體系。以達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核制度》及使用表單進(jìn)行分析完善，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

2.2 將年度優(yōu)秀員工評(píng)比與整個(gè)年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎(jiǎng)金發(fā)放;同時(shí)對(duì)全年績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交集團(tuán)副總關(guān)于員工年度調(diào)薪的建議。

2.3 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人事行政部循序漸進(jìn)的對(duì)公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)。其中以行政人事部為先進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對(duì)部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績(jī)效考核。

2.3績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，還要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2.4績(jī)效管理在操作過(guò)程中注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1.創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

1.1人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工年流動(dòng)率≤40%。

1.2員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾，樹(shù)立公司良好的形象。

2.具體實(shí)施方案：

2.1為有效控制人員流動(dòng)，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2019年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日?qǐng)?bào)行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

2.2行政人事部及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，避免員工不正常流動(dòng)。

2.3員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場(chǎng)上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

2.4，建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動(dòng)、價(jià)值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施。

2.5組織評(píng)選季度優(yōu)秀員工，嘉獎(jiǎng)通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。

2.6組織各種活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會(huì)、公司年會(huì)等。

八、完善修訂規(guī)章制度

1.2019年行政人事部將對(duì)公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過(guò)培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識(shí)，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。

2.1由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對(duì)現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。

2.2根據(jù)公司已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計(jì)劃，于3月27日前落實(shí)到相關(guān)部門予以編寫。

2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡(jiǎn)介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購(gòu)管理、財(cái)務(wù)管理、費(fèi)用報(bào)銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運(yùn)作表格表單等)。

2.4行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。

九、行政服務(wù)與成本管控計(jì)劃

1.2019年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對(duì)公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充。基于常規(guī)工作的基準(zhǔn)上，重點(diǎn)完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。

2.具體實(shí)施計(jì)劃：

2.1內(nèi)部溝通：

2.1.1建立內(nèi)部溝通機(jī)制。行政人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或個(gè)人出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談?dòng)涗浵虿块T經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。

2.1.2完善其他溝通機(jī)制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會(huì)議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。

2.1.3加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識(shí)，不泄露公司任何機(jī)密。

2.2 辦公室管理：

2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場(chǎng)所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺(tái)管理，報(bào)刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實(shí)行無(wú)紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

2.3 后勤支持管理：

2.3.1采購(gòu)與庫(kù)存管理：嚴(yán)格遵守公司采購(gòu)流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對(duì)固定資產(chǎn)及庫(kù)存進(jìn)行盤點(diǎn)，上交庫(kù)盤點(diǎn)表，協(xié)同財(cái)務(wù)進(jìn)行庫(kù)存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。

2.4公共關(guān)系管理：

2.4.1加強(qiáng)行政人事部對(duì)外關(guān)系的協(xié)調(diào)及維護(hù)，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對(duì)公司相關(guān)工作的支持;同時(shí)需注意與一般業(yè)務(wù)單位如保險(xiǎn)公司、固定供應(yīng)商等的關(guān)系維護(hù)。

2.4.2 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好客戶接待工作。