導(dǎo)語：如何才能寫好一篇高效能團(tuán)隊(duì)的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高效能團(tuán)隊(duì)的四重境界

第一重境界：能夠有效配置資源，使資源得到最大限度的共用和復(fù)用;

第二重境界：能夠重新激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員潛能，幫助團(tuán)隊(duì)成員自我實(shí)現(xiàn);

第三重境界：能夠全面提高績效，并在有限的時(shí)間內(nèi)大幅縮短與目標(biāo)的距離，實(shí)現(xiàn)績效的最大化;

第四層境界：也是最高層境界，是能夠真正使團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)合益集團(tuán)和哈佛大學(xué)高效團(tuán)隊(duì)研究機(jī)構(gòu)對來自全球500強(qiáng)企業(yè)中120多個(gè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，高效能團(tuán)隊(duì)只占到21%，而42%為普通團(tuán)隊(duì)，低效能團(tuán)隊(duì)占到37%。

要想打造一支高效能團(tuán)隊(duì)，須做到“五勝”：“上下同欲者勝、知行合一者勝、人盡其才者勝、相生相長者勝、匯能聚氣者勝”，即共識激動(dòng)人心的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、明確團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則、清晰團(tuán)隊(duì)職責(zé)與分工、團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)與成長、持續(xù)激發(fā)團(tuán)隊(duì)能量。

上下同欲者勝

上下同欲者勝，就是團(tuán)隊(duì)成員對激動(dòng)人心的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成共識。

建立高效能團(tuán)隊(duì)首要任務(wù)就是確定目標(biāo)，目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在的理由，也是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的核心動(dòng)力。根據(jù)合益和哈佛合作調(diào)研的結(jié)果，在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的清晰與激動(dòng)人心這個(gè)維度上，高效團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)顯著優(yōu)于普通團(tuán)隊(duì)和低效團(tuán)隊(duì)。高效團(tuán)隊(duì)與普通、低效團(tuán)隊(duì)相對比，其團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更加清晰，更能激動(dòng)人心。

激動(dòng)人心的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作的一面旗幟，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系到全體成員的利益，自然也就鼓舞大家斗志，協(xié)調(diào)大家行動(dòng)的一致性。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主要是由組織要求、團(tuán)隊(duì)理想的未來目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)成員成功標(biāo)準(zhǔn)三大方面得來。

設(shè)定成功的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)還必須是重要的、具有挑戰(zhàn)性的、目標(biāo)明確的。

闡明目標(biāo)重要性可以提升團(tuán)隊(duì)成員的使命感，促使團(tuán)隊(duì)成員為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的能量;

挑戰(zhàn)性：高層團(tuán)隊(duì)成員往往能力很強(qiáng)且十分敬業(yè)，習(xí)慣于向前猛沖，只有使他們始終應(yīng)對挑戰(zhàn)并為組織創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，才會(huì)讓他們保持最佳狀態(tài);

明確性：缺乏統(tǒng)一認(rèn)識，會(huì)使團(tuán)隊(duì)陷入混亂的境地，只有統(tǒng)一理解，才能幫助團(tuán)隊(duì)成員更好地開展工作。

設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一般包括五個(gè)步驟，即進(jìn)行團(tuán)隊(duì)環(huán)境分析，明確團(tuán)隊(duì)的愿景規(guī)劃，制定團(tuán)隊(duì)的宗旨使命，確定總體目標(biāo)方案并具體化，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)優(yōu)化。

一個(gè)激動(dòng)人心的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)還應(yīng)該有效地向大眾傳播，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的成員都知道這些目標(biāo)，有時(shí)甚至可以把目標(biāo)貼在團(tuán)隊(duì)成員的辦公桌上、會(huì)議室里，以此激勵(lì)所有的人為這個(gè)目標(biāo)去工作。

很多團(tuán)隊(duì)都有目標(biāo)，但是沒有實(shí)現(xiàn)，這是為什么呢？就是因?yàn)闆]有共識。對杰出團(tuán)隊(duì)的觀察研究表明，他們最顯著的特征是具有共同愿景與目的。

作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過以下幾個(gè)問題檢視自己：是否把重點(diǎn)放在闡明挑戰(zhàn)性和使目標(biāo)清晰明確上？有沒有一條最佳的途徑適用于所有的團(tuán)隊(duì)來使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰明確？理清團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的過程是否傾注感情？尤其在情感方面，眾多高效能團(tuán)隊(duì)在確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)時(shí)都在感情方面有過一番較量，明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)必定要與團(tuán)隊(duì)成員自身對其職責(zé)的看法產(chǎn)生分歧和沖突，運(yùn)用你的權(quán)力來表明“這就是我們將要做的”會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員中產(chǎn)生一些憂慮，但是持之以恒地堅(jiān)持下去也會(huì)激勵(lì)鼓舞他們。

知行合一者勝

知行合一者勝，就是要明確團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則，清晰規(guī)定團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該做的和不應(yīng)該做的。團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則是團(tuán)隊(duì)工作高效開展的關(guān)鍵因素。

清晰明確的團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則意味著什么？它是經(jīng)過了反復(fù)討論和共同分析后才得以確定和精煉的，團(tuán)隊(duì)規(guī)范不等于自然形成的規(guī)范，它是團(tuán)隊(duì)共同認(rèn)可的具體的行為準(zhǔn)則，不是用華麗辭藻闡述的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀;是對妨礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的行為進(jìn)行了認(rèn)真評定后的結(jié)果，不是簡單片面的思考;是領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持遵守，并積極促使團(tuán)隊(duì)成員遵守，不是一時(shí)興起，束之高閣，或流于形式的條文。因此制定團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則特別強(qiáng)調(diào)行為描述清晰、有針對性和方便記憶。如“積極溝通”就不如“有話直說，有話好好說”來得清晰和有針對性。

在制定團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則中，不是自上而下的宣貫，而是要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過討論、共識，共同制定自己團(tuán)隊(duì)的行為準(zhǔn)則，并建議每一位成員將準(zhǔn)則寫在自己的卡片上，然后慎重簽字，以示承諾和讓其具有擁有感。

在制定高效能團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則時(shí)，有一點(diǎn)需要提醒，高效能團(tuán)隊(duì)的行為準(zhǔn)則不應(yīng)花太多心思放在紀(jì)律等基本行為上，而應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)同理心、協(xié)作溝通、尊重信任、主動(dòng)奉獻(xiàn)、積極反應(yīng)等方面。

人盡其才者勝

每個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作都是與組織的發(fā)展目標(biāo)和能力要求相一致的，組織的發(fā)展是團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)的指向。在這樣的指向下，團(tuán)隊(duì)根據(jù)自己的目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分工。

團(tuán)隊(duì)分工考慮兩個(gè)因素，其一根據(jù)崗位的職責(zé)分工，其二根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特點(diǎn)的角色分工。一個(gè)團(tuán)隊(duì)不是一群只有崗位分工的人，而是由一群有著各自角色，且被其他人所理解的群體。團(tuán)隊(duì)成員尋求一個(gè)他們能夠最高效最自然地發(fā)揮作用的角色。

“個(gè)人豈有完美，團(tuán)隊(duì)可臻至善。” 一個(gè)團(tuán)隊(duì)并不是一堆有職位頭銜的人，而是一群有著被他人所理解的團(tuán)隊(duì)角色的個(gè)人。團(tuán)隊(duì)成員尋求特定的角色，且在最接近他們本質(zhì)的角色中表現(xiàn)得最有效率。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特點(diǎn)的角色分工提倡的原則是角色齊全;容人短處，用人所長;尊重差異，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ);增強(qiáng)彈性，主動(dòng)補(bǔ)位。

貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國的研究與實(shí)踐，提出了著名的貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種角色組成，后來修訂為九種角色，即思考者、評價(jià)者、專家、驅(qū)動(dòng)者、實(shí)施者、完成者、社交網(wǎng)絡(luò)者、團(tuán)隊(duì)建設(shè)者和組織者。

高效的團(tuán)隊(duì)工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊(duì)成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補(bǔ)不足，發(fā)揮優(yōu)勢。成功的團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，激勵(lì)創(chuàng)新。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)首先應(yīng)該是這九種角色的綜合平衡。

對于最不擅長的角色，應(yīng)盡量避免長期使用，或者授權(quán)或進(jìn)行交換活動(dòng)，利用他人進(jìn)行角色互補(bǔ);對于可應(yīng)付的角色，可以嘗試進(jìn)行試驗(yàn)，開發(fā)這些角色，做好準(zhǔn)備，以備不時(shí)之需;對于最擅長的角色，開發(fā)并完善角色，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，最大化利用這些天然優(yōu)勢。

因此，識別一個(gè)人的團(tuán)隊(duì)角色有助于打造高效團(tuán)隊(duì)，提高自我認(rèn)知和個(gè)人效能，培養(yǎng)互相信任、互相理解，建立富有成效的工作關(guān)系，團(tuán)隊(duì)選擇和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

相生相長者勝

團(tuán)隊(duì)是4個(gè)階段的不斷循環(huán)，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)不同階段制定學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)。

在形成期，最重要的是宣布你對團(tuán)隊(duì)的期望，與成員分享成功的愿景，提供團(tuán)隊(duì)明確的方向和目標(biāo)，提供團(tuán)隊(duì)所需的資訊，幫助團(tuán)隊(duì)成員彼此認(rèn)識;

在風(fēng)暴期，最重要的是安撫人心，認(rèn)識并處理沖突，化解權(quán)威與權(quán)力，不容一人權(quán)力打壓他人貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策;

在規(guī)范期，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員給予反饋，分配任務(wù)，以求達(dá)成共識的決策，盡可能多地支持團(tuán)隊(duì)成員的工作，鼓勵(lì)成員協(xié)力工作;

到了高效期，通過承諾而非管制追求更佳結(jié)果，給團(tuán)隊(duì)成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，監(jiān)控工作的進(jìn)展，承認(rèn)個(gè)人的貢獻(xiàn)，慶祝成就。

團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)成長，要遵循7：2：1原則，即70%的員工通過工作經(jīng)驗(yàn)來不斷學(xué)習(xí)和提高，20%的員工通過輔導(dǎo)和指導(dǎo)提高自身，10%的員工則進(jìn)行正規(guī)學(xué)習(xí)計(jì)劃。

在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)成長過程中，最為有效的方式就是輔導(dǎo)，它被視為團(tuán)隊(duì)成長的加速器，它是一種促進(jìn)他人學(xué)習(xí)和發(fā)展，從而提高績效的過程。要成為一個(gè)成功的輔導(dǎo)員，需要知道并理解整個(gè)過程以及適用于輔導(dǎo)環(huán)境的各種風(fēng)格，技能和技巧。

成為一名優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，需要具備一系列的技能和特質(zhì)，如傾聽、有效提問、接納、公平正直、同理心、真誠等。常見的輔導(dǎo)模型有Grow模型，鼓勵(lì)大家多用開放式問題，以幫助大家進(jìn)行有效的輔導(dǎo)談話。

匯能聚氣者勝

匯能聚氣就是激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員底層的動(dòng)機(jī)需求，使其保持持續(xù)的動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是一種持續(xù)、反復(fù)的對目標(biāo)狀態(tài)的關(guān)注，是一種自然、自發(fā)的動(dòng)力，它可以激發(fā)、引導(dǎo)和選擇特定的人的行為。

根據(jù)合益集團(tuán)創(chuàng)始人之一麥克里蘭的研究，跟工作密切相關(guān)的有三種動(dòng)機(jī)，即成就動(dòng)機(jī)、親和力動(dòng)機(jī)和影響力動(dòng)機(jī)。

每個(gè)人都有三種動(dòng)機(jī)，但每個(gè)人對三種動(dòng)機(jī)的追求力度是不同的，往往在工作壓力大、關(guān)鍵決策中，會(huì)根據(jù)自己深層次動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，做出行動(dòng)。

成就動(dòng)機(jī)的主體特征是達(dá)到或超過卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以及改進(jìn)和提高個(gè)人的工作績效;

親和力動(dòng)機(jī)的主體特征是建立和保持親密、和諧、友好的人際關(guān)系;

影響力動(dòng)機(jī)的主體特征是對他人產(chǎn)生或施加影響。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相應(yīng)動(dòng)機(jī)被激發(fā)起來，他們會(huì)保持一種發(fā)自內(nèi)心的持續(xù)動(dòng)力。

激勵(lì)成就動(dòng)機(jī)高的人，將一般人不能完成的目標(biāo)分配給高成就動(dòng)機(jī)的人，并告知他，這個(gè)任務(wù)的難度，很少有人能夠完成;或者通過剛剛學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)反饋，與高成就動(dòng)機(jī)的人討論在哪些方面能夠做得更好，效率更高;通過鼓勵(lì)高成就動(dòng)機(jī)的人積極創(chuàng)新，不斷嘗試新的方法去工作。

激勵(lì)親和動(dòng)機(jī)高的人，將跨部門、組織的協(xié)調(diào)工作，交給高親和動(dòng)機(jī)的人;通過刺激高親和動(dòng)機(jī)的人結(jié)交朋友、建立關(guān)系等，推動(dòng)工作完成;更多地通過非工作的場合與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通。

激勵(lì)影響力動(dòng)機(jī)高的人，鼓勵(lì)高影響力動(dòng)機(jī)的人更多地承擔(dān)推動(dòng)工作或輔導(dǎo)他人的任務(wù);在工作中首先邀請高影響力動(dòng)機(jī)的人發(fā)言、討論或者組織經(jīng)驗(yàn)分享等環(huán)節(jié)，使高影響力動(dòng)機(jī)的人能夠得到大家的認(rèn)可;授權(quán)、給予更大活動(dòng)空間，從而激發(fā)其發(fā)揮更大的作用。

總結(jié)

如何打造一支高效能團(tuán)隊(duì)？首先，是設(shè)定激動(dòng)人心的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，好的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)勇往直前，共赴未來目標(biāo);其次，共同制定團(tuán)隊(duì)行為準(zhǔn)則，公開并且相互遵守約束，是能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)又能夠起到約束的力量;再次，既要基于崗位職責(zé)分工，還要根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員不同特點(diǎn)進(jìn)行合理分工;然后，通過讓團(tuán)隊(duì)成員充分學(xué)習(xí)和成長，有自己施展的環(huán)境，共同努力成為高效能團(tuán)隊(duì);最后，也是最關(guān)鍵的是激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員能量，創(chuàng)造出超越組織期望的結(jié)果。

篇2

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；機(jī)場人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略 

1.機(jī)場人力資源管理現(xiàn)狀 

通過模塊劃分的方式對機(jī)場人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理六大模塊，可從這幾個(gè)版塊中淺析機(jī)場對于人力資源管理方面的不足。 

1.1人力資源體系戰(zhàn)略方面 

大多機(jī)場認(rèn)識到人力資源管理是非常重要的，并且有部分機(jī)場早已經(jīng)將其提升至戰(zhàn)略的高度。盡管如此，大多數(shù)機(jī)場的人力資源管理還處于人事管理的初級階段，機(jī)場管理人員的的事務(wù)性工作耗費(fèi)了他們的的大量精力。除此之外，資源規(guī)劃與戰(zhàn)略仍然存在脫節(jié)現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略制定中人力資源沒有充分發(fā)揮作用。機(jī)場人力資源專業(yè)人才不足，沒有合理的人才結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略管理人才相對短缺，高層次人力資源效能與高水平的機(jī)場管理仍然存在很大的差距。 

1.2激勵(lì)體系方面 

機(jī)場現(xiàn)在運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制建立在契約的基礎(chǔ)之上，機(jī)場與員工的約束與被約束關(guān)系，企業(yè)的薪酬福利等一系列政策都基于獎(jiǎng)懲的邏輯之上，激勵(lì)面較窄，對人才工作效能的激發(fā)效果有限。 

1.3機(jī)場組織管理方面 

機(jī)場大多以職能型組織的架構(gòu)組織管理，內(nèi)部決策鏈條相對較長，造成企業(yè)耗費(fèi)相當(dāng)較多的精力在一些不需要耗費(fèi)的事情上。每個(gè)級層的管理人員將責(zé)任一級級向上推繳，責(zé)任意識淡化，機(jī)場管理效率非常低。再者，造成領(lǐng)導(dǎo)者忙于瑣碎業(yè)務(wù)的審批，對機(jī)場人力資源布局不能投入最有效的的精力。 

1.4互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高端人才短缺方面 

機(jī)場經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，使得機(jī)場人力資源管理多元化發(fā)展，進(jìn)而同樣造成對人才的需求不斷發(fā)展的趨勢。以美蘭機(jī)場為例，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不足以支撐互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，高端人才短缺，企業(yè)發(fā)展受到了人才的制約。 

2.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代機(jī)場對于人力資源管理的具體戰(zhàn)略 

對美蘭機(jī)場人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考發(fā)現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下機(jī)場人力資源發(fā)展應(yīng)該緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的步伐，實(shí)現(xiàn)機(jī)場人力資源管理的轉(zhuǎn)型。根據(jù)近幾年美蘭機(jī)場人力資源發(fā)展的普遍情況，互聯(lián)網(wǎng)機(jī)場人力資源管理可以在下面幾個(gè)內(nèi)容上進(jìn)行戰(zhàn)略改進(jìn)： 

2.1改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下機(jī)場人力資源管理的組織體系 

美蘭機(jī)場人力資源管理需要繼續(xù)把安全的管理作為行業(yè)奮斗的重要目標(biāo)，在確保安全運(yùn)行的前提下，可從非航業(yè)務(wù)領(lǐng)域，例如商業(yè)和服務(wù)等方面，進(jìn)行有效的探索。美蘭機(jī)場人力資源管理者經(jīng)營單位直接與市場聯(lián)系，意思是機(jī)場組織團(tuán)隊(duì)分成小的、彼此相互聯(lián)系又相互獨(dú)立的小單元，調(diào)動(dòng)基層部門工作的積極性，這些小單元獨(dú)自培養(yǎng)優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人，進(jìn)而直接優(yōu)化人力資源的分配。根據(jù)機(jī)場行業(yè)的多元化發(fā)展趨勢，機(jī)場應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，確立不同部門的制度，把經(jīng)營權(quán)進(jìn)行各自分配。美蘭機(jī)場應(yīng)在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)大膽嘗試的基礎(chǔ)上，給予團(tuán)隊(duì)各方面的支持，例如錢財(cái)務(wù)以及薪資管理。人力資源部可以積極組織機(jī)場策劃大賽，采用優(yōu)秀的的組織方案，并給予策劃團(tuán)隊(duì)必要的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對機(jī)場績效規(guī)范體制以明確的制度，增大績效評價(jià)對機(jī)場人力資源管理的影響深度，加大制度在管理中執(zhí)行的力度。 

2.2應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)人力資源產(chǎn)品 

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代下，機(jī)場的人力資源管理會(huì)出現(xiàn)很多比之前快捷的方法。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上公布的信息平臺(tái)，可推出類似于美蘭機(jī)場實(shí)行一次線上流程辦理的機(jī)場人力資源信息化服務(wù)產(chǎn)品，用來提升對于員工的考核、使薪酬福利更加透明化、人力資源信息分析和分享的渠道更加廣泛。 

2.3高效能管理 

各級管理者是機(jī)場運(yùn)營和機(jī)場人力資源發(fā)展的中流砥柱，只有在激活高效能的管理者的基礎(chǔ)上，才能提升機(jī)場整體活力和效率。我們可以結(jié)合美蘭機(jī)場的現(xiàn)狀與互聯(lián)網(wǎng)未來發(fā)展的趨勢，主要可從經(jīng)理人制度和激活鼓勵(lì)體系兩方面改進(jìn)。要解決問題這兩方面的，可以人員個(gè)人技能和綜合能力納入薪酬體系，這個(gè)體系既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變，反之亦然。優(yōu)秀人才不足會(huì)影響到機(jī)場治理的管理結(jié)構(gòu)和執(zhí)行能力發(fā)揮的高效性，應(yīng)使市場在資源配置中起決定性作用，經(jīng)營管理者應(yīng)該有相對應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，做到，各個(gè)階層互不干預(yù)。在管理層方面，利用人力資源的職業(yè)素養(yǎng)幫助機(jī)場提高效益，為機(jī)場人力資源發(fā)展尋找最合適的人才，針對有意愿、有抱負(fù)的員工予以高度評價(jià)，全面激勵(lì)機(jī)場員工的榮譽(yù)感和創(chuàng)造力，認(rèn)真負(fù)責(zé)的幫助員理解自己的興趣，找到與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。 

2.4人才使用模式 

互聯(lián)網(wǎng)人才的儲(chǔ)備有利于機(jī)場人力資源有效發(fā)展，美蘭機(jī)場人才使用模式在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下有以下幾個(gè)方面的作用：一方面，為美蘭機(jī)場創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)機(jī)場提供強(qiáng)有力的人才供應(yīng)保障，為人力資源管理提供優(yōu)質(zhì)的科技人才。其二，彌補(bǔ)了在培訓(xùn)時(shí)新員工、在職職員方面的不足，讓機(jī)場員工能夠在職場發(fā)展不確定的時(shí)候，努力找出自己的不足和潛在的價(jià)值，進(jìn)而使職業(yè)發(fā)展都有可以預(yù)見的前景。其三，激活原有的培訓(xùn)項(xiàng)目，摸索出了培訓(xùn)新形式，使課堂授課形式的培訓(xùn)體系變得更靈活。美蘭機(jī)場對于專業(yè)性強(qiáng)、使用頻率相對較低的高端人才，可通過業(yè)務(wù)合作和顧問等形式靈活的發(fā)揮其作用，打破對于人才使用的邊界。對于美蘭機(jī)場，可通過進(jìn)一步加大和外商的合作互利，通過外資企業(yè)的相互交流、互聯(lián)網(wǎng)科技互動(dòng)等方式，人才組織資源呈現(xiàn)包容互鑒的趨勢，機(jī)場管理打開人才使用的模式后，才能面對新時(shí)代下科技的變化和互聯(lián)網(wǎng)下人力資源的整合。 

3.總結(jié) 

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，美蘭機(jī)場人力資源管理從建立組織體系、應(yīng)用應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)人力資源產(chǎn)品、高效能管理者與人才使用模式四個(gè)方面為為切入點(diǎn)，完成“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下對機(jī)場人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的研究，對未來機(jī)場人力資源發(fā)展提出新的發(fā)展方向，未來互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代機(jī)場人力資源管理會(huì)在組織體系、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理產(chǎn)品、高效能管理以及人才使用模式四個(gè)層面發(fā)生巨大的影響。（作者單位：海南師范大學(xué)） 

參考文獻(xiàn)： 

[1]李涵雯，翟旭，樊潮.在線評論對新產(chǎn)品擴(kuò)散的影響研究——在線評論的重要性及影響力[J].中國商論.2015（26） 

[2]楊玉姍，鄔超華，何雄輝，林俊锫.“淘寶村”運(yùn)營模式及其帶來的經(jīng)濟(jì)作用——基于廣東的調(diào)研[J].中國商論.2015（26） 

篇3

有趣的是，一個(gè)典型的服務(wù)機(jī)構(gòu)，在其生命周期內(nèi)的所有支出中，大約3%-4%是辦公設(shè)施開支，4%是運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用，1%是家具費(fèi)用，90%-91%是員工工資，因此，如果辦公機(jī)構(gòu)能夠充分利用這3%-4%的辦公設(shè)備開支來提高工作場所的產(chǎn)出率，它將對占服務(wù)機(jī)構(gòu)支出費(fèi)用90%-91%的員工開支產(chǎn)生事半功倍的影響。

為順利達(dá)到這一目的，建筑物必須受益于可以完成一系列目標(biāo)綜合設(shè)計(jì)思路。通過綜合設(shè)計(jì)，新一代的高效能辦公建筑正在不斷地涌現(xiàn)出來。這些辦公建筑能夠?yàn)闃I(yè)主和承租人提高工作滿意度和工作效率，有益健康，具有更好的適應(yīng)性，節(jié)能環(huán)保。特別是通過運(yùn)用生活周期分析，這些設(shè)計(jì)方案可以使建筑設(shè)計(jì)、系統(tǒng)選擇、大樓建設(shè)這些先期投資發(fā)揮積極的作用。

方案提交團(tuán)隊(duì)

高效能辦公建筑融合了各方面專家的設(shè)計(jì)成果，包括項(xiàng)目經(jīng)理、房地產(chǎn)專家、設(shè)備經(jīng)理、策劃師、內(nèi)部設(shè)計(jì)人員、圖像設(shè)計(jì)人員、景觀設(shè)計(jì)師、土木工程師、結(jié)構(gòu)工程師、機(jī)械工程師、電氣工程師、照明工程師、消防工程師、聲學(xué)工程師、電腦設(shè)備工程師、安全顧問、餐飲服務(wù)顧問、視聽系統(tǒng)工程師、建設(shè)人員（也就是一般合伙承包商等等）。這些專家的成果必須融合在一個(gè)涉及各專業(yè)的建筑系統(tǒng)內(nèi)。通過制定并落實(shí)詳細(xì)的計(jì)劃進(jìn)度表，可以約束方案的實(shí)施，并最終使方案成為一個(gè)能夠使辦公室達(dá)到高效能目的的渾然一體的設(shè)計(jì)。

方案提交階段

辦公建筑的提交過程需要考慮大型商業(yè)建筑在經(jīng)濟(jì)方面的可行性。為了確保計(jì)劃購買使用的設(shè)備符合美國公共事務(wù)總署和承租人的目的，以及他們的要求能夠在高效能辦公建筑的開發(fā)中發(fā)揮作用，美國公用事務(wù)總署已經(jīng)制定建立了一個(gè)指南來指導(dǎo)方案提交過程和項(xiàng)目發(fā)展研究。

城市規(guī)劃

大量的辦公人員聚集在一個(gè)建筑物內(nèi)將對他們的鄰居們產(chǎn)生不可忽視的影響。辦公樓的建筑造型可以通過設(shè)立零售店、餐飲店使鄰居關(guān)系更加和諧。通過辦公室之間的業(yè)務(wù)互補(bǔ)還可以為相鄰辦公室?guī)順I(yè)務(wù)。開發(fā)辦公建筑時(shí)，還必須考慮運(yùn)輸問題。辦公建筑通常與城市規(guī)劃和市政區(qū)劃沖突，因?yàn)槌鞘幸?guī)劃和市政區(qū)劃總是試圖使土地利用和和睦的鄰里關(guān)系能夠和諧共處。

空間類型

辦公建筑有建筑外殼和承租人改造部分組成。承租人需要通過不同的空間類型來適應(yīng)辦公樓的內(nèi)部構(gòu)造?？晒┦褂玫目臻g類型包括辦公后勤區(qū)、倉庫、小實(shí)驗(yàn)室、私人衛(wèi)生間、滯留區(qū)、醫(yī)務(wù)室、健身區(qū)、護(hù)嬰中心、會(huì)議室場所、圖書室空間、自動(dòng)數(shù)據(jù)處理設(shè)備室空間、零售店空間、餐飲空間。辦公建筑空間一般還包括地下停車場和地面停車場。

建筑設(shè)計(jì)必須考慮潛在承租人方方面面的要求，包括他們想要的建筑外觀、開放度、運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間、附屬物要求、安全問題，以及大樓受攻擊可能性評估結(jié)果、組織和群體大小、發(fā)展可能性、長期需求的持續(xù)性、集會(huì)必要條件，電子設(shè)備和技術(shù)要求、音響要求、特殊升降和裝卸倉儲(chǔ)要求、特殊公用服務(wù)、各種經(jīng)營材料和生產(chǎn)流水線上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和類型，以及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等等。

建筑組成

建筑系統(tǒng)和組成包括建筑外殼和建筑內(nèi)核。建筑內(nèi)核包括停車場、景觀和綠化、場所照明、場所消耗、場所家具、大樓入口、建筑物包裝（如玻璃窗、大門和其他開放空間）、內(nèi)部分隔、雨篷、屋頂系統(tǒng)和天窗、披屋結(jié)構(gòu)、地基和下層結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和地板背板、空氣流通、垂直運(yùn)輸（樓梯、電梯、自動(dòng)扶梯）、郵件支持、泊車場、設(shè)備維護(hù)、窗戶保潔、大樓安全保衛(wèi)，以及建筑物標(biāo)記等等。大樓外殼的機(jī)械系統(tǒng)包括供暖系統(tǒng)、降溫系統(tǒng)、送風(fēng)系統(tǒng)、排氣系統(tǒng)和系統(tǒng)控制。建筑外殼的電氣系統(tǒng)和相關(guān)槽隙包括電力服務(wù)和配給，照明、緊急電源、照明保護(hù)。建筑外殼的管道系統(tǒng)包括公用給排水服務(wù)、供氣服務(wù)、家庭冷熱水系統(tǒng)、衛(wèi)生排污系統(tǒng)和管道維修。建筑外殼消防系統(tǒng)包括壓制系統(tǒng)、警報(bào)系統(tǒng)、排煙系統(tǒng)。建筑外殼通風(fēng)系統(tǒng)和空間包括入口裝置、垂直和水平通道、箱體和結(jié)合物。建筑安全系統(tǒng)包括場所屏障和縮進(jìn)，周邊屏障和防爆裝置、公用保衛(wèi)、進(jìn)入控制和侵入檢查、入口掃描、包裹掃描和控制、空氣和公用供給保護(hù)。建筑外殼包括與建筑核心、公共走廊、門廊、普通空間和公用空間（如機(jī)械、電氣、管道、通道、消防、安全等空間）相關(guān)的內(nèi)部建筑。

內(nèi)部建筑和承租人改造包括分隔、門、標(biāo)識、活地板、窗戶處理、墻面涂飾、地板涂飾、天花板系統(tǒng)、特殊機(jī)械服務(wù)、管道服務(wù)點(diǎn)、電力接口、器材、鋪設(shè)的通訊系統(tǒng)電纜和安裝的接口、配備的家具和辦公設(shè)備。為了能夠提供良好辦公環(huán)境，內(nèi)部建筑必須在概念上與建筑外殼相一致。

建筑物屬性

集成性

也就是說，建筑設(shè)計(jì)要在考慮所有相關(guān)因素的前提下構(gòu)思。除此之外，大樓的建設(shè)用途和維護(hù)方法也很重要。為保證建筑的完成與建筑物維護(hù)相分離，由建筑用途出發(fā)而得出的建筑設(shè)計(jì)就很重要。這意味著高效能辦公建筑的整體設(shè)計(jì)必須在建筑師、工程師、業(yè)主和委托人的合作下，貫穿于整個(gè)設(shè)計(jì)和建設(shè)過程。

可變性

高效能辦公室必須能夠簡單、經(jīng)濟(jì)地裝修，必須適應(yīng)經(jīng)常性的更新改造。這些更新改造可能是由于經(jīng)營方重組、職員變動(dòng)、商業(yè)模式發(fā)生變化或技術(shù)創(chuàng)新的來臨。但是不管怎樣，辦公樓的基礎(chǔ)設(shè)施、內(nèi)部系統(tǒng)、家具配備必須進(jìn)行升級換代以應(yīng)對這些需要。

技術(shù)創(chuàng)新正在飛速進(jìn)行，特別是在電訊、照明、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域。先進(jìn)的辦公室必須通過有效采用不斷涌現(xiàn)的新技術(shù)，通過革新設(shè)備如電纜匯流、數(shù)模配電，來迎接技術(shù)的發(fā)展變化。

安全、健康和舒適

在辦公環(huán)境中，對雇主來說，最大的一筆支出費(fèi)用就是辦公室中這些雇員的工資。這類支出一般來說超過設(shè)備租賃費(fèi)和所耗用的能源費(fèi)用。因此，在高效能辦公室中，員工的健康、安全和舒適是最最重要的問題。

在正在形成中的新一代先進(jìn)辦公室中，這些問題已經(jīng)被制定為標(biāo)準(zhǔn)列入建筑說明書，如，提高新鮮空氣流通率，采用無毒、低污染材料和系統(tǒng)等。

居住者的舒適度是工作場所滿意度的一個(gè)重要方面。隨著時(shí)間的推移，高效能辦公室能夠提供個(gè)性化氣候控制，允許用戶設(shè)定他們各自的、局部的溫度、空氣流通率和風(fēng)量大小。

雖然難以衡量滿意度的高低，但有一點(diǎn)被廣泛接受，那就是當(dāng)辦公室職員被提供了令人鼓舞的、充滿活力的工作環(huán)境后，員工滿意度和業(yè)績提高了。提高工作場所滿意度能夠得益于此，部分原因是員工們可以接近自然，視野開闊，有相互交往的機(jī)會(huì)，還可以控制自己周邊的小環(huán)境，

能源效益

根據(jù)辦公室大小、局部氣候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：

①減輕負(fù)荷（通過綜合考慮建筑與場地狀況，充分運(yùn)用建筑外殼，如減少透光、提高隔熱性）；

②使用規(guī)格大小合適的取暖、通風(fēng)和空調(diào)系統(tǒng)；

③安裝高效能的設(shè)備、燈具和器具。

必須考慮可更新能源的使用，如可以為建筑物提供照明用電的與建筑一體化的光電池系統(tǒng)、可以提供家庭熱水供應(yīng)的太陽能加熱系統(tǒng)、通過抽取地球中飽含的熱量的地?zé)岢楸孟到y(tǒng)，提高高壓輸電系統(tǒng)的性能等。

另外，還必須考慮其他可利用能源的應(yīng)用，包括微渦輪機(jī)、燃料電池等等?？衫媚茉纯梢蕴峁┕╇娍煽啃裕ㄈ缇o急電源和關(guān)鍵時(shí)刻用電）和獨(dú)立的電力系統(tǒng)，減少對化石電力的依賴。

支出效用

高效能辦公室必須運(yùn)用生命循環(huán)經(jīng)濟(jì)模型和材料評估模型來進(jìn)行評估。在一些情況下，業(yè)主必須要認(rèn)識到，為了今后建筑物能在長期運(yùn)轉(zhuǎn)和維護(hù)方面節(jié)約資金，充分發(fā)揮建筑物的性能，必須要心甘情愿地在開始階段投入更多的資金。

工程經(jīng)濟(jì)學(xué)

為了使在設(shè)備上的投資達(dá)到最佳性能，工程經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了一種方法，這種方法可以得到與每一個(gè)設(shè)計(jì)元素和建筑構(gòu)成所花費(fèi)用相對應(yīng)的性能、表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)階段，建筑開發(fā)商應(yīng)正確地采用工程經(jīng)濟(jì)學(xué)來考慮可供選擇方案，以確保項(xiàng)目完成時(shí)能夠達(dá)到所預(yù)期的支出效用。

工程經(jīng)濟(jì)學(xué)通過在減少生命周期費(fèi)用的同時(shí)又可以維持或改善結(jié)果得出選擇方案。在建設(shè)階段，通過共享節(jié)約，鼓勵(lì)承包商采用他們特殊的“絕活”來進(jìn)行方案改動(dòng)，這些改動(dòng)必須既能夠降低建設(shè)費(fèi)用又能保持或以高建筑質(zhì)量、價(jià)值和功能。

正確建設(shè)和維護(hù)

隨著已經(jīng)提高了的建筑技術(shù)和建筑控制的到來，作為質(zhì)量保險(xiǎn)計(jì)劃的一部分，各種高效能建筑的正確委托建造顯得極其重要。在許多案例中，對正在建設(shè)中的工程進(jìn)行委托已經(jīng)顯示是可行的。

一旦建筑物已經(jīng)建造完畢和投入使用，通過測量、監(jiān)控、報(bào)告等積極處理措施來確保和鞏固其長期性能就很關(guān)鍵。這些反饋結(jié)果應(yīng)當(dāng)告訴維護(hù)管理人員，也可以為新的設(shè)計(jì)成果提供參考。

出現(xiàn)的問題

建筑物安全

回顧在過去的十年中所發(fā)生的恐怖，我們的設(shè)計(jì)要關(guān)注于保護(hù)居住者和其財(cái)產(chǎn)不受暴力襲擊。通過綜合威脅評估、易受攻擊度評估、風(fēng)險(xiǎn)分析，可以被確認(rèn)特定建筑物的安全需要。應(yīng)該確保恰當(dāng)?shù)?、合理的?yīng)對性設(shè)計(jì)能夠融合進(jìn)辦公建筑的設(shè)計(jì)中。

現(xiàn)代化

過去25 年來形形的設(shè)備的出現(xiàn)給建筑設(shè)計(jì)帶來了顯著的挑戰(zhàn)。對于現(xiàn)代化這個(gè)問題來說，其關(guān)鍵領(lǐng)域包括升級外部包裝、機(jī)械系統(tǒng)、電訊設(shè)施，加強(qiáng)安全性和提高內(nèi)部涂飾效果。對現(xiàn)代化這些設(shè)備來說，提高工作場所質(zhì)量和能源性能，加強(qiáng)安全使之能適應(yīng)承租人的頻繁改造是非常重要的目標(biāo)。對建筑物的歷史或部分歷史遺跡進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)也是現(xiàn)代化效果的一部分。

可通行性

辦公建筑必須根據(jù)法律的要求為殘疾人提供無障礙通道

歷史保護(hù)

根據(jù)美國國家歷史保護(hù)法案（NHPA）的要求，國家歷史名冊上的具有歷史價(jià)值的建筑物或其部分建筑必須給與特殊對待

可持續(xù)設(shè)計(jì)和建設(shè)等級系統(tǒng)

對以這一點(diǎn)，許多系統(tǒng)正在開發(fā)之中，如美國環(huán)?？偩郑‥PA）的建筑物能源之星計(jì)劃和美國綠色建筑理事會(huì)（USGBC）的LEED等級系統(tǒng)。這些系統(tǒng)可以使能耗和環(huán)境性能可以被正確地測量出來并和普通的國家標(biāo)準(zhǔn)相比較。EPA的計(jì)劃專門關(guān)注于節(jié)能效果，而LEED等級系統(tǒng)則致力于研究涉及范圍更廣的一系列關(guān)于可持續(xù)設(shè)計(jì)問題。

活地板系統(tǒng)

活地板的使用是辦公建筑的主要設(shè)計(jì)特征，它明顯提高了辦公建筑的效能?；畹匕蹇梢赃M(jìn)行高效的電纜鋪設(shè)和電力分配，還可以提高送風(fēng)能力來提高每個(gè)居住者的舒適度。

進(jìn)行委托

一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和私人機(jī)構(gòu)正在積極地開展托管所有的高效能建筑物業(yè)務(wù)發(fā)。在開展業(yè)務(wù)活動(dòng)中，委托范圍和委托費(fèi)用是矛盾所在，所以各方仍要在這方面協(xié)商一致。但是，一些組織卻將委托看成是正常的建設(shè)過程中多余的、不經(jīng)濟(jì)的干擾行為。

能源效能

包括國防部、公共事務(wù)管理局和國家公園服務(wù)中心在內(nèi)的許多聯(lián)邦機(jī)構(gòu)，正在積極采取行動(dòng)來保證能源效能。采用可替代能源系統(tǒng)，如使用太陽光、與建筑一體化的光電池、風(fēng)力發(fā)電，以及充分發(fā)揮利用廢熱發(fā)電技術(shù)或天然氣燃料電池技術(shù)的自主發(fā)電策略，已經(jīng)成為高效能建筑設(shè)計(jì)中的標(biāo)準(zhǔn)要素。

工作場所的連接

篇4

關(guān)鍵詞: 研究生導(dǎo)師 自我效能感 創(chuàng)新能力

研究生導(dǎo)師的創(chuàng)新能力是研究生創(chuàng)新教育的基礎(chǔ),對研究生創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。研究生導(dǎo)師具有雙重身份,既是研究者,又是教育者。因此,研究生導(dǎo)師的創(chuàng)新能力包括科研創(chuàng)新能力與創(chuàng)新教育的培養(yǎng)能力兩個(gè)方面。如何促進(jìn)研究生導(dǎo)師創(chuàng)新能力的發(fā)展,已成為高等教育的研究熱點(diǎn)。本文對導(dǎo)師自我效能感進(jìn)行研究,提出適合我國高校研究生導(dǎo)師創(chuàng)新能力發(fā)展的策略。

一、自我效能感的內(nèi)涵

1.自我效能感

自我效能感最初由美國心理學(xué)家A?Bandure提出,它是個(gè)體對自己能否有效進(jìn)行某一行為的判斷,在控制和調(diào)節(jié)個(gè)體行為方面具有不可估量的價(jià)值。[1-2]一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)極易受自我效能感的影響。高效能感的人傾向于選擇富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),具有堅(jiān)韌不拔、鍥而不舍的精神,遇到困難不輕言放棄,在解決問題的過程中會(huì)逐步提高自我效能感;而自我效能感低的人恰恰相反,遇到困難容易放棄,常常懷疑自己的能力,設(shè)想可能的失敗帶來的后果,導(dǎo)致過度的心理壓力和不良的情緒反應(yīng),不僅影響問題的解決,而且進(jìn)一步降低自己的自我效能感。

2.導(dǎo)師的自我效能感

自我效能感并非是指一個(gè)人的真實(shí)能力,而是這個(gè)人對自己行為能力的評估和信心。研究生導(dǎo)師不僅自己要進(jìn)行科學(xué)研究,而且要對研究生進(jìn)行知識經(jīng)驗(yàn)的傳授,進(jìn)行課題研究的指導(dǎo),激發(fā)研究生的創(chuàng)新欲望,培養(yǎng)研究生的創(chuàng)新意識、獨(dú)立能力和堅(jiān)韌的品格,塑造研究生的創(chuàng)新型人格。因此,導(dǎo)師的自我效能感是指在科研和教學(xué)領(lǐng)域的效能感,是導(dǎo)師自身對能否利用自己的能力去完成科研工作和培養(yǎng)研究生的自信程度的評價(jià)。自我效能感會(huì)影響導(dǎo)師的行為選擇,是影響導(dǎo)師對自己進(jìn)行科研和影響學(xué)生行為的一種主觀判斷,進(jìn)一步影響導(dǎo)師對科研的期待、對學(xué)生的指導(dǎo),等等,從而影響導(dǎo)師的工作效率和創(chuàng)新能力的發(fā)展。

二、影響研究生導(dǎo)師自我效能感的因素

高校研究生導(dǎo)師的自我效能感是在一系列的教育、科研活動(dòng)中與各種人際交往中逐漸形成的,所以有著復(fù)雜的影響因素。

1.社會(huì)因素

社會(huì)的認(rèn)可度影響了導(dǎo)師的自我效能感。高校導(dǎo)師具有雙重身份,他們既是教師,更是科研工作者。因此,導(dǎo)師所在科研領(lǐng)域取得的研究成果和社會(huì)影響力在很大程度上影響著導(dǎo)師的自我效能感。如果導(dǎo)師能在某個(gè)領(lǐng)域取得重大成果,將極大地提高導(dǎo)師的職業(yè)聲望和自我成就感。

2.學(xué)校因素

高校的辦學(xué)水平、對科研的監(jiān)督和激勵(lì)制度、科研條件和風(fēng)氣在一定程度上影響了導(dǎo)師的自我效能感。高校良好的學(xué)術(shù)氛圍、高水平的科研團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)的科研設(shè)備、雄厚的科研經(jīng)費(fèi)能夠促進(jìn)高質(zhì)量的科研活動(dòng)的開展,有利于導(dǎo)師申請國家重大課題,有利于高質(zhì)量科研成果得產(chǎn)出。

3.研究生因素

質(zhì)量是產(chǎn)品的生命,產(chǎn)品的質(zhì)量、口碑直接影響生產(chǎn)者的信心。導(dǎo)師所培養(yǎng)的研究生可以說是導(dǎo)師的“產(chǎn)品”。因此,研究生的科研能力、學(xué)習(xí)成績、的情況,甚至是畢業(yè)后的工作去向,都在很大程度上影響導(dǎo)師的自我效能感。

4.導(dǎo)師自身因素

導(dǎo)師的自我效能感在很大程度上取決于個(gè)人的價(jià)值觀。價(jià)值觀既體現(xiàn)個(gè)人的認(rèn)知評價(jià)體系,又體現(xiàn)個(gè)人的情感和意志。因此,導(dǎo)師的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、教學(xué)能力和人格特征等都是影響自我效能感的重要因素。但更重要的是導(dǎo)師的自我評價(jià)。導(dǎo)師的自我效能感是導(dǎo)師自我認(rèn)識的一部分,導(dǎo)師通過選擇、比較、評價(jià)和整合所獲取的信息,逐步形成自我效能感。自我評價(jià)水平高者相應(yīng)地有較高的自我效能感。[3]

三、自我效能感對研究生導(dǎo)師創(chuàng)新能力的影響

1.影響導(dǎo)師的科研創(chuàng)新的能力

自我效能感可直接影響一個(gè)人的行為選擇、思維模式和情感反應(yīng)模式,最終決定其能否獲得進(jìn)一步的發(fā)展和對環(huán)境的適應(yīng)。高自我效能感的導(dǎo)師在科學(xué)研究中對自己的能力有信心,常常設(shè)置較高層次的研究目標(biāo),愿意嘗試高難度的科研工作,精益求精,鍥而不舍,并具備能夠及時(shí)把握和洞悉研究方向發(fā)展趨勢的能力和居于學(xué)科前沿發(fā)展的研究優(yōu)勢。而低自我效能感的導(dǎo)師卻恰恰相反。

2.影響導(dǎo)師的創(chuàng)新教育培養(yǎng)的能力

導(dǎo)師既是科研工作者,又是教育工作者。教師的自我效能感與其教學(xué)行為和教學(xué)效果密切相關(guān),對教師的教學(xué)行為和學(xué)生的學(xué)習(xí)效果有著直接的影響。高效能感的導(dǎo)師不斷進(jìn)取,積極探索,能夠與時(shí)俱進(jìn),不斷提高實(shí)施創(chuàng)新教育的自覺性和堅(jiān)決性,在教學(xué)過程中有意識地加強(qiáng)研究生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新人格的訓(xùn)練與培養(yǎng),激發(fā)出他們的創(chuàng)新激情和創(chuàng)新意志。

四、提高研究生導(dǎo)師自我效能感的策略

1.激發(fā)導(dǎo)師自我效能感的原動(dòng)力

(1)外部動(dòng)力。首先,社會(huì)、政府要加大對研究生教育的重視和投入,提高導(dǎo)師待遇,增加對科研,尤其是基礎(chǔ)科研的經(jīng)費(fèi),使導(dǎo)師的教學(xué)和科研工作“有所為,有所期待”。其次,由于科技的高速發(fā)展、社會(huì)的變革與競爭,導(dǎo)師也面臨各種各樣的壓力,高校應(yīng)該更多地關(guān)注逐漸龐大的研究生導(dǎo)師隊(duì)伍的身心健康,這也是提高導(dǎo)師整體素質(zhì)和研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。此外,教師集體效能對自我效能與工作滿意度等心理特征各方面的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用,集體效能高的學(xué)校,教師的自我效能較強(qiáng)。[4]因此,高校要重視導(dǎo)師集體效能的形成與發(fā)展,營造積極向上的校園文化、科研創(chuàng)新氛圍。高校的集體效能高,導(dǎo)師的集體創(chuàng)新與研究的精神高,也就能夠充分帶動(dòng)每個(gè)導(dǎo)師開拓進(jìn)取,銳意創(chuàng)新,增強(qiáng)效能信念。

(2)內(nèi)在動(dòng)力?！八?然后知不足”。導(dǎo)師在日常教學(xué)和科研中要多作批判性反思,提出問題,檢查和判斷價(jià)值,持續(xù)保持創(chuàng)造性體驗(yàn),在反思中不斷調(diào)整自己,逐步提高自我效能感。此外,導(dǎo)師還應(yīng)該重視堅(jiān)持學(xué)習(xí),不斷提高自身修養(yǎng),完善自身知識,關(guān)心自我的身心健康,加強(qiáng)身體健康鍛煉,培養(yǎng)發(fā)展自己的業(yè)余愛好,保持良好的身體狀態(tài)和生機(jī)勃勃的精神狀態(tài),這是導(dǎo)師提高自我效能感的基礎(chǔ)。

2.提高導(dǎo)師自我效能感的有效途徑

(1)建立科學(xué)有效的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。通過崗前培訓(xùn),導(dǎo)師可以熟悉研究生培養(yǎng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和重點(diǎn),樹立正確的教學(xué)培養(yǎng)觀念,明確研究生創(chuàng)新教育的任務(wù),掌握研究生培養(yǎng)能力和技巧;通過定期的學(xué)術(shù)培訓(xùn),如學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn),導(dǎo)師可以有選擇地學(xué)習(xí)新知,使其教學(xué)、科研水平不斷提高,知識和能力不斷得到遷移和創(chuàng)新。這不僅有助于研究生導(dǎo)師創(chuàng)新能力的培養(yǎng),而且能夠促進(jìn)導(dǎo)師教學(xué)水平的不斷提高,增強(qiáng)導(dǎo)師創(chuàng)新科研和教學(xué)的自信心。此外,建立健全激發(fā)創(chuàng)新行為的激勵(lì)機(jī)制,最大限度地激發(fā)導(dǎo)師的活力和創(chuàng)造力。如設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金等獎(jiǎng)項(xiàng),支持和鼓勵(lì)導(dǎo)師積極參與科技創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新教育活動(dòng),并及時(shí)對創(chuàng)新成績突出的導(dǎo)師或團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì),可以不斷增強(qiáng)他們的成就感和自信心,促進(jìn)具有創(chuàng)新潛能、有特殊專長的優(yōu)秀導(dǎo)師脫穎而出。

(2)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)。學(xué)科是高校智力資源的聚集點(diǎn),是知識創(chuàng)新的土壤,是教學(xué)和人才培養(yǎng)的基地。在學(xué)科建設(shè)中高校應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè),從社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的全局出發(fā),積極拓寬學(xué)科結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵,通過學(xué)科整體規(guī)劃,調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和學(xué)科研究方向,充分發(fā)揮現(xiàn)有資源優(yōu)勢,融合相關(guān)學(xué)科優(yōu)勢,跨專業(yè)組建學(xué)科,提升學(xué)科的總體水平,保持學(xué)科競爭優(yōu)勢,提升學(xué)科的社會(huì)影響力。同時(shí),要多方努力爭取經(jīng)費(fèi)來源。雄厚的資金雖然不是提高學(xué)科水平的充分條件,但是學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)不足,則必然會(huì)導(dǎo)致學(xué)科水平下降。如果沒有充足的經(jīng)費(fèi)保障,即使是世界著名的大學(xué),其學(xué)科發(fā)展水平也會(huì)受到嚴(yán)重影響。而學(xué)科的高速發(fā)展能夠帶來高起點(diǎn)的科研項(xiàng)目、充足的科研經(jīng)費(fèi)和先進(jìn)的科研儀器。導(dǎo)師如果身處重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科中,又有充足的經(jīng)費(fèi)和先進(jìn)的儀器設(shè)備,他們對自己科研的展望一定會(huì)信心百倍。

(3)關(guān)注導(dǎo)師心理。研究生教育在不斷發(fā)展的同時(shí),也給導(dǎo)師的工作、學(xué)習(xí)與生活帶來了一定的壓力。導(dǎo)師出現(xiàn)了諸如緊迫感、危機(jī)感、心情郁悶、人際關(guān)系不和諧和身體亞健康等現(xiàn)象。這些不良的心理狀態(tài)同樣會(huì)影響導(dǎo)師的自我效能感,如在抑郁狀態(tài)中個(gè)體的自尊水平、自我效能感會(huì)降低。[5]因此,高校要關(guān)注導(dǎo)師心理問題,重視導(dǎo)師的心理健康,運(yùn)用科學(xué)的知識和方法調(diào)整導(dǎo)師心態(tài),使他們處于一種積極向上、健康快樂的狀態(tài),以飽滿的情緒、旺盛的精力投入到科研和教學(xué)中去。高校還要建立健全“以人為本”的管理模式,注重激勵(lì)制度和激勵(lì)文化的建設(shè),為導(dǎo)師創(chuàng)設(shè)良好的教書育人、研究學(xué)問的環(huán)境,減輕他們的壓力。

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[5]戴琴,馮正直.抑郁與自尊水平、自我效能感的關(guān)系研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志,2008,16,(3):283-285.

篇5

在中，人民為完成特殊作戰(zhàn)任務(wù)，專門訓(xùn)練了一些“尖刀連”“老虎營”“獵豹旅”等精兵隊(duì)伍，超強(qiáng)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)歸屬意識是每一位戰(zhàn)士的基本特征。優(yōu)秀的作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)總是令人向往，優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)也不例外。樹立以“精兵之策”理念打造優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)，能更好地穩(wěn)定民辦學(xué)校教師隊(duì)伍。

1.拓寬民辦學(xué)校教師的選聘渠道

民辦學(xué)校要從多條渠道招聘教師，如在招聘網(wǎng)上招聘消息，由校內(nèi)老教師介紹，與師范類大學(xué)建立長期合作關(guān)系，由學(xué)校推薦等。通過篩選招聘網(wǎng)資料可以招聘到有經(jīng)驗(yàn)的教師，通過師范類大學(xué)合作可以定期招聘到優(yōu)質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過老教師的介紹既能找到有經(jīng)驗(yàn)的教師，也能解決中途急缺教師的難題。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的從眾效應(yīng)，學(xué)校校長擁有多渠道選聘教師的門路，既能擴(kuò)大人才的選聘數(shù)量又就能招聘到更多的優(yōu)秀教師，從而對學(xué)校內(nèi)部教師的穩(wěn)定起到一定的積極作用。

2.豐富民辦學(xué)校教師專業(yè)成長的培訓(xùn)策略

現(xiàn)階段民辦學(xué)校教師的主要來源和上個(gè)世紀(jì)九十年代的民辦學(xué)校相比，教師的主要來源呈現(xiàn)出很大的差異。二十世紀(jì)九十年代民辦學(xué)校教師的主要來源是公辦學(xué)校教師，現(xiàn)階段民辦學(xué)校教師的主要來源是社招的大學(xué)畢業(yè)生。公辦學(xué)校過來的教師經(jīng)驗(yàn)豐富，招之即用，無需花力氣培訓(xùn)；社招過來的民校教師工作經(jīng)驗(yàn)少，抗挫折能力弱，再加之現(xiàn)階段民校學(xué)生情況更復(fù)雜、更難教，因而提高民校教師的專業(yè)素養(yǎng)是當(dāng)務(wù)之急。我校是一所12年一貫制高收費(fèi)民辦學(xué)校，近兩年社招進(jìn)來的年輕教師比例在70%以上，初三年級一些重點(diǎn)科目都很難招到有經(jīng)驗(yàn)的老教師，要想中考成績優(yōu)秀，就要對這些教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

我校在教師專業(yè)培訓(xùn)這一塊的工作力度很大，每年寒暑假邀請專家教授來校開展校本培訓(xùn)，同時(shí)校內(nèi)積極開展各級教育教學(xué)課題研究，高頻率、高密度開展各學(xué)科教研活動(dòng)，通過走出去的方式參加高級別的教學(xué)觀摩活動(dòng)。有了這一系列的培訓(xùn)舉措，教師成長很快，在區(qū)、市、省級教學(xué)技能大賽、優(yōu)質(zhì)課評比、論文評選活動(dòng)中，取得了一系列優(yōu)秀成績。通過培訓(xùn)，教師的教學(xué)能力有所提升，教學(xué)效果的優(yōu)化提高了學(xué)生學(xué)習(xí)成績，教師看到優(yōu)秀的教學(xué)成績，在體驗(yàn)成就感的過程收獲了專業(yè)成長的愉悅，從而有了安心工作的心態(tài)。

3.多方面滿足教師安心從教的心理需求

中國浙商會(huì)會(huì)長、阿里巴巴創(chuàng)始人馬云說過：員工辭職的原因千千萬萬，綜合起來不外乎兩類，一是錢沒給夠，二是心受委屈了。馬云會(huì)長一語道破天機(jī)，其實(shí)民校教師的異動(dòng)也不外乎這兩種，一是工資待遇方面的，二是精神需求方面的。我們常說的待遇留人，事業(yè)留人，情感留人也是這個(gè)意思。

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對年輕教師的工作要求，對于平時(shí)的出勤及教學(xué)常規(guī)檢查等要嚴(yán)格要求，幫助其養(yǎng)成良好的教學(xué)習(xí)慣；當(dāng)他們工作上遇到困難時(shí)，我們要主動(dòng)幫扶，心里感到委屈時(shí)，我們要積極疏導(dǎo)，要引導(dǎo)他們走出誤區(qū)。年輕教師心理承受力有限，抗挫折能力弱，需要老教師呵護(hù)他們的尊嚴(yán)，尊重他們，關(guān)心他們，理解他們養(yǎng)家糊口的難處，在必要時(shí)從經(jīng)濟(jì)上給予幫助，讓他們體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的重視和學(xué)校的關(guān)心，感受到學(xué)校這個(gè)大家庭的溫馨與溫暖。

4.設(shè)計(jì)主題教研活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)教師團(tuán)隊(duì)捆綁式發(fā)展

學(xué)校教師人人做課題是不切實(shí)際的，但人人做主題教研是可以實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)代學(xué)校在課程設(shè)置上提倡學(xué)生選班上課，也就是W生根據(jù)自己的興趣、愛好、特長參加自己個(gè)性化的課程，而教師的管理卻還停留在學(xué)科組、教研組的管理方式上。受學(xué)生選班制上課的啟發(fā)，教師的發(fā)展也可以類似操作。現(xiàn)在的年輕教師都有做名師、特級教師、專家型教師的期盼。學(xué)校管理者在教師的管理上，可以結(jié)合學(xué)校、教師、學(xué)生的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一些主題教研活動(dòng)，將教師進(jìn)行分組，形成團(tuán)隊(duì)捆綁式教研。

篇6

教師評價(jià)是鑒別教師效能和激勵(lì)教師提升素質(zhì)的重要途徑。在教師評價(jià)的過程中，應(yīng)該采用哪些科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)正日益成為世界各國政府和教育工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來，我國在教師評價(jià)制度改革方面取得了一定的成效，但評估制度還不健全，全國還沒有統(tǒng)一的、科學(xué)的教師評價(jià)指標(biāo)體系。對評價(jià)信度及效度的研究也很不夠，評估結(jié)果缺乏影響力，更缺乏對教師評價(jià)指標(biāo)體系的跨國對比研究。

芬蘭的基礎(chǔ)教育不僅在歐洲首屈一指，乃至在強(qiáng)國林立的世界教育中也有令人嘆服的成就。芬蘭在2000年、2003年和2006年的“國際學(xué)生評價(jià)項(xiàng)目（PISA）”中，已三次摘得桂冠，有“奇跡教育”之稱。基于此,本研究將芬蘭捷瓦斯基拉大學(xué)（University of Jyväskylä）在參與全球“國際教師觀察與反饋體系（ISTOF）”項(xiàng)目后所得出的“芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)”翻譯提煉設(shè)計(jì)成“芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)在中國的可行性”中文調(diào)查問卷。然后就我國教師對它們在中國是否具有可行性進(jìn)行質(zhì)化與量化研究的調(diào)查。通過調(diào)查，探尋芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)是否在中國具有可行性。

二、教師評價(jià)與課堂教學(xué)評價(jià)理論

教師評價(jià)指標(biāo)體系是確立和提升教師評價(jià)專業(yè)水平的重要前提，是建立教師教育專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系工程的核心內(nèi)容，[1]是客觀評價(jià)師資隊(duì)伍素質(zhì)和教師教學(xué)質(zhì)量的依據(jù)，同時(shí)也是學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量及一個(gè)國家和民族未來發(fā)展的保障。

課堂教學(xué)評價(jià)是指根據(jù)一定的教學(xué)目的和教學(xué)目標(biāo)，對教師的教和學(xué)生的學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)檢測，并評定其價(jià)值及優(yōu)缺點(diǎn)以求改進(jìn)的過程。[2]課堂教學(xué)評價(jià)作為課堂教學(xué)“可持續(xù)發(fā)展”的反思性實(shí)踐，具有改進(jìn)課堂教學(xué)、促成師生共同發(fā)展的功能。[3]教師課堂教學(xué)評價(jià)是課堂教學(xué)的重要內(nèi)容，其質(zhì)量的優(yōu)劣高低不但與教學(xué)效果密切相關(guān)，而且在很大程度上影響著學(xué)生的心理健康與個(gè)性發(fā)展。[4]此外，教師課堂教學(xué)評價(jià)集中反映教師課堂教學(xué)能力、教學(xué)水平和教學(xué)藝術(shù)，是教師評價(jià)的核心內(nèi)容和重要信息來源。有效的課堂教學(xué)評價(jià)能夠激發(fā)教師的專業(yè)自覺和主體意識，提高教師的教學(xué)質(zhì)量、效率和水平，同時(shí)它也是教育改革順利實(shí)施的重要條件。[5]

我國不少學(xué)者對教師課堂教學(xué)進(jìn)行了研究，如陳玉琨[6]教授認(rèn)為，中小學(xué)的教師教學(xué)評價(jià)主要是對課堂教學(xué)的評價(jià)，他具體界定了課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)，并對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了等級劃分。屠莉婭[7]博士開發(fā)了課堂觀察與評價(jià)量表，該評價(jià)量表主要從課堂教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、師生互動(dòng)及反饋、學(xué)生學(xué)習(xí)效果、課堂時(shí)間和資源的有效整合這七個(gè)方面對教師課堂教學(xué)進(jìn)行評價(jià)。查有梁[8]教授認(rèn)為影響教師課堂教學(xué)行為的主要因素包括教學(xué)理念、教學(xué)行為本身、教學(xué)藝術(shù)和教學(xué)交往這四個(gè)方面。因此，他從更新教學(xué)理念、優(yōu)化課堂結(jié)構(gòu)、創(chuàng)設(shè)教學(xué)情景、變化教學(xué)方式和豐富教學(xué)資源等方面去探究影響教師課堂教學(xué)行為的因素，并在此基礎(chǔ)上形成了40個(gè)優(yōu)秀教師評價(jià)指標(biāo)，這40個(gè)指標(biāo)主要集中在專業(yè)素養(yǎng)、課堂教學(xué)過程、課堂氛圍和課堂管理四個(gè)方面。

三、芬蘭的教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)

目前，芬蘭圍繞國家基礎(chǔ)核心課程，以教學(xué)為中心，正在不斷進(jìn)行國家和國際級的教師評估。[9]芬蘭捷瓦斯基拉大學(xué)教育研究學(xué)院的彭緹•尼喀努(Pentti Nikkanen)教授和朱尼•威利亞威(Jouni Valijarvi)教授曾參與過歐盟八國的“高效能學(xué)校改進(jìn) (Effective School Improvement)”項(xiàng)目，[10]在此基礎(chǔ)上又參加了由美國路易斯安那州立大學(xué)主持、17個(gè)國家參與的“國際教師觀察與反饋國際體系”項(xiàng)目。在經(jīng)過五次翻譯、回譯、提煉、整合以及反復(fù)修訂的基礎(chǔ)上，該項(xiàng)目產(chǎn)生了比較成熟的“教師課堂觀察與反饋量表”，兩位芬蘭學(xué)者用這一量表對芬蘭的專家學(xué)者、中小學(xué)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行了多次調(diào)查和測試，得出了芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)中的7項(xiàng)一級指標(biāo)和21項(xiàng)二級指標(biāo)（詳見表1）。

四、量化研究

1.被試

“芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)在中國的可行性”調(diào)查問卷是根據(jù)“國際教師觀察與反饋國際體系”跨國項(xiàng)目在芬蘭的調(diào)查反饋結(jié)果設(shè)計(jì)而成，并最終設(shè)計(jì)成網(wǎng)頁，形成電子版形式的調(diào)查問卷。在遼寧省教育行政學(xué)院的大力幫助下，本研究團(tuán)隊(duì)在遼寧省遼南、遼北、遼中、遼東和遼西地區(qū)的中小學(xué)校中隨機(jī)抽取被試（絕大部分被試為小學(xué)教師和教育管理者）并發(fā)放問卷。共發(fā)放了1011份問卷，回收557份，回收率55.09%，有效問卷502份，有效率為90.13%。

在回收的有效問卷中，城市學(xué)校教師309人，占61.55%，農(nóng)村學(xué)校教師193人，占38.45%。農(nóng)村教師反饋少于城市學(xué)校教師的原因至少有兩個(gè)：一是據(jù)遼寧省行政學(xué)院主管中小學(xué)校長培訓(xùn)的老師說，主要與農(nóng)村學(xué)校寒假放假較早有關(guān)，這是導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校教師反饋少于城市學(xué)校教師的主要原因；二是由于是在網(wǎng)絡(luò)上答卷，農(nóng)村中小學(xué)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施不完善，這也是導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校教師反饋少于城市學(xué)校教師的原因之一。從性別上來看，女教師378人，占75.3%，男教師124人，占24.7%。從教師學(xué)歷來看，本科學(xué)歷279人，占55.58%；?？茖W(xué)歷211人，占42.03%；高中學(xué)歷11人，占2.19%。與芬蘭的教師學(xué)歷相比，我國教師隊(duì)伍的整體學(xué)歷偏低。從教齡上看，被試的1至9年教齡的有145人，占28.8%；10年至19年教齡的有223人，占44.42%；20至29年教齡的有197人，占21.31%；30年以上教齡的有25人，占4.98%。這說明在本次調(diào)查中，被試中的大部分教師是富有課堂教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的，而且根據(jù)教齡推斷，被試中年齡在42歲以下的教師約占73%，占被試教師總數(shù)的2／3以上。

2.研究方法

研究主要采用了因素分析（因子分析）的方法，通過巴特利特球形檢驗(yàn)（Bartlett Test of Sphericity）和KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量（KaiserˉMeyerˉOlkin Measure of Sampling Adequacy）來判斷收集的數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因素分析。[11]

3．研究發(fā)現(xiàn)

在對“芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)在中國可行性”調(diào)查問卷的因素分析后發(fā)現(xiàn)，檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量KMO值為0.945，巴特利特球形檢驗(yàn)的X²值為4606.194，自由度df（degrees of freedom）為210，p（修正后的概率p值）為 0.000，這表明本研究收集到的數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因素分析。

當(dāng)筆者對初始因素載荷矩陣進(jìn)行方差最大正交旋轉(zhuǎn)后，得出了各題項(xiàng)的因素載荷（見表2）。統(tǒng)計(jì)學(xué)上，特征值大于1時(shí)，其結(jié)果比較有意義。史蒂芬（Steven,1992）認(rèn)為如果受試樣本大于250份，則平均共同性應(yīng)在0.6以上，本次樣本大于250份，因此本次分析取的共同值為0.6，也就是說本研究把因素載荷定為0.6。因素載荷大于0.6的共有17個(gè)題項(xiàng)，它們可以解釋總體變異量的60%。低于0.6的4個(gè)題項(xiàng)是“幫助學(xué)生發(fā)展解決問題的能力和自我管控的策略”“及時(shí)有效地處理學(xué)生的不當(dāng)行為和課堂干擾”“培養(yǎng)學(xué)生的批判性思維能力”和“教師對學(xué)生寄予高期望”。具體結(jié)果如下。

從表2可以看到，認(rèn)可度最高（大于0.8）的兩項(xiàng)指標(biāo)是“課堂學(xué)習(xí)時(shí)間最大化（0.828）”和“清晰可見的班級規(guī)章制度（0.802）”。課堂學(xué)習(xí)時(shí)間最大化正是教師效能、學(xué)習(xí)效能和學(xué)校效能的精髓.在45至50分鐘的課堂內(nèi)做到精講多練、師生互動(dòng)；在有限的課堂時(shí)間內(nèi)最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，讓學(xué)生樂學(xué)；通過組織積極有效的小組活動(dòng)讓學(xué)生成為主動(dòng)的學(xué)習(xí)者,對課堂學(xué)習(xí)時(shí)間最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。學(xué)校的校風(fēng)和班風(fēng)在很大程度上能影響學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長，而良好的校風(fēng)和班風(fēng)離不開清晰嚴(yán)明的學(xué)校規(guī)章制度和班級規(guī)章制度?！半s亂”是因?yàn)椤盁o章”，“有條”才能“不紊”。一所學(xué)校和一個(gè)班級要形成自己的“序”不能沒有一套清晰明了的規(guī)章制度。[12]所以，合理的班級規(guī)章制度是構(gòu)建有條不紊的班級秩序的基礎(chǔ)。另外，合理的班級規(guī)章制度更是良好的學(xué)習(xí)氛圍和積極向上的班級文化之前提，所以被試對它的認(rèn)可度超過了“營造所有學(xué)生都能夠積極參與的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍（0.770）”。

除此之外，因素載荷大于0.6的有6項(xiàng)（詳見表2），所有這些高效能課堂教學(xué)的重要因素都得到了中國被試的普遍認(rèn)同，它們的因素載荷均在0.6以上（詳見圖1）。

五、討論及啟示

通過以上分析研究不難發(fā)現(xiàn)，在芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)的21項(xiàng)二級指標(biāo)中，有17項(xiàng)二級指標(biāo)的因素載荷值在0.6以上（詳見表2）。換言之，也就是有17項(xiàng)芬蘭的教師課堂教學(xué)評價(jià)二級指標(biāo)得到了我國受訪者的認(rèn)同，具有可行性。

在這17項(xiàng)指標(biāo)中，因素載荷在0.8以上的有兩項(xiàng)：“課堂學(xué)習(xí)時(shí)間最大化”和“清晰可見的班級規(guī)章制度”。這兩項(xiàng)指標(biāo)得到的認(rèn)同度最高，也就是說中國被試認(rèn)為它們最重要。這表明，課堂教學(xué)改革的核心任務(wù)是提高課堂教學(xué)效能。學(xué)校效能的研究也證明：學(xué)生的學(xué)業(yè)成就往往與其全身心投入的時(shí)間呈正相關(guān)。課堂學(xué)習(xí)時(shí)間最大化離不開許多條件和要素。其中科學(xué)的課堂管理是十分重要的。

在西方的教育心理學(xué)中，“營造強(qiáng)有力的學(xué)習(xí)氛圍”是建構(gòu)主義和建構(gòu)性學(xué)習(xí)的靈魂。這一項(xiàng)也得到了中國教師和學(xué)校管理者的高度認(rèn)同。要營造強(qiáng)有力的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，教師首先必須“重視所有的學(xué)生”，“全面了解并充分考慮學(xué)生的差異”，在此基礎(chǔ)上，“安排合理、結(jié)構(gòu)得當(dāng)?shù)恼n堂教學(xué)”“提倡積極的互動(dòng)和參與”“教師與所有的學(xué)生形成互動(dòng)”。這樣教師才真正“能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生參與學(xué)習(xí)的積極性”。除此之外，教師本身的素質(zhì)、能力和教學(xué)方法等也不可忽視。教師應(yīng)當(dāng)具備“能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生參與學(xué)習(xí)的積極性”的能力，“具備很好的提問技巧”，具備能夠熟練“運(yùn)用各種教學(xué)方法和策略”的能力，具備“良好的溝通技能”。熟練掌握專業(yè)知識，通曉古今自然和社會(huì)知識，在調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的同時(shí)巧妙傳授積極向上的世界觀、價(jià)值觀，等等，這些也是教師應(yīng)當(dāng)十分重視的能力培養(yǎng)。

除上文所提到的能力和素質(zhì)之外，教師清晰而有條理的課堂教學(xué)也是很重要的因素。芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)的二級指標(biāo)中，“能夠清晰地闡明教學(xué)目的”以及“安排合理、結(jié)構(gòu)得當(dāng)?shù)恼n堂教學(xué)”也得到了中國教師和學(xué)校管理者的認(rèn)同。在課堂教學(xué)中，教學(xué)目的是正確選用教學(xué)手段和方法的前提，也是創(chuàng)造性使用教材的起點(diǎn)。教學(xué)目的是一節(jié)課的靈魂，它是設(shè)計(jì)教學(xué)過程的依據(jù)，是上課的出發(fā)點(diǎn)。如果教學(xué)目的不清楚，整個(gè)課堂活動(dòng)會(huì)盲目并流于形式，沒有教學(xué)效能。另外，“安排合理、結(jié)構(gòu)得當(dāng)?shù)恼n堂教學(xué)”也是教師必練的基本功，以教師為主導(dǎo)的教學(xué)活動(dòng)和以學(xué)生為主體的學(xué)習(xí)活動(dòng)是課堂教學(xué)密不可分的兩部分。合理安排課堂時(shí)間就是對這兩部分時(shí)間的黃金分割。20世紀(jì)90年代后期, 郭道勝和袁致偉通過黃金分割規(guī)律來研究課堂教學(xué)時(shí)間的合理分配，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)認(rèn)為課堂教學(xué)黃金分割時(shí)間為27:18或28:17。即教師講解不超過半個(gè)小時(shí)，師生的互動(dòng)和學(xué)生參與的主體活動(dòng)時(shí)間為18或17分鐘。最后通過問卷調(diào)查，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為這個(gè)時(shí)間分配比較合理。[14]中國被試對芬蘭指標(biāo)的認(rèn)同也說明了芬蘭指標(biāo)的重要。

芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)是有關(guān)教師對教學(xué)的評價(jià)以及對學(xué)生學(xué)習(xí)的評價(jià)。一是教師應(yīng)當(dāng)“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和目的進(jìn)行評價(jià)”，二是“教師給予學(xué)生明確、詳細(xì)和建設(shè)性的反饋”。前者符合泰勒（Taylor）的“目標(biāo)達(dá)成模式”，將評價(jià)看成是一個(gè)持續(xù)而循環(huán)的過程，評價(jià)的結(jié)果可以反饋到教學(xué)設(shè)計(jì)過程中去，作為重新界定目標(biāo)、改善和提高教學(xué)效果的依據(jù)。教師通過對自身課堂教學(xué)的反思，根據(jù)教學(xué)目的或目標(biāo)評價(jià)自身的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)，并將評價(jià)結(jié)果用于課堂教學(xué)的改善和學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的提升。后者符合斯泰克的“回應(yīng)模式”，斯泰克認(rèn)為：要使評價(jià)產(chǎn)生效用，有一點(diǎn)必不可少，即評價(jià)應(yīng)該向被評者和聽取評價(jià)結(jié)果的人提供他們所關(guān)心的信息，評價(jià)者應(yīng)當(dāng)充分了解他們感興趣的問題和關(guān)注的焦點(diǎn)。所以教師應(yīng)當(dāng)具有評價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)、答疑解惑和指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的能力，應(yīng)當(dāng)給予學(xué)生明確、詳細(xì)和建設(shè)性的反饋。

課堂教學(xué)的效能高低與學(xué)校效能的高低息息相關(guān)，是基礎(chǔ)教育的命脈。課堂層面的高效能因素包括教師教學(xué)效能因素和學(xué)生學(xué)習(xí)效能因素這兩大方面。芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)正是這些效能因素的體現(xiàn)。本研究被試對21項(xiàng)“芬蘭教師課堂教學(xué)評價(jià)指標(biāo)”中的17項(xiàng)表示了高度認(rèn)同（高達(dá)80%），這說明課堂層面的這17項(xiàng)高效能因素具有普適性，它們不因國別的差異而不同，它們不但得到芬蘭教師和學(xué)校管理者的認(rèn)同，也得到中國教師和學(xué)校管理者的認(rèn)同。這也表明，盡管芬蘭和中國有著不同的文化背景，不同的歷史傳統(tǒng)，不同的教育制度，但到了教育活動(dòng)的最基礎(chǔ)、最核心層面――課堂教學(xué)，包括課堂教學(xué)的組織、管理和評價(jià)這些最具效能的因素，卻是相同的，它們具有強(qiáng)大的生命力和跨文化的普適性！

注：本文系第一作者孫河川教授所主持的2010年遼寧省教育廳人文社科重點(diǎn)研究基地課題“美國英國芬蘭日本中國教師評價(jià)指標(biāo)比較研究”（WJ2010020）的階段性研究成果。

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【關(guān)鍵詞】教師；人本化管理；意識

The school management should enhance the teacher's person this management the consciousness

Ding Xiushu

【Abstract】The teacher management is a management for management inside most basicly of many items in school.Teacher that characteristic that person this management should according to the teacher oneself the mental state proceeds with the behaviors management, regarding teacher as this, attain to respect to teacher, concern, discovers with encouraging, and the teacher can more goodly attain regarding student as this, develop biggest effect to living the corpus, formation the school's person this atmosphere.

【Key words】Teacher；Person this management；Consciousness

學(xué)校諸項(xiàng)管理，教師管理當(dāng)屬最根本的管理，學(xué)校與教師應(yīng)是互為管理的對象，互為管理的主體，由此才能真正體現(xiàn)人與人之間關(guān)系的平等、民主、和諧。對教師人本化管理，可以從兩個(gè)層面去理解：其一、從教師本體來說，首先在于教師于自身“人”的發(fā)現(xiàn)，對人性的自我喚醒，教師把自己視作管理的主體，努力改變“受動(dòng)者”的角色；其積極、主動(dòng)、參與學(xué)校管理的過程是“人本化”的一個(gè)局面。其二、“人本管理”高度重視“人”的作用，將“人”的因素放在管理的諸因素之首，因而從教師外部層面來說，“人本化”是外控管理因素對教師在管理中地位的承認(rèn)形式和程度。

傳統(tǒng)的學(xué)校管理主要從制度、技術(shù)和行為的視角進(jìn)行，其本質(zhì)是一種依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約和紀(jì)律監(jiān)督手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理把教師當(dāng)作是脫離其他管理對象的要素而孤立存在的人，這種對人的本質(zhì)正確認(rèn)識的缺乏，不僅制約著學(xué)校先進(jìn)管理理念的形成和發(fā)展，還嚴(yán)重制約著學(xué)校管理質(zhì)量的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而人本化管理尤其是教師人本化管理則強(qiáng)調(diào)依據(jù)教師自身心理和行為的特征進(jìn)行管理，具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性，它把教師放在管理對象的整體系統(tǒng)中，強(qiáng)調(diào)教師是所有其他構(gòu)成要素的主宰。所以說，教師人本管理意識的加強(qiáng)在學(xué)校管理中顯得尤為重要。只有以教師為本，做到對教師尊重、關(guān)懷、發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)，教師才能更好地做到以學(xué)生為本，發(fā)揮師生主體的最大效能，形成學(xué)校的人本氛圍。

1. 要尊重教師

眾所周知，學(xué)校管理者辦學(xué)的思想無一不是通過教師來實(shí)施完成的，如果用新課程的用語來表達(dá)的話，過程實(shí)施的主體是教師，所以作為管理者，應(yīng)以教師尊重學(xué)生的要求和標(biāo)準(zhǔn)來尊重教師，這是校長管理高效的基礎(chǔ)，對教師的尊重與信任是調(diào)動(dòng)教師積極性的重要因素，學(xué)校管理者必須要學(xué)會(huì)尊重教師人格，尊重教師的合理需要。對教師而言，以人為本就是要做到以學(xué)生為本，對學(xué)校管理者而言，以人為本就是要做到以教師為本。以教師為本就是要做到建立師本觀念，以師本精神貫穿在整個(gè)管理工作中，傾聽教師的意見表達(dá)，創(chuàng)設(shè)師本文化氛圍，形成尊師愛師風(fēng)氣，用尊重的態(tài)度、鼓勵(lì)的語言、民主的作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)師本基礎(chǔ)上的管理高效能。

2. 要關(guān)懷教師

人的發(fā)展自始至終都是在群體的影響下進(jìn)行的，群體對個(gè)人影響是以共識和情感為基礎(chǔ)的，營造一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、尊重關(guān)愛的組織氛圍，對于主體意識突出的教師們將具有極大的感召力。

在學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)主要在于設(shè)法發(fā)揮教師的才智，減少和消除教師自我實(shí)現(xiàn)過程中遇到的障礙。因此，學(xué)校管理的一個(gè)重要任務(wù)就是給教職工提供一個(gè)充足的機(jī)會(huì)來滿足其個(gè)人發(fā)展專長、愛好、事業(yè)的需要，不僅要關(guān)注教師的業(yè)務(wù)發(fā)展，還要關(guān)心教師的家庭和生活，用關(guān)懷溫暖教師，解除教師的后顧之憂。另外，還要從關(guān)注人的生命的整體發(fā)展出發(fā)去關(guān)注教師的個(gè)性，把尊重、發(fā)展教師的個(gè)性作為學(xué)校管理的一個(gè)基本理念。

3. 要發(fā)現(xiàn)教師

以新課程所要求的現(xiàn)代學(xué)校管理的核心包括兩方面：一是在某種管理制度下每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造力能否最大限度地發(fā)揮出來；另一個(gè)是每一個(gè)人在這種管理機(jī)制下是否活得有尊重和有價(jià)值。學(xué)校管理者在管理工作中要關(guān)注教師的優(yōu)勢，盡可能讓教師的優(yōu)勢得以展示，從而感到工作學(xué)習(xí)的愉快。因此，在善于尋找和發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)勢，主動(dòng)捕捉教師身上的閃光點(diǎn)，形成對每一個(gè)教師的光環(huán)印象，以此為核心進(jìn)行管理，關(guān)注教師的愉悅和身心健康。真正讓教師的學(xué)習(xí)和工作變成一種快樂愉悅的過程。這種人本管理我們可以叫做“發(fā)現(xiàn)式管理”，發(fā)現(xiàn)式管理不但有益于教師的身心健康，同時(shí)也將使工作和學(xué)習(xí)效率大大提高。

4. 要激勵(lì)教師

4.1 要?jiǎng)?chuàng)設(shè)民主、寬松、積極進(jìn)取的校園文化氛圍。對師生管理、特別是新課程背景下，更多地采用暗示、認(rèn)同、探討，應(yīng)致力于教師價(jià)值觀的形成、文化的管理特色，創(chuàng)造出一個(gè)民主、和諧、寬松的校園文化氛圍，使管理的模式真正與我們所處的環(huán)境相吻合。

4.2 要滿足師生合理要求，激發(fā)師生工作和學(xué)習(xí)的動(dòng)力。在新課程背景下的學(xué)校管理中，校長與教師之間尋求相互信任，校長鼓勵(lì)教師進(jìn)行一些必要的創(chuàng)新的活動(dòng)，鼓勵(lì)他們迎接新課程改革帶來的挑戰(zhàn)，為他們提供必要的信息資源。校長必須與教師交流，了解教師在實(shí)際工作中遇到的實(shí)際困難，并及時(shí)幫助他們解決這些困難，鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校各項(xiàng)管理，這樣既可以發(fā)揮他們的聰明才智，滿足他們的需要，更可增強(qiáng)他們對決策的認(rèn)同感，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

5. 學(xué)校在實(shí)施人本管理時(shí)應(yīng)注意的兩個(gè)問題

篇8

一、管理會(huì)計(jì)概述

管理會(huì)計(jì)，是旨在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，并通過一系列專門方法，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供的資料及其他資料進(jìn)行加工、整理和報(bào)告，使企業(yè)各級管理人員能據(jù)以對日常發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃與控制，并幫助決策者作出各種專門決策的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。以現(xiàn)代的管理理論作為指導(dǎo)的管理會(huì)計(jì)，是會(huì)計(jì)與管理兩者相結(jié)合的產(chǎn)物。

（一）管理會(huì)計(jì)的要素：包括管理會(huì)計(jì)的對象、目標(biāo)、職能、質(zhì)量特征等。對象是作業(yè)管理和價(jià)值管理的復(fù)合。最終目標(biāo)是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。職能是預(yù)測、決策、規(guī)劃經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)經(jīng)營信息。質(zhì)量特征是相關(guān)性、準(zhǔn)確性、一貫性、客觀性、靈活性、及時(shí)性等。

（二）管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，側(cè)重于對非財(cái)務(wù)信息的提供和使用，只有具有生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)管理知識和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識的復(fù)合型人才才能順應(yīng)管理會(huì)計(jì)的需要。管理會(huì)計(jì)所提供的信息必須與管理當(dāng)局的決策相聯(lián)系。它強(qiáng)調(diào)信息的及時(shí)性，過時(shí)的信息可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果。管理會(huì)計(jì)所提供的信息是控制過程與結(jié)果有機(jī)結(jié)合，具有綜合性。

（三）管理會(huì)計(jì)的環(huán)境，管理會(huì)計(jì)是一門邊緣科學(xué)，需借鑒其他領(lǐng)域的研究成果不斷發(fā)展和完善。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境差異影響著管理會(huì)計(jì)應(yīng)用，應(yīng)用權(quán)變思想去考慮每一具體企業(yè)所選用的管理會(huì)計(jì)控制系統(tǒng)。

（四）管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的區(qū)別與聯(lián)系，?務(wù)會(huì)計(jì)為了滿足國家、債權(quán)人、企業(yè)等內(nèi)外部信息需求者的要求，必須按規(guī)定的格式向外報(bào)送，側(cè)重于反映企業(yè)過去的財(cái)務(wù)情況和經(jīng)營成果，它的參與者主要是財(cái)會(huì)人員。管理會(huì)計(jì)作為服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)局的必然工具，主要為了滿足企業(yè)管理層的需要，它不必拘泥于特定的格式，它側(cè)重于未來的信息需求。主要參與者包括企業(yè)各級管理人員。

二、管理會(huì)計(jì)方法分類

（一）科學(xué)規(guī)劃的方法?？茖W(xué)規(guī)劃的方法，主要包括預(yù)測、決策、預(yù)算三大類，通過將預(yù)測的、決策的、預(yù)算的科學(xué)方法與企業(yè)的客觀管理實(shí)踐、環(huán)境進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前突出任務(wù)，對企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、籌劃，使各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與企業(yè)整體目標(biāo)相適應(yīng)。

（二）有效控制的方法。有效控制的方法，主要是通過對事前控制與事中控制加強(qiáng)過程管控，不斷監(jiān)測預(yù)算執(zhí)行信息，對事前規(guī)劃的信息和實(shí)踐中反映出來的信息保持高度的敏感性，及時(shí)采取干預(yù)措施，保持規(guī)劃信息的科學(xué)性和正確性，管理實(shí)踐在企業(yè)的預(yù)算之內(nèi)，形成互動(dòng)和良性循環(huán)。

（三）評價(jià)考核的方法。評價(jià)考核的方法，主要是對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行核算分析，通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的定量分析和非財(cái)務(wù)信息的定性分析，找出差異的客觀原因，提出整改措施并對責(zé)任人進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲。通過對成績的肯定和錯(cuò)誤的懲戒，使企業(yè)各個(gè)部分在企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下，不斷提升效能。

三、供電企業(yè)非財(cái)務(wù)人員應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的思考

（一）樹立財(cái)務(wù)為核心的經(jīng)營理念?，F(xiàn)代企業(yè)要想生存必須要有盈利，因此管理會(huì)計(jì)就有它的特殊意義。一個(gè)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)將導(dǎo)致生產(chǎn)空洞化，過分強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)將導(dǎo)致生產(chǎn)過?；虿唤?jīng)濟(jì)。只有樹立以財(cái)務(wù)為核心的經(jīng)營理念，一切活動(dòng)必須服務(wù)于企業(yè)價(jià)值的提升，有利益于企業(yè)整體價(jià)值提升的活動(dòng)才是值得肯定的活動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

（二）注重規(guī)劃、決策與控制三者的有效結(jié)合。管理會(huì)計(jì)是一種非常實(shí)用的管理方法，每個(gè)崗位、部門都是企業(yè)整體戰(zhàn)略的組成部分，每項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)都必須有規(guī)劃、有決策、有控制，才能使企業(yè)這架大馬車步調(diào)一致向前發(fā)展。

（三）注重績效評價(jià)。管理會(huì)計(jì)過通過經(jīng)濟(jì)核算，評價(jià)考核各部門、各崗位的履責(zé)情況，通過對正確的肯定和錯(cuò)誤的否定，使各個(gè)組成部分明確努力方向，提高企業(yè)的管理水平和工作效率。

（四）重視管理理論和文化建設(shè)，創(chuàng)建管理會(huì)計(jì)應(yīng)用環(huán)境。必須將經(jīng)濟(jì)責(zé)任溶入企業(yè)的各級考核目標(biāo)體系之中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，樹立財(cái)務(wù)的意識和管理的意識，形成一種管理應(yīng)用文化。應(yīng)針對管理會(huì)計(jì)理論知識開展培訓(xùn)，讓所有員工對其樹立正確認(rèn)識和掌握，特別是讓非財(cái)務(wù)人員都通過管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，使專業(yè)性強(qiáng)的活動(dòng)、財(cái)務(wù)難以控制的活動(dòng)都納入管理會(huì)計(jì)的控制之內(nèi)。

篇9

關(guān)鍵詞 高校籃球；游戲教學(xué)作用

將籃球運(yùn)動(dòng)的教學(xué)回歸于游戲之中，充分體現(xiàn)該項(xiàng)運(yùn)動(dòng)在體育教育中的興趣化和人性化特點(diǎn)，使高校學(xué)生得以在身心愉快、輕松活潑的氣氛中既接受籃球運(yùn)動(dòng)基本知識、技術(shù)和技能的學(xué)習(xí)，又有效地提高身體的健康水平。從而高效能地實(shí)現(xiàn)體育課程的健身性、文化性和娛樂性充分體以人為本的教育思想，有效地促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展和終身體育意識的培養(yǎng)。

一、重視游戲在體育教學(xué)中的價(jià)值

（1）調(diào)動(dòng)高校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)教學(xué)和訓(xùn)練任務(wù)的完成和籃球教學(xué)、訓(xùn)練是正確、熟練地掌握籃球運(yùn)動(dòng)技術(shù)、技能的過程，在此過程中適當(dāng)?shù)匕才乓恍┗@球游戲，可以增加學(xué)生對訓(xùn)練的投入程度熱情，激發(fā)學(xué)生的興趣和學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性。無論從教育學(xué)還是生理學(xué)的角度來說，都具有積極意義。

（2）能使高校學(xué)生在教學(xué)、訓(xùn)練中保持著持久的興奮性和旺盛的求知欲，減輕疲勞感，進(jìn)而提高教學(xué)、訓(xùn)練質(zhì)量?；@球教學(xué)中的許多身體訓(xùn)練是枯燥乏味的，比如一些移動(dòng)的基本練習(xí)手段，但若這些練習(xí)能夠以游戲形式出現(xiàn)，就可提高學(xué)生中樞神經(jīng)系統(tǒng)的興奮性，也可以延緩疲勞的出現(xiàn)，使大腦在良性興奮狀態(tài)下學(xué)會(huì)各種技能，進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量。

（3）籃球游戲是對籃球運(yùn)動(dòng)的真實(shí)模擬，它為學(xué)習(xí)籃球技能和培養(yǎng)籃球意識創(chuàng)造出一個(gè)輕松愉快的氛圍，有助于教學(xué)訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；@球運(yùn)動(dòng)是一項(xiàng)兼具時(shí)空特征的綜合對抗的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，參與該運(yùn)動(dòng)可以提高人的感覺器官和機(jī)能的敏感性、穩(wěn)定性和思維能力。經(jīng)過改編后的籃球游戲是對籃球環(huán)境的模擬，它可以有效提高這些相關(guān)機(jī)能。

（4）有針對性地實(shí)施籃球游戲，也可以協(xié)調(diào)和幫助完成每堂課的籃球教學(xué)任務(wù)。首先準(zhǔn)備部分的游戲可以提高學(xué)生體溫和興奮性；其次基本的部分游戲可以作為一種練習(xí)形式；最后結(jié)束的部分游戲可達(dá)到放松和消除疲勞的目。

（5）競爭是體育活動(dòng)的基本特征。參與活動(dòng)的雙方在競賽規(guī)則約束下，力爭戰(zhàn)勝對手，并在激烈的競爭中獲得自我展示和自我肯定。體育競爭獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)者，激勵(lì)落后者，對培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感和敢于拼搏、勇于進(jìn)取的競爭精神具有其它學(xué)科無法替代的獨(dú)特功能?；@球運(yùn)動(dòng)所以能吸引住千千萬萬的愛好者，是因?yàn)樗哂屑ち业母偁幮砸约案偁幗Y(jié)果的不確定性。

（6）在高?；@球教學(xué)加入籃球游戲，也可以進(jìn)一步提高同學(xué)之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。籃球是團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，必須需要配合才能完成相應(yīng)的活動(dòng)。加入這樣的籃球游戲，加大了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的強(qiáng)度，大學(xué)生必須通過協(xié)作才能完成目標(biāo)。這也會(huì)滲透在生活當(dāng)中，使他們能夠心往一處想，勁往一處使，能更好培養(yǎng)集體主義的團(tuán)隊(duì)精神。

二、游戲在籃球教學(xué)中的運(yùn)用

游戲總是具有一定的目的，或是為了傳授生活和勞動(dòng)技能，或是為發(fā)展參與游戲者的體力和智力，或是為了身體教育身體娛樂.由于體育游戲是人類有意識的活動(dòng)，所以在游戲活動(dòng)過程中，人們可以創(chuàng)造性發(fā)展游戲的內(nèi)容，制定游戲的規(guī)則，傳授游戲的經(jīng)驗(yàn)以及不斷地創(chuàng)造出新的游戲.在籃球教學(xué)的過程中，我們可以根據(jù)籃球課的教學(xué)特點(diǎn)，創(chuàng)編能結(jié)合籃球教學(xué)的游戲來組織教學(xué)，這樣可以創(chuàng)造很多如增強(qiáng)學(xué)生對籃球課學(xué)習(xí)的興趣有利條件，以達(dá)到對籃球教學(xué)的促進(jìn)發(fā)展。

三、游戲在籃球教學(xué)的運(yùn)用中應(yīng)注意的問題

1.游戲的選擇必須根據(jù)高校學(xué)生身心特點(diǎn)

在籃球教學(xué)中針對高校女生的身心特點(diǎn)，可安排一些具有反應(yīng)性、靈敏性、速度性、戰(zhàn)術(shù)性、趣味性、娛樂性、簡單易學(xué)的游戲。如：體側(cè)胯下傳球接力、打野鴨等游戲。而高校男生則可采用力量性、耐力性、競爭性的游戲教學(xué)。

2.根據(jù)教學(xué)內(nèi)容選擇游戲方式

針對體育課不同部分需要，可選擇不同性質(zhì)的游戲。不同內(nèi)容的游戲教學(xué)想要達(dá)到的目的不同的。如：進(jìn)行搶籃板教學(xué)時(shí)，可編排連續(xù)打籃板比次數(shù)的游戲。它既達(dá)到練習(xí)搶籃板的技術(shù)，掌握和判斷搶籃板技術(shù)的正確動(dòng)作和起跳時(shí)機(jī)，又可達(dá)到提高專項(xiàng)身體素質(zhì)的目。

3.應(yīng)注意選擇籃球游戲教學(xué)的運(yùn)動(dòng)量、運(yùn)動(dòng)時(shí)間

籃球教學(xué)課中，體育游戲要根據(jù)學(xué)生的年齡、性別、接受能力等生理特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，合理安排游戲，要嚴(yán)格控制游戲規(guī)則、學(xué)生密度、運(yùn)動(dòng)量等。游戲安排得過多，就會(huì)出現(xiàn)主次顛倒，打亂正常的教學(xué)程序。反之，學(xué)生在學(xué)習(xí)時(shí)會(huì)感覺到單調(diào)、枯燥，甚至產(chǎn)生厭倦情緒，這樣無法提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，無法達(dá)到應(yīng)有的教學(xué)效果。所以在教學(xué)中運(yùn)動(dòng)量、運(yùn)動(dòng)時(shí)間的選擇要適當(dāng)，這可使教學(xué)收到良好的效果。

4.籃球游戲要對學(xué)生進(jìn)行思想品德教育

思想品德教育應(yīng)因人施教。在籃球教學(xué)的過程當(dāng)中對學(xué)生進(jìn)行思想的教育。要尊重、關(guān)心和熱愛學(xué)生，成為學(xué)生的良師益友。游戲中要公正裁判，準(zhǔn)確評定成績，使學(xué)生養(yǎng)成在公平競爭，養(yǎng)成公平良好競爭的習(xí)慣。

四、結(jié)論

高校學(xué)生有其自身特點(diǎn)。在籃球教學(xué)中，必須將游戲與籃球教學(xué)緊密結(jié)合起來，不能將任一個(gè)孤立，應(yīng)將其視為籃球教學(xué)中不可分割部分，以達(dá)到學(xué)習(xí)從而提高籃球技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)的目的，使學(xué)生在游戲中能夠充分體驗(yàn)籃球的樂趣。教師根據(jù)籃球教學(xué)各個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)要求，選擇、創(chuàng)編一些有針對性、適應(yīng)性強(qiáng)的游戲方法來改變單調(diào)枯燥的教學(xué)條件，根據(jù)高校學(xué)生的特點(diǎn)選擇體育游戲，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性與學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生掌握運(yùn)動(dòng)技能，發(fā)展體能，從而有效地完成籃球教學(xué)的各項(xiàng)任務(wù)，從而使他們真正喜歡籃球這一運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目.

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳麗娟.體育游戲在體育教學(xué)中運(yùn)用[J].中國科技信息，2005（12）：71-74

篇10

[關(guān)鍵詞]人力資源安全 系統(tǒng)支持 動(dòng)態(tài)平衡

當(dāng)人事管理走向人力資源管理的那一刻起,學(xué)者和企業(yè)家們就開始重新審視人作為資源的意義,人不再被作為簡單的勞動(dòng)力商品要素單純地通過貨幣來交易,而是被認(rèn)定為具有深度潛力的可再生資源,通過對其不斷開發(fā)和挖掘,成為企業(yè)超額利潤的源泉,擁有一批具有企業(yè)精神的高效能團(tuán)隊(duì)是衡量一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵指標(biāo)之一,企業(yè)的人力資源更是決定該企業(yè)行業(yè)地位的重要要素。因此,如何在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中維護(hù)和提升一個(gè)企業(yè)的人力資源的安全性就成為了重要的時(shí)代課題。

一、人力資源安全的內(nèi)涵

所謂人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源,是能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)人口的總稱,或這部分人口的體力和智力的總和。人力資源是一切資源中最具活力、最寶貴的資源。1960年,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《為人力資本的投資》的報(bào)告中指出,經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉,除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)投資以外,更主要的是靠人的能力的提高。20世紀(jì)70年代初期,經(jīng)濟(jì)學(xué)家們研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)國家人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,對于民族的興衰,對于有效地利用物質(zhì)資源,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長,都具有極為重要的作用,最終決定一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度的不是物質(zhì)資本或物質(zhì)資源,而是人力資源。

安全(safety, being safety; freedom from danger)即平安、穩(wěn)妥。安全科學(xué)技術(shù)對安全的定義是:沒有危險(xiǎn)、不受威脅、不出事故,即消除能導(dǎo)致人員傷害、發(fā)生疾病和死亡,或造成設(shè)備財(cái)產(chǎn)破壞、損失以及危害環(huán)境的條件。安全是相對的,危險(xiǎn)性是安全的隸屬性。當(dāng)危險(xiǎn)性低于某種程度時(shí),人們就認(rèn)為是安全的。S.M.馬拉斯基(1992)對安全進(jìn)行了屬性區(qū)分,即安全包括“功能性”和“狀態(tài)性”定義,“功能性”定義是指消除能導(dǎo)致人傷害、疾病或死亡,或引起設(shè)備或財(cái)產(chǎn)破壞或損失,或危害環(huán)境的條件的屬性;“狀態(tài)性”定義可理解為“無危則安、無損則全”,即沒有危險(xiǎn),不發(fā)生事故、災(zāi)害,不造成損失、傷害的狀態(tài)。因此,“功能性”安全是一個(gè)過程、途徑,“狀態(tài)性”安全是目標(biāo)、結(jié)果。

安全的概念最早運(yùn)用于生產(chǎn)過程中,現(xiàn)有的研究對安全的內(nèi)涵進(jìn)行了擴(kuò)張,它已廣泛用于各個(gè)領(lǐng)域?qū)υ擃I(lǐng)域所面臨的危機(jī)的一種客觀描述,如糧食安全、技術(shù)安全、環(huán)境安全等。因此,廣義的安全應(yīng)該是人類在任何生產(chǎn)、生活或其他一切生存發(fā)展活動(dòng)中不受任何傷害,沒有尊嚴(yán)的威脅,能身心健康安全地從事活動(dòng)。它具有四個(gè)特點(diǎn),即有人身安全、財(cái)產(chǎn)安全和環(huán)境安全之分;與危險(xiǎn)性和破壞性有關(guān);始終以人為本,與人的生命、生活、生產(chǎn)活動(dòng)有關(guān);具有一定主觀認(rèn)同性和相對性,不同主體、不同群體對安全的危險(xiǎn)性和破壞性的主觀心理感受不同。安全的本質(zhì)屬性應(yīng)包括人本屬性、優(yōu)先屬性、價(jià)值屬性、自然屬性、社會(huì)屬性、相對屬性等等,具有豐富的內(nèi)涵。

通過對文獻(xiàn)的梳理,現(xiàn)有研究中還沒有正式對“人力資源安全”概念的解釋,搜索到的相關(guān)概念主要聚焦于“人才安全”。人事部人才問題課題研究組針對國家人才安全立法提出了人才安全定義,即人才安全一般是指人才領(lǐng)域內(nèi)當(dāng)事主體(包括國家、地區(qū)、行業(yè)、單位、個(gè)人等主體)依據(jù)法定責(zé)任、義務(wù)與承諾(契約),維護(hù)各相關(guān)主體合法權(quán)益不受侵害,保證人才培養(yǎng)、吸引、使用、流動(dòng)和激勵(lì)等相關(guān)環(huán)節(jié)的穩(wěn)定、有序和高效運(yùn)行,并面向未來的人才競爭為各相關(guān)主體提供綜合、安全的環(huán)境保障。部分學(xué)者通過建構(gòu)指標(biāo)體系試圖對人才安全提供評價(jià)依據(jù)和指導(dǎo)。此外,還有學(xué)者提出了“人本安全”“人口安全”等更為寬泛的相關(guān)概念。

通過對現(xiàn)有研究的綜合分析,學(xué)者們對企業(yè)人力資源安全的關(guān)注主要分為兩個(gè)層次,一是一般意義上的人力資源安全,即國家或行政區(qū)域內(nèi)的人力資源安全,主要是指由區(qū)域內(nèi)人力資源素質(zhì)、人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源流動(dòng)情況等要素構(gòu)成的安全等級;第二個(gè)層次是指企業(yè)的人力資源安全,是微觀層面上的分析,本文的研究正是基于企業(yè)層面對單個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源安全進(jìn)行探討和分析,并試圖找出促進(jìn)企業(yè)人力資源安全的相關(guān)措施。

從現(xiàn)有對人力資源安全微觀層面解釋的相關(guān)研究來看,大部分研究都側(cè)重對人力資源現(xiàn)狀靜態(tài)結(jié)果的分析或評價(jià),忽視了人力資源動(dòng)態(tài)變化的特性。企業(yè)的人力資源是企業(yè)內(nèi)部多人力因素的綜合影響結(jié)果,它受到各因素的動(dòng)力制約而保持著力量的均衡維系人力資源體表面的穩(wěn)定,但隨著時(shí)間的推移,外界力量的沖擊導(dǎo)致內(nèi)部力量失去均衡,使人力資源的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)解體,人力資源的要素重組形成新的高一級狀態(tài)體,人力資源體隨著時(shí)間推移不斷地“解體――融合――躍遷”螺旋提升且動(dòng)態(tài)演進(jìn),如圖1-1。

因此,企業(yè)人力資源安全不僅僅是企業(yè)現(xiàn)有人力資源力量作用結(jié)果的綜合反映,更應(yīng)該體現(xiàn)出這種力量結(jié)果的延續(xù)性,這種延續(xù)性能對組織未來的發(fā)展起到重要作用,即能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略發(fā)展和調(diào)整提供持續(xù)性的人力資源保證,通過培養(yǎng)員工創(chuàng)新力構(gòu)建人才梯隊(duì)和做好人才儲(chǔ)備等。

基于此,本文從人力資源靜態(tài)特征和人力資源宏觀動(dòng)態(tài)發(fā)展綜合視角對企業(yè)人力資源進(jìn)行整體把握和理論上的深層次研究,提出了人力資源安全這一概念。本文認(rèn)為企業(yè)人力資源安全是對企業(yè)組織內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的整體性描述,是企業(yè)內(nèi)各類各層次的人力資源個(gè)體相互作用表現(xiàn)出來的企業(yè)人力資源的綜合特征和屬性,反映企業(yè)人力資源內(nèi)部要素作用力的均衡狀態(tài),體現(xiàn)人力資源現(xiàn)有水平與未來競爭力大小,是其靜態(tài)結(jié)果與動(dòng)態(tài)持續(xù)發(fā)展相結(jié)合的綜合性概念。

二、人力資源安全的屬性分析

鑒于企業(yè)人力資源安全的動(dòng)態(tài)性,本文結(jié)合它對組織的功能差異的角度來理解人力資源安全的內(nèi)涵,以便于本文對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更深層次的結(jié)構(gòu)性剖析和研究。本文認(rèn)為一個(gè)企業(yè)人力資源是否安全應(yīng)該從企業(yè)現(xiàn)有的人力資源體的綜合實(shí)力是否具有對組織的系統(tǒng)支持功能和動(dòng)態(tài)平衡功能這兩個(gè)維度來判斷,如圖2。

系統(tǒng)支持功能是描述企業(yè)人力資源現(xiàn)有水平的屬性,衡量企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀態(tài)體是否能保持相對穩(wěn)定、人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度以及是否能滿足現(xiàn)有組織績效的需求、現(xiàn)有人力資源相關(guān)政策是否帶來員工的滿意度和促進(jìn)人力資源的發(fā)展等,因此主要有穩(wěn)定性和適應(yīng)性兩個(gè)二級維度。靜態(tài)表象主要應(yīng)該包括企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)等,動(dòng)態(tài)表象可以通過組織內(nèi)部人員配置的合理性和組織內(nèi)外人員流動(dòng)的有序性來體現(xiàn)。

動(dòng)態(tài)平衡功能是描述企業(yè)為了提升企業(yè)預(yù)期增長力而期待獲得自主創(chuàng)新和實(shí)施變革的能力從而對組織人力資源提出的更高要求。在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,只有具備創(chuàng)新能力的人力資源才能得到可持續(xù)發(fā)展從而獲得真正的安全。根據(jù)創(chuàng)新力影響的不同,分為基礎(chǔ)創(chuàng)新力和開拓創(chuàng)新力。基礎(chǔ)創(chuàng)新力一般是指企業(yè)在淺層次創(chuàng)新的角度進(jìn)行的創(chuàng)新,體現(xiàn)為企業(yè)在產(chǎn)品樣式或服務(wù)方式上的創(chuàng)新、在現(xiàn)有的技術(shù)基礎(chǔ)上的改進(jìn)、吸收或應(yīng)用市場出現(xiàn)的新技術(shù),而且一般技術(shù)改革的速度比較緩慢等;開拓創(chuàng)新力是指企業(yè)在深層次創(chuàng)新的角度進(jìn)行的創(chuàng)新,如企業(yè)通過大的研發(fā)投入來擁有一批行業(yè)領(lǐng)先的高技術(shù)團(tuán)隊(duì)、在產(chǎn)品研制上經(jīng)常引入新理念和新技術(shù)、在產(chǎn)品性能上進(jìn)行創(chuàng)新、與同行業(yè)相比具有一定的技術(shù)優(yōu)勢甚至是行業(yè)新工藝技術(shù)的創(chuàng)造者,而且企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改革的速度快、面對市場企業(yè)總是能迅速調(diào)整自己的技術(shù)等。

人力資源的系統(tǒng)支持力是企業(yè)生存的基礎(chǔ),它使企業(yè)能獲得現(xiàn)有市場平均利潤保持正常競爭狀態(tài),同時(shí)它又構(gòu)成動(dòng)態(tài)平衡力生成的平臺(tái),發(fā)揮其“社會(huì)助長”作用,組織可以通過團(tuán)隊(duì)的力量挖掘出成員的潛力,促進(jìn)成員創(chuàng)新能力的提高。同時(shí),動(dòng)態(tài)平衡力也有利于系統(tǒng)支持力的增強(qiáng)。通過創(chuàng)新力的實(shí)現(xiàn)完善現(xiàn)有人力資源系統(tǒng),促進(jìn)現(xiàn)有人力資源體安全層級的躍遷,使整個(gè)人力資源系統(tǒng)更加具有市場競爭力,提高所在企業(yè)的競爭優(yōu)勢和行業(yè)地位,從而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織優(yōu)越感和依賴感,組織承諾得以加強(qiáng),組織成員凝聚力增加,人力資源體更加穩(wěn)定。

但另一方面,由于受到群體行為“社會(huì)抑制”和“從眾效應(yīng)”作用的影響,即在某些場合,有別人在場或與別人一起工作時(shí),工作效率并不會(huì)提高,根據(jù)群體行為這一特點(diǎn),長期穩(wěn)定的組織群體難以實(shí)現(xiàn)績效突破,因此系統(tǒng)支持力會(huì)帶來動(dòng)態(tài)平衡力發(fā)展的瓶頸;其次,組織成員創(chuàng)新力的提高必然帶來其人力資本的稀缺性,導(dǎo)致人員流動(dòng)加速威脅企業(yè)穩(wěn)定。組織內(nèi)的人力資源個(gè)體一旦具有了高效的創(chuàng)新力,就會(huì)使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)大的自我效能感,即組織成員對自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念增強(qiáng),“我能行”的感覺得以膨脹,從而引發(fā)員工對增薪、晉升和受重視的需求,而一旦需求沒有得到滿足,就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)意愿,從而威脅組織現(xiàn)有人力資源的穩(wěn)定。

三、結(jié)論

本文通過對動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源安全內(nèi)涵的界定,從對組織影響的角度提出了人力資源安全應(yīng)該具有系統(tǒng)支持力和動(dòng)態(tài)平衡力兩個(gè)屬性,而且這兩個(gè)人力資源安全屬性相互促進(jìn)和影響,組織應(yīng)該試圖找出二者結(jié)合的力量平衡點(diǎn),提高人力資源安全的綜合性能。

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