導(dǎo)語：如何才能寫好一篇機(jī)關(guān)績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進(jìn)一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機(jī)制，通過績效考核對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅(jiān)持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

2、堅(jiān)持重業(yè)績、強(qiáng)激勵、硬約束的實(shí)施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

2、公司機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

第四條 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

組長：總經(jīng)理

副組長：公司副總經(jīng)理

成員：公司中層干部

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。

2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。

篇2

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)對行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)和提高，就必須要有一套科學(xué)的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因?yàn)樗麄冇修D(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因?yàn)檫@部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當(dāng)中考評主體一直由直線主管來擔(dān)任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個人的主觀因素。如果評分人員在績效考核的過程當(dāng)中采用了不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或其他個人因素，造成了績效考核結(jié)果偏差較大時，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實(shí)際情況出入較大的排名，會使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對完善的績效考核體系

個人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當(dāng)中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個方面來對高職院校行政管理人員進(jìn)行評價(jià)，這一評價(jià)過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對于個人績效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評價(jià)者在對其進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，只是將個人的工作經(jīng)驗(yàn)和對工作人員的感覺作為評價(jià)依據(jù)，影響了績效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對行政管理人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個角度來說，獎金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對績效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前具有近百種績效考核辦法，但經(jīng)驗(yàn)判斷法和述職報(bào)告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對普通行政人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對行政人員的印象來進(jìn)行直接判定。而對于等級較高的行政管理人員進(jìn)行績效考評時，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評表當(dāng)中，或者是總結(jié)個人工作編寫成述職報(bào)告，評價(jià)通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對普通行政人員進(jìn)行考核時，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷，不能隨意而為之。而述職報(bào)告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因?yàn)楦呗氃盒Ｐ姓芾砉ぷ鲝?fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評者也習(xí)慣了通過自身感覺去給行政管理人員進(jìn)行評價(jià)。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績效考核結(jié)果時，就必須要對行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會提出重新進(jìn)行績效考核的申請，這樣在提升高職院校行政管理人員對于績效考核的積極性的同時，績效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級評價(jià)。具體內(nèi)容的制定要在績效考核開始的過程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績效考核的針對性進(jìn)行提升，這樣每個部門對于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評分的過程當(dāng)中使用的是等級評定法?？梢圆捎枚喾N考評主體對中層干部進(jìn)行全面的績效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級主管部門通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對一般人員和干部進(jìn)行考核時，不可以采用相同的考核項(xiàng)目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當(dāng)中還需要很多時間，不同等級的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級別對工作人員進(jìn)行考核，在排名的過程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進(jìn)行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績效考核的公平性，將績效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，同時合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考評;關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kip)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項(xiàng)職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財(cái)富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)而逐漸獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當(dāng)然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經(jīng)是一個很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的一個重要的原因。

由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計(jì),本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因?yàn)橛X得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價(jià)。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當(dāng)前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),不全面,各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。

2、績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標(biāo)時,既要關(guān)注人員的狀況,是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感。很長時間不進(jìn)行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結(jié)果沒有在報(bào)酬給付中得到應(yīng)用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強(qiáng)與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的對每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,提高整個銷售隊(duì)伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要?？己酥笜?biāo)不僅多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實(shí)際,機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計(jì),應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況(包括自身的產(chǎn)品特點(diǎn)、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點(diǎn),考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因?yàn)殇N售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较?。所以同時還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo),并認(rèn)可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。

三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應(yīng)該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向,服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)情況中,由于各類企業(yè)的實(shí)際情況不一致,績效考評辦法也應(yīng)該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機(jī)。則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中,重點(diǎn)傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標(biāo)時要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標(biāo)。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是oem生產(chǎn)模式,其考核辦法應(yīng)突出對銷售人員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應(yīng)速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標(biāo)就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應(yīng)的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點(diǎn)考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進(jìn)行累加,而應(yīng)該對不同市場的銷售業(yè)績進(jìn)行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進(jìn)入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴(kuò)大市場份額,因而要對對人均銷量指標(biāo)、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注;而進(jìn)入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產(chǎn)品組合,但同時內(nèi)部系統(tǒng)增加,在銷售上應(yīng)該更重視團(tuán)隊(duì)銷量、品種結(jié)構(gòu)目標(biāo)達(dá)成、重點(diǎn)產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范,同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。

四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設(shè)計(jì)中關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)的確定

中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實(shí)際問題是:存在大量的業(yè)績指標(biāo),很難確定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo)。其實(shí),對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,對所有指標(biāo)進(jìn)行量化不太現(xiàn)實(shí),也沒必要,畢竟對銷售人員進(jìn)行績效考評需要成本的。在對銷售人員進(jìn)行績效考評時,可使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(key performance indicator)是在確定部門目標(biāo)和工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。

由于中小企業(yè)所面臨的實(shí)際問題各不相同,在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,我們一般可以從以下幾個方面來進(jìn)行考慮。

1、銷售人員的銷售業(yè)績

銷售業(yè)績,這是銷售人員kpi考核中最重要的指標(biāo)之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負(fù)責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實(shí)際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項(xiàng)得分。一般說來,與銷量掛鉤的kpi指標(biāo)包括“數(shù)量指標(biāo)”和“金額指標(biāo)”,不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況有針對性的采用。

2、銷售產(chǎn)品的利潤率

由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨(dú)這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對銷售總量進(jìn)行簡單核算。

引進(jìn)銷售當(dāng)量系數(shù)的做法是一種能夠比較好的反映產(chǎn)品利潤率的績效考核方法:其中銷售當(dāng)量系數(shù)=σ(考核期某型號產(chǎn)品銷量×該型號產(chǎn)品銷售當(dāng)量)/σ考核期某型號產(chǎn)品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中xl型1000臺(銷售當(dāng)量為0.5),hc型2000臺(銷售當(dāng)量為1.5),ab型2000臺(銷售當(dāng)量為1),則該銷售人員2月份銷售當(dāng)量為:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當(dāng)量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設(shè)定。

3、其他銷售指標(biāo)

這些指標(biāo)包括“新開客戶數(shù)”指標(biāo),用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶?！艾F(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運(yùn)行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中加強(qiáng)對回款的重視程度。

5、消費(fèi)者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標(biāo)。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價(jià)消費(fèi)者對企業(yè)的認(rèn)知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進(jìn)行表示。許多公司將重復(fù)購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中增加消費(fèi)者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學(xué)的營銷觀,改進(jìn)他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。

此外我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時,我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強(qiáng)銷售人員的工作動力。

同時,現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身,還包括他們在這個考核指標(biāo)體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學(xué)的績效考評體系,提高整個營銷團(tuán)隊(duì)的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn):

篇4

一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標(biāo)及負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，分解了年度績效目標(biāo)任務(wù)。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機(jī)關(guān)科室簽訂了2019年度績效目標(biāo)責(zé)任書 。

2.根據(jù)公司《2019年度績效考核實(shí)施辦法》和我廠2019年度績效目標(biāo)任務(wù)，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進(jìn)行全面評估，結(jié)合2018年度考核實(shí)踐，重新編制完善績效考核指標(biāo)體系，修訂考核細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實(shí)施細(xì)則》，使考核指標(biāo)體系更加完善，考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

3.對我廠2018年度經(jīng)營業(yè)績，向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行書面匯報(bào)，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。

4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現(xiàn)。

5.按照節(jié)點(diǎn)完成了公司及我廠與績效考核有關(guān)的其他工作。

（二）持續(xù)推進(jìn)“321”合理化建議

1.核準(zhǔn)并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補(bǔ)充征集初評合格建議獎勵兌現(xiàn)249450元，報(bào)批終評合格建議獎勵兌現(xiàn)**元。

2.按時間節(jié)點(diǎn)完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。

（三）深化改革，推動高質(zhì)量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動高質(zhì)量發(fā)展三年行動計(jì)劃的通知要求，對全廠近三年重點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動計(jì)劃完成措施，確保各項(xiàng)任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實(shí)。

（四）全面強(qiáng)化基礎(chǔ)管理

1.推進(jìn)對標(biāo)管理。按照集團(tuán)公司來我廠開展對標(biāo)管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運(yùn)行情況匯報(bào)》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運(yùn)行情況進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，為下一階段對標(biāo)工作提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價(jià)管理辦法》等8項(xiàng)制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計(jì)劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后提交廠黨政會議審議。

3.加強(qiáng)流程建設(shè)。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制。現(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項(xiàng)流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。

二、存在問題

1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴(kuò)充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標(biāo)合同資料存放地點(diǎn)分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風(fēng)險(xiǎn)。

三、5月工作計(jì)劃

（一）績效考核方面

加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習(xí)力度，提高全員對績效考核意義的認(rèn)識，反復(fù)組織職能科室考評員培訓(xùn)，提高考評能力，增強(qiáng)考核的合理性。推進(jìn)員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。

（二）基礎(chǔ)管理方面

篇5

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對等、強(qiáng)化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績效合約管理），實(shí)現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計(jì)劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機(jī)制。

全員績效管理工作實(shí)行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉?，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿?，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實(shí)行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績效自我管理，制訂個人績效計(jì)劃并實(shí)施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進(jìn)行申訴。

績效考核方法及實(shí)施

績效考核分為管理機(jī)關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機(jī)關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實(shí)行定量考核和定性評價(jià)相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價(jià)時采用目標(biāo)比較法、歷史評價(jià)法、標(biāo)桿評價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進(jìn)行評價(jià)。

重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評價(jià)，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價(jià)相結(jié)合的方式。

減項(xiàng)扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價(jià)、績效辦公室匯總計(jì)算、績效管理委員會審定的流程進(jìn)行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價(jià)的方式。

員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價(jià)。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價(jià)指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價(jià)的方式。

年度綜合評價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評價(jià)的平均分。

績效管理實(shí)施流程

績效管理實(shí)施流程包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價(jià)、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達(dá)到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計(jì)劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報(bào)本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門實(shí)際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績效看板制度，實(shí)施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計(jì)劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價(jià)是績效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價(jià)。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價(jià)后，交績效辦公室匯總計(jì)算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計(jì)算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。績效經(jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進(jìn)行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計(jì)績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

篇6

摘要：本文基于大型國有企業(yè)全員績效管理的實(shí)踐，提煉出全員績效管理的構(gòu)建原則，并從分類考核指標(biāo)構(gòu)建、考核結(jié)果運(yùn)用和制度保障三個層面深入闡述了全員績效管理體系的構(gòu)建方法。通過對績效管理體系的評估和改進(jìn)，形成企業(yè)全員績效管理的閉環(huán)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞 ：大型國有企業(yè) 全員績效管理 體系構(gòu)建

完善的全員績效管理體系有利于提升公司的精益化管理水平?？茖W(xué)規(guī)范的全員績效管理體系可以強(qiáng)化績效管理的可控在控。大型國有企業(yè)的全員績效管理體系應(yīng)通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作的層層分解，構(gòu)建全面覆蓋、上下銜接、統(tǒng)一規(guī)范的績效考核管理體系，提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、全員績效管理體系的構(gòu)建原則

第一，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，做好績效考核體系及指標(biāo)構(gòu)建的頂層設(shè)計(jì)。通過對頂層戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，采用目標(biāo)分解法、平衡計(jì)分卡，提煉覆蓋公司核心業(yè)務(wù)流程、體現(xiàn)公司效率效益的業(yè)績指標(biāo)，形成公司較為豐富的考核指標(biāo)庫。

第二，以量化考核標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化責(zé)任主體的原則，抓好績效管理的過程控制。堅(jiān)持持續(xù)提升、不斷超越的理念，細(xì)化和量化各專業(yè)業(yè)績指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)目標(biāo)的前提下，對不同的完成值給予不同的評價(jià)分，鼓勵業(yè)績提升。

第三，以科學(xué)規(guī)范，突出量化考核的原則，強(qiáng)化績效管理的末端治理。將公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核與所在單位業(yè)績考核一并開展，通過建立績效看板，實(shí)施業(yè)績監(jiān)控，預(yù)警干部管理。

第四，依托績效管理信息平臺，構(gòu)建規(guī)范高效的績效管理工作體系。建設(shè)了公司統(tǒng)一的績效管理信息平臺，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績積分的信息化管理，管理過程覆蓋所有核心工種，并對員工積分適時展示，促進(jìn)集約化管理水平的不斷提升。

二、全員績效管理體系構(gòu)建

1．公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核指標(biāo)構(gòu)建和量化考核

2.管理機(jī)關(guān)績效考核

在公司部門層面根據(jù)職責(zé)分工，對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分解，按責(zé)任指標(biāo)、系統(tǒng)管理指標(biāo)、共性指標(biāo)三個大類，形成覆蓋各部門的指標(biāo)體系。對員工在能力提升、創(chuàng)新創(chuàng)效、榮譽(yù)獲得等方面的表現(xiàn)，提煉可衡量的具體指標(biāo)，形成正向激勵的指標(biāo)庫。

3.一線員工量化考核

一線員工考核采用“工作積分制”，積分范圍覆蓋一線員工的日常專業(yè)性工作、事務(wù)性工作、行為規(guī)范性要求等，通過賦予各標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)一定分值，正向負(fù)向進(jìn)行考核激勵。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用

多渠道運(yùn)用好員工的績效考核結(jié)果和業(yè)績積分，與人員配置、人才選拔、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先等進(jìn)行掛鉤。將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。

5.制度保障

應(yīng)制定績效管理的系列辦法和制度，各下屬單位在此基礎(chǔ)上結(jié)合具體情況建立本單位績效管理制度體系，并報(bào)總公司審核同意。同時，為促進(jìn)全員績效管理工作的順利開展，應(yīng)逐級就相關(guān)制度進(jìn)行了全面的宣貫和培訓(xùn)，讓員工充分認(rèn)識全員績效管理的目的和意義。

三、評估與改進(jìn)

第一，員工對全員績效管理辦法的認(rèn)可程度調(diào)查。采取問卷調(diào)查、績效面談等方式，了解員工對評價(jià)內(nèi)容與方法的掌握程度、對全員績效管理實(shí)施過程和考核結(jié)果的認(rèn)同程度等。

第二，開展基層單位全員績效管理工作評價(jià)。按照全員績效管理工作考核辦法，通過現(xiàn)場檢查的方式開展評價(jià)工作，檢查各基層單位的績效管理組織體系和制度是否完善，量化考核對員工的覆蓋程度，指標(biāo)體系的量化程度、合理性和是否對工作內(nèi)容的全覆蓋。

第三，員工工作態(tài)度的變化。從員工的出勤率、承擔(dān)工作任務(wù)的主動性、工作完成質(zhì)量等方面進(jìn)行對比。

第四，信息系統(tǒng)運(yùn)行分析。通過信息系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析手段，了解各單位全員績效管理工作實(shí)施情況、績效管理流程的運(yùn)行和實(shí)施過程管控的情況。

四、總結(jié)與思考

第一，量化指標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善?？冃е笜?biāo)體系中體現(xiàn)工作過程的量化指標(biāo)需不斷進(jìn)行豐富和提煉，考評標(biāo)準(zhǔn)要遵循先進(jìn)合理的原則，反映出在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過、大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到的水平。

篇7

一、事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化建設(shè)情況

隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)的發(fā)展，為了推進(jìn)事業(yè)單位的社會化進(jìn)程，保護(hù)事業(yè)單位合法權(quán)益，加強(qiáng)對事業(yè)單位的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化管理，促進(jìn)各項(xiàng)社會事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，1998年9月25日，國務(wù)院第八次常務(wù)會議審議通過了《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，并于10月25日頒布實(shí)施?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國事業(yè)單位登記管理制度有了基本的國家法規(guī)的規(guī)范。2005年4月，中央編辦報(bào)請國務(wù)院備案印發(fā)了《事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則》?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》及其細(xì)則的頒布，以法規(guī)的形式明確了事業(yè)單位的民事主體資格和法人地位，明確了登記管理的具體實(shí)施步驟和方法。2012年7月省政府下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對進(jìn)一步健全完善登記管理制度，加快探索實(shí)現(xiàn)工作重心從登記管理向監(jiān)管服務(wù)轉(zhuǎn)變提出了新要求。2005年12月省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了省委組織部、省人事廳制定的《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，明確規(guī)定成立由組織、機(jī)構(gòu)編制、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源社會保障、審計(jì)等部門組成事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在機(jī)構(gòu)編制部門，具體由監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)；并明確了對事業(yè)單位考核的內(nèi)容、方式方法和程序、等級和標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果使用。另外，2010年2月省政府辦公廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法》，2012年9月省編辦、省公安廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位印章管理辦法》，對事業(yè)單位登記信息公開管理和印章管理提出了明確要求和管理措施。2013年3月省編辦印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查方法、內(nèi)容、程序。以上事業(yè)單位登記管理法規(guī)、政策和制度的頒布實(shí)施，使事業(yè)單位登記監(jiān)管法制化逐步完善，為各級事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)開展工作提供了有力的政策保障。

二、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作機(jī)制情況

事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作是一項(xiàng)綜合性和動態(tài)性強(qiáng)的工作，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細(xì)則的頒布實(shí)施，第一次規(guī)范事業(yè)單位管理體制，由單一的上級行政管理部門管理，變?yōu)槭聵I(yè)單位登記管理機(jī)構(gòu)監(jiān)督管理。2000年7月，中編辦等15部門印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》，2002年9月省編辦等17部門印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位法人證書和山東省事業(yè)單位登記證書使用問題的通知》，2006年12月，省編辦等20部門下發(fā)《關(guān)于印發(fā)山東省事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議制度的通知》等文件，對事業(yè)單位法人證書的使用和相關(guān)部門監(jiān)管做出了規(guī)定，逐步建立起了事業(yè)單位登記管理部門牽頭負(fù)責(zé)，相關(guān)部門聯(lián)席會議制度共同監(jiān)管，與舉辦單位監(jiān)管相結(jié)合的監(jiān)督管理機(jī)制。通過相關(guān)部門對事業(yè)單位法人證書使用的齊抓共管，促使事業(yè)單位必須先到登記管理機(jī)關(guān)申辦法人登記或年檢，也使事業(yè)單位對法人登記重要性和目的意義的認(rèn)識大幅度地提高，事業(yè)單位法人證書在社會上的知名度也大大提高。

三、事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法實(shí)踐情況

一是事業(yè)單位登記監(jiān)管。事業(yè)單位法人申請?jiān)O(shè)立、變更和注銷登記，是事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)對事業(yè)單位法人資格準(zhǔn)入和撤銷的基本管理形式。各級事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)通過依照法定程序辦理事業(yè)單位法人設(shè)立登記、變更登記、注銷登記，依法保護(hù)事業(yè)單位與登記事項(xiàng)有關(guān)的合法權(quán)益，監(jiān)督事業(yè)單位按照登記事項(xiàng)開展活動，處理違反《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的事件。

二是事業(yè)單位年檢監(jiān)管。為了更有效地實(shí)施對事業(yè)單位法人的監(jiān)督管理，我國建立了事業(yè)單位法人年度報(bào)告制度。事業(yè)單位應(yīng)就上一年度執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和按照登記事項(xiàng)開展活動的情況進(jìn)行總結(jié)和自查，并將自查結(jié)果即“年檢報(bào)告”于3月31日前報(bào)送登記管理機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)依法對年度報(bào)告進(jìn)行審查，并根據(jù)審查情況作出相應(yīng)處置。

三是事業(yè)單位績效考核。事業(yè)單位績效考核是對事業(yè)單位依法履行職責(zé)情況的綜合考核，是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理，促使事業(yè)單位提高公益服務(wù)質(zhì)量的有效手段，是各級黨委、政府對所屬部門單位年度綜合考核的有效補(bǔ)充。2012年7月省政府下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對推進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作提出了具體要求。事業(yè)單位績效考核引入了服務(wù)對象滿意度調(diào)查，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評價(jià)，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量等的重要依據(jù)。目前，事業(yè)單位績效考核工作正在由試點(diǎn)地市向全省迅速推進(jìn)，試點(diǎn)地市由試點(diǎn)部門向覆蓋全部事業(yè)單位推進(jìn)。

四是事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查。為確保登記信息的合法性和真實(shí)性，規(guī)范事業(yè)單位登記監(jiān)管，部分地市、區(qū)縣事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)積極探索，開展事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查，加大了對事業(yè)單位登記管理的實(shí)地核查力度，對事業(yè)單位設(shè)立登記、變更登記、注銷登記、年檢等工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時開展實(shí)地核查，加強(qiáng)實(shí)質(zhì)審查。

五是事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度。事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度是機(jī)構(gòu)編制部門聯(lián)合相關(guān)部門建立的相互配合、規(guī)范使用《事業(yè)單位法人證書》的重要工作機(jī)制。各部門依照制度各履其責(zé)，在事業(yè)單位活動的重要環(huán)節(jié)加強(qiáng)對法人資格的監(jiān)督，更好地發(fā)揮了證書作為事業(yè)單位法人資格合法憑證的作用。

六是事業(yè)單位登記管理信息公開制度。2010年12月省政府辦公廳下發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法的通知》，要求事業(yè)單位法人要將依法設(shè)立登記、變更登記、年檢的信息以及涉及人民群眾切身利益、需要社會公眾知曉或參與的重大信息，應(yīng)當(dāng)及時、準(zhǔn)確予以公開，接受社會公眾的監(jiān)督，保障公眾對事業(yè)單位登記管理工作的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

七是事業(yè)單位法人信用等級評價(jià)制度。建立事業(yè)單位法人信用等級評價(jià)制度，是通過科學(xué)確定評定內(nèi)容，規(guī)范評定程序，對事業(yè)單位信用等級做出公平公正評價(jià)。對事業(yè)單位實(shí)施法人信用等級評定和管理，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位法人的責(zé)任感和榮譽(yù)感，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)功能，也有利于事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)和社會對事業(yè)單位進(jìn)行動態(tài)監(jiān)管，是拓展事業(yè)單位監(jiān)督管理的新途徑。

四、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作中的兩種關(guān)系

一是事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理的關(guān)系。事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理相輔相成，有機(jī)聯(lián)系，是事業(yè)單位登記管理工作不可分割的兩大組成部分。登記是監(jiān)督管理的基礎(chǔ)，登記的事項(xiàng)是監(jiān)督管理的重要依據(jù)；監(jiān)督管理圍繞登記展開，貫穿于登記管理的各個環(huán)節(jié)，是否按登記的事項(xiàng)開展活動，是對事業(yè)單位監(jiān)督管理的重要內(nèi)容；監(jiān)督管理是登記的效益保障，事業(yè)單位經(jīng)核準(zhǔn)登記后，如果不進(jìn)行監(jiān)督，就難以保證登記目的的全部實(shí)現(xiàn)。

二是事業(yè)單位登記管理機(jī)構(gòu)監(jiān)管與其他有關(guān)部門對事業(yè)單位法人監(jiān)管的關(guān)系。事業(yè)單位登記管理機(jī)構(gòu)與審計(jì)、物價(jià)、財(cái)稅等部門都是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，分別履行國家賦予的對事業(yè)單位有關(guān)方面的監(jiān)督管理，其監(jiān)督管理的依據(jù)和分工各不相同。登記管理機(jī)構(gòu)對事業(yè)單位法人監(jiān)督管理主要依據(jù)是《民法通則》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，監(jiān)督管理事業(yè)單位法人是否按照規(guī)定辦理登記和是否按照登記事項(xiàng)以及國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策開展社會活動。審計(jì)、物價(jià)、財(cái)稅等部門對事業(yè)單位有關(guān)方面的監(jiān)督管理分別依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)章進(jìn)行，主要是對事業(yè)單位法人的財(cái)務(wù)收支、價(jià)格管理、稅收情況等專項(xiàng)業(yè)務(wù)的監(jiān)管。

五、幾點(diǎn)建議

一是加強(qiáng)事業(yè)單位登記監(jiān)管法制體系建設(shè)?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》及其細(xì)則是實(shí)施事業(yè)單位登記管理的基本法規(guī)，其涉及事業(yè)單位監(jiān)督管理的條款比較原則和概括。近年，各級登記管理機(jī)關(guān)在工作實(shí)踐中積極探索，不斷總結(jié)登記管理的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，研究和制定了部分事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面制度，事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化、制度化、規(guī)范化有了較大提升，但與事業(yè)單位監(jiān)督管理實(shí)際工作開展的需要還有較大差距，需要盡快完成《事業(yè)單位登記管理暫行條例》修訂，并制定出臺有關(guān)加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理配套制度，建立起較完備的事業(yè)單位監(jiān)督管理法制體系，為監(jiān)督管理工作的開展提供有力的法制保障。

二是加快推進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作。開展事業(yè)單位績效考核是在新形勢下加強(qiáng)事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要舉措，是對登記管理工作實(shí)現(xiàn)工作重心轉(zhuǎn)變的新要求，也是機(jī)構(gòu)編制部門強(qiáng)化職能的重要措施。事業(yè)單位績效考核工作是機(jī)構(gòu)編制部門的一項(xiàng)新工作，需要大膽探索，各級、各地要抓緊建立考核組織機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，科學(xué)制定考核辦法和考核指標(biāo)體系，大力推進(jìn)組織實(shí)施，確?？己私Y(jié)果使用效力。推進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作要與事業(yè)單位分類改革相結(jié)合，與建立健全法人治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加快形成事業(yè)單位以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的管理機(jī)制，以提供優(yōu)質(zhì)高效公益服務(wù)為核心的服務(wù)形式，以績效考核為核心的考核機(jī)制，切實(shí)推動事業(yè)單位分類改革。

三是對監(jiān)管理方式創(chuàng)新進(jìn)行規(guī)范提升。近年來，各級、各地事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)積極探索，大膽創(chuàng)新，事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法更加豐富，如事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位登記監(jiān)管現(xiàn)場核查、法人信用等級評價(jià)制度等等，有力推動了事業(yè)單位監(jiān)督管理工作的開展。在基層探索試點(diǎn)基礎(chǔ)上，需要上級事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)給予規(guī)范提升。

篇8

關(guān)鍵詞 工程項(xiàng)目精細(xì)化管理 重在精細(xì) 貴在落實(shí)

中鐵一局集團(tuán)橋梁工程有限公司積極推行工程項(xiàng)目精細(xì)化管理工作，從宣貫落實(shí)入手，大力營造推進(jìn)精細(xì)化管理工作的濃厚氛圍，梳理完善制度，強(qiáng)化落實(shí)力，力求管理制度化、管理目標(biāo)化、管理責(zé)任化、管理精細(xì)化。

一、強(qiáng)化宣貫，營造氛圍

精細(xì)化管理的概念由來已久，然而到底什么是精細(xì)化，答案因人而異。因此，強(qiáng)化宣貫是掌握精細(xì)化管理入腦入心的重要手段。橋梁公司在參加上級組織的大規(guī)模宣貫的基礎(chǔ)上，多次利用大交班會、辦公會、黨委中心組專題學(xué)習(xí)會、經(jīng)濟(jì)活動分析會等形式認(rèn)真組織學(xué)習(xí)關(guān)于工程項(xiàng)目精細(xì)化管理工作的領(lǐng)導(dǎo)講話精神以及相關(guān)文件精神。特別是2014年8月2日，橋梁公司利用召開三季度成本分析會的機(jī)會，組織對機(jī)關(guān)本部領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目主要管理人員等120多人進(jìn)行集中培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)精細(xì)化管理辦法及成本管理信息化系統(tǒng)。

于8月22日下發(fā)了《關(guān)于積極推進(jìn)橋梁公司精細(xì)化管理工作及成本管理信息系統(tǒng)的通知》，制定了橋梁公司2014年精細(xì)化管理工作推進(jìn)計(jì)劃，明確了領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，以及宣貫培訓(xùn)、考試考核、編制橋梁公司精細(xì)化管理實(shí)施細(xì)則的具體要求、時間節(jié)點(diǎn)和考核辦法。并成立了武漢分公司、西北分公司、重慶分公司、華南分公司、華東分公司、哈爾濱分公司等6個分公司和機(jī)關(guān)共7個宣貫組。由分公司領(lǐng)導(dǎo)對分公司區(qū)域內(nèi)的項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)和考核，區(qū)域外和重點(diǎn)項(xiàng)目由公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)和考核工作，使精細(xì)化宣貫達(dá)到全公司、全項(xiàng)目、全覆蓋。

項(xiàng)目一級宣貫工作具體由項(xiàng)目經(jīng)理（或指定專人）負(fù)責(zé)，以集中統(tǒng)一學(xué)習(xí)和自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的原則，要求項(xiàng)目全體人員進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。對重點(diǎn)項(xiàng)目、新開工項(xiàng)目，公司精細(xì)化管理工作小組到項(xiàng)目對全體管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

7個宣講組，分組深入湖北、華南、西北、華東等區(qū)域和滬通、利萬、渝黔、洪湖、蕪湖、九州高架等近40個項(xiàng)目進(jìn)行大宣講、大培訓(xùn)考試活動，先后有1080人次的培訓(xùn)和考核，使工程項(xiàng)目精細(xì)化管理工作在廣大一線干部職工中入腦入心，為推動橋梁公司深入推進(jìn)工程項(xiàng)目精細(xì)化管理奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、梳理制度，立規(guī)樹戒

制度是企業(yè)管理的保障，管理制度健全與否直接決定著企業(yè)的管理水平。橋梁公司要求機(jī)關(guān)本部各部門梳理健全了精細(xì)化管理相關(guān)制度和文件。10月6日，橋梁公司機(jī)關(guān)提前收假，組織公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門集體辦公，參照股份公司和集團(tuán)公司相關(guān)文件要求，展開制度、辦法、流程、管理手冊等梳理工作。機(jī)關(guān)成本管理部、人力資源部、工程管理部等15個部門逐一就各自部門相關(guān)制度包括責(zé)任矩陣、具體業(yè)務(wù)流程等集體交流討論。

公司機(jī)關(guān)各部門集中梳理出臺了中鐵一局集團(tuán)橋梁工程有限公司《工程項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理辦法》《工程項(xiàng)目成本管理辦法》《工程項(xiàng)目二次管理辦法》《施工調(diào)查管理辦法》《工程項(xiàng)目經(jīng)營承包與績效考核管理辦法》《技術(shù)交底管理?xiàng)l例》和《外租設(shè)備管理辦法》等各類制度辦法85個。一系列制度和辦法的集中出臺，為精細(xì)化管理工作的進(jìn)一步開展提供了政策依據(jù)。可以說，制度進(jìn)一步細(xì)化就是落實(shí)精細(xì)化的具體體現(xiàn)。

三、抓住核心，突出重點(diǎn)

此次股份公司推行的工程項(xiàng)目精細(xì)化管理，究其實(shí)質(zhì)，核心是成本管理。橋梁公司圍繞成本管理這個中心，嚴(yán)格按照股份公司和集團(tuán)公司推進(jìn)工程項(xiàng)目精細(xì)化管理的部署安排，狠抓項(xiàng)目精細(xì)化管理實(shí)施細(xì)則的編制和成本管理信息系統(tǒng)上線工作。公司先后組成由公司主要領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)的精細(xì)化推進(jìn)督查小組深入公司需要上線的16個項(xiàng)目部，采取信息員集中培訓(xùn)、集中辦公、手把手教、項(xiàng)目主要領(lǐng)導(dǎo)親自參與等多種方式，推進(jìn)成本管理信息系統(tǒng)信息錄入工作。并針對成本管理信息系統(tǒng)上線制定了詳盡的考核辦法，納入月度績效考核、項(xiàng)目班子考核、年度評先等范疇，力促成本管理信息系統(tǒng)早日上線。

橋梁公司針對層級責(zé)任落實(shí)，編制了公司層面項(xiàng)目主要管理責(zé)任矩陣、部門內(nèi)部主要管理責(zé)任矩陣、項(xiàng)目部主要管理職責(zé)責(zé)任矩陣、項(xiàng)目各部門內(nèi)部的主要管理職責(zé)責(zé)任矩陣、項(xiàng)目責(zé)任管理責(zé)任矩陣等，將責(zé)任細(xì)化到人，使人人有事做，事事有責(zé)任。并完善了配套的責(zé)任追究制度，達(dá)到“有布置，有責(zé)任，有落實(shí)，有考核”閉環(huán)管理。突出三級單位在項(xiàng)目管理中的主責(zé)層責(zé)任和項(xiàng)目部執(zhí)行層的責(zé)任。

同時，橋梁公司也在進(jìn)一步積極探索如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等管理的專業(yè)化來凸顯精細(xì)化，來打破橋梁公司“技術(shù)一流、管理二流、效益三流”的現(xiàn)狀。

橋梁公司大力實(shí)施海河發(fā)展戰(zhàn)略，樹立“橋梁品牌”，爭取在橋梁領(lǐng)域鞏固自身地位，使產(chǎn)品專業(yè)優(yōu)勢進(jìn)一步凸顯。公司為發(fā)揮資質(zhì)的最大效用，積極整合力量，在擴(kuò)大專業(yè)工程領(lǐng)域的同時，積極向高精尖、大跨、深水等橋梁突破。橋梁公司還以簡潔、高效、經(jīng)濟(jì)為原則，立足施工現(xiàn)場，大力改革施工工藝和工法，力求技術(shù)專業(yè)化。例如，水中基礎(chǔ)施工新技術(shù)、鋼梁架設(shè)施工技術(shù)、鋼模板定型設(shè)計(jì)、掛籃定型設(shè)計(jì)等。在全公司內(nèi)大力推廣，逐步改變了“技術(shù)傳承于個人，成果沉淀于項(xiàng)目”的不合理現(xiàn)象。經(jīng)過兩年磨礪，橋梁公司六大區(qū)域分公司在區(qū)域營銷的作用逐漸不斷凸顯，已逐步成為公司營銷的重要抓手，還使區(qū)域內(nèi)在建項(xiàng)目的進(jìn)度、安全、質(zhì)量及成本的管控更有成效，提高了管理水平。

四、精細(xì)化貴在落實(shí)

企業(yè)從不缺少舉措，真正缺少的是盡職盡責(zé)、不折不扣的落實(shí)力，舉措再好，不落實(shí)就等于沒有。工程項(xiàng)目精細(xì)化管理是中國中鐵提升項(xiàng)目管理水平和盈利能力的重大舉措。在公司上下全力推進(jìn)精細(xì)化管理工作的關(guān)鍵時期，狠抓落實(shí)力建設(shè)，對提升企業(yè)管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)具有決定性意義。

提高落實(shí)力，必須增強(qiáng)全員的責(zé)任意識。只有全體員工認(rèn)真落實(shí)了企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，落實(shí)了各項(xiàng)部署安排，按時按質(zhì)完成了指令任務(wù)，精細(xì)化管理才能落到實(shí)處。公司先后組織七個宣講組，深入施工一線開展了50余場專題宣貫培訓(xùn)，持續(xù)有力的貫徹落實(shí)帶動了全員工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，形成了“人人思落實(shí)，事事必落實(shí)”的良好氛圍。管理者們主動想辦法、出對策、抓落實(shí)，思想得到空前統(tǒng)一，管理水平得到進(jìn)一步提升。

提高落實(shí)力，必須建立健全監(jiān)督考核機(jī)制，加大責(zé)任追究制，打造一支具有強(qiáng)烈落實(shí)意識、扎實(shí)落實(shí)作風(fēng)、高效落實(shí)能力的干部隊(duì)伍。橋梁公司謹(jǐn)防一些想干事、急于干事，但因不得要領(lǐng)而半途而廢的人；堅(jiān)決追究一些打著“踏實(shí)做事”的幌子，“假抓”、“虛干”、走過場的人?！澳苷呱希拐呦隆保嬲龅饺吮M其才，才盡其用，切實(shí)讓公司的各項(xiàng)決策部署落地生根。

篇9

一、深入查擺有關(guān)“”方面存在的問題。

嚴(yán)格按照群眾路線教育實(shí)踐活動整治“”突出問題活動要求，開展自我查擺工作，領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭查找自身有關(guān)“”方面問題均在15條左右，問題的查擺沒有敷衍了事，弄虛作假，每一條都是客觀存在。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭糾正自身問題，也為全體職工樹立了榜樣。自活動開展后，職工的責(zé)任意識逐漸加強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度不斷改進(jìn)，部門的勞動紀(jì)律也得到明顯改觀。在黨風(fēng)廉政建設(shè)上，黨員干部廉潔自律意識也有明顯提升。從大額資金使用的審批管理，崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)的排查，公務(wù)接待標(biāo)準(zhǔn)的制定，公車私用及多占辦公用房的專項(xiàng)治理活動，都體現(xiàn)出黨風(fēng)廉政建設(shè)工作越來越扎實(shí)。根據(jù)2014年機(jī)關(guān)事務(wù)局糾風(fēng)工作目標(biāo)責(zé)任，我局成立糾風(fēng)以及各項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，健全規(guī)章制度。將按照責(zé)任書內(nèi)容、規(guī)章制度全面開展糾風(fēng)工作，切實(shí)有效保障機(jī)關(guān)后勤各項(xiàng)工作正常有序的進(jìn)行。并對照局內(nèi)業(yè)務(wù)工作將糾風(fēng)工作貫穿于工作之中，進(jìn)一步明確我局糾風(fēng)任務(wù)和宗旨目標(biāo)，保障糾風(fēng)工作有計(jì)劃、有安排的進(jìn)行。

二、加強(qiáng)專項(xiàng)治理及行業(yè)風(fēng)氣整頓。

為使我局糾風(fēng)工作達(dá)到重點(diǎn)突出，整體推進(jìn)的目標(biāo)，我們重點(diǎn)加強(qiáng)了專項(xiàng)治理工作。

1、堅(jiān)決治理工作中的吃、拿、卡、要；辦事中的人情案、金錢案、貪占便宜；服務(wù)中生、冷、硬、簡單粗暴。結(jié)合部門特點(diǎn)，堅(jiān)持做好風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)復(fù)查工作。完善政府采購招投標(biāo)資格審核受理環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)；物業(yè)管理在勞務(wù)派遣人員考勤和工資發(fā)放，辦公用品發(fā)放環(huán)節(jié)；相關(guān)資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)；車輛維修油耗、行車管控及駕駛員服務(wù)態(tài)度。針對這些風(fēng)險(xiǎn)結(jié)點(diǎn)的主要做法是，（1）強(qiáng)化首要負(fù)責(zé)人的監(jiān)督職責(zé)，強(qiáng)化具體辦事人員的風(fēng)險(xiǎn)意識，加強(qiáng)制度落實(shí)效力，提高我局對職工日常作風(fēng)的監(jiān)督能力。（2）依托依法行政工作要求，確保辦事人員嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)流程和規(guī)章制度辦事；（3）通過顧客滿意度調(diào)查、回訪以及是否有投訴信息，來反應(yīng)各崗位是否發(fā)生違反廉潔要求等行為以及服務(wù)態(tài)度情況。

2、嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)政預(yù)算，強(qiáng)化權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督。一是規(guī)范大額資金的使用管理，大額資金的使用必須提前報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)，最后由黨支部書記審批，制定大額資金的用審批臺賬，進(jìn)行備案，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。二是強(qiáng)化“小金庫”專項(xiàng)治理活動，不斷深化和鞏固“小金庫”專項(xiàng)治理工作成果，構(gòu)建治理“小金庫”長效機(jī)制，從源頭上防范和杜絕“小金庫”問題的發(fā)生，積極配合區(qū)治理“小金庫”工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室以及遵循財(cái)經(jīng)紀(jì)律和財(cái)務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定，按照“標(biāo)本兼治、糾建并舉”的原則，此外，我局的日常經(jīng)費(fèi)實(shí)行財(cái)政局全額預(yù)算管理，并嚴(yán)格按照《財(cái)政預(yù)算管理辦法》實(shí)行財(cái)政預(yù)算公開，認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算用款計(jì)劃月報(bào)制，每月用款預(yù)算通過審核后方可執(zhí)行，以確保權(quán)力運(yùn)行的制約和經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)督。

三、做好各項(xiàng)制度建設(shè)工作，強(qiáng)化糾風(fēng)工作落實(shí)力度。

為確保糾風(fēng)工作落到實(shí)處，在對各類問題的糾正中，各項(xiàng)管理制度也得到完善。在解決政治不夠堅(jiān)強(qiáng)問題上，通過完善“部門會議、學(xué)習(xí)制度”來加強(qiáng)對政治理論學(xué)習(xí)的督促；在解決形式主義問題上，通過完善“物業(yè)外包考核管理辦法”來避免物業(yè)服務(wù)監(jiān)管不力問題；在解決奢靡之風(fēng)問題上，完善了“接待管理制度”、“辦公用品發(fā)放制度”、“公車使用審批制度”。此外，還新制定“大額資金使用管理制度”、“政府采購開標(biāo)會場紀(jì)律”、“談心談話制度”、“集體決策制度”來對應(yīng)解決某些形式主義和問題。

四、加強(qiáng)績效考核管理。

結(jié)合部門實(shí)際完善內(nèi)部考核機(jī)制。為充分調(diào)動工作人員的積極主動性，提高績效考評的客觀性，準(zhǔn)確反映崗位人員的工作實(shí)績，對績效考核方案進(jìn)行了修改完善，編制合理的日?？己吮?，更加注重工作作風(fēng)，日常考勤，工作實(shí)效、服務(wù)態(tài)度方面的考察。努力做到量化考核，完善考核的科學(xué)規(guī)范性，提高公平公正度。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校 績效工資 管理

績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價(jià)值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻(xiàn)獎勵等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國家對績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責(zé)備。

3.績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績效工資分配方案時，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時，應(yīng)以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績效工資時應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎。

（6）要視情況實(shí)行二級管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機(jī)關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評價(jià)顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。 轉(zhuǎn)貼于

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評價(jià)機(jī)制、激勵機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡單，即高校勞動力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導(dǎo)思想。績效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關(guān)系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應(yīng)該是：機(jī)構(gòu)改革（含機(jī)構(gòu)定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設(shè)置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機(jī)構(gòu)和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應(yīng)先期進(jìn)行；而定編定崗，進(jìn)一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機(jī)構(gòu)崗位、教職工、校內(nèi)津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據(jù)需要澆水和施肥，這才是比較科學(xué)的分配辦法。

總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當(dāng)前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。

參考文獻(xiàn)：