導語：如何才能寫好一篇醫(yī)院綜合考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞] 公立醫(yī)院 年度考核 方法改進

我國公立醫(yī)院年度考核的指導思想一直沿用1994年國家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，各省市各部門雖根據(jù)本地本部門的實際情況制定了相應的考核辦法，但隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應形勢的發(fā)展要求，迫切需要改進現(xiàn)有的考核辦法。

1 目前公立醫(yī)院年度考核主要存在的問題

1.1 現(xiàn)行考核辦法難以適應形勢需要，削弱了考核的權威性

2009年，國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性?！?/p>

然而，現(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績等方面對醫(yī)院的工作人員進行考核，考核難以體現(xiàn)醫(yī)務人員的工作量，更沒有把服務質量作為考核的指標，醫(yī)務人員的實際績效難以得到準確衡量。

另外，由于上級主管部門對醫(yī)院年度考核的優(yōu)秀比例做了明確規(guī)定，醫(yī)院通常按照這一比例對全院各科室的年度優(yōu)秀也做了同樣的規(guī)定，這樣每個科室的優(yōu)秀比例都一致，使得有些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于比例的限制而沒有評上，而有些并不優(yōu)秀的員工最后卻評上了優(yōu)秀。

第三，由于考核結果與醫(yī)務人員的職稱晉升有關，一些表現(xiàn)并不優(yōu)秀的人員，由于專業(yè)技術職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評上優(yōu)秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發(fā)揮其應有的作用，違背了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的考核原則，難以對醫(yī)務人員做出客觀、公正的評價，導致考核的權威性遭到削弱。

1.2考核結果區(qū)分度不大

現(xiàn)行公立醫(yī)院考核辦法由于定性指標較多，少有量化指標，使得考核結果區(qū)分度不大。通常情況下，由于醫(yī)院科室設置多、職工類別多、人員多，醫(yī)院人事部門沒有時間和精力參與對各科室人員的考核，一般將考核的權利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對科室人員進行考核。這種考核形式容易出現(xiàn)“一團和氣”，考評者充當“老好人”等現(xiàn)象，往往出現(xiàn)科室所有人的考核分數(shù)都集中在某個分數(shù)段，考核結果區(qū)分度不大，真正優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過強

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對德、能、勤、績做了概念性的規(guī)定，由于我國事業(yè)單位類別多，而且分屬于各級政府的各個部門，國家人事部不可能為如此多類別的事業(yè)單位制定出有針對性的考核辦法。另外，《暫行規(guī)定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡便易行，但科學性、準確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標準，完全憑著考評者的經驗、印象和感覺對考核對象進行評價，容易產生主觀隨意性。

2 考核結果偏離實際的原因分析

2.1 醫(yī)院人事制度改革滯后

改革開放以來，我國逐步由原來的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉軌。但政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管以及醫(yī)院內部的運行機制卻大多沿用計劃經濟時期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，考核辦法的指導性意見由政府部門制定，導致事業(yè)單位的年度考核深受公務員考核的影響，無法制定出符合醫(yī)院實際情況的考核辦法。有相當一部分公立醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員都在使用統(tǒng)一的考核標準，難以反映不同崗位不同人員的真實表現(xiàn)。

2.2 權責不對等，部分考評者對考評不負責任

權責一致原則，是指一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應，權利正確行使的前提是使權利行使人承擔對等的責任，并使之受到有效的監(jiān)督。年度考核作為醫(yī)院各類人員晉職、晉級、獎勵、續(xù)聘的主要依據(jù)，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評者對于考核的結果難以負起責任，于是在實踐中這種不受監(jiān)督的權利難免影響了考核的質量。

3 提高考核質量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國企業(yè)特別是大型企業(yè)已經意識到，計劃經濟時代的人事管理已難以適應激烈的市場競爭，人事管理逐步向人力資源管理轉變，在績效考核的過程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評方法

又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

公立醫(yī)院現(xiàn)行的對職能科室工作人員的考核，主要以上級和同事的考核為主，沒有考慮臨床一線的醫(yī)務人員對職能科室工作人員的評價，使得職能科室工作人員難以全面認識自身工作存在的問題。而360度考核正好能較好地克服現(xiàn)有考核辦法的缺點，它考慮了客戶的評價，對于職能科室工作人員來講，醫(yī)務人員就是他們的服務對象，就是他們的客戶。360度考評方法可以改變目前醫(yī)院存在的醫(yī)務人員對職能科室工作人員的訴求難以通過正式的渠道傳遞的問題。

3.1.2 關鍵績效指標法

其核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關鍵性指標，它是檢驗并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。關鍵績效指標法對組織具有較高的要求，目前我國公立醫(yī)院還不適宜采用此種考評方法，但它可以為我們制定考核指標體系提供一種思路。

對一個人的考察是多方面的，但現(xiàn)實情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時要根據(jù)不同類別人員設定出較有針對性的考核指標，提取該類別崗位關鍵性的、能切實反映其履職情況的指標。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系

年度考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點，崗位分析是關鍵，只有明確了崗位的信息，才能設計出科學的考核指標和標準體系。

崗位分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎，是對醫(yī)院各類崗位的性質、任務、職責，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范和工作說明書的過程。崗位分析之后形成的崗位說明書對制定考核指標和標準打下了良好的基礎，只有建立起與崗位職責緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系，年度考核才具有針對性和有效性。

3.3 對考評者進行培訓

年度考核是一項較為復雜的工作，考評者必須熟悉考核方法、考核規(guī)定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實施。將年度考核權限下放至科室的做法，由于考評者都是由本科室人員組成，這些考評者一定程度上行使著醫(yī)院賦予他們人事考核的權限，而這些考評者大多是醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，他們對考核辦法的理解以及職業(yè)習慣使得他們容易按照自己對考核辦法的理解來進行考評，這樣難免出現(xiàn)考核偏差，降低了考核的準確性。因此，對考評者進行培訓是一項重要的工作。

3.4 提高醫(yī)院的數(shù)據(jù)統(tǒng)計水平

公立醫(yī)院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開展，涉及全院每個職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時間內完成，工作量大、時間緊。由于定量考核內容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是，定量考核比較復雜，評價工作需要一定的技術性，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性顯尤為重要，醫(yī)院統(tǒng)計部門要為考核提供及時準確的數(shù)據(jù)，以保證考核的有效實施。

參考文獻：

篇2

[關鍵詞]醫(yī)院；統(tǒng)計工作；目標考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.02.060

1 統(tǒng)計工作與綜合目標考核關系

醫(yī)院的綜合目標考核是醫(yī)院質量控制的一種有效手段，是通過建立以臨床工作實績?yōu)楹诵牡目己藰藴剩酶鞣N核心統(tǒng)計指標，以質量績效管理為手段，充分發(fā)揮績效管理的導向激勵作用，不斷創(chuàng)新，形成醫(yī)院管理工作績效考核的長效機制，促進醫(yī)院快速發(fā)展。

因此，統(tǒng)計工作是醫(yī)院實行綜合目標考核的數(shù)據(jù)資源保證，是強而有力的科學依據(jù)，只有提供準確、客觀、全面、可靠的統(tǒng)計信息，才能讓綜合目標考核工作得以順利進行，才能快速反映臨床科室的動態(tài)變化指標情況，掌握臨床科室的業(yè)務狀況?？陀^反映其醫(yī)療質量及服務效率，從而為醫(yī)院領導及相關職能科室做出決策提供保障。

2 綜合目標考核與其相關的統(tǒng)計信息指標

綜合目標考核中最主要的兩大部分是對醫(yī)院醫(yī)療的服務質量和服務效率的考核，而這兩部分主要數(shù)據(jù)大多數(shù)都來源于醫(yī)院統(tǒng)計指標。

2.1 綜合目標考核中統(tǒng)計指標詳解

2.1.1 病床利用情況指標

醫(yī)院工作規(guī)模的計量單位就是醫(yī)院的病床。一般來講，醫(yī)院的人員編制、經費、設備和物資都是根據(jù)編制病床數(shù)進行分配的。因此，通過考核病床的實際利用情況，對評定各臨床科室的工作效益具有極其重要的作用，反映病床使用情況的主要指標有：

（1）病床使用率：是實際使用總床日數(shù)與實際開放總床日數(shù)的百分比。病床使用率的高低直接關系到醫(yī)院的病房管理與病床分配是否科學，門診收治入院的病人是否合理。

（2）病床周轉次數(shù)：是出院人數(shù)與平均開放床位數(shù)的百分比。其指標是衡量醫(yī)院床位周轉速度快慢的指標。在考核病床工作效率時，應在一定時間內，周轉次數(shù)多即周轉速度快，病床情況好，病人平均住院天數(shù)少。

（3）出院病人平均住院日：是出院者占用床位日期與出院人數(shù)的百分比。平均住院日是反映醫(yī)療資源利用情況和醫(yī)院總體醫(yī)療服務質量的綜合指標，是集中表現(xiàn)醫(yī)院管理、醫(yī)院效率和效益較重要而敏感的指標?？s短平均住院日，能使醫(yī)院在實現(xiàn)資源成本最小化的同時，減少患者的直接和間接費用，從而達到醫(yī)院綜合效益的最大化。

2.1.2 醫(yī)院收治病人情況指標

（1）總診療人次數(shù)：指所有診療工作的總人次數(shù)。診療人次數(shù)按掛號數(shù)統(tǒng)計，包括：病人來院應診的門診、急診人次；出診人次數(shù)；單項健康檢查及健康咨詢指導人次；未掛號就診、本單位職工就診及外出診療不收取掛號費的，按實際診療人次統(tǒng)計?；颊咭淮螒\多次掛號，按實際診療次數(shù)進行統(tǒng)計，不包括根據(jù)醫(yī)囑進行的各項檢查、治療、處置工作量。

（2）收治病人數(shù)：指所有門診、急診、病房收治入院的患者人數(shù)。

2.1.3 診斷質量的指標

準確、及時的診斷是正確治療的前提保證。良好的診斷質量標準，直接影響到醫(yī)療質量。一名醫(yī)生運用自己所學的知識、技術及經驗，對患者的病情做出準確的判斷，同時也需要各輔助科室的全力支持與配合。因此，醫(yī)院的診斷質量指標也是綜合目標考核中重要的一個方面，其主要包括如下統(tǒng)計指標：①臨床主要診斷病理診斷符合率；②出入院診斷符合率；③手術前后診斷符合率；④三日確診率，這四項都是指主要診斷完全相符或基本符合的人數(shù)，以住院病案首頁為依據(jù)。

2.1.4 手術相關的統(tǒng)計指標

（1）住院病人手術例數(shù)：指有正規(guī)手術單和麻醉單施行手術的住院病人總數(shù)。病人1次住院期間施行多次手術，按實際手術次數(shù)統(tǒng)計。

（2）無菌手術切口甲級愈合率：指出院病人在住院期間施行的屬于甲級愈合的手術次數(shù)，以住院病案首頁為依據(jù)。不包括雖施行了無菌手術，但術后切口未愈合即出院、轉院或死亡而無法檢查或觀察其切口愈合結果的手術例數(shù)。

（3）外科手術后患者請中醫(yī)會診率：是外科手術后患者請中醫(yī)會診的人數(shù)與外科手術總例數(shù)的百分比。作為中醫(yī)醫(yī)院，要充分利用現(xiàn)有衛(wèi)生資源，發(fā)揮中醫(yī)獨特的作用，是醫(yī)院發(fā)展的大勢所趨。

（4）麻醉死亡率：麻醉死亡人數(shù)與麻醉總人數(shù)的百分比。

（5）急診、住院危重病人搶救成功率：指急診、住院危重病人搶救成功的人數(shù)與搶救總數(shù)的百分比。急危重病人經搶救后，治愈、好轉或病情得到緩解者，視為搶救成功。

（6）甲等病案率：是病案書寫后質量的判定，總分100分，獲85分以上為甲級病案；70～84分為乙級病案；60～69分為丙級病案。甲級病案占所有病案的百分比應叫作甲級病案率。

2.2 目標考核中的主要統(tǒng)計指標來源

醫(yī)院統(tǒng)計管理信息網(wǎng)絡化為醫(yī)療單位在醫(yī)療、科研、教學提供了及時可靠的醫(yī)療信息，同時為醫(yī)院經營管理和決策提供重要的信息，使醫(yī)療單位在激烈的醫(yī)療市場競爭中占有優(yōu)勢。綜合目標考核中的統(tǒng)計指標來源，就是利用信息網(wǎng)絡化――HIS系統(tǒng)中的病案統(tǒng)計模塊，提供強大的醫(yī)療統(tǒng)計數(shù)據(jù)，來掌握醫(yī)院的數(shù)量、質量、效果的進展情況，對統(tǒng)計指標的各類數(shù)據(jù)進行電子信息自動提取，定期生成統(tǒng)計報告，如：醫(yī)院工作定期（基層）報表、醫(yī)院住院工作統(tǒng)計報表、醫(yī)生手術工作量統(tǒng)計報表、出院病人診斷質量報表、醫(yī)技工作量匯總表、危重病人搶救工作報表等，從而最大限度地滿足醫(yī)院綜合目標考核所需要的各項數(shù)據(jù)。

2.3 綜合目標考核中的統(tǒng)計方法

根據(jù)醫(yī)院臨床科室的實際情況，制定相適應的質量指標、考核標準、考核辦法，如院內通過各職能科室，采取百分制對臨床科室進行考核，以醫(yī)務科為例，如質量指標為“三日確診率”，考核標準為“≥95%”，考核辦法為“總分2分，每下降1%扣0.1分”；質量指標為“床位使用率”，考核標準為“≥90%”，考核辦法為“總分3分，每增、減10%各加、減0.1分”，以此類推，列出表格，制訂合理的考核計劃，考核時限為每月一次。

3 綜合目標考核后進行適當?shù)慕y(tǒng)計分析

3.1 綜合目標考核后的統(tǒng)計分析要點

（1）每月綜合目標考核結束后，要根據(jù)統(tǒng)計指標及目標考核的分數(shù)為中心，著重分析本月各臨床科室工作的特點及重點任務的執(zhí)行情況。

（2）分解和細化目標考核中所需要統(tǒng)計指標的完成情況，對各項指標均要進行有針對性的分析、總結，把成績和問題分解落實到各臨床科室，明確原因重點分析。

（3）加強綜合目標考核后統(tǒng)計分析的時效性，目標考核后十天上報，堅持實事求是，切忌弄虛作假，用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說話，以數(shù)據(jù)闡明觀點，做出符合客觀實際的統(tǒng)計分析報告，為領導決策提供強而有力的依據(jù)。

3.2 綜合目標考核后的統(tǒng)計分析方法

3.2.1 比較法

（1）橫向比較法：綜合目標考核后進行的統(tǒng)計分析要適應于評價本院內各臨床科室的服務質量、服務效率的相對水平位置。

（2）縱向對比法：主要適用于評價本院內各臨床科室服務質量、服務效率的發(fā)展速度和趨勢。

（3）標準對比法：主要適用于綜合目標考核內容的達標標準及加減分標準的程序，了解本院內綜合目標考核內容的可行性。

3.2.2 指標關聯(lián)分析法

即在綜合目標考核中的服務質量和服務效率由多種統(tǒng)計指標構成，如病床周轉次數(shù)、出院病人平均住院日、病床使用率、收治病人數(shù)、手術例數(shù)，這種方法既有橫向比較，又有縱向比較，如果想分析醫(yī)院工作水平可以采用橫向比較，如果看醫(yī)院總體發(fā)展前景可以采用縱向比較。

篇3

[關鍵詞] 績效考核；激勵機制；人力資源

[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（b）-076-02

隨著知識經濟時代的到來，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，有效發(fā)揮醫(yī)院人力資本，有利于提升醫(yī)院核心競爭力。諾貝爾經濟學獎獲得者美國經濟學家舒爾茨于1960 年提出：人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，在經濟增長中，人力資本的作用大于物資資本的作用，它對經濟起著重要的生產性作用，能使國民收入增加，是國家財富的重要組成部分[1]?，F(xiàn)代人力資源管理的理念逐步引入到醫(yī)院管理中來。一是人力資源第一次超過物力、財力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素。這與知識經濟的時代要求、公眾文化素質普遍提高和科學技術的迅猛發(fā)展等因素分不開。二是人力資源的開發(fā)和管理對醫(yī)院的經營有著顯著的影響，與醫(yī)院的發(fā)展融為一體。醫(yī)院的服務個性化很強，沒有高素質的醫(yī)務人力資源保障，很難有醫(yī)院的發(fā)展[2]。由此可見，充分利用人力資源是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的基礎。

1 當前醫(yī)院在人力資本管理中沒有建立良好的績效管理機制

1.1 醫(yī)院缺乏科學的績效評估體系

現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政事業(yè)單位工作人員年度考核制度， 醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員， 都在使用統(tǒng)一的考核標準， 所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)， 難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式， 考核結果與醫(yī)務人員的技術水平、醫(yī)療服務和經營業(yè)績難以掛鉤， 不利于調動廣大醫(yī)務人員的積極性和主動性。

1.2 醫(yī)院缺乏科學的激勵分配機制

近幾年來， 盡管國家出臺了一系列的人事分配制度改革文件， 醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，進一步拉開收入差距和按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高， 有許多醫(yī)院也采取了一定的措施， 但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平， 還很難談得上做崗位分析、薪酬市場調查、績效考核以及激勵機制等規(guī)范化的人力資源管理工作[2]。因此， 醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度在實質上很難起到激勵醫(yī)務人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，難以提高醫(yī)務人員的工作效率。

2 醫(yī)院在人力資本管理中應當建立科學有效的績效激勵機制

激勵是從心理學的角度啟發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人的行為內在驅動力，以此來調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力去完成和實現(xiàn)組織目標。醫(yī)院激勵機制是否完善可以直接影響醫(yī)務人員工作的積極性，從而影響醫(yī)院發(fā)展。所以必須建立充分體現(xiàn)知識、勞動和人才價值的激勵機制。做到“按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則。建立科學、公正、公開的績效激勵機制，應當從醫(yī)院的“社會效益”和“經濟效益”兩個經營目標同時出發(fā)， 用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等， 進行以事實為依據(jù)的評價， 并使評價以及評價之后的人力資本管理有助于醫(yī)院經營目標的實現(xiàn)。建立績效管理是醫(yī)院進行人力資本管理的一個非常重要的工具。績效管理的公正與公平， 就是實施績效管理必須在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上， 真正體現(xiàn)“人力資本價值”的原則。在實際的激勵分配中， 根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度以及工作量的大小等不同情況， 將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配機制中， 即向臨床一線傾斜， 向創(chuàng)收多的科室傾斜， 向關鍵崗位傾斜， 向有突出貢獻的醫(yī)務人員傾斜， 從根本上打破過去那種干多干少一個樣、干好干壞一個樣、責任大小一個樣、貢獻大小一個樣的“平均主義分配方法”， 從而使醫(yī)院的分配機制對內具有公平性， 對外具有競爭性。

3 醫(yī)院在人力資本管理中實施績效管理的幾種方法

3.1 對科室主任和醫(yī)院中層以上領導實行年薪制度

以年度科室或醫(yī)院主要指標（如：患者收容量、床位使用率、患者平均住院天數(shù)、收入增長率、患者服務滿意度）作為考核依據(jù)，對中層以上領導實施年度績效工資制度。醫(yī)院高級管理人員和業(yè)務骨干不同于一般的工作人員，他們在醫(yī)院業(yè)務活動中至關重要， 因此被很多理論研究者視為人力資本， 他們與貨幣資本的所有者具有類似的屬性。根據(jù)委托理論的觀點， 應當通過產權制度的設計形式使這些人力資本參與到產權分配中來， 以完成對人力資本的激勵。行政院長、副院長、行政科主任、行政科副主任、臨床科主任、護士長的年薪， 50%按月發(fā)放， 50%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發(fā)放; 其余人員的年薪60 %按月發(fā)放，40%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發(fā)放[3]。

3.2建立短期績效考核辦法，按月份或年度核算醫(yī)務人員的獎勵額度，實施獎金核算辦法

實施獎金核算辦法最好進行細核算，目的是強化崗位、強化責任、強化風險，充分調動各級人員責任意識，不斷完善醫(yī)院內部管理機制。將技術成果、成本控制、職業(yè)道德、患者滿意率進行科學量化，以此衡量單元貢獻，形成激勵機制。通過細化能夠促進醫(yī)務人員不斷提高醫(yī)療技術水平，努力降低醫(yī)療成本；以人才培養(yǎng)為核心，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目標。我院根據(jù)工作實際，還制訂了《獎懲細則》、《質量與服務滿意度考評細則》、《合理用藥評估辦法》和《合理檢查評估辦法》，由機關各部門、藥事委員會和器械委員會按分工定期對全院每個醫(yī)務人員進行考評，根據(jù)考評結果和獎懲意見確定每位醫(yī)務人員的考評分，考評分作為獎金分配的權數(shù)計算和發(fā)放個人獎金[4]。

3.3 建立長期績效考核辦法，按年度對中層以上領導和主要技術骨干進行績效掛賬式期權激勵

以個人業(yè)績、科室建設和醫(yī)院發(fā)展相結合，按年度對中層以上領導和主要技術骨干掛賬式的期權。期權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經被成功地使用，并且已經從根本上改變了員工的薪酬結構。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是期權制度。20多年的醫(yī)院改革，盡管醫(yī)院激勵制度的設計也不少，如獎金制度，就是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動醫(yī)務人員的工作積極性，但由于醫(yī)務人員為追求眼前利益而犧牲醫(yī)院長期發(fā)展的短期行為，使醫(yī)院缺乏長期發(fā)展的后勁。在醫(yī)務人員的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計醫(yī)務人員的分配制度，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，期權制度將是醫(yī)院新的激勵機制的重要方式。

[參考文獻]

[1]張華,張靜波,王忠.轉型期醫(yī)院的人力資源管理[J].中國醫(yī)院,2007,11(1)：78-79.

[2]楊虹飛.知識經濟下的醫(yī)院人力資源管理特點探討[J].醫(yī)藥產業(yè)資訊,2006,3(2):113-114.

[3]宮福清,陳俊峰.醫(yī)院實行年薪制的實踐與理論探討[J].衛(wèi)生經濟研究,2006,(8):18.

篇4

關鍵詞：滿意度 醫(yī)院 測評考核

中圖分類號：R - 1 文獻標識碼：A

Perfecting valuation system of satisfaction to promote the continuous improvement of medical service quality

XU Xiao-lin， WANG chun-yin， LU lin-lin， ZHU wan-lu（ Supervisory department， Yijishan Hospital，Wannan Medical college，Wuhu 241001，China ）

Abstract：Patient satisfaction has been widely concerned and gradually become a gold standard to measure the quality of modern hospital. In this paper， the construction of hospital satisfaction evaluation system is described in detail， the experience of the practice and deficiencies are summarized. It is concluded that a scientific satisfaction evaluation system has been established and it is useful to improve service quality and management level.

Key words：Satisfactory degree Hospital Evaluation and assessment

從醫(yī)療服務對象的角度來評估服務品質，越來越得到醫(yī)療機構管理者的重視，并應用至質量控制和輔助管理決策當中[1] [2]。為提高醫(yī)院服務品質，改善患者就醫(yī)感受，弋磯山醫(yī)院將患者滿意度作為醫(yī)院質量控制管理考核指標之一，并在實踐中不斷修訂完善測評考核方案，建立了一套系統(tǒng)而完整的滿意度測評考核體系，為進一步提高醫(yī)療服務質量，提升醫(yī)院管理水平提供依據(jù)。

一、滿意度測評考核體系建立

醫(yī)院成立滿意度測評考核小組，由院監(jiān)察室、辦公室、醫(yī)務處、護理部、門診辦及出入院管理科成員組成。制定滿意度測評考核方案，明確調查考核細則。

（一）滿意度調查

對象及方法。調查對象包括出院患者、門診患者及臨床醫(yī)師。通過電話回訪及現(xiàn)場問卷調查月度開展。出院患者滿意度調查對象為有病房科室出院患者，每月從全院各有病房科室按治療組分層抽取，每個科室不少于40名，進行滿意度電話回訪，參照安徽省衛(wèi)生計生委滿意度調查內容編制調查問卷，了解患者對醫(yī)院醫(yī)療服務滿意度，包括滿意、基本滿意、不滿意三個選項，并設12個不滿意原因多選項。門診患者滿意度調查是從當月就診的門診患者中按科室進行分層抽樣，每個無病房科室隨機抽取10名進行電話回訪，調查內容同出院患者滿意度調查相同。臨床科室對醫(yī)技科室滿意度調查是按臨床科室分層隨機抽取80名醫(yī)生進行現(xiàn)場問卷調查，了解臨床醫(yī)師對麻醉手術和醫(yī)技科室服務滿意度，并征求醫(yī)生的意見和建議。

結果分析。根據(jù)調查結果計算各科室滿意率、基本滿意率和不滿意率，分別為各自份數(shù)占科室總調查份數(shù)的比例。因非科室原因導致的不滿意不計入科室不滿意率。整理分析患者及臨床醫(yī)師不滿意的原因及反饋的意見和建議。

（二）滿意度考核

根據(jù)醫(yī)院質量控制管理考核辦法，考核總分值為100分，有病房科室、無病房科室和麻醉醫(yī)技科室滿意度考核分別設置為5、10、15分?？己艘罁?jù)為月度滿意度測評結果及投訴情況。

月度滿意度測評考核。分別根據(jù)科室不滿意率及滿意率采取扣分制，不滿意率越高扣分力度越大；滿意率越低扣分力度加大，滿意率在90%及以上的科室不予扣分。

投訴納入滿意度考核。每月對各渠道投訴情況進行匯總，明確責任科室，并根據(jù)投訴原由進行分析分類，分別采取直接扣分或納入科室不滿意率的方式進行考核。

（三）結果的運用

為改善服務提供依據(jù)，考核結果納入績效考核。測評的最終目的是為了提高服務質量。醫(yī)院每月對考核結果及意見和建議進行匯總分析，多渠道進行反饋整改，一是在醫(yī)院質量控制管理考核會上進行月度匯報，為醫(yī)院層面加強管理提供依據(jù)；二是及時以整改單形式下發(fā)到主管部門，要求相關部門提出整改意見，完善服務；三是將各科室的滿意度測評結果在醫(yī)院內網(wǎng)及時公布。滿意度測評考核納入醫(yī)院質量控制管理考核，與各科室的績效分配掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

為推薦表彰優(yōu)秀醫(yī)護人員提供依據(jù)。對表現(xiàn)突出的人和事以反饋單形式下發(fā)到相關部門及科室，及時通報表揚。定期對在滿意度調查中獲得患者表揚的醫(yī)務人員進行登記匯總，為評先評優(yōu)提供依據(jù)。

動態(tài)調整調查指標，跟蹤整改落實效果。測評考核小組對調查對象反映的不滿意原因及意見和建議進行回顧性分析，確定不滿意原因是趨勢性的還是偶發(fā)的，一旦判定為趨勢性的、經常發(fā)生的，針對這一原因設計針對性的調查指標。對于滿意度調查反映突出的問題，督促相關主管部門提出具體整改措施，同時制定跟蹤回訪調查表，在整改落實合理周期后，對反映有突出問題的科室、治療組或某不良現(xiàn)象進行針對性跟蹤回訪，通過電話直接向服務對象了解整改效果。對于整改效果不佳的進入下一個控制循環(huán)，再次反饋整改。

二、實施效果分析

（一）形成有效反饋機制，持續(xù)改善服務

測評考核小組每月對不滿意原因及收集的意見和建議進行分析，對于突出問題以及需醫(yī)院層面解決的問題提交院質量控制管理委員會討論解決，屬于部門管理問題及時向部門進行反饋，加強管理落實整改。2015年，醫(yī)院共開展?jié)M意度調查2萬余人次，收集意見和建議五百余條，歸類于醫(yī)院管理、醫(yī)療、護理、窗口服務、后勤服務等5個方面，每月逐條向主管部門反饋，提出具體整改措施，如增加預約電話、拓展預約方式，改善預約困難；改進檢查流程，縮短患者排隊等候時間；關于服務態(tài)度問題及時教育提醒，有效警示等。在省衛(wèi)生計生委開展的第三方滿意度調查中，患者滿意度逐步提升。

（二）促進了各科室間的交流和合作

滿意度測評體系為各科室間搭建了交流平臺。通過滿意度調查收集各臨床科室意見和建議，并提出具體整改措施，如麻醉科縮短影像檢查預約時間、增設電話保證臨床與各檢驗室及時聯(lián)系等舉措，促進了科室之間的溝通協(xié)作，改善醫(yī)技科室服務質量，滿意度逐漸提升。

（三）以滿意度調查為抓手，推進醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風建設

通過調查，主動向患者了解醫(yī)務人員是否有收受“紅包”等違紀違規(guī)行為，一旦有患者反映，及時核實，給予誡勉談話、通報批評等處理。調查結果及時在內網(wǎng)公布，起到較好的警示作用，提高了醫(yī)務人員廉潔服務意識。

（四）全院參與考核，提高了醫(yī)務人員服務意識

新建立的滿意度測評考核體系覆蓋了醫(yī)院所有臨床醫(yī)技科室，實踐可行，調查全面系統(tǒng)，較為真實地反映了不同群體的滿意度。通過月度考核，以績效作為調節(jié)的杠桿，獎優(yōu)罰劣，提高了工作人員的服務意識。

三、討論

近年來，患者滿意度受到醫(yī)院及社會的廣泛關注，并逐漸成為衡量醫(yī)院質量的金標準[3]。醫(yī)院在實際工作中不斷總結經驗，逐步完善滿意度測評考核辦法，建立了系統(tǒng)全面的測評考核體系，具有一定的科學性和可行性。

（一）建立了比較科學的滿意度測評考核體系

擴展調查對象，全方位進行滿意度測評。醫(yī)院在原有患者滿意度調查的基礎上，新引入了臨床科室對麻醉醫(yī)技科室的滿意度測評，測評對象覆蓋全院各個臨床醫(yī)技科室，客觀地反映了各科室的服務質量及不同群體的特殊需求。

改進抽樣方法，滿意度測評定位到各臨床診療小組。以往的調查以臨床科室為單位抽取樣本，然而臨床科室往往會有多個診療小組。為了有針對性改進服務，醫(yī)院改進抽樣方法，按診療小組分層抽樣，將患者滿意度定位到各診療小組。

以電話回訪為滿意度調查的主要方式。對出院患者進行一對一的電話回訪，可以深入地了解患者就醫(yī)感受，并主動征求患者的意見和建議，調查結果具有較高的真實性和可靠性。因此，醫(yī)院增加了回訪工作人員，將電話回訪作為滿意度調查的主要方式。

改進考核辦法，增強考核實效。為使?jié)M意度考核工作取得實效，對考核辦法逐步改進完善：一是根據(jù)科室滿意率和不滿意率采取遞進扣分法，拉開科室得分差距。二是將投訴情況納入科室考核?；颊咄窃跇O不滿意的情況下才會采取投訴這一極端的方式，科室被投訴情況為滿意度考核不可忽視的一部分，醫(yī)院對各渠道接待的投訴進行匯總，明確相關責任科室，并根據(jù)投訴原因進行分類，分別給予直接扣分或納入科室不滿意率處理，確?？己说目茖W性和實效性。

建立滿意度測評考核檔案，實行PDCA循環(huán)管理。每月測評考核結果及時歸檔，建立滿意度測評考核檔案，測評小組每季度對調查對象反映的不滿意的原因及意見建議進行回顧性分析，不斷完善滿意度測評指標。醫(yī)療服務質量管理是一個持續(xù)循環(huán)的控制管理過程。醫(yī)院運行PDCA循環(huán)管理，重點監(jiān)控管理效果，在整改落實合理周期后，對突出問題進行針對性跟蹤回訪，通過電話直接向服務對象了解整改效果，促進管理取得實效。

（二）存在的不足

在方法學上，調查指標設置較為單一，無法從服務態(tài)度、技術、溝通等多個角度去評估患者對醫(yī)療服務的滿意度。且滿意度調查是事后調查，屬于反饋控制，容易造成醫(yī)務人員的抵觸心理，這就要求我們在工作上更加準確細致，并及時做好科室和醫(yī)務人員的溝通工作。在調查方式上，門診患者在就診后因急于離開，無心接受調查，存在無應答偏倚。在考核評分方法上，采用了不滿意率和滿意率雙重扣分法，會出現(xiàn)個別考核科室分數(shù)過低的情況，還需在工作中不斷摸索改進。

新建立的滿意度測評考核體系，一改以往單獨由監(jiān)察室負責調查考核的模式，成立了由多部門協(xié)作的滿意度測評考核小組，建立了由患者、臨床科室共同參與測評的完整體系，搭建了患者、醫(yī)務工作者、管理者溝通的橋梁。通過綜合評價，使得醫(yī)院對各科室的滿意度有一個總體了解，有利于各科室間的橫向及縱向比較。對于醫(yī)院領導層決策出臺的參考、協(xié)助科室進行流程再造與品質管理以及醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風建設，起到了積極的推動作用，切實促進了醫(yī)院各項工作的改進提升。

參考文獻：

[1] 周綠林，張婷婷，王森. 醫(yī)療服務質量與患者滿意度關系研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理， 2014， （01）：14- 17.

篇5

一、正確樹立績效考核的指導思想

醫(yī)院全面實行兩級管理和考核制度（即醫(yī)院和科室同時管理制度）。建立完善的服務數(shù)量、醫(yī)療服務質量、工作效率和行業(yè)行風道德的考核指標體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫(yī)療服務質量，實現(xiàn)綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現(xiàn)象。堅持合理收支、合理節(jié)余的原則，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展。執(zhí)行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風險的醫(yī)療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統(tǒng)

1、統(tǒng)一所有科室編碼。制定統(tǒng)一的科室編碼，使人事科，財會科，統(tǒng)計科，醫(yī)務科等職能部門使用統(tǒng)一的代碼，從而為使用共同數(shù)據(jù)提供基礎，使大家都處在相同的數(shù)據(jù)平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經完善的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)為各醫(yī)療科室和輔助科室提供公開的、相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)內容。

3、規(guī)范原始數(shù)據(jù)的錄入。完整的準確的原始數(shù)據(jù)是所有工作的前提條件，無論是醫(yī)療科室還是行政科室都可以從相關的數(shù)據(jù)庫中收集數(shù)據(jù)，這樣就要求數(shù)據(jù)的錄入必須準確。

三、建立綜合醫(yī)院的考核方案

1、建立綜合指標。將綜合指標分為兩類：軟指標和硬指標，兩個指標比重各占50%。軟指標是指醫(yī)德醫(yī)風、行風評議等兩項指標。設立這兩種指標的目的就是為了強調醫(yī)院服務意識和加強醫(yī)德醫(yī)風教育，把這兩項內容作為工作的重點，如果科室在軟指標的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數(shù)，否則依據(jù)相關扣分比例下調績效考核系數(shù)。這里需要說明的是所有軟指標的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴格的牽制關系。比如醫(yī)務科、門診部、護理部、預防科、醫(yī)保科、科教科、人事科、統(tǒng)計科等所有相關部門在對各科室的指控過程中必須認真負責并且在每月規(guī)定的時間內對醫(yī)療科室的相關情況作出評價，對于沒有在規(guī)定時間內提供數(shù)據(jù)的職能部門負責人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監(jiān)查部門的工作是否合格則通過一線醫(yī)療科室的每月無記名問卷調查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負有責任的同時又擁有同等的權利，不至于在某個相關的部門出現(xiàn)權利過大或者利益過大。

硬指標是考核醫(yī)療科室的另外一部分核心內容。其中包括服務效率指標、服務質量指標、服務效益指標三個方面的內容：

服務效率指標：包括出入院人數(shù)、實際占用床位數(shù)、病房實際占用床日、手術例數(shù)、住院患者周轉率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數(shù)量。

服務質量指標：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內感染率、以及醫(yī)療和護理服務的質量

服務效益指標：包括科室業(yè)務收入、科室醫(yī)療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮(zhèn)收入、購入固定資產的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標推算執(zhí)行年度分項指標的基準數(shù)據(jù)，以此來確定每月的各項硬指標的系數(shù)。通過三項硬指標所占比例的不同最終確定硬指標的綜合系數(shù)。與軟指標相同之處在于硬指標的績效綜合系數(shù)的最大值為50%，并且對未完成的指標給于相應的扣分，對相應的超額比例則由醫(yī)院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫(yī)院的工作過程中為了能夠使醫(yī)院得以完善和可持續(xù)發(fā)展，必須在醫(yī)療收入節(jié)余的基礎上分配，這樣做的原因只是為了減少醫(yī)療收入在績效考核中所占的比例使各項指標之間達到最大限度的平衡，在兼顧收支節(jié)余的基礎上極大的發(fā)揮各項服務指標的效用。計算公式：各醫(yī)療科室績效工作量考核獎=節(jié)余×留存系數(shù)×（軟指標系數(shù)+硬指標系數(shù)）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫(yī)院當中某些醫(yī)療科室無法完成收支節(jié)余，但是軟指標、硬指標能夠高標準完成，比如對于某些社會服務效益大的科室可能經濟效益很小甚至經濟效益可能為負數(shù)，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區(qū)服務病房、在醫(yī)院考慮自身發(fā)展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務功能，為了鼓勵這些員工工作從而設立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現(xiàn)醫(yī)院的社會公益性和為社會服務的宗旨。

3、考核方法的認定。在各項考核的過程中職能部門起到了關鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經濟效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉變。比如在醫(yī)療和護理質量方面由醫(yī)務科、護理部、質控辦等職能部門依據(jù)《基本醫(yī)療管理制度》、《醫(yī)療入院患者診斷標準》、《護理質量檢查內容及評分標準》等等相關條例作出相應的評價。在業(yè)務工作量方面則通過財務科、同濟科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內感染科、預防科、科教科、醫(yī)?？频嚷毮懿块T負責相關的考核。最終所有的考核單位必須在規(guī)定時間上報醫(yī)院核算辦，由核算辦統(tǒng)一計算。

篇6

星級熱線受理員評比辦法

為了進一步加強12319指揮中心內部管理考核，充分調動熱線受理員的服務主動性和積極性，全面提高12319的服務質量，特開展“星級熱線受理員”評比活動。具體辦法如下：

一、評比辦法

1、每位熱線受理員初始級為二星，最高級為三星，根據(jù)考核結果進行加星或減星，每季度進行一次評定。

2、評比依據(jù)分以下八類：

（1）用戶意見：服務檢查人員主動對撥打12319的用戶進行意見征詢，每月報一次。

（2）熱線受理員互評：每位熱線受理員可根據(jù)自己的觀察和了解到的情況對所有熱線受理員進行公正評價。

（3）日常檢查：服務檢查人員及班長要根據(jù)服務標準及考核辦法，做好日常檢查、監(jiān)督工作，并做好檢查記錄，月底匯總。

（4）綜合能力：指接聽電話差錯的發(fā)生，解答業(yè)務咨詢的能力，處理疑難問題及業(yè)務糾紛的應變能力。

（5）重大事件：如用戶投訴、用戶表揚等，該項與首問負責制結合起來進行考核。

（6）禮儀意識：在工作時間內所體現(xiàn)出服務態(tài)度、服務用語、禮貌用語、儀表著裝。

（7）業(yè)務量：根據(jù)業(yè)務量核定基數(shù)進行考核。

（8）業(yè)務考試：每月一次的業(yè)務考試（筆試、操作），內容為業(yè)務知識、操作知識和便民知識等。

二、獎罰標準

1、以上述八項評比依據(jù)對全體熱線受理員的服務情況和工作表現(xiàn)進行考核打分。95分以上的為三星，每季度三星最多不超過2名。85—95分的為二星，70—85分為一星，70分以下為無星。連續(xù)兩次評比均為一星的則降為無星，限期整改。

2、發(fā)生用戶有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者遞加一星。

3、設立星星榜，對每位熱線受理員的星級情況進行張榜公布。

4、根據(jù)每位熱線受理員的星級情況，拉開分配檔次。具體標準為：

三、考核打分辦法

（一）、業(yè)務考試（30分）

（二）用戶意見（10分）

（三）日常檢查（20分）

根據(jù)本臺業(yè)務檢查、班組日常檢查為依據(jù)、中心抽查情況為依據(jù)評分：

1、每發(fā)現(xiàn)一次不統(tǒng)一著裝、不佩帶服務胸卡及儀容不整、坐

姿不端正扣5分。

2、一次不使用標準服務用語扣2分；無故推諉、拖延用戶或敷衍咨詢用戶扣5分；交接班時業(yè)務交接不清一次扣3分；業(yè)務較忙或遇到特殊情況時對用戶無請求諒解的語言扣5分；發(fā)現(xiàn)使用服務忌語一次扣8分；不講普通話一次扣3分。

3、違反勞動紀律遲到、早退一次扣2分，每請事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫(yī)院診斷）。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對待）一次扣15分，因脫崗造成差錯事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對待）一次扣15分，因曠工造成差錯事故的一次扣20分。

4、值日不合格一次扣3分，個人工作設施不整潔一次扣3分。如個人工作臺上出現(xiàn)任何與工作無關的雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣3分。帶外人進入工作場地一次扣10分。

5、工作時間吃零食、看閑書、化妝打扮等干與工作無關的事一次扣10分。

6、未經班長同意私自換班、頂班扣5分。

7、要求參加的集體活動，如學習、開會、文體活動等，請假一次扣2分，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分。

（四）因違反服務公約、首問負責制造成較大影響或獲“用戶表揚信”情況屬實的屬重大事件。

違反服務標準、首問責任制，用戶申告到指揮中心，扣責任人20分，造成社會影響如引起新聞等監(jiān)督部門追查的扣20分，情節(jié)特別嚴重者直接減星，同時作辭退處理。接到用戶特殊表揚信，酌情一次加5—8分，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者直接加星。本季度發(fā)生重大用戶投訴事件及重大業(yè)務差錯者否決三星級評比權。

（五）熱線受理員互評（2分）

業(yè)務檢查員根據(jù)指揮中心的服務標準及考核辦法，做好隨班檢查工作，開展熱線受理員互評活動，每位熱線受理員可記名、無記名的對所有熱線受理員進行公正評價，要求寫出理由并打分，將互評意見直接交到管理科，每月底匯總評定，對能夠真實客觀、全面評價其他人員的熱線受理員酌情加2—4分。

（六）禮儀意識（8分）

由熱線受理員互評、服務檢查人員及班長的檢查記錄綜合評定。

（七）綜合能力（10分）

以熱線受理員互評結果、服務檢查人員及管理科的檢查記錄為依據(jù)對每位熱線受理員的服務情況和綜合素質進行綜合評定。

（八）業(yè)務量（12分）

篇7

（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據(jù)《工作質量考核標準》對符合條件者發(fā)放。②效益獎金：根據(jù)各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫(yī)師、護士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發(fā)表有價值論文者。E. 醫(yī)療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發(fā)放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數(shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵?，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現(xiàn)以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統(tǒng)一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫(yī)療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數(shù)，根據(jù)工作性質劃分不同的獎金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫(yī)保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。⑤科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負責主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級標準的有關規(guī)定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內出現(xiàn)重大護理差錯、事故，給醫(yī)院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂瘸霈F(xiàn)一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂瘸霈F(xiàn)護理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發(fā)生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮?，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質量考核細則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內容：對醫(yī)療質量、效率指標的分項考核,其中醫(yī)療質量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點在醫(yī)技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內容：對執(zhí)行護理工作制度和護理服務規(guī)范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數(shù)等護理質量的考核。

文明服務組考核的內容:包括執(zhí)行指令性任務、執(zhí)行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內容：對執(zhí)行基本工資制度、職稱評審、養(yǎng)老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。

機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執(zhí)行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據(jù)不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現(xiàn)：績效考核結果與專業(yè)技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據(jù)。②績效考核是勞動競賽的評比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個新生事物，沒有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

篇8

1 考核辦法

醫(yī)院對每批畢業(yè)、調入、安置人員一律實行崗前考核,了解其對基礎理論、基本知識、基本技能的掌握情況?？己巳藛T臨時決定,由護理部組織資深護士長和院領導參加,實行公開、競爭、公開、擇優(yōu)錄用的原則,成績不合格者,醫(yī)院不予聘用。

1.1 “三基”理論考核。按護理畢業(yè)生學歷不同,實行“三基”理論考試,以醫(yī)學基礎理論知識和基礎護理為主,當場出題,當場改卷,當場公布成績,杜絕了各種不正之風,優(yōu)勝劣汰,第一關卡即不過關者,沒有資格進入下一道程序的考核。

1.2 技術操作考核。以《基礎護理學》為主進行護理技術操作,內容包括:肌肉注射法、皮試法、靜脈輸液法、導尿法、吸氧法和鋪床等,每人隨機抽2項進行操作。對于操作不熟練,無菌觀念不強,基礎理論知識差。按評分標準進行扣分,達不到標準不錄用。

1.3 試崗通過“三基”理論考試和專業(yè)技術操作考核合格后,安排人員試崗,試崗期間不納入科室核算,不發(fā)獎金。試崗人員由專業(yè)老師帶班,3個月后單獨值班,試崗期為6個月,試崗期滿后,所在科室寫出工作鑒定,護理部組織科室人員對試崗者進行民主測評。制訂標準有:理論知識、技術操作、業(yè)務實際能力、團結協(xié)作精神、優(yōu)質服務、職業(yè)道德及綜合能力進行考核,分優(yōu)秀、合格、不合格、不合格過半者為試崗不合格,不予聘用。

2 體會

2.1 對知識的求知欲不斷提高。通過以上辦法的施行,試崗后上崗的人員能自覺鞏固和學習各種基礎理論知識、熟練掌握各項護理技術操作,不斷學習新業(yè)務、新技術,在基礎護理的基礎上向?？谱o理發(fā)展,文化水平和專業(yè)知識水平較高,善于接受新事物。

篇9

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院領導和職工全員參與的一個完整系統(tǒng)，即院領導、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領導職責、管理方式和手段以及職工績效目標等管理的基本內容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，從而實現(xiàn)醫(yī)院的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

一、關鍵績效指標的內涵

關鍵績效指標法是在目標管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導下，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關鍵績效指標，采用財務指標和其他能有效量化的指標來反映最終結果的員工績效評價方法。

以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為基礎，通過確立院級關鍵績效指標，在有關專家的指導下，各科室科主任對相應科室的部門級關鍵績效指標進行進一步細分，從而分解出部門級關鍵績效指標。然后，在科主任和相應管理人員的幫助支持下，分解為更細的具體崗位關鍵績效指標。通過將各種關鍵績效指標細化與量化，建立醫(yī)院績效管理體系。

二、績效管理的核心

作為績效管理核心的績效工資，其設計原則是通過激勵個人提高績效，促進組織的績效。績效工資主要通過考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學的績效考核機制、工資水平決定機制和有效的激勵約束機制，統(tǒng)籌分配關系，引導個人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預期。

三、績效管理的應用原則

在績效管理實踐過程中，有幾個原則至關重要。績效導向原則關乎績效成效，公平公正公開原則關乎績效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關乎績效效率，收支節(jié)余原則關乎績效可持續(xù)發(fā)展。

1.績效導向原則。績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標、個人目標，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導和績效溝通，及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進保證了績效目標的實現(xiàn)。

2.公平公正公開原則?？冃Ч芾響⒁徽淄晟频臋C制，要針對不同崗位和不同崗位的員工，下達每一階段符合實際的工作任務和指標，制定有針對性的績效考核辦法。同時注重信息公開透明的反饋機制，才能有效地促進績效考核的公平、公正。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，須報主管部門批準，并在本單位公開。

3.效率優(yōu)先原則。績效管理要發(fā)揮最大作用，首先要找到關鍵崗位、關鍵績效指標的分布情況。著重分析所面臨關鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關系，具體指標的峰值分布與其他具體指標的正負比關系，挖掘重點指標。進行績效工資分配，要堅持按崗定薪，同時向臨床一線等關鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結合的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

4.收支節(jié)余原則。實行績效管理，進行有效績效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運轉，并產生適宜的利潤。在政府對醫(yī)院財政補助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫(yī)院的運行也成為一廂情愿的盼景。進行績效管理時，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理體系的建立

一個有效的績效管理體系應具備四個方面：計劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）?？冃в媱濍A段（P），成立醫(yī)院績效管理委員會，具體負責績效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標，分解部門目標，直到分解到各科室主任和責任人，制定年度績效計劃?？冃Ч芾砦瘑T會為績效目標的達成，提供資源，創(chuàng)造條件。績效執(zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對相關工作人員組織培訓，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責，熟練工作技能?？冃z查階段（C），主要采取績效考核的形式?？冃Э己朔譃樵驴己?、季度考核、年度考核。月考核進行經濟成本核算和工作量核算相結合的方式；季考核進行經濟成本核算、工作量核算、季度考核結合的方式，年終獎進行綜合績效評價的方式?？冃拚A段（A），對績效考核的結果進行分析，依據(jù)績效結果核定各部門、各個個人的獎勵性績效。對這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績效改進計劃。與醫(yī)院員工時刻保持績效溝通與反饋，對員工進行績效輔導，為新一輪的績效管理做準備。一階段的績效考核結束并不代表績效管理的結束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績效管理系統(tǒng)，才促使績效管體系不斷完善。

五、總結與討論

1.良好的激勵在于一個科學、合理的績效管理機制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)要健康運行，首先要有一個科學、合理的績效管理機制。運用關鍵績效指標法的優(yōu)勢在于能夠將復雜的績效評估簡化為對一些關鍵績效指標的考核。如此一來，績效管理目標更加明確，也更有利于組織利益與個人利益的統(tǒng)一?？冃Ч芾斫洺Ｃ鎸Φ囊粋€問題就是對具體原則理解偏差，而帶來了指標過分細化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標,不能籠統(tǒng)。但是, 不少設計者理解成指標不能籠統(tǒng)的話,就應盡量細化。然而, 過分細化的指標可能導致指標不能成為影響醫(yī)院價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。對醫(yī)院的價值創(chuàng)造并非是“關鍵”的指標, 就不應納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務的質量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費用、承擔公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機制，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。在設計績效管理系統(tǒng)時，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關工作人員在公共突發(fā)事件、社會救助、支援西部及下級醫(yī)院這些公共事務中的表現(xiàn)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)要有強大的信息支持。一個合理的績效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運行都會產生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關數(shù)據(jù)，財務數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標，有些是工作質量指標；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關鍵績效指標法，大部分績效管理指標都已經細化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強有力的信息化支持，績效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進行績效管理過程中，應圍繞著績效管理的這個系統(tǒng)方法，進一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進行管理。

4.績效管理要注重績效考核的應用。醫(yī)院績效管理對考核結果的應用往往不足。依照績效考核的結果對醫(yī)院內部職工的工作情況進行評價，并將此作為職工聘用、評優(yōu)獎勵及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績效管理工作的目的之一。然而在實際的工作當中，醫(yī)院績效管理當中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標很好地結合，而職工的聘用、評優(yōu)獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫(yī)院績效管理對于考核結果的應用存在嚴重的不足，而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個單位的員工工作積極性都離不開有效激勵。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運用到平時的績效管理中，績效管理才會發(fā)揮更大作用。

參考文獻

[1]曙光.如何當好醫(yī)院中層領導[M].成都:四川大學出版社,2005

[2]劉彩華,王春柳,高晶.關鍵績效指標法與模糊綜合評價法的綜合應用[J].中國集體經濟,2010(7):77-78

[3]成建敏,代鵬,張玉.完善以目標導向為原則的績效管理體系[J].商場現(xiàn)代化,2013(30):78

[4]江華英.KPI實施中的關鍵操作[J].企業(yè)改革與管理,2008(9):60-61

[5]苗衛(wèi)軍,陶紅兵.對公立醫(yī)院公益性的內涵及外延的分析[J].醫(yī)學與社會,2009,22(4):28-30

[6]鄭大喜.公立醫(yī)院社會公益職能弱化的原因及其治理對策[J].中國社會醫(yī)學雜志,2011,28(3):167-168

[7] 陳小玲. 新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效管理問題探析[ J ] . 當代經濟,2011(9):92-93

篇10

自治區(qū)醫(yī)改辦

為進一步深化我區(qū)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制政革工作，學習借鑒先進地區(qū)的好經驗、好做法，__年5月*日至30日，自治區(qū)發(fā)展改革委副巡視員、醫(yī)改辦副主任帶領由自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生廳、人社廳及各盟市醫(yī)改辦負責人組成的考察組，赴__省、__壯族自治區(qū)就醫(yī)療保障體系建設、基層綜合改革、衛(wèi)生信息化建設等方面工作進行醫(yī)改學習考察?，F(xiàn)將學習考察情況報告如下：

一、__省基本醫(yī)療保障體系建設

（一）醫(yī)保參保擴面情況。截止__年底，__省城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險參保人數(shù)達到__萬人，參保率96％；新農合參合人數(shù)__萬人，參合率98％，超額完成了省委要求的參保率95％的目標任務。如果按照戶籍人口計算，四川省參保率也達到94.6％，如將長期外出人員剔除，參保率為97.4％，基本實現(xiàn)了參保人群的全覆蓋。四川省作為流動人口大省，參保率取得如此成效很不容易，其具體做法：一是省政府對參保工作高度重視，將其作為重要民生工程。由省政府下達目標任務，省、市、縣三級醫(yī)保部門簽訂責任書，層層負責落實。二是衛(wèi)生、人社、財政、統(tǒng)計部門協(xié)作，依托基層，進行入戶調查，摸清參保底數(shù)。對在外務工一年以上的人員，輕有關部門核實后，不納入當?shù)貐⒈；鶖?shù)。省財政安排專項經費，組織基層集中時間、集中人力進行擴面，每參保一人，給予經辦機構和工作人員3～5元不等的工作經費。三是將醫(yī)療保險經辦工作納入政府目標任務考核范疇，并與醫(yī)保工作經費掛鉤，對于完成好的地區(qū)給予獎勵。四是逐月對各市、州擴面的情況進行調度分析，對存在問題及時研究解決，推進難度較大的地區(qū)進行通報、現(xiàn)場督查。

（二）居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌和付費方式改革情況。__年，__省21個市全部開展了居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌。居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌籌資大多在30～50元之間，從居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金劃撥；政策范圍內門診醫(yī)療費用報銷比例在50～70％之間，起付線在50～100元，封頂線大多在100～400元之間，10個市州未設立起付線；門診醫(yī)療費用基本實現(xiàn)了及時結算，參保人員直接與醫(yī)療機構結算個人自付部分，統(tǒng)籌基金支付部分由醫(yī)療機構與醫(yī)保經辦機構結算。參保居民可自主選擇統(tǒng)籌區(qū)域內二級以下的醫(yī)保定點醫(yī)療機構進行普通門診就醫(yī)，原則上每年選擇一次；結算方式均采用按人頭付費方式，包干給定點醫(yī)療機構使用，結余基金結轉下年使用，超支部分由醫(yī)療機構承擔，基金使用率一般在10～30％之間。

（三）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保制度探索情況。成都市和樂山市、甘孜州實現(xiàn)了城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險行政管理和經辦管理的統(tǒng)一，還打破參保人員身份界限，統(tǒng)一了城鄉(xiāng)醫(yī)療保險政策，取消新農合，將農業(yè)人口列為城鄉(xiāng)居民范疇?？紤]到農民籌資水平，城鄉(xiāng)居民參保個人繳費分為兩檔，一檔個人繳費40元，籌資標準240元；另一擋個人繳費120元、160元，籌資標準320元、360元。

（四）多層次醫(yī)療保障體系建設情況。在基本醫(yī)療保險制度建立的同時，__省還逐步建立了職工大病補充醫(yī)療保險、居民大病補充醫(yī)療保險、公務員醫(yī)療補助、居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌、貧困人群醫(yī)療救助等，一個覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的多層次醫(yī)療保障體系已在全省形成。補充醫(yī)療保險基本采取單獨籌資，委托商業(yè)保險公司經辦或者醫(yī)保經辦部門自身承辦的方式運行。

二、__省__縣信息化建設情況

加強基層醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設，是深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，四川省新津縣作為全國衛(wèi)生信息化的試點地區(qū)，按照整體統(tǒng)籌規(guī)劃、區(qū)域分步實施的思路，加快完善區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡，不斷提升公共衛(wèi)生服務效率和質量，取得了較好成效。具體做法是：

（一）搭建一體化的信息網(wǎng)絡平臺。新津縣投資1800萬元，建立起了縣級衛(wèi)生數(shù)據(jù)中心和衛(wèi)生專網(wǎng)，覆蓋了縣、鎮(zhèn)、村三級的醫(yī)療衛(wèi)生機構，與市縣相關部門互通共享，集醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生、藥品管理、綜合管理、電子病歷、雙向轉診等多種功能為一體，真正建立了高效、快速、暢通、安全的區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡體系。全縣醫(yī)療衛(wèi)生服務主要流程和處方、文書全部實現(xiàn)電子化，實現(xiàn)了衛(wèi)生 行政部門對各醫(yī)療衛(wèi)生機構基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、資產財務、人事管理、健康教育等工作開展情況的全面動態(tài)監(jiān)管。

（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民電子健康檔案為基礎，依托衛(wèi)生信息化平臺，整合醫(yī)院、防保機構、社區(qū)、社保等信息資源，拓展醫(yī)保卡功能，建立居民“健康一卡通”。群眾使用醫(yī)?？ǎ粌H能實時結算報銷費用，而且能實現(xiàn)掛號、就診、檢查、免疫、保健等多種服務，實現(xiàn)信息記錄和查詢的“一卡通”，大幅提高了服務效率，有效避免了重復檢查，方便了醫(yī)生，惠及了群眾。通過實行“一卡通”，醫(yī)務人員工作效率大大提高，群眾就醫(yī)時間縮短近30％。

（三）創(chuàng)新多樣化的服務方式。依托縣人民醫(yī)院放射科建立醫(yī)學影像集中診斷中心，為社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備專業(yè)的數(shù)字影像設備，實施醫(yī)學影像集中診斷。病人在社區(qū)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院拍下的片子，連同臨床癥狀、相關病史等一起及時傳送到縣級診斷中心，診斷報告完成再回傳到基層醫(yī)院，大幅提升基層醫(yī)院影像檢查水平。建立檢驗外包信息交換平臺，將全縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的臨床檢驗業(yè)務外包給縣人民醫(yī)院和專業(yè)醫(yī)學檢驗機構，由其進行樣本收集和樣本外包檢驗，并通過網(wǎng)絡傳輸檢驗報告。老百姓在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院看病，按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院標準付費，可享受二甲和三級醫(yī)院的檢驗服務。

三、廣西基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合改革情況

廣西緊緊圍繞“?；尽娀鶎?、建機制”的目標要求，真正在“深化”上下功夫，在“體制”上動真格，在“改革”上見實效。以推進綜合改革為工作重點，以人員聘用和績效工資為政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：

（一）領導重視，組織有力。廣西深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組由自治區(qū)主席任組長，自治區(qū)常務副主席和分管衛(wèi)生的副主席任副組長，分管衛(wèi)生的副主席兼任辦公室主任，規(guī)格高于其他省市區(qū)。領導小組三年共召開23次會議，研究醫(yī)改政策和重點工作推進，出臺了90多個政策性文件。分管衛(wèi)生的副主席親自參與文件的起草和動員應屆醫(yī)學類大學生下基層宣講工作。

（二）加大投入、夯實基礎。近年來，__加大對社區(qū)衛(wèi)生服務機構和村衛(wèi)生室的投入力度，自治區(qū)財政從__年起三年安排11.4億元，建設了__萬多個村衛(wèi)生室，村衛(wèi)生室已全部達標；自治區(qū)財政從__年起，三年擬安排__億元，使社區(qū)衛(wèi)生服務機構全部達標。

（三）科學引導、吸引人才。針對目前人員學歷偏低、結構不合理、骨干人才少的現(xiàn)狀，廣西每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構均預留10％的編制，用于將來吸納急需緊缺的專業(yè)人才和優(yōu)秀大學畢業(yè)生，新進人員一律實行公開招聘制度，為增強后勁、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。分管衛(wèi)生的副主席親自帶隊，深入自治區(qū)5所醫(yī)學類院校做形勢報告，印制了《醫(yī)學院校畢業(yè)生服務基層政策問答》，引導畢業(yè)生下基層服務。

（四）創(chuàng)新機制、推進改革

1、實行定編定崗不定人，建立人員能進能出、能上能下的用人新機制，實現(xiàn)人事制度改革新突破。

廣西在積極采用國家人事制度改革的基礎上，突破創(chuàng)新。一是大幅增編，從根本上解決人員不足的問題?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構編制總數(shù)按轄區(qū)服務人口總數(shù)1.2‰的標準重新核定，邊遠地區(qū)甚至達到2‰。二是按基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的功能定位科學設崗，突出基本公共衛(wèi)生服務職能。根據(jù)因事設崗的原則和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的功能定位，規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按25％～30％的比例設置公共衛(wèi)生服務崗位，這種崗位設置改變了重醫(yī)療、輕公共衛(wèi)生服務的現(xiàn)象。三是嚴格條件，實行過渡考試、競聘上崗。嚴格審查現(xiàn)有在崗人員的資格條件，符合規(guī)定的人員統(tǒng)一參加過渡考試和考核，取得竟聘資格并參加單位全員競聘上崗。對于三次過渡考試均未通過者，選擇其他崗位應聘或者分流確保聘后新聘人員的質量。

2、實行“托低不限高”的績效工資政策，實現(xiàn)維護公益性、調動積極性的收入分配機制改革新突破。

實行基本藥物制度后，廣西部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構也出現(xiàn)了醫(yī)護人員積極性降低、吃“大鍋飯”，推諉病人的現(xiàn)象，為保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機構正常運轉，調動醫(yī)護人員積極性，廣西在部分地區(qū)試點的基礎上，研究制定了以“托低不限高”為核心內容的績效工資分配辦法?？冃ЧべY由總量和增量兩部分組成，其中績效工資總量由基礎性績效工資、托底線部分獎勵性績效工資和上年度合理收入保留部分三塊組成；績效工資增量為超過核定收入部分，全部實施績效考核，用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展、福利和工資支出?！巴械撞幌薷摺眻猿峙c當?shù)厥聵I(yè)單位人員平均工資水平相銜接。對低于財政托低水平線的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，由財政補助提高到財政托低水平線，高出托低線部分和當年收入節(jié)余的一部分則納入獎勵性績效工資，不受績效工資結構比例限制。實施績效工資政策的關鍵：一是財政資金到位，為托低?；咀鞅Ｕ稀；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構績效工資所需資金主要來自財政，包括基本藥物零差率銷售專項補助、基本工資補助、基本公共衛(wèi)生服務經費、績效工資補助等。二是不限高，突出激勵性。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，實際搡作過程中獎勵性績效工資部分可以占到績效工資70％以上。三是建立操作性強的績效考核辦法，嚴格考核、足額兌現(xiàn)。制訂了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員績效考核辦法、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 院長績效考核管理辦法，并嚴格開展考核工作。目前__基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)務人員年收入比__年增長*％，醫(yī)務人員參與改革的主動性增強，基層醫(yī)療服務水平得到顯著提升。

四、對我區(qū)醫(yī)改工作的啟示與建議

__和__在醫(yī)改的某些方面都取得的突出成績，得到了國務院醫(yī)改辦的高度肯定?？偨Y其經驗給了我們重要的啟示：

領導重視是根本。__的醫(yī)改領導小組組長是由自治區(qū)主席擔任的，醫(yī)政實施以來，先后出臺90多個政策性文件，召開領導小組會議20多次，分管衛(wèi)生工作副主席將一半以上的精力用在醫(yī)改上，這在全國也是比較突出的。正因為如此，__各級政府及醫(yī)改成員單位始終不敢懈怠，醫(yī)改工作持續(xù)保持活力。

部門協(xié)作是關鍵。這兩個?。▍^(qū)）的共同點是，醫(yī)改成員單位都能從醫(yī)改的長遠目標著眼，從事業(yè)的大局出發(fā)，摒棄部門利益、行業(yè)利益、眼前利益，不推諉、不扯皮，緊密協(xié)作，相互配合，為改革的順利推進創(chuàng)造了良好的工作氛圍。

綜合協(xié)調是抓手。__和__都十分注重發(fā)揮醫(yī)改辦的綜合協(xié)調作用，重大問題醫(yī)改辦深入研究，提出建議；重要政策醫(yī)改辦犖頭制定，負責把關；重要事項醫(yī)改辦出面協(xié)調，凝聚共識。醫(yī)改辦也因此成為了內行，贏得了地位。

重點突破是動力。__和__的醫(yī)政工作也不是全面開花，樣樣突出，而是選擇重點，集中攻關，創(chuàng)造典型，示范推動。比如__省__縣的信息化建設，在各方面條件并不優(yōu)勢和有利的情況下，認準信息化這個突破口，財政強力支持，衛(wèi)生大膽探索，走出了自己的路子，不僅帶動了本縣醫(yī)改全盤皆活，也為全省乃至全國創(chuàng)造了經驗。廣西的基層綜合改革也是如此，突出績效考核作為重點，創(chuàng)造性地制定出自己的辦法，基層衛(wèi)生院呈現(xiàn)出巨大的活力，為整個綜合改革順利完成提供了動力。、

通過對上述兩省的考察學習，結合我區(qū)今年醫(yī)改工作的部署和當前醫(yī)改的實際，我們提出以下幾點建議：

（一）提高醫(yī)保三項制度的參保率。從目前我區(qū)城鎮(zhèn)__％、農村94.8％的參保率看，雖然完成了國家下達的目標任務，但是參保率在全國位于后列，完成20__年95％的參保率難度很大。同時，如果算總賬，全區(qū)總參保人數(shù)和總人口相比，參保率還不到87％，對此，有關部門一直沒有找出原因。我們認為，這個問題很重要，即使是人口流動大省向四川、河南、安徽等省參保率也遠遠高于我區(qū)。建議：一是由自治區(qū)人民政府下達目標任務，自治區(qū)、盟市、旗縣三級政府簽訂責任書，逐級落實任務并與考核獎懲掛鉤。二是自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生、人社、財政、統(tǒng)計部門進行聯(lián)合調研，摸清各地參保底數(shù)，將離開戶籍所在地一年以上的在外務工人員剔除出當?shù)貐⒈７秶?。三是依托基層，分片包干，集中一段時間對未參保、參合人群進行入戶動員調查，對承擔動員工作的基層機構和工作人員，自治區(qū)財政按照新增參保人數(shù)每人10元給予經費補助，如果按完成95％的參保率、參合率計算，需安排資金630萬元。四是建立參保情況月調度通報制度，及時分析和解決問題，對擴面進展緩慢的盟市進行現(xiàn)場督查；自治區(qū)財政設立專項獎勵資金，按全區(qū)參保、參合人數(shù)每人1元計算，約需安排2200萬元，用于獎勵完成任務突出盟、市，確保20__年全區(qū)95％的參保目標任務順利完成。五是抓緊開展城鎮(zhèn)新生兒參保工作。目前我區(qū)開展城鎮(zhèn)新生兒落地參保工作的僅有兩個盟市，大部分盟市尚未開展此項工作，如新生兒全部實施落地參保，大約可增加參保人數(shù)10萬人。

（二）著手探索三項保障制度并軌的路子。三項制度并軌是提高醫(yī)保管理水平、降低基金風險的趨勢，盡管國家還沒有統(tǒng)一的政策，但要求各地積極探索和實踐。我們建議，可以由易到難，逐步過渡，今年可以先將籌資標準、報銷比例和財政補助基本相同的居民。醫(yī)保和新農合整合，可先在個別地區(qū)試點，__年根據(jù)試點經驗予以推廣。管理職能整合到人社部門、衛(wèi)生部門還是將自治區(qū)醫(yī)保局單設統(tǒng)籌管理，需自治區(qū)政府研究。據(jù)我們了解的情況，已統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保的省份，都將職能整合到人社部門。

（三）完善基層醫(yī)療機構績效考核辦法。績效考核是調動基層醫(yī)護人員積極性的關鍵，也是基層綜合改革成效能否鞏固的關鍵?；谖覅^(qū)各地基層醫(yī)療機構發(fā)展的不平衡和各地財力狀況的明顯差異，應當鼓勵各地學習廣西的做法，結合實際，進一步完善績效考核的辦法。建議由人社、衛(wèi)生、財政部門負責，按照基層醫(yī)療衛(wèi)生機構前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展、人員福利和工資，工資部分全部納入績效考核。

（四）加大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構投入力度。國家醫(yī)改“十二五”規(guī)劃要求，__年基層醫(yī)療衛(wèi)生機構達標率達到95％以上，我區(qū)距此差距較大。廣西的人口是我區(qū)一倍多，財政收入不及我區(qū)，但下決心進行基層醫(yī)療機構達標建設值得我們學習。建議由發(fā)改、財政、衛(wèi)生部門共同對全區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構達標情況進行摸底，編制建設規(guī)劃，測算爭取國家、自治區(qū)安排和盟市旗縣配套資金數(shù)額，經自治區(qū)政府同意后，分三年實施。

（五）引導醫(yī)學院校畢業(yè)生到基層服務。基層人才短缺是制約我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務水平提升的關鍵，建議由自治區(qū)衛(wèi)生、人社部門抓緊梳理引導醫(yī)學院校畢業(yè)生到基層服務的政策，衛(wèi)生部門組成報告團深入醫(yī)學院校做形勢報告，動員畢業(yè)生到基層服務。下半年，醫(yī)改辦會同有關部門進一步研究解決基層人才問題的政策，報自治區(qū)政府同意后下發(fā)執(zhí)行。

（六）加快醫(yī)藥衛(wèi)生信息化建設。實踐證明，信息化是醫(yī)改推進和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保障和支撐。建議將信息化作為今年改革的重點任務加以突出，在整體規(guī)劃和方案設計中，一是要編制醫(yī)藥衛(wèi)生云計算服務規(guī)劃；二是要和三項醫(yī)療保障制度銜接；三是要把縣鄉(xiāng)村三級信息化網(wǎng)絡和縣級管理平臺建設作為優(yōu)先方向，然后市級和自治區(qū)級管理平臺的建設也就水到渠成。這樣做符合當前基層綜合改革完善和縣級公立醫(yī)院改革起步的迫切需要，也符合頂層設計的改革依次推進的原則和步驟。