導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理工作方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、社區(qū)工作人員

1、社區(qū)居委會工作人員包括經(jīng)過法律程序選舉當(dāng)選的社區(qū)居委會主任、副主任和委員，社區(qū)黨支部（黨委或黨總支）書記、專職副書記和委員。

2、鼓勵社區(qū)工作人員參加全國社會工作者職業(yè)水平考試，獲得相應(yīng)職業(yè)資格證書，逐步實現(xiàn)社區(qū)工作隊伍專業(yè)化。

3、社區(qū)居委會、社區(qū)黨支部（黨委或黨總支）班子實行交叉任職，職數(shù)根據(jù)社區(qū)規(guī)模控制，一般3000戶以內(nèi)職數(shù)為3—5名，3000戶以上職數(shù)為5—7名。確因工作需要，社區(qū)可聘請社區(qū)工作人員和工勤人員，但必須經(jīng)街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)批準，報區(qū)民政局備案。

4、社區(qū)工作人員分為組織下派人員、單位委派人員、“兩?！奔媛毴藛T和專業(yè)社區(qū)工作人員四類。前三類人員的工資、獎金和三項保險的公費部分由派出單位和原渠道負責(zé)解決，工資、獎金低于專業(yè)社區(qū)工作人員的部分在社區(qū)經(jīng)費中統(tǒng)籌解決。專業(yè)社區(qū)工作人員工資標準為主任、書記不低于1300元/月，副主任、副書記不低于1200元/月，委員不低于1100元/月，同時必須按規(guī)定參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)三項保險，其工資和三項保險公費部分在社區(qū)經(jīng)費中統(tǒng)籌解決。

5、社區(qū)工作人員獎金以崗位責(zé)任輕重、工作難易程度和工作年限等為依據(jù)，可在100元/月至300元/月之間拉開一定檔次，在社區(qū)經(jīng)費中列支。

二、社區(qū)工作經(jīng)費

6、從年元月起，市、區(qū)、街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)三級財政對現(xiàn)有的社區(qū)分別按每個社區(qū)每年平均工作經(jīng)費4萬元、6萬元、4萬元列入同級年度財政預(yù)算。

7、各街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)應(yīng)根據(jù)區(qū)民政局核定的社區(qū)個數(shù)，按每個社區(qū)每年平均14萬元的資金總額對各社區(qū)進行統(tǒng)籌安排，列入財政預(yù)算，并負責(zé)落實到位。年終，區(qū)民政局、區(qū)財政局、區(qū)審計局將對社區(qū)經(jīng)費到位情況進行檢查，檢查情況列入年度績效考核。

三、社區(qū)財務(wù)管理

8、社區(qū)經(jīng)費實行“自主管理，集中核算，逐筆審批，定期審計”的管理辦法，由社區(qū)自主管理使用，街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)財政所集中核算，由社區(qū)報帳。

9、社區(qū)經(jīng)費實行專戶儲存，封閉運行。街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)設(shè)立獨立的社區(qū)經(jīng)費帳戶，市、區(qū)和本級負擔(dān)的經(jīng)費以及各級各部門、各單位對社區(qū)的專項資金、各類撥款、贊助經(jīng)費均由此帳戶存儲撥付。每個社區(qū)獨立核算，確保經(jīng)費到社區(qū)專款專用。社區(qū)經(jīng)費實行半年度和年終兩次撥付方式。

10、嚴格執(zhí)行資金支出的審批權(quán)限，社區(qū)居委會的各項開支必須堅持社區(qū)居委會主任“一支筆”簽字審批制，重大項目開支和社區(qū)建設(shè)專項資金使用實行社區(qū)居委會集體決策，社區(qū)民主理財小組監(jiān)督，2000元以上的資金使用必須向街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)報告。社區(qū)辦公服務(wù)用房建設(shè)工程、大宗辦公用品采購必須進行公開招投標。

11、街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)要確保本級負擔(dān)的社區(qū)經(jīng)費足額到位，區(qū)有關(guān)部門將對資金到位情況進行檢查并納入?yún)^(qū)對街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)年度績效考核。

12、街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)內(nèi)審計站對所屬社區(qū)居委會財務(wù)收支情況每年必須進行一次審計，區(qū)直有關(guān)職能部門對社區(qū)經(jīng)費情況進行不定期檢查、審計。

四、其他事項

13、村改社區(qū)后社區(qū)工作人員是否執(zhí)行本辦法第3條規(guī)定的工資標準由街道、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)按程序決定。

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人事檔案是指在人事管理活動中形成的，記錄一個人的主要經(jīng)歷、政治面貌、品德作風(fēng)、才能業(yè)績等個人情況，同時以個人為單位集中保存起來以備查證的資料，起著憑證、依據(jù)和參考的作用。人事檔案信息化，不僅能夠有效提高人事檔案管理工作的質(zhì)量和效率，也是在使用服務(wù)過程中，加強對紙質(zhì)人事檔案的保護管理，解決紙質(zhì)人事檔案查借閱過程中存在的耗時耗力等問題的有效手段。人事檔案信息化可以通過圖像加密鎖定等技術(shù)手段，有效遏制涂改造假等行為，確保人事檔案信息準確可靠，保證人事檔案的公信力。人事檔案信息量大，信息結(jié)構(gòu)復(fù)雜，且具有動態(tài)性特點。因此，必須將每年產(chǎn)生的大量的信息數(shù)據(jù)按類別錄入，使有效數(shù)據(jù)隨著年度變動，不斷健全完善，作為在人事管理工作中有效分析利用的依據(jù)。

二、人事檔案信息數(shù)據(jù)在本所崗位分級管理中的應(yīng)用

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，我所已進入崗位分級管理實施階段。在國家政策和省人社部門工作方案的大框架下，我們制定了本所崗位設(shè)置實施方案，就崗位類別和崗位分級設(shè)置、評價打分標準作出了規(guī)定。在評價打分實際操作環(huán)節(jié)，我們從人事檔案信息庫中提取職工參加工作時間、取得專業(yè)技術(shù)資格及時間、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)及時間等數(shù)據(jù)，作為評價打分依據(jù)，由崗位設(shè)置實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組按照方案規(guī)定的分值標準，統(tǒng)計核定每名申報崗位分級競聘人員分值，依得分高低進行崗位分級排序。由于崗位分級管理以人事檔案信息化數(shù)據(jù)為依據(jù)，全體職工高度信服，一致通過崗位設(shè)置實施方案，確保了崗位分級管理工作的順利進行。

三、人事檔案信息化數(shù)據(jù)長效應(yīng)用的建議

1.建立一人一檔的職工個人成長電子檔案。以人事檔案為依據(jù)，將每名職工的崗位工作信息以電子表格的形式呈現(xiàn)，包括歷年歷次的工作崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、職稱晉升、工資調(diào)整、獎懲記錄、專業(yè)工作業(yè)績記錄等內(nèi)容，以此作為職工成長的電子檔案備查，以便于在人事管理中的統(tǒng)計利用。

2.加強對人事檔案信息化數(shù)據(jù)的管理控制。人事檔案信息化數(shù)據(jù)由檔案管理部門形成，并加以控制管理。調(diào)取數(shù)據(jù)信息要嚴格履行審批手續(xù)，且只能以只讀形式調(diào)閱，以防刪改與誤操作而造成文件喪失原始性和真實性。

3.動態(tài)跟蹤人事檔案信息確保與紙質(zhì)檔案同步。檔案管理人員對每名職工的信息變化及時進行補充完善，隨時更新職工職務(wù)、職稱、工資變化情況以及取得榮譽、專業(yè)工作業(yè)績情況，確保人事檔案信息與紙質(zhì)檔案同步，全面、準確反映職工個人的即時信息，提高利用效率與公信力。

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關(guān)鍵詞 干部人事檔案管理 問題 原因 途徑與方法

一、干部人事檔案的概述

干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在實際工作中培養(yǎng)、選拔、任用干部所形成的，記載干部個人經(jīng)歷、思想、品德作風(fēng)、專業(yè)能力、工作表現(xiàn)及業(yè)績等內(nèi)容的文字材料。干部人事檔案管理是組織檔案管理的一個重要內(nèi)容，在組織的日常工作中占據(jù)重要地位并發(fā)揮著重要作用。

二、干部人事檔案存在的實際問題

（1）歸檔內(nèi)容不全面，不完整，不規(guī)范。具體表現(xiàn)在：一是各種案卷材料填充不完整，出現(xiàn)前后脫節(jié)現(xiàn)象，該填寫的重要內(nèi)容出現(xiàn)空缺，給檔案的實際利用增加了難度，出現(xiàn)模棱兩可的現(xiàn)象。二是所形成的檔案材料大小不夠規(guī)范，大小長短不一，現(xiàn)行的公文材料主要用紙為標準的A4紙，紙張的不統(tǒng)一，直接給裝訂帶來了麻煩，而且使案卷整體上影響美觀，最終造成了客觀上的不規(guī)范。三是有些需要用章的材料沒有蓋組織人事部門或單位的公章，形成的材料不夠嚴謹，還有需要必須說明的事項沒有給予不要的解釋說明，這些都構(gòu)成了案卷資料的不完整不規(guī)范。四是該歸檔的諸多重要的人事材料沒有歸入人事檔案，而不該歸入人事檔案的屬于文書檔案歸檔范疇的材料卻歸入了人事檔案中。筆者在實際工作中就遇到了很多諸如大學(xué)生畢業(yè)分配的派遣證和干部介紹信（工作分配）就歸入文書檔案中的現(xiàn)象，諸如此類的例子不勝枚舉，給實際工作造成了許多不必要的麻煩;此外檔案資料短缺的現(xiàn)象也十分突出，有的已經(jīng)成為歷史遺留問題，到底是什么原因沒有及時歸檔，這其中的原因有很多，隨著時間的推移，最終說不清道不明。以上這些干部人事檔案管理工作中存在的問題嚴重地影響了干部人事檔案的質(zhì)量、準確性與完整性，給組織的人事檔案管理利用工作造成了很大的影響，有待加強與完善。

（2）歸檔內(nèi)容前后不一致，突出地表現(xiàn)在“三齡一歷”問題上在單位，經(jīng)常聽到有人問到退休的問題，有的說某某人明年就退休了，本人說還有三年才能退休;還有的說某人還有兩年退休，而本人說明年就退休了，從這街談巷議的談?wù)撝?，我們不難想到這里有一個問題，為什么一個人的退休問題有這么多的不一致呢？還有的設(shè)計到參加工作時間的問題，也就是工齡問題，國家人事政策明文規(guī)定，35年以上工齡的工作人員退休時退休工資比例為90%，而30年以上35年以下退休工資比例為85%，就此圍繞工齡問題產(chǎn)生了許多不合理，不明確，等違規(guī)問題，這也暴露出干部人事檔案管理工作中出現(xiàn)的種種弊端，造成了干部人事檔案資料的失真，從而影響到干部人事檔案的“生命”與質(zhì)量。

三、干部人事檔案管理工作中產(chǎn)生問題的原因

（1）單位、組織人事部門對人事檔案管理工作缺乏應(yīng)有的重視，管理松懈，工作力度不夠。

（2）廣大干部職工對干部人事檔案管理工作的漠視，在填寫各類表格、材料過程中，主觀隨意性大。在實際到個人事項的各類表格、材料中，常常以個人意志為轉(zhuǎn)移，不注重對錯，想怎么填就怎么填，不聞不問，甚至某些人處于某種目的或利害有意而為之。

（3）干部人事檔案管理工作者素質(zhì)不高，工作意識不強，主觀意志淡漠，在實際工作中沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。此外，還有一種情況就是從事干部人事檔案管理工作的人員不是檔案專職工作者。

（4）弄虛作假，現(xiàn)象頻出。年齡造假、工齡造假、學(xué)歷造假現(xiàn)象的泛濫，甚至“人質(zhì)檔案”的出現(xiàn)，給干部人事檔案管理工作造成極大的傷害，對干部人事檔案制度的嚴肅性、準確性與唯一性收到了嚴重地沖擊，對新時期、新形勢下干部人事檔案管理工作的開展產(chǎn)生了嚴重地阻礙與干擾，有待解決。

四、解決的途徑與方法

（1）領(lǐng)導(dǎo)，組織予以重視，并建立有效地干部人事檔案管理工作體制建立健全組織機構(gòu)，加強對干部人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)強化組織紀律，明確職責(zé)，安排聘任有高度責(zé)任心和敬業(yè)精神，工作認真負責(zé)，嚴謹細致的檔案專職工作者來本崗位工作。

（2）加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)與建立專業(yè)化的檔案人才隊伍建設(shè)提高檔案工作者的綜合素質(zhì)，加強對其的培訓(xùn)，注重對其專業(yè)工作能力和思想道德品質(zhì)的培養(yǎng)，并落實與提高檔案工作者的待遇，促使其以高度的責(zé)任心、過強的專業(yè)工作能力和良好的思想行為方式對待自己的本職工作。

（3）檔案專職工作者要認真對待本職工作，嚴格履行保密工作制度，并采取有效地獎懲約束機制，做到獎優(yōu)罰劣，從根本上杜絕弄虛作假、行為的發(fā)生在實際工作中，檔案專職工作者要認真對待本職工作，應(yīng)對每個年度的歸檔材料進行認真的檢查、核對，通過甄別，發(fā)現(xiàn)不合理之處，要及時通知當(dāng)事人加以改正，是檔案資料保持前后一致性，真實性與唯一性;檔案工作是一項保密性工作，該說的地方要明確說明，不該說之處堅決予以保密;針對“三齡一歷”問題，要堅決杜絕檔案工作者與當(dāng)事人之間弄虛作假，的行為，強化責(zé)任與紀律，采取獎懲機制，查出問題，絕不姑息，要追究相關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任，從根本上遏制和消除此類現(xiàn)象與行為的發(fā)生與蔓延，還原檔案管理工作嚴謹，準確，公平，公正的工作實質(zhì)。

干部人事檔案管理工作時一項長期、艱巨、復(fù)雜的工作。尤其是在新時期，新形勢下，針對干部人事檔案工作提出了一些新問題、新要求，需要結(jié)合實際，去不斷地學(xué)習(xí)、摸索與改進，使干部人事檔案管理工作向著健康的方向有條不紊地開展。

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計劃的種類很多，可以按不同的標準進行分類。主要分類標準有：計劃的重要性、時間界限、明確性和抽象性等。但是依據(jù)這些分類標準進行劃分，所得到的計劃類型并不是相互獨立的，而是密切聯(lián)系的。下面小編就和大家分享公司人事部工作計劃五篇，來欣賞一下吧，希望能夠幫到你們！

 

 

公司人事部工作計劃一

一、總體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項

1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，行政人事部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

（一）目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒鑒于此，行政人事部在20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（二）具體實施方案：

1、20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2、20__年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

3、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。行政部負責(zé)整理成冊歸

（三）實施目標注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

（四）目標責(zé)任人：

第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理

（五）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

公司人事部工作計劃二

1. 負責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

2. 負責(zé)公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。

3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

5. 負責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。

6. 負責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。

7. 負責(zé)總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。

8. 負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計劃，全面負責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓(xùn)工作進行監(jiān)督。

9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說明書。

10. 負責(zé)辦理分公司之間員工異動手續(xù)；負責(zé)協(xié)調(diào)分公司之間人力資源管理工作有關(guān)事項。

11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

12. 負責(zé)總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負責(zé)辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。

13. 負責(zé)總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。

公司人事部工作計劃三

為切實配合20__年公司盤算的順利履行，按崗位職責(zé)及任務(wù)對20__年公司行政部工作做出如下分解：

一、深刻績效考察成果

通過20__年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉(zhuǎn)變正在逐步改良，以工作目的結(jié)果為導(dǎo)向，用事實和數(shù)據(jù)談話，本部門在20__年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導(dǎo)思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能局部，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實行許諾制，對相關(guān)部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)省、保指標

在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓保險生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標準化管理平臺為基礎(chǔ)，多進行安全檢討、多進行平安生產(chǎn)管理常識培訓(xùn)，留神隱患排查，進步員工安全出產(chǎn)意識，保障保險生產(chǎn)零率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，咱們計劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業(yè)文化教訓(xùn)，在明年內(nèi)實現(xiàn)公司企業(yè)文明框架的搭建工作。

六、翻新十自動

作為行政部負責(zé)人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內(nèi)，培養(yǎng)本人獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神跟意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學(xué)習(xí)

在20__年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養(yǎng)自己主動學(xué)習(xí)的意識跟習(xí)慣，接受先進的教訓(xùn)，用常識來武裝自己、提高自己。

公司人事部工作計劃四

總結(jié)了20__年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質(zhì)量和效益，更好地開展部門工作，20__年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：

一、集中清理現(xiàn)有的行政管理各項制度，根據(jù)公司發(fā)展需要更新和完善相關(guān)的行政管理制度，為公司規(guī)范運營和管理奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、建立培訓(xùn)體系，加強新入職員工培訓(xùn)（如：企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)），并做好相關(guān)培訓(xùn)效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓(xùn)機制；另外加強管理人員素質(zhì)教育培訓(xùn)和銷售團隊培訓(xùn)等。

三、根據(jù)公司實際情況切實開展各項企業(yè)文化建設(shè)（制作公司企業(yè)文化形象墻，開展各類員工團隊建設(shè)活動），為公司的持續(xù)、健康、發(fā)展打好堅實的文化基礎(chǔ)。

四、由于企業(yè)訂單量的增加，20__年的招聘任務(wù)非常繁重，20__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預(yù)算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節(jié)，保證完成招聘計劃。

五、完善薪酬結(jié)構(gòu)體系和績效考核制度，根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。

六、20__年準備引進ERP系統(tǒng)，需要加強相關(guān)人員操作使用培訓(xùn)工作，保證ERP系統(tǒng)的正常運行，能夠給公司提高工作效益。

七、做好行政人事部日常事務(wù)工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結(jié)算等日常事務(wù)工作，進一步對接好政府相關(guān)部門的關(guān)系，并積極參加政府部門的相關(guān)會議，落實會議事項。

八、認真做好各項人力資源服務(wù)工作，尤其是做好員工關(guān)系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發(fā)展提供堅實永續(xù)的寶貴的人力資源。

總之，在20__年的工作中，要繼續(xù)加強公司的各項內(nèi)部管理工作，加強制度建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營管理，為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展打好基礎(chǔ)。行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作，更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好。

公司人事部工作計劃五

一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年_月__日___人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20__年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

篇5

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)強化調(diào)研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進法院隊伍建設(shè)的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設(shè)，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設(shè)置方案并予以實施；

5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設(shè)置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務(wù)職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；

4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源

1、向本市中心城區(qū)8家法院進行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關(guān)建議》，為進一步加強隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調(diào)整；

4、開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；

5、制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，是當(dāng)前干部人事管理工作中的一項重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對干警崗位進行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設(shè)

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹?，在對本院年度收、結(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對新進人員進行“青年成才.職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現(xiàn)階段成長。HTtP//:

（二）認真做好法院人才培養(yǎng)工作

發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，并對此項工作的推進進行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部分審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”，建立青年法官團隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。

在以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓(xùn)交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報名學(xué)習(xí)，鼓勵干警不斷學(xué)習(xí)、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設(shè)，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設(shè)。

三、夯實基礎(chǔ)、落實干部考核工作

高素質(zhì)的法院干部隊伍建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)。我院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設(shè)，明確司法行為要求，不斷提升法官責(zé)任心。同時加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進全院崗位技能輪訓(xùn)，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎(chǔ)性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結(jié)合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設(shè)主要做法進行總結(jié)，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發(fā)展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設(shè)中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調(diào)查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動

充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺，積極參與，根據(jù)學(xué)習(xí)計劃認真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建

加強政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業(yè)績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關(guān)注，配套跟進培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。

（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題

為著力解決制約隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設(shè)工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。

篇6

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：

大家下午好！

時間過得很快，轉(zhuǎn)眼19年已經(jīng)過去9個月，回首這9個月的工作、學(xué)習(xí)、生活可總結(jié)的東西很多，做得好的、成功的地方固然可喜，但更讓我感懷的是街區(qū)的開街對自己的歷練。作為公司的一名中層管理人員，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置;清楚自己所應(yīng)具備的職責(zé)和應(yīng)盡的責(zé)任;正確認識所處的位置和所要干的事。就地位而言：從領(lǐng)導(dǎo)決策過程看，我處在“輔助者”地位;從執(zhí)行角度看，則處在“執(zhí)行者”地位;對處理一些具體事物，又處在“實施者”的地位。因此，我在工作中努力做到盡職盡責(zé)，不越權(quán)，不越位，嚴格要求自己作一個為人誠懇、忠于職守的中層管理者。7月份開始，因工作需要，我自己的工作崗位發(fā)生小變動，由街區(qū)街區(qū)運營轉(zhuǎn)成分管自營、外圍商鋪和西街商場的運營二部，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持及大力幫助下，再加上同事們的大力支持。工作相對還比較順利。較好的完成了領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了學(xué)習(xí)上的收獲，思想上的進步，業(yè)務(wù)上的提高?；仡欉@9個月一來的點點滴滴，心中感觸頗多。值此機會，現(xiàn)簡要述職如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)評議。

一、西街商場工作及經(jīng)營指標完成情況：全年銷售任務(wù)1.03億元，實際完成1.08億元，完成率105%，截止9月底西街商場掉鋪面積17099平米，空鋪面積4576平米，其中到期撤場5家（lucky鮮榨、老酸奶、北國羊肉包、ECCO），經(jīng)營不善溝通后撤場22家（沙雕藝術(shù)館、保稅店、雅山、圣川陳驢肉、15分、DF彈丸滋地、new look,Polo，小安踏煥自己眼鏡店、化妝品、寬窄巷、沐子卅、拉夏、小安踏、USPOLO、阿迪休閑、耐克360、彪馬、小耐克、小阿迪），擅自停業(yè)11家（韓流、ASOBIO、WHO.R.U、多樣屋、羅燕、日式拉面等）、已提出閉店尚在經(jīng)營的一共6家：名創(chuàng)優(yōu)品、寶迪、DELA、周大福、BATA、知恩貝。

二、運營部主要工作：

   （一）內(nèi)部管理工作，確立“制度化”為基礎(chǔ)的管理架構(gòu)

1、部門隊伍建設(shè)工作：通過公司內(nèi)部調(diào)節(jié)支持，運營部現(xiàn)編制2正1副共26名成員?；旧献龅搅藘?yōu)化部門結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，為推進運營規(guī)范化提供了組織保障。部門新招入3人，轉(zhuǎn)正2人，主管級3人，公司人事調(diào)崗4人;調(diào)兄弟部門1人。做到了一部、二部分工不分家，各項工作順利有序推進。

2、部門管理制度落實工作。今年我部就不斷完善和建全各項規(guī)章制度，規(guī)范各項工作辦理審批流程，逐步規(guī)范業(yè)務(wù)管理、員工考勤、出差、借款和開支、接待管理等基本制度落實，先后完成《街區(qū)運營管理手冊》、《街區(qū)裝修手冊》、《街區(qū)商戶管理制度》的編寫，使部門日常工作有條可依，有章可循，內(nèi)部管理制度體系基本形成，工作逐步走向規(guī)范化。

3、部門考勤管理工作。嚴格按照公司考勤制度實行上班打卡制，輔以請假、加班、補簽、補休、等考核手段，使考勤制度真正做到不偏不漏，讓員工自覺尊守制度

5、部門預(yù)算執(zhí)行工作。嚴格按照公司有關(guān)制度執(zhí)行，并通過日常觀察，做記錄等方式不斷完善對運營公司周轉(zhuǎn)金開銷的總控制，同時加強費用審批流程監(jiān)控，合理的控制不必要經(jīng)費的開支

    6、部門檔案管理工作。做好各類合同、會議紀要和檔案管理等有關(guān)工作，針對文件的收集、公司會議紀要整理、工作聯(lián)絡(luò)單、業(yè)務(wù)來往函件分類、專屬專管，逐步形成了比較縝密可行的管理制度。

7、部門團隊建設(shè)工作。堅持每周一會，強化學(xué)習(xí)，積極參加公司舉辦的各類活動，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，截止9月底共計10次，其中外出學(xué)習(xí)2次、外派華僑城學(xué)習(xí)培訓(xùn)8人次。通過多樣化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高部門員工的責(zé)任心，促進了公司各部門間的協(xié)調(diào)合作

      （二）全力配合兄弟部門工作，樹立全員營銷的工作理念

1、深入做好商業(yè)項目市場調(diào)研工作：多次走訪與了解 及周邊城市商業(yè)環(huán)境，對 市內(nèi)商圈作了詳細的調(diào)查分析，在收集大量數(shù)據(jù)對比整合與明確收費標準及方式的前提下，為我西街商場、街區(qū)運營工作提供了充分的理論與數(shù)據(jù)支撐。

    2、做好街區(qū)的現(xiàn)場運營工作及西街商場營運工作：聯(lián)系和走訪各大品牌民宿商家，登記來訪人數(shù)、來訪電話、積極與商戶磋商，收集有意愿的商戶資料并及時跟進，先后圓滿完成金 新春嘉年華、金 國際馬戲節(jié)、金 花燈展、全國農(nóng)產(chǎn)品展銷扶貧會等重要活動，收集重要小商戶信息近400家，洽談合作5家，聯(lián)系品牌奧萊5家，有意向合作的奧萊商家3家，針對西街空鋪情況，聯(lián)系特賣廠家3家，品牌集合店2家，合作方案已出3家，等公司西街調(diào)整方案過后提報。

3、街區(qū)民宿裝修及街區(qū)商業(yè)運營工作：全面跟進民宿商戶裝修及沿街小商戶運營和業(yè)態(tài)調(diào)整工程進度，督促并及時向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報民宿裝修情況。配合招商完成街區(qū)小商業(yè)業(yè)態(tài)調(diào)整工作、針對一縣一品、一縣一特色、自營項目、街區(qū)集采做了相應(yīng)的資源儲備工作。

4、精心籌劃自營項目及街區(qū)業(yè)態(tài)調(diào)整準備工作：為保證街區(qū)的后期順利運營，9月份開始制定《運營部街區(qū)自營及業(yè)態(tài)調(diào)整工作倒排計劃表》，含括行政、招商、營運、市場、財務(wù)等各部門配合工作，落實到具體的每一位員工，并嚴格按規(guī)定的時間節(jié)點完成各項工作任務(wù)。

三：工作存在的主要問題：

    1、部門自身對項目整體運營工作影響力低下：對整體運營的實操仍然處于滯后狀態(tài)，大部分員工運營工作經(jīng)驗較少。對西街商場的日常運營工作監(jiān)管不到位。

2、工作執(zhí)行能力較弱：部門員工對大工作量、快節(jié)奏、突擊性工作任務(wù)的應(yīng)對能力不強，業(yè)務(wù)能力參差不一，職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不平衡，人員結(jié)構(gòu)不合理，雖說經(jīng)過外出考察學(xué)習(xí)、到運營公司現(xiàn)場實習(xí)和部門組織培訓(xùn)，較前期已有了明顯進步，但離公司要求仍有不小的距離，特別是主管以上員工，在工作方法及工作習(xí)慣、企業(yè)歸屬感、責(zé)任心方面仍需要加強提高。

    3、部門人員架構(gòu)、培訓(xùn)及人事管理需進一步加強和改進：全年部門外調(diào)1人、兄弟部門調(diào)入5人、前半年休產(chǎn)假1人、新入職5人。人員流動性較大，隊伍整體穩(wěn)定度不夠，員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，特別是工作抗壓能力與管理水平需加強，骨干力量仍需挖掘培養(yǎng)。

4、部門制度建設(shè)與實際執(zhí)行還不夠同步。制度建設(shè)仍需加強完善，執(zhí)行及監(jiān)管力度不夠，個別員工在自我要求，服從管理方面存在應(yīng)付性、隨意性。

5、與兄弟部門工作溝通需加強。對外工作仍處起步階段，部分對外聯(lián)系仍依靠公司或上層領(lǐng)導(dǎo)牽頭解決。對內(nèi)上級與下級之間、部門與部門之間、員工與員工之間的溝通交流還需加強；

四、后期工作

街區(qū)已經(jīng)全面開放，因此運營部必須承擔(dān)更大的責(zé)任與壓力，認真走好每一步，把運營工作做好、做實。工作計劃如下：

    1、全力做好全年的運營工作方案：做好年度銷售任務(wù)及經(jīng)營費用成本預(yù)算的控制，做好銷售任務(wù)分解，按季度、按節(jié)日、按活動大小進行分類執(zhí)行，做好費用預(yù)算分解，按開支類型、費用高低做好各項預(yù)算分解方案，如：運營周轉(zhuǎn)金、日?？疾炫嘤?xùn)、業(yè)務(wù)接待、團隊建設(shè)、活動宣傳推廣、單項活動費用開銷等。學(xué)習(xí)旅游景區(qū)相關(guān)政策，做好旅游、文化、招商等相關(guān)政府部門優(yōu)惠獎勵政策咨詢了解；

2、結(jié)合街區(qū)開業(yè)加強招商運營一體化建設(shè)步伐，使部門管理水平及服務(wù)意識整體得到提升：針對部門人員管理、街區(qū)商戶管理、街區(qū)各店鋪商品陳列、街區(qū)現(xiàn)場商業(yè)環(huán)境、各從業(yè)人員服務(wù)質(zhì)量、民宿經(jīng)營管理、演藝演出項目及博物館經(jīng)營管理等做好實際運營工作。積極走出去，做好紅色旅游、紅色培訓(xùn)、紅色研學(xué)游等客群調(diào)研，洽談合作，形成可行性執(zhí)行方案報公司決策落地實施。

3、配合公司做好西街商場業(yè)態(tài)調(diào)整，做好安商扶商工作。為使西街商場能夠繼續(xù)蓬勃發(fā)展，據(jù)于商場現(xiàn)在經(jīng)營狀況等因素考慮，配合公司做好西街重新調(diào)整定位工作，與此同時，在安撫現(xiàn)有商戶的同時配合招商部加大招商力度，合理規(guī)劃商場經(jīng)營面積，爭取使商場的空置面積為零，對經(jīng)營不善的商戶進行及時發(fā)現(xiàn)、合同期滿后及時更換，做好貨品質(zhì)量及豐滿度監(jiān)控，為西街商場的經(jīng)營發(fā)展提供有利保障。

4、配合市場營銷部做好街區(qū)運營及項目策劃推廣宣傳工作：配合市場營銷部做好街區(qū)推廣計劃，并按時間節(jié)點、特點、活動類型做好詳細的推廣計劃表，做到早策劃、早實施。學(xué)習(xí)星級旅游景區(qū)規(guī)范標準，制定4A的運營管理目標。積極參加集團組織的相關(guān)推薦會和景區(qū)聯(lián)動宣傳活動，協(xié)調(diào)市場營銷部拿出整套宣傳體系方案和完整的參與辦法；

    5、繼續(xù)完善部門制度建設(shè)。健全運營業(yè)務(wù)審批及商戶管理制度，加強考核、獎罰、評優(yōu)三項商戶管理制度，通過建章立制、構(gòu)筑架構(gòu)，不斷規(guī)范運營工作及管理。結(jié)合街區(qū)業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)和盈利點，細致研究景區(qū)二次消費升級的具體辦法，系統(tǒng)性提出解決方案。

6、加強部門人事工作管理效能。嚴格執(zhí)行陜旅 商管公司《人事管理制度》的規(guī)定，建立完整的部門人事檔案管理及人才儲備，滿足全員運營發(fā)展的需求。

    7、做好運營后勤服務(wù)的管理。為各合作單位、街區(qū)各商戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，做好運營辦公用品、低值易耗品等及時購置和發(fā)放，規(guī)范物品領(lǐng)用流程，做好固定資產(chǎn)登記，保證項目整體運營管理工作正常運轉(zhuǎn)。

篇7

關(guān)鍵詞 高校 崗位設(shè)置 途徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.005

College Positions Setting and Hiring Management Work

LI Xiaoli

Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.

Key words college; position setting; approach

近年來，高校人事制度改革的步伐明顯加快，以崗位設(shè)置和全員聘用制的推行為基礎(chǔ)，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極穩(wěn)妥地推進各項人事制度改革，進一步轉(zhuǎn)換用人機制，增強隊伍活力，提高辦學(xué)效益，建立全新的人力資源管理體制正在全面貫徹實施。

1 高校推行崗位設(shè)置管理工作的重要意義

1.1 加快推進高校人事制度改革是提高高等教育質(zhì)量的需要

自1992年第四次全國高等教育工作會議以來，我國高等教育改革經(jīng)歷了三個大的階段：一是體制、結(jié)構(gòu)的大調(diào)整階段;二是大發(fā)展、大擴招階段;三是深化教育改革，提高高等教育質(zhì)量階段。黨的十報告提出“要努力辦好人民滿意的教育”、“全面實施素質(zhì)教育，深化教育領(lǐng)域綜合改革，著力提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神”。高校在經(jīng)歷了大調(diào)整、大擴招階段后，黨和國家又賦予高校提高高等教育質(zhì)量的神圣使命，而連年的擴招，造成學(xué)校師生比不斷攀高，教師總量不足，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題，提高學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵點就在加快推進人事制度改革。

1.2 崗位設(shè)置是深化人事制度改革的必然要求

高校實施崗位設(shè)置管理，是深化人事制度改革，加強人才隊伍建設(shè)的一項新舉措，是人事制度改革不斷深入的必然結(jié)果，是一項十分重要的基礎(chǔ)性工作。以崗位設(shè)置為依據(jù)，優(yōu)化人才配置，搞活用人機制，提高用人效益，從而逐步形成競爭擇優(yōu)、能上能下、能進能出、合理分流、優(yōu)勞優(yōu)酬、充滿生機和活力的有效激勵與約束的人事制度。

1.3 實施崗位設(shè)置管理，有利于發(fā)揮每位教職工的聰明才智，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出

（1）聘用制的實施，聘用合同的簽訂，實現(xiàn)了教職工由國家人向單位人，由單位人向社會人的逐步轉(zhuǎn)變。打破以往的“鐵工資”、“鐵飯碗”和“鐵交椅”，市場經(jīng)濟這只無形的手已經(jīng)滲透到我們工作、生活的方方面面， “旱澇咱不怕，工資照樣拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣傳口號。（2）待遇與責(zé)任相對應(yīng)。按崗聘用，完成相應(yīng)崗位的工作量，享受相應(yīng)的崗位待遇。設(shè)崗的同時，制定相應(yīng)的崗位說明書，每個級別都有相對應(yīng)的目標任務(wù)。責(zé)權(quán)利相結(jié)合，有利于增強教職工的緊迫感。（3）首次聘任，“先入圍，后調(diào)整”。首聘的過渡期，既是“溫水煮蛙”式的適應(yīng)期，又是“山雨欲來”的突變期。今后一個聘期屆滿，將重新競聘或通過考核聘用。不會再有干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。為評職稱而搞科研的狀況將徹底改觀。

2 做好崗位設(shè)置工作需要把握幾個關(guān)鍵點

順利開展崗位設(shè)置工作，結(jié)合我校實施工作的實際，筆者認為需要把握以下幾個關(guān)鍵點：

（1）認真學(xué)習(xí)，領(lǐng)會精神。崗位設(shè)置與人員聘用工作涉及面廣、政策性強、操作環(huán)節(jié)多，涉及到每一位教職工的切身利益，需要認真學(xué)習(xí)國家、省有關(guān)事業(yè)單位和教育系統(tǒng)崗位設(shè)置和人員聘用工作會議精神，深刻領(lǐng)會實施崗位設(shè)置管理的重要意義。充分調(diào)動廣大教職工的積極性和參與性，引導(dǎo)教職工從學(xué)校穩(wěn)定與發(fā)展的大局出發(fā)，充分認識崗位設(shè)置與聘用工作的目的和意義。

（2）深入調(diào)研，摸清現(xiàn)狀。做好收集、整理教職工的各項基礎(chǔ)信息工作，對崗位現(xiàn)狀進行了全面梳理，掌握了各類各級崗位現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)以及各二級單位學(xué)歷、職稱、年齡等內(nèi)部結(jié)構(gòu)狀況等，專業(yè)技術(shù)人員摸底既要確定資歷又要確定業(yè)績;對雙肩挑人員的界定要處理好。基礎(chǔ)信息的全面掌握分析，對崗位設(shè)置和人員聘用工作的順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（3）重視宣傳，營造氛圍。崗位設(shè)置工作關(guān)乎每個人的切身利益，為保證崗位設(shè)置和人員聘用工作的順利實施，需要通過培訓(xùn)會、媒體宣傳、專題網(wǎng)頁、印發(fā)學(xué)習(xí)手冊等形式，大力宣傳崗位設(shè)置管理工作的重要性，做到討論程序規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)注重把關(guān)、人人參與討論，發(fā)表意見，滿足每位教職工知情權(quán)和參與權(quán)，做好解讀改革政策，解難釋疑工作，營造良好的改革氛圍。

（4）成立機構(gòu)，明確職責(zé)。制訂了崗位設(shè)置和人員聘用工作方案，成立了各類崗位設(shè)置和人員聘用委員會，二級單位成立崗位設(shè)置和聘用工作小組，各委員會做到分工明確，各司其責(zé)，以保證分級設(shè)崗工作落實到位，平穩(wěn)推進。

（5）處理好設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位時的幾個關(guān)系。處理好教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位各級崗位數(shù)額的分配關(guān)系。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置向教師崗位傾斜。處理好資歷與業(yè)績在崗位聘用中重要程度的關(guān)系。在教師系列實施辦法的制定中要統(tǒng)籌兼顧科研、教學(xué)、學(xué)科建設(shè)業(yè)績之間的平衡關(guān)系。

3 處理好崗位設(shè)置管理工作的難點

崗位設(shè)置管理制度，事關(guān)學(xué)校人力資源的優(yōu)化配置和廣大教職工的切身利益，事關(guān)全校改革發(fā)展穩(wěn)定大局，對加強學(xué)校人才隊伍建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮各類人員的積極性具有重大意義。注重解決崗位設(shè)置管理工作的幾個難點：

（1）專業(yè)技術(shù)崗位聘用條件的確定。專業(yè)技術(shù)崗位的聘用，是整個聘用工作的重點環(huán)節(jié)，不應(yīng)以資歷排座次，而應(yīng)以工作業(yè)績評優(yōu)劣。但在實施過程中，受傳統(tǒng)觀念的影響，難過人情關(guān)，認為對單位老職工應(yīng)給予照顧，往往首先考慮資歷，這樣操作起來也簡單，一般不會有大問題，可以盡量避免矛盾，但也就會出現(xiàn)所謂的“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”，而這是不符合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理初衷的，還會大大挫傷年輕同志的銳氣與工作積極性。在首次崗位聘用過程中，如何把握兩者的關(guān)系，確定聘用條件是崗位設(shè)置實施過程中的又一難題。

（2）管理崗位職員的晉升通道和發(fā)展空間。按照規(guī)定，管理人員只能走職員系列，不能再走專業(yè)技術(shù)系列，但管理人員存在一個晉升的“天花板現(xiàn)象”，大多數(shù)人到了七級職員崗位就很難晉升了。管理人員轉(zhuǎn)為要求有專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)實性很小，而專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理崗位卻很容易，這將導(dǎo)致管理崗位職員的發(fā)展空間更小，上升通道狹窄，再者，管理崗位的層級劃分不如專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置細化，這都將會影響管理隊伍的積極性和穩(wěn)定性，導(dǎo)致管理崗位人員工作倦怠，情緒不穩(wěn)定、管理水平降低的局面。

（3）雙肩挑崗位確定問題。近年來，因?qū)W校發(fā)展規(guī)模不斷擴大，教學(xué)人員相對缺編，有專業(yè)技術(shù)職稱的管理崗位人員，較多從事教學(xué)工作，占專業(yè)技術(shù)崗位，因在兩類崗位上占用崗位，必然造成專業(yè)技術(shù)人員多于崗位，在缺編狀態(tài)下大家都還會有崗位，但在超編情況下，就會導(dǎo)致部分人無崗可上，這就更容易使專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理崗位，導(dǎo)致管理崗位人員的發(fā)展空間變小，上升通道變窄。所以雙肩挑崗位的確定也是崗位設(shè)置的一大難題。

4 做好崗位設(shè)置管理工作的改進途徑

（1）創(chuàng)設(shè)良好的改革環(huán)境。隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位及其工作人員的思想觀念逐步轉(zhuǎn)變，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到職務(wù)的升降、人員的解聘辭聘，教職工才會真正意識到改革的意義，因此還須加大宣傳力度，積極改革，教職工主動配合、參與改革，最終實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，形成有利于進一步深化改革的良好環(huán)境。

（2）優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位管理。按照事業(yè)單位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部門應(yīng)尊重學(xué)校的用人自，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“以聘代評”，擴大高校用人自。由學(xué)校按其學(xué)校類型、地區(qū)經(jīng)濟文化、專業(yè)特點等的不同，按照調(diào)入后學(xué)校的標準和條件重新確定，營造競爭氛圍，以培養(yǎng)出更多符合社會需求的優(yōu)秀人才。將“能上能下”與“崗變薪移”切實結(jié)合起來，激活內(nèi)部管理。

（3）細化管理崗位層級設(shè)置。完善高等學(xué)校職員的職務(wù)和職級相結(jié)合體系，參照公務(wù)員的管理體系，同職級進行級別細分，崗位等級可以逐步晉升。根據(jù)在崗工作年限按照干部管理的有關(guān)規(guī)定和政策，享受一定級別的崗位工資待遇。為管理人員的晉升留有通道，充分調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

（4）構(gòu)建科學(xué)的考核評價制度。針對不同崗位制定不同考核標準，教師的考核評價體系，能較全面反映教學(xué)、學(xué)術(shù)研究與科研、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、社會服務(wù)等基本內(nèi)容，通過制定合理的考核評價程序、方法，以定性與定量相結(jié)合的方式來實現(xiàn)。制定教師學(xué)術(shù)研究與科研工作的考核評價標準時，注意區(qū)分不同崗位級別，對二、三級專業(yè)技術(shù)崗位人員，突出高水平“質(zhì)”的要求;對其他級別崗位，反映“質(zhì)”和“量”的綜合性要求。學(xué)校對各級各類人員的考核評價，充分發(fā)揮學(xué)校二級單位、校內(nèi)外同行專家在考核評價中的作用，構(gòu)建科學(xué)的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監(jiān)督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。

（5）建立崗位績效工資分配激勵機制。通過建立公平合理的激勵機制，提高待遇，凝聚人才，激發(fā)活力，發(fā)展事業(yè)。在人事部門核定的工資總額內(nèi)，構(gòu)建與崗位管理相適應(yīng)，以能力、業(yè)績和貢獻為核心的分配制度，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益，正確處理好績效與公平的關(guān)系，讓“以崗定薪、崗變薪變”落到實處，充分發(fā)揮分配的激勵作用。

總之，事業(yè)單位人事制度改革是個長期的、綜合的系統(tǒng)工作，也是個漸進的逐步到位和完善的過程，各高校應(yīng)以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設(shè)置與聘用管理工作，深入推進高校人事管理制度的改革。

參考文獻

[1] 關(guān)于印發(fā)（〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》的通知（ 國人部發(fā)[2006] 87號）

[2] 關(guān)于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》的通知（粵人發(fā)[2008]275號）

[3] 關(guān)于印發(fā)《廣東省教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》的通知（粵人社發(fā)[2010]105號）

[4] 曾雄軍.關(guān)于完善高校崗位設(shè)置管理工作的若干反思[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2010.4.

篇8

關(guān)鍵詞：　知識經(jīng)濟企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新

 

 

知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。 

 

一　知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 

 

知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。 

1　知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟時代。社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。 

2　人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。 

3　人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。 

 

二　知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新 

 

由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。 

1、管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的主要內(nèi)容包括： 

(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個體能力與工作相匹配。 

(2)進行技能知識培訓(xùn)，對員工進行能力開發(fā)，促進個人知識的積累和增值。 

(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。 

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括： 

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。 

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。 

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。 

(4)制定行動方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。 

(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。 

3、管理目標創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。 

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。 

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。 

篇9

為進一步深化農(nóng)村綜合改革，創(chuàng)新管理服務(wù)機制,完善各項配套政策，鞏固和擴大改革成果，根據(jù)皖辦號文件和《縣農(nóng)村綜合改革實施方案》，經(jīng)縣委、縣政府同意，現(xiàn)提出如下意見：

一、進一步整合優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所

按照政事分開、事企分離的原則，對現(xiàn)有站所進一步優(yōu)化整合，強化公益職能，提高服務(wù)效率。撤銷文化廣電服務(wù)站，將廣播電視行政管理職能劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有線電視網(wǎng)絡(luò)由縣網(wǎng)絡(luò)公司整體收購。新設(shè)立社會事業(yè)服務(wù)所，并將原文化廣電站上崗人員劃入社會事業(yè)服務(wù)所，主要承擔(dān)農(nóng)村文化、廣播、勞動社會保障、合作醫(yī)療等服務(wù)工作；設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站，與農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)站合署。整合后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所為一站三所，即：農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)站（畜牧獸醫(yī)服務(wù)站）、計劃生育服務(wù)所、村鎮(zhèn)建設(shè)服務(wù)所、社會事業(yè)服務(wù)所（社會保障所）。

二、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設(shè)機構(gòu)工作運行機制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)設(shè)四大辦公室，負責(zé)人由黨政分管領(lǐng)導(dǎo)兼任，四大辦公室和四個事業(yè)站所負責(zé)人和工作人員原則上要實行集中辦公。要進一步明晰管理職能,明確分工權(quán)責(zé),提高運行效率。

三、進一步明確職能、崗位和服務(wù)項目

按照職能、人員、崗位相統(tǒng)一的要求，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)于元月31日前向縣人事局上報事業(yè)站所人員崗位落實情況。各站、所人員要按崗位設(shè)置，明確責(zé)任，落實人員，不得混崗。從起，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)、事業(yè)站所人員均按所在崗位進行考核。

縣直各有關(guān)部門要適應(yīng)農(nóng)村綜合改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的要求，打破縣鄉(xiāng)機構(gòu)對口的約束，根據(jù)職能調(diào)整后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作體制，建立與之相適應(yīng)的工作運行機制，科學(xué)制定管理服務(wù)項目，變管站所為管項目，變管人、管事為管崗位、管職能，做到上下協(xié)調(diào)，運轉(zhuǎn)高效。

四、進一步健全為民服務(wù)全程制

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要按照《為民服務(wù)全程制工作方案》的要求，做到村設(shè)點、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)受理室、縣直涉農(nóng)部門設(shè)受辦室，建立健全為民服務(wù)全程制。要落實工作場所，落實工作人員，明確服務(wù)范圍，完善流程，健全管理制度，對農(nóng)民群眾需要辦理、咨詢和服務(wù)的事項實行一個窗口辦理、一條龍服務(wù)、一票制收費、一站式辦結(jié)，確保為民服務(wù)全程制高效運作。

五、進一步延伸村級農(nóng)技服務(wù)體系。

切實強化村級服務(wù)體系，配備村級農(nóng)技輔導(dǎo)員和動物防疫員，加強農(nóng)業(yè)科技推廣和動物重大疫病防疫等公益。原則上每村配備一名農(nóng)技輔導(dǎo)員，每700——1000戶配備一名動物防疫員。農(nóng)技輔導(dǎo)員由村干部兼任,負責(zé)為農(nóng)民提供技術(shù)和信息服務(wù)。動物防疫員由從事診療的鄉(xiāng)村獸醫(yī)人員兼任，實行職業(yè)資質(zhì)認證準入制度，其報酬按其承擔(dān)的服務(wù)項目任務(wù)并經(jīng)縣主管部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核后實行政府購買服務(wù)。

六、建立健全人事管理制度

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門要按縣統(tǒng)一要求，建立健全公正、公平、公開的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員考核辦法和考核機制，嚴格考核，實行末位試崗制度。從1月1日開始，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴格按照縣編委《關(guān)于印發(fā)〈縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革方案〉的通知》要求，實行分配制度和財政拔款方式改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員工資的津貼部分（活的部分）不按月發(fā)放，作為績效工資按項目管理要求年終由縣主管部門會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務(wù)對象對其進行績效考核，根據(jù)其考核結(jié)果按一定的比例檔次由縣鄉(xiāng)財政撥付發(fā)放。此輪試崗、待崗人員的執(zhí)行時間從1月1日開始。

縣農(nóng)委、林業(yè)、水務(wù)、建委、交通、國土、文化、廣電、衛(wèi)生、人口計生、統(tǒng)計等涉農(nóng)部門要會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)及服務(wù)對象制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所人員年度服務(wù)項目和工作績效考核辦法，建立監(jiān)管考核工作機制，各部門具體實施辦法必須在3月底前完成，并報縣政府批準后實施。

要切實做好資質(zhì)認證工作，提高工作人員素質(zhì)。對計生等崗位人員需具備一定資質(zhì)的，2008年底前必須取得資質(zhì)，否則要予以解聘。對交通、村鎮(zhèn)規(guī)劃、水利、能源、農(nóng)技、獸醫(yī)等其他崗位由相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門制定具體的從業(yè)條件，組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)；上崗人員要經(jīng)過培訓(xùn)具備相應(yīng)技能，達到基本從業(yè)條件，否則，不得參加下輪競爭上崗。

要建立健全人才流動機制，按工作需要從高校畢業(yè)生中錄用專業(yè)人員充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，建立能進能出的人才流動機制，逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員素質(zhì)。

七、進一步加強農(nóng)民負擔(dān)監(jiān)管

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要認真落實“四項制度”，規(guī)范落實“一事一議”政策，規(guī)范涉農(nóng)收費管理，嚴禁各種形式的“搭車收費”和亂收費，切實加強農(nóng)民負擔(dān)監(jiān)管，確保農(nóng)民負擔(dān)不反彈?？h政府各相關(guān)部門要認真組織，做好涉農(nóng)收費的監(jiān)督管理工作，規(guī)范收費行為。

八、積極開展探索建立農(nóng)村新機制的試點

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展和為民服務(wù)的實際需要，借鑒外地成功經(jīng)驗，認真開展試點，積極探索社會化服務(wù)體系、農(nóng)村金融體系、社會化服務(wù)組織等建設(shè)的新路子，不斷創(chuàng)新服務(wù)機制，著力解決當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展和為民服務(wù)中的熱點、難點問題，推進農(nóng)民自我管理、自我服務(wù)，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞 高校教育 管理模式 服務(wù)

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

University Internal Education Management Mode Inquiry in the New Era

GAO Yuchun

（College of Education， Shiyan Radio & TV University， Shiyan， Hubei 442000）

Abstract College education management relates to improve the overall quality of students， and to the rapid progress of China's socialist modernization， in current stage， how to optimize the management pattern of the College education and to meet the students' requirements about study， is the important issues need to be answered. By analyzing the current status of china college inner management， It's not hard to conclude that the college inner management pattern is simple， negative and just follow orders. The educational management should based on students， instantly be optimized， the level of current college education management and serve should be instantly improved， in order to construct the steady foundation for colleges cultivating more innovative talent for our society.

Key words college education； management pattern； serve

1 高校教育管理概述

我國高等教育管理，從宏觀上講，是在教育部組織領(lǐng)導(dǎo)下實施的對高校的教育政策、教育目標、教育規(guī)劃及教育督查，通過自上而下的層級化行政管理機制得以實現(xiàn)。就高校自身的教育管理工作而言，層級管理機制同樣發(fā)揮著重要的作用，使各級領(lǐng)導(dǎo)各司其職，合理用權(quán)，通過一些手段和措施的應(yīng)用，發(fā)揮自身的管理功能，確保學(xué)校各種組織活動的順利進行。

學(xué)校不是普通公司企業(yè)，對于教育管理工作具有更高的要求，在學(xué)校運營過程中即占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)組織的地位，也是服務(wù)于保障的地位。高校教育管理工作在學(xué)校運行過程中是必不可少的，隨著各高校之間對生源的競爭日益激烈，教育管理工作的作用日益凸顯。高校教育管理工作涉及的領(lǐng)域比較廣，包括教學(xué)管理、人事管理、科研管理、基建管理以及后勤管理等。高校教育管理工作需要對內(nèi)對外聯(lián)系和服務(wù)，通過各種管理手段的實施來保證學(xué)校整個體系可以高效運作。

2 高校教育管理現(xiàn)狀

2.1 教育管理機構(gòu)內(nèi)部繁雜

就我國高校教育管理工作現(xiàn)狀來看，存在一個較為明顯的問題就是教育管理機構(gòu)內(nèi)部繁雜，工作內(nèi)容等比較混亂，不利于工作的有效執(zhí)行?，F(xiàn)在高校教育管理的工作模式還是采用傳統(tǒng)的政府管理模式，過多地設(shè)置部門、科室，整個管理機構(gòu)臃腫，人員過多。有的高校教育管理機構(gòu)甚至還出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況，每個部門或者是科室就負責(zé)一項工作內(nèi)容。因為部門比較分散，如果想要完成一項工作，必須跑遍所有部門，很大程度上影響工作效率。另外，因為部門比較多，容易出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，在出現(xiàn)問題時就會出現(xiàn)互相推諉，躲避責(zé)任的情況，而不是積極解決問題，影響工作有效性。

2.2 管理工作意識淡薄

高校教育管理工作意識淡薄主要表現(xiàn)在兩個方面，一是領(lǐng)導(dǎo)管理意識淡薄。受我國教育模式的影響，更多的高校將“教學(xué)質(zhì)量，科研成果”作為辦學(xué)的唯一標準，使得學(xué)校重科研輕管理，覺得教育工作就是將文件內(nèi)容和要求進行傳達，工作內(nèi)容一般都比較簡單，沒有多少技術(shù)含量，不必將更多的精力放在教育管理工作上。同時，還存在“學(xué)官結(jié)合”的現(xiàn)象，大部分的教育管理工作的領(lǐng)導(dǎo)都是科研成績比較好的，但是教育管理工作并不是科研教學(xué)成績比較好就可以勝任的，影響了教育工作的順利進行。二是教育管理人員意識淡薄。教育管理人員長期處在不受重視的環(huán)境下，時間久了就會缺乏工作的熱情，失去創(chuàng)新意識，對工作敷衍了事。因為學(xué)校不重視教育工作，賦予教育管理人員的進修機會也比較少，自身的專業(yè)素質(zhì)也是影響工作的重要因素。

2.3 教育管理人員素質(zhì)有待提升

高校教育管理工作對學(xué)校的正常運行具有重要的作用，在這過程中教育人員占據(jù)相當(dāng)重要的地位，只有教育管理人員的素質(zhì)提升了，才能更好地完成工作，提升工作的含金量，為學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。就高校教育管理現(xiàn)狀來看，教育管理人員的素質(zhì)還有待進一步提升。影響教育人員提升的因素主要是其發(fā)展?jié)摿κ艿街萍s，大部分高校仍處在重科研輕教育管理的狀態(tài)，對于教育管理人員的晉升渠道比較窄，不能用科研人員的考評辦法，以科研成果晉身職稱，這在一定程度上會打擊其工作積極性。

3 優(yōu)化高校教育管理模式

3.1 建立健全學(xué)校管理機制

第一，確立目標。教育管理工作的目標就是服務(wù)于全校師生，為師生提供最大的方便，進而有效提高教研質(zhì)量。傳統(tǒng)的教育工作只是單純地為了教育而教育，只有明確工作的目標，才可以為科研以及教學(xué)提供最大的助力，才能更好地完成教育工作，真正提升工作效率；第二，去糙取精。高校的教育工作體制都是沿襲下來的，本身具有一定的優(yōu)越性，雖然隨著時代的發(fā)展逐漸暴露出一定的弊端，但是不能否定里面的精華，因此在對工作機制改革創(chuàng)新時，要去粗取精，消除冗余的部門和人員，對過于集中的權(quán)力進行分散，對于中、低部門要適當(dāng)提升自身自。同時，還要向師生征集意見，針對有問題的地方進行修改，以求更好地為學(xué)校為大眾服務(wù)。

3.2 強化教育管理工作責(zé)任意識

一方面要加強對教育管理工作的重視程度，鼓勵教育部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀進行改革創(chuàng)新，制定出更適合學(xué)校運行、發(fā)展的工作方案。另一方面要在思想上以及制度上將“學(xué)官結(jié)合”杜絕掉，要對兩個領(lǐng)域的工作進行平衡，科研人員就集中精力開展科研工作，而教育管理就認真做好教育工作，避免出現(xiàn)一人兼兩職的情況出現(xiàn)。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該減少對科研工作的干預(yù)，為科研、管理工作創(chuàng)造一個比較自由的工作環(huán)境。通過強化教育管理工作意識，能夠更好地發(fā)揮教育管理作用，從而提升教育管理水平，并促進學(xué)生的健康發(fā)展。

3.3 綜合提升教育管理人員素質(zhì)

教育人員應(yīng)該時刻緊跟學(xué)校發(fā)展的步伐，不斷進行自我充電，增強對教育工作的熱情，提升自身事業(yè)心和責(zé)任心。提升教育人員素質(zhì)，除了自身的不斷學(xué)習(xí)外，學(xué)校還應(yīng)進行定期的專業(yè)培訓(xùn)，組織人員去其他學(xué)校學(xué)習(xí)、進修，學(xué)校也可以邀請比較專業(yè)的人員來校進行專題講座。另外，學(xué)?？梢圆扇〖畹闹贫葋砑ぐl(fā)教育人員對工作的熱情，增強其對工作的忠誠度，可以針對學(xué)校的現(xiàn)狀提出更具實效性和建設(shè)性的工作建議。

4 結(jié)束語

高校教育管理工作的開展對于大學(xué)生綜合素養(yǎng)的提升及社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，因此，在未來的發(fā)展過程中，高校教育管理工作者應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生的實際情況，并堅持與時俱進，不斷變革教育管理模式，提升教育管理水平，從而提升大學(xué)生的綜合素養(yǎng)，為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出更大貢獻。

參考文獻

[1] 黃典.新時期高校教育以人為本管理模式探討[J].赤峰學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2010（5）.