導語：如何才能寫好一篇試用期規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條本辦法適用于提拔擔任下列非選舉產(chǎn)生的副廳級以下（含副廳級）領導職務的干部：

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內(nèi)設機構的領導職務；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門內(nèi)設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀委內(nèi)設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體內(nèi)設機構的領導職務，依照本辦法執(zhí)行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續(xù)的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時辦理備案手續(xù)。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核?？己酥饕扇「刹靠疾斓姆绞竭M行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。

考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現(xiàn)職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規(guī)定予以處理。

第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權限，履行領導干部試用期間的教育、管理和監(jiān)督職責。

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關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業(yè)內(nèi)工會組織

一、問題提出

勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產(chǎn)關系，因此勞動關系的狀態(tài)決定著全部社會體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現(xiàn)代化進程的推進，企業(yè)勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現(xiàn)代化進程及社會穩(wěn)定構成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業(yè)勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎上，測度企業(yè)勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據(jù)。

二、和諧企業(yè)勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業(yè)勞動關系的含義

勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經(jīng)濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業(yè)和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產(chǎn)關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結成的一種社會經(jīng)濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動關系現(xiàn)實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業(yè)勞動關系是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或雇員住實現(xiàn)勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經(jīng)濟利益關系。其中企業(yè)勞動力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。

(二)企業(yè)和諧勞動關系的含義與管理意義

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分歧意見：

對于甲公司對諸某的債權是否超過訴訟時效，存在不同意見。

第一種意見認為：甲公司對諸某的債權沒有超過訴訟時效。

甲公司與諸某之間的口頭買賣合同成立并有效，諸某對結欠甲公司的貨款以及欠條的真實性沒有異議。因甲公司與諸某之間的口頭買賣合同并未明確約定付款期限，而且諸某于2002年1月14日出具給甲公司的欠條中也并未明確付款時間。根據(jù)《民法通則》第八十八條第二款第（二）項和《合同法》第六十二條第（四）項的規(guī)定，合同履行期限不明確的，債權人可以隨時向債務人主張履行，但應給予對方必要的準備時間。因此，甲公司有權要求諸某隨時履行債務，甲公司在2004年9月1日向法院起訴要求諸某還款，并未超過訴訟時效。

第二種意見認為：甲公司對諸某的債權已超過訴訟時效。

評析：筆者同意第二種意見，具體理由如下：

第一，在買賣合同中，對于價款支付時間沒有約定或者約定不明確依法不能確定的，也要適用訴訟時效，受訴訟時效的限制。

《民法通則》和《合同法》第六十二條雖然有對于合同履行期限不明確的，債權人可以隨時向債務人主張履行的規(guī)定，但并不意味著債權人可以不受時間和次數(shù)限制地隨時可以要求債務人履行。一般來講，債權人第一次主張債權，可以是隨時的，但債權人一旦向義務人主張債權，其債權便應受訴訟時效的限制，訴訟時效便在債權人主張之時，或者債權人確定的一定的寬限期到來之時開始計算。

第二，在買賣合同中，買受人向出賣人出具的貨款欠款條，即使沒有約定付款期限，也應適用訴訟時效。

根據(jù)《合同法》第一百六十一條的規(guī)定，對于價款支付時間沒有約定或者約定不明確依照《合同法》第六十一條仍不能確定的，則要求買受人應當在收到標的物或者提取標的物單證的同時支付。在買賣合同履行過程中，買受人出具給出賣人的貨款欠款條，是出賣人向買受人主張債權后，買受人才出具的，并沒有建立新的債權債務關系，而只是對原債權債務關系的再次確認或變更，構成訴訟時效的中斷，出賣人不能據(jù)此而享有隨時要求買受人支付價款的權利。對此，《最高人民法院關于債務人在約定的期限屆滿后未履行債務而出具沒有還款日期的欠款條訴訟時效期間應從何時開始計算問題的批復》也明確規(guī)定：雙方當事人原約定，供方交貨后，需方立即付款。需方收貨后因無款可付，經(jīng)供方同意寫了沒有還款日期的欠款條，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百四十條的規(guī)定，應認定訴訟時效中斷。如果供方在訴訟時效中斷后一直未主張權利，訴訟時效期間則應從供方收到需方所寫欠款條之日的第二天開始重新計算。因此，本案諸某向甲公司出具沒有還款日期的欠款條，也應適用訴訟時效中斷的規(guī)定。

第三，諸某于2004年9月1日向法院起訴主張債權，已超過訴訟時效。

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關鍵詞：氣軌實驗系統(tǒng)；牛頓第二定律；質量-加速度綜合量；Spss；標定

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）31-0176-03

測量重力加速度的方法很多，最經(jīng)典的是打點計時法、單擺法[1]，常見的有落球法[2]、圓錐擺法[3]等。打點計時器法因紙帶與打點計時器之間存在一定程度的摩擦，且重物在下落過程中會受到空氣阻力，所以通常測得的重力加速度與真實值相比要有較大偏差。單擺法因空氣阻力、復擺、起始位置難控制等因素，會給周期的測量帶來很大的誤差。落球法因設定的毫秒計擋光寬度與條形物體的真實擋光寬度存在誤差，以及物體下落時受到空氣阻力會帶來較大誤差。落球法對外界條件要求較高，溫度偏高或偏低都會影響蓖麻油的密度和黏滯系數(shù)。用圓錐擺法難以控制物體處于平衡態(tài)下錐擺穩(wěn)定的狀態(tài)。由于氣墊導軌的平衡狀態(tài)易于控制（靜態(tài)、動態(tài)調(diào)平），而且計時系統(tǒng)定速度、加速度的精度較高，使用用物理天平測定系統(tǒng)質量。并引入Spss[4]分析實驗數(shù)據(jù)的方法，可以顯著減小因儀器或者認為因素帶來的誤差，使得實驗結果更加準確與合理。

一、實驗裝置及調(diào)試

氣墊導軌實驗系統(tǒng)裝置圖1所示。主要由氣軌（J2125—2B15M）、氣源、智能計時器（J0201—DM）、光電門、滑塊及擋光片、若干條碼（約50g）、若干天平砝碼（1g、2g、5g）、水平儀等構成。

氣墊導軌的調(diào)平是測試優(yōu)良實驗數(shù)據(jù)的基礎，先進行靜態(tài)調(diào)平，后進行動態(tài)調(diào)平，調(diào)平順序一般不可逆。靜態(tài)調(diào)平是在氣墊導軌滑行表面的左、中、右端反復進行的，先把滑塊放置在導軌表面，再將水平泡放置在滑塊上，然后調(diào)節(jié)氣墊導軌的底腳螺釘，使氣墊導軌逐步進入靜態(tài)水平狀態(tài)。動態(tài)調(diào)平應先給氣墊導軌通上氣源，給滑塊一個初速度，觀察滑行器通過兩個光電門的速度（先從右到左，再從左到右），根據(jù)兩光電門的速度差判斷出氣軌的高低，調(diào)節(jié)腳底螺母。測試滑塊從右到左通過兩光電門的速度差，使之盡量接近滑塊從左到右通過兩光電門的速度差，此時，我們可認為兩光電門所在兩點在同一水平線上，使氣墊導軌進入動態(tài)平衡狀態(tài)。若要得到優(yōu)良的實驗數(shù)據(jù)，應合理選定小桶與砝碼的質量，還必須盡力保證滑行器每一次的起始狀態(tài)的一致性。

二、實驗原理

1.測量原理。測量原理圖如圖2所示，若不計空氣阻尼與滑輪摩擦產(chǎn)生的影響，根據(jù)牛頓第二定律[5]，分析?搖?搖m1（小桶與砝碼質量）、m2?搖（滑行器與條碼質量）的受力情況，可得m1g?搖-T=m1a （1）

?搖?搖T=m2a （2）

由（1）、（2）式可得

?搖m1g=（m1+m2）a （3）

令系統(tǒng)質量M=m1+m2，則（3）式可化簡為m1g=Ma （4）

設質量-加速度綜合量w=■，則（4）式可化簡為M=gw（5）

在m1一定的情況下（設定m1=10g），用氣軌系統(tǒng)測量m2的加速度（a），用物理天平稱量小桶與砝碼質量（m1），可得質量-加速度綜合量（w），用物理天平稱量滑行器與條碼質量（m2），可得系統(tǒng)質量（M）。應用Spss線性估計功能，分析系統(tǒng)質量（Mi）與質量-加速度綜合量（w）的線性關系（即M-w圖），由此可標定出重力加速度g，并對其不確定度做出估算。

2.對重力加速度的不確定度分析。直接測量k而言，其不確定度可分為A類、B類進行評定。測量列平均值的標準偏差[7]為

u■=■ （6）

對A類，若測量為8次，測量結果服從t分布，當p=0.95時，tp=2.36，即u■=2.36u（■） （7）

（6）式中的k可以分別表示■■、■■、a。

對于B類分量，若其誤差極限為Δ，儀器誤差服從均勻分布C=■，當p=0.95時，kp=1.96，那么u■=1.96■ （8）

（7）式中的k可以分別表示m1、m2、a，那么直接測量 的合成不確定度為u■=■ （9）

對間接測量y=f（k1，k2，…，ki，…，km），則y的標準不確定度u■為

u■=■ （10）

y的相對不確定度u■為

u■=■ （11）

考慮（5）、（11）式，重加速度的相對不確定度為

u■=■ （12）

由（12）式知，要減系統(tǒng)質量M對u■的影響，應合理選擇測量工具（物理天平），而質量-加速度綜合量w對u■的影響為主導因數(shù)，應合理調(diào)整氣軌實驗系統(tǒng)顯得尤為重要（調(diào)整氣軌實驗系統(tǒng)平衡，滑行器質量的合理選擇，滑行器起始狀態(tài)一致性的控制問題；應適當控制小桶內(nèi)的質量）。

三、實驗數(shù)據(jù)處理

1.測量數(shù)據(jù)及處理。

表1 滑行器質量與相應加速度的實驗數(shù)據(jù)

表2 系統(tǒng)質量與相應的質量-加速度綜合量實驗數(shù)據(jù)

2.用Spss軟件分析Mi—wi定標曲線。將表2中的Mi、wi的實驗數(shù)據(jù)輸入到Spss軟件中，以w為自變量，M為因變量，通過Spss的曲線估計功能，可得其定標方程為

Mi=9.775378868032421wi-0.3112407898525356 （13）

所得曲線如圖3所示。

3.重力加速度的不確定度估算。根據(jù)圖3的Mi—wi定標曲線，在直線上適當取樣w1、M1，w2、M2值，合理估算g的不確定度。由（13）可得

u■=■ （14）

由圖3直線上w1、M1，w2、M2取樣值，可得

g=■ （15）

由（15）可得

u■=■（16）

由圖3不確定度評定取樣點，結合（14）、（15）、（16）可得表4實驗結果。

表3 實驗結果

由緯度，海拔修正的重力加速度理論公式[6]為

g理=980.161-25928cos?漬+0.0069cos2?漬-3.086×10-6H（17）

（17）式中，?漬表示緯度，H表示海拔。經(jīng)查閱，云南省楚雄市的?漬=25.03°，H=1773m，因此，重力加速度理論值為g理=9.783m/s2。

四、分析與討論

由表2數(shù)據(jù)，應用Spss軟件分析得定標方程（13）式及其圖2，并得到Mi—wi定標曲線圖。得出了系統(tǒng)質量（Mi）與質量—加速度綜合量（wi）成線性關系，圖3實驗曲線與理論分析（5）式具有一致性。

由表1、2、3測量數(shù)據(jù)可知，當小桶與砝碼質量設定為10g，兩光電門的距離設定為40cm時，經(jīng)多次實驗驗證，滑行器的質量應控制在463-789g以內(nèi)，這樣可以有效保證滑行器通加速度度可控制12-21cm·s-2以內(nèi)。既可以充分保證計時系統(tǒng)測試加速度的精度（0.01cm·s-2），又可忽略空氣阻尼、滑輪摩擦帶來的影響，使得測量結果更加可靠，實驗結果更為合理。能夠得到較為理想的（13）式、圖3、表3的實驗結果，除了借助了強有力的計算機輔助（Spss軟件）分析手段外，表明所測量數(shù)據(jù)（表1、2）的質量較高，說明水平狀態(tài)氣軌系統(tǒng)的調(diào)整、光電門相對位置設定、小桶與砝碼質量的選擇較為合理，滑行器每次起始狀態(tài)的一致性控制較好，使得因儀器或人為因素所致的偶然誤差與系統(tǒng)誤差已降為較小。查看表3中重力加速度的實驗結果，對照由緯度所修正重力加速度（17）式的計算結果，二者吻合度較好，尤其查看表3中的u■，由該實驗方案所得重力加速度的實驗值只在千分位上可疑，而以往的實驗方案所得慣性質量的實驗值一般為十分位或百分位可疑。表明利用水平狀態(tài)的氣軌實驗系統(tǒng)測量加速度可以保證高質量測量數(shù)據(jù)，用Spss分析實驗數(shù)據(jù)可以保證高質量實驗結果，該實驗方案可提高實驗數(shù)據(jù)與實驗結果的分析精度。因此，該實驗方案值得推廣。

參考文獻：

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[2]朱道云，龐瑋，等.多管落求法測量重力加速度[J].實驗科學與技術，2012，（4）.

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[4]宋志剛.SPSS 16.0 guide to data analysis [M].人民郵電出版社，2008.

[5]張三慧.大學物理學（力學、電磁學）[M].清華大學出版社，2011.

[6]沈佳旺，王新春，等.標定法求鋼絲楊氏模量的實驗研究[J].技術物理教程，2012，（6）.

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目前，我省正從建筑大省向建筑強省跨越，以科學發(fā)展和加快經(jīng)濟發(fā)展方式為基調(diào)，以科學發(fā)展為主題，以加快轉變建筑業(yè)發(fā)展方式為主線，以行業(yè)結構調(diào)整為主攻方向，堅持把“走出去”發(fā)展作為重要著力點，在這一思路下，注重基層技術隊伍顯得更為重要，特別是一線項目施工員，在將設計藍圖變成實體過程中，充當著極其重要角色，是這一群體通過通過現(xiàn)場的協(xié)調(diào)，在項目經(jīng)理的統(tǒng)一部署下，通過對原材料質量控制，放線及實體質量、進度、費用等的有效控制，通過對檢驗批、分項、分部質量的把握，形成單位工程的最終交付。在這期間，項目施工員的能力大小，發(fā)揮的作用直接影響交付產(chǎn)品的完美性，影響企業(yè)信譽度，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如一些優(yōu)秀施工員，通過艱辛勞動，將其所施工的項目變?yōu)榫饭こ蹋玫搅松鐣V泛的認同。一些素質較差的施工員，往往常出差錯，如軸線偏差超過允許偏差，像樓梯間出現(xiàn)梯形，嚴重影響觀感，產(chǎn)品質量粗糙。造成業(yè)主們心里不愉快，得不到社會的認同。

應該看到許多施工員只有初中、高中文化，文化不高，責任心卻很強，比有正規(guī)學歷的還干的出色，如何充分發(fā)揮這一群體施工員的積極性和創(chuàng)造性，對其技能作客觀評價，目前還沒有技能評價，給予這一群體的技術等級作一評定，值得探討，我們需要一支過硬的施工員隊伍，才能走出去打硬仗，樹品牌。

施工員的作用

（1）施工員在項目管理中，起著十分重要的作用，充當承上啟下的角色，對上充分理解項目經(jīng)理的意圖，對下給各班組長分派任務，組織協(xié)調(diào)其工作。圍繞著“質量、進度、成本”三控制的任務，對內(nèi)保證順利生產(chǎn)，對外協(xié)調(diào)等相關參建方的關系，推進項目進程。

（2）完成施工場地的整體布局，合理布置總圖，做到生產(chǎn)區(qū)與生產(chǎn)區(qū)相分離又相互呼應。

（3）熟悉圖紙，提出相應建議，在圖紙會審中交流。

（4）制定原材料供應計劃，并組織進場材料的驗收工作，把控原材料質量關。

（5）組織各班組長進行檢驗批驗收，把好分項，分部工程質量驗收關。

（6）協(xié)助監(jiān)理做好中間結構驗收及預驗收、竣工驗收等相關工作，落實整改存在的質量缺陷。

（7）做好技術交底工作，督促資料員做好資料歸檔工作。

項目施工員在施工管理中充當大總管的角色，里里外外，方方面面都得考慮周到。

項目施工員技術等級評定

目前，有正規(guī)學歷工程技術人員有技術員，助理工程師，工程師，高級工程師等技術評定等級，并建立規(guī)范了評定制度，取得了較好的社會效果。而像規(guī)定無學歷項目施工員那樣，因工作年限不等，工作技能不同，區(qū)別并不大，許多老資格施工員得不到社會應有的尊重，許多人干了二、三十年施工員，有著豐富的實踐經(jīng)驗，還是和剛出道的施工員一樣，也是處于同一技術等級水平上，還是一個普通施工員。這不利于調(diào)動這一群體努力向上，積極向高一級技術等級進取的積極性。因此，我們建議：

（1）建立評價標準。

根據(jù)角色進行定位，統(tǒng)一制定科學化的評價標準，細化評分辦法，進行理論與實踐技術相結合的評價辦法，進行技能核定。

（2）建立準入制度

以像建造師那樣分為一、二級建造師，無規(guī)定學歷項目施工員也可分級評定技術等級，不同等級的施工員只能限定在允許等級的范圍內(nèi)施工，施工員可以通過不斷考核，提升其級別。

（3）不同等級項目施工員工資待遇應有差別

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關鍵詞:勞動合同 試用期 法律效力 部分無效

中圖分類號：DF418 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-091-02

試用期限之長短乃為勞動合同試用期制度之核心內(nèi)容。如何規(guī)定試用期限的長短，是勞動立法上的一個難題，也是學術界熱議的一個話題。因為“試用期并不僅僅是一個期限，而是涉及到了勞動者和用人單位的權利義務的差別”{1}，實際上，也是勞資雙方利益相爭的一種博弈。在博弈過程中，用人單位為盡可能地使用試用期內(nèi)的勞動力，以達到最大程度地降低用工成本，總會想方設法地延長試用期的期限。甚至不顧法律規(guī)定，利用己方之強勢地位，與勞動者簽訂超長期限的試用期。而對超長試用期之法律效力的認定，我國勞動法律規(guī)定不太明確，學術界觀點也不一致。筆者結合我國法律相關規(guī)定，談談自己的看法，以期對立法完善有所幫助。

一、超長試用期概述

超長試用期是指勞動合同當事人所約定的試用期限超過了法律規(guī)定的相應的最高限。超長試用期往往是用人單位利用其強勢地位，單方提出的，勞動者出于對法律知識的欠缺或者出于就業(yè)壓力而無奈接受。超長試用期具有如下特點：

1.形式上的合意性。從形式上看，超長試用期乃出于當事人雙方之合意，但其實質上對于勞動者來說，意思表示并非勞動者之內(nèi)心真實意愿。因為在一個勞資力量嚴重失衡的狀態(tài)下，對用人單位提出的一些無理的甚至違法的要求，勞動者出于不失去勞動機會之考慮，即使內(nèi)心不情愿，最終也只能夠容忍接受。在此情況下，便會委曲求全地與用人單位達成所謂的“合意”。

2.期限的違法性。超長試用期，顧名思義，其約定的試用期限超過了法律規(guī)定的界限，因而，其具有明顯的違法性。對此，當屬無疑。對于試用期限的長短，各國勞動立法均有明確規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第19條第1款依勞動合同期限為依據(jù)對試用期限也做了明確規(guī)定。我國勞動合同當事人約定的試用期限只能在相應的檔次內(nèi)約定，而不得超過該檔次之最高限制。

3.目的上的投機性。超長試用期的出現(xiàn)，其背后原因多是由于用人單位為降低用工成本，提高勞動效益，置法律規(guī)定于不顧，而向勞動者提出的單方意思表示。況且，此約定也在勞動者能夠容忍程度之內(nèi)。于是，超長試用期便以犧牲勞動者之合法權益為代價，被用人單位冠之以“合意”之名。

二、對超長試用期法律效力認定的爭議

我國《勞動合同法》依勞動合同期限為依據(jù)，對試用期限的范圍作出明確規(guī)定。該法第19條第1款規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！憋@然，勞動合同當事人在約定試用期限時，均應以此規(guī)定為限。凡超過法定最高限而約定的試用期限（即超長試用期），當屬無效。但其應是全部無效，還是部分無效？學術界看法不一。

1.全部無效說。該說認為設定超長試用期的行為無效，即整個試用期約定條款全部無效{2}。以此觀點，超長試用期被確認無效后，則其所依附的勞動合同即被視為沒有約定試用期，已經(jīng)履行的期限視為勞動合同期限，用人單位須按照勞動合同所約定的標準支付給勞動者相應的報酬。

據(jù)筆者歸納，全部無效說的產(chǎn)生主要基于兩個方面：其一，是《勞動合同法》第19條第1款之規(guī)定。該款使用“不得”之嚴格限制性詞語規(guī)定了相應試用期的最高限。該規(guī)定為強制性法律規(guī)范。這就很容易給人一種誤解，即任何人在任何情況下均不得違反該規(guī)范，一旦約定的試用期超過法定最高限當屬違法，必然導致整個試用期約定行為全部無效。其二，是主觀上對處于強勢地位的用人單位的痛恨和對處于弱勢地位的勞動者的同情。既然超長試用期是用人單位出于己方私利而違法設定，則必須從根本上予以否定，徹底排除其法律效力。唯此，才能給利益受到侵害的勞動者以最大程度的精神慰藉和經(jīng)濟補償。

2.部分無效說。持該觀點者認為，超長試用期應屬部分無效，即超過法律規(guī)定部分的期限無效{3}。其從各地方法規(guī)的規(guī)定、意思自治原則以及對當事人之利益衡量出發(fā)，分析了部分無效之必要。以此說，超長試用期之超過法律規(guī)定部分的期限無效，符合法律規(guī)定范圍以內(nèi)的期限仍應認定為有效。對于超過規(guī)定的期限，以各地立法實踐看，有兩種解決辦法：（1）勞動者可以要求變更勞動合同期限，使勞動合同期限與試用期長短相契合。（2）按照非試用期標準支付勞動報酬。

三、超長試用期應當認定部分無效

筆者認為，對超長試用期效力的理解，要具有全面的視野，既要依據(jù)明確的法律規(guī)范，又要考慮基本法理；既要順應勞動合同法的立法宗旨，又要兼顧到對當事人的公平。否則，分析理解結果可能是有局限的，是片面的。筆者認為，超長試用期應當認定為部分無效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重當事人的意思自治。勞動合同盡管基于傾斜保護勞動者的考慮，對其施加了諸多的公法監(jiān)督和干預，但是，從根本上說，它還是“合同法”，還是以私法屬性為主。因此，我們應該尊重當事人的意思自治，對于他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則而訂立的試用期條款，應盡量維護其有效性{4}。因此，對于超長試用期中未超出法律規(guī)定部分，其具備試用期成立的全部要件，其法律效力應當予以肯定。

2.合乎《勞動合同法》之立法宗旨。我國《勞動合同法》的立法宗旨主要包括對勞動者利益的傾斜保護以及促進和諧穩(wěn)定勞動關系的構建和發(fā)展。部分無效說能夠更好地體現(xiàn)這個立法宗旨。首先，部分無效說對勞動者合法權益的保護更加有利。全部無效說從根本上否定超長試用期條款的法律效力，使得勞動合同沒有了試用期，導致勞動者未經(jīng)試用而直接進入穩(wěn)定的勞動關系。其本意是出于對勞動者的保護。但其結果也必然導致勞動者失去試用期勞動合同解除權，當勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的工作崗位、勞動報酬、發(fā)展環(huán)境等不適合自己時，無法行使自由的試用期勞動合同解除權，而只能單方解除勞動合同，這就必須要承當相應的法律責任。這樣看來，全部無效說是好心辦了壞事，反而不利于勞動者合法權益的保護。而部分無效說使試用期約定的合法部分得以保留，勞動者仍然享有試用期間的勞動合同解除權，相比之下，部分無效說對勞動者更為有利。其次，部分無效說有利于勞動關系的維持。假若從根本上否定超長試用期條款的法律效力，使得勞動合同沒有試用期，用人單位憚于用工風險，則會千方百計地及早單方解除勞動合同，從而導致勞動關系的終止，也使勞動者又處于失業(yè)的狀態(tài)，這不利于和諧穩(wěn)定勞動關系的構建和發(fā)展。部分無效說因保留了合法的試用期部分，使得當事人雙方仍然有一個相互考察了解的過程，更加有利于該勞動合同的持續(xù)和穩(wěn)定。

3.《勞動合同法》第83條之規(guī)定。我國勞動法律雖然沒有明確規(guī)定超長試用期為部分無效，但在個別法律條文中已經(jīng)隱含了超長試用期當為部分無效之意思。這主要體現(xiàn)于《勞動合同法》第83條的規(guī)定。該條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的。由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！睆拇艘?guī)定分析：（1）超長試用期應屬于“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期”的具體情形之一，這一點當無疑問。（2）從“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”的表述來看，其明顯承認未超出法定范圍的試用期部分的法律效力。否則，用人單位為何以“勞動者試用期滿”月工資標準，且按照“已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間”支付勞動者賠償金呢？顯然，《勞動合同法》第83條對第19條起到了補充作用，對超長試用期效力的理解應兼顧上述兩條的規(guī)定，而不能單從第19條規(guī)定來推理。

4.地方立法實踐。各地關于勞動合同的地方性法規(guī)幾乎都采用了部分無效說。特別是《江蘇省勞動合同條例》對此給予明確的規(guī)定。其第14條第3款規(guī)定：勞動合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》雖然沒有明確規(guī)定超長試用期為部分無效，但從其對超長試用期的救濟措施來看，是肯定超過規(guī)定期限的部分無效。其第17條規(guī)定：“勞動合同的試用期超過本規(guī)定第16條規(guī)定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資?！敝T如此類，《遼寧省勞動合同規(guī)定》等也均有規(guī)定。各地法規(guī)普遍肯定部分無效說的立法事實，說明在實踐中，認定超長試用期為部分無效具有積極的意義。

四、完善立法的建議

筆者建議，勞動合同法應進一步明確超長試用期條款為部分無效。因為勞動法律畢竟是一部應用性很強的基本法律，其對涉及到勞動關系當事人權利與義務的問題，應該有明確和完備的規(guī)定。雖然《勞動合同法》第83條隱含了超長試用期應為部分無效的意思，但由于該法缺少對超長試用期效力問題明確規(guī)定的條文，導致實踐中在對超長試用期的效力問題的認定上出現(xiàn)分歧。筆者認為應當加以補充和完善。其具體辦法，可以在《勞動合同法》第19條第1款增加：“當事人約定的試用期超過最高限制的，超過部分無效。勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。”這樣，不但明確了超長試用期的效力，而且又規(guī)定了超長試用期的救濟措施。其意義體現(xiàn)在既保護了勞動者的合法權益，又可以使勞動關系得以維持，同時，也給裁判機關處理此類糾紛提供明確的法律依據(jù)。

注釋:

{1}{3}{4}林嘉.勞動合同法熱點問題講座.中國法制出版社2007年版，第7071.72頁

{2}北京市第一中級人民法院民一庭.勞動法審判實務與典型案例評析.中國檢察出版社2005年版，第44頁

篇7

    [關鍵詞] 勞動法 勞動合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱為《勞動合同法》)的頒布實施對于完善我國的勞動合同制度具有十分重要的意義,其中對試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點。由于實踐的復雜性及立法者的疏漏,《勞動合同法》的試用期制度還存在不足,需要進一步完善。筆者欲對該法的勞動合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規(guī)定勞動合同試用期的起算

    河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示,但勞動部對這些問題沒有直接予以答復(參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》)。《勞動合同法》對此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實踐中,個別企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同,在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的,突然向勞動者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動合同。當勞動者提出已經(jīng)上班八個月了,企業(yè)說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動合同法實施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計算。一個懸而未決的問題終于有了說法。

    二、勞動合同試用期是否可以延長,沒有定論

    對于試用期能否延長,《勞動合同法》沒有明確規(guī)定,學術界對這一問題也沒有定論。有學者認為,在勞動合同中約定試用期后,當事人無權延長試用期。但筆者認為,既然現(xiàn)行立法對這一問題沒有明確規(guī)定,那就意味著當事人在不違反法律強制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時也要承認雙方當事人已經(jīng)簽訂的勞動合同的效力。因此,對于勞動合同試用期的能否延長,首先,在約定的試用期內(nèi)當事人對試用期延長能否達成一致的意見,若不能,任何一方當事人都無權延長試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權延長試用期,因為此時的勞動合同已經(jīng)進入了正式期了。其次,當事人就試用期延長達成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動合同的期限沒有變更。例如,張三應聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。二是勞動合同的期限延長了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限,但又擔心對張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長勞動合同的同時延長試用期,即勞動合同由原來的兩年延長到四年,試用期由原來的30天延長到90天。上述兩例中延長后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標準不明確

    《勞動合同法》第二十條規(guī)定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。從表面上看,該條對試用期工資的標準進行規(guī)定,但實際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴重的漏洞。因為從該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯,但是,一個法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

    《勞動合同法》實施后,學術界、立法者都意識到了這個問題。因此,在《勞動合同法實施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題,即作為處于強勢的企業(yè)方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者,因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期,實踐中起爭議

    為了防止用人單位招用勞動者反復試用,損害勞動者權利的行為,《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。筆者認為這一規(guī)定過于絕對,沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對于勞動者從事原崗位工作,單位對其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對于后者,勞動者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動者,進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對勞動者而言也是很不公平的。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為,這一規(guī)定十分合理。進而筆者建議,在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

    五、試用期勞動合同的解除,存在漏洞

    《勞動合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同(即無過失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同又排除了第(三)項的適用,即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”?！秳趧雍贤ā返诙粭l與第四十條自相矛盾,因為試用期包含在勞動合同期內(nèi),試用期是勞動合同期限的一部分。《勞動合同法》第四十條第(三)項所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項規(guī)定解除勞動合同,那么在試用期內(nèi)理應也可依據(jù)此項規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項解除勞動合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同,這與試用期的非獨立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發(fā)生在《勞動合同法》第四十一條(即關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定)身上,因為根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動合同。筆者認為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時期勞動關系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權,以此來限制試用期內(nèi)勞動合同的解除呢?其實上述限制沒有什么實際意義,因為在司法實踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長),等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員,同樣可達到目的。

    值得欣慰的是,《勞動合同法實施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同。至此,《勞動合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻:

    [1]石先廣:勞動法律問題與實務操作[M].北京:中國法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動法學[M].北京:北京大學出版社,2001

篇8

    在試用前簽訂勞動合同

    用人單位認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必經(jīng)濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動合同。

    對此，勞動者應該學會依法維護自身的合法權益。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇萌藛挝黄赣脛趧诱吆蟛缓炗唲趧雍贤沁`反法律的。還有，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個期限應視為勞動合同的期限。對于拖延簽訂勞動合同、造成權益損害的，應要求用人單位賠償損失。

    依法約定試用期限

    有些用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險費）、壓低勞動者的報酬（所謂試用期工資）、低成本輪換使用勞動力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動合同的手法來侵害勞動者的合法權益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動者的合法權益。其主要表現(xiàn)是：設定超長期限的試用期，不論勞動合同期限是多長，一律設定六個月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動合同，竟設定了六個月的試用期；以試用期不合格為由再進行一次試用，即延長一倍試用期。對此，作為勞動者自己如果不了解有關的法律規(guī)定，認為用人單位試用是應該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動者試用期合法權益的保護的。

    勞動者為了保護好自己試用期的合法權益，就必須了解有關試用期限的法律規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！睂Υ?，各地勞動保障部門還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動合同規(guī)定》第八條：“勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限在六個月到一年期間的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一年到三年期間的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月?！贝送?，用人單位與勞動者訂立勞動合同時依法協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長試用期。對于在試用期間不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同，但是不得任意延長試用期限。勞動者應該按照以上有關規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

篇9

（浙江廣播電視大學永康學院，浙江 永康 321300）

摘要：試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位濫用試用期規(guī)定，視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至一直處于免費無償勞動的境地，嚴重侵犯勞動者的合法權益。筆者依據(jù)《勞動合同法》等相關法律的規(guī)定，結合司法實踐對一些實務問題進行分析并提出淺顯的見解，以期實現(xiàn)《勞動合同法》的法律價值。

關鍵詞：試用期；勞動合同；賠償責任

中圖分類號：D923 文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2011）04-0086-01

試用期指包括在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，筆者就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

一、準確理解試用期的內(nèi)涵

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后 為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，試用期約定并非勞動的必備條款，屬于雙方自主協(xié)商的范圍。

二、 新、舊法關于試用期期限適用的變化

1.不能重復約定試用期的適用

《勞動合同法》（簡稱新法）：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次,至于在不同崗位上變換，能否重新約定試用期，法律沒有特別明確的規(guī)定。依據(jù)新法的規(guī)定，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同時，工作崗位發(fā)生重大變化，再也不能重復約定試用期。

2.《勞動合同法》（簡稱新法）與《勞動法》（簡稱舊法）相比，對于試用期期限規(guī)定得更加具體，如下表格：

三、試用期制度實踐運用中存在的一些實務問題

試用期是勞動關系雙方進行互相考核，增進了解的特殊的階段。

1.用人單位口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題。

用人單位口頭或以其他形式（入職登記表載明試用期）與勞動者約定先試用一個月，二個月或三個月，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，視為無試用期，將不產(chǎn)生試用的效果。

2.試用期間的報酬如何確定

用人單位在試用期間付給勞動者的報酬待遇低，主觀上認為試用期間不能為單位帶來很大的效益，可以隨意約定報酬的范圍甚至零工資，嚴重損害了勞動者的利益?！秳趧雍贤ā返?0 條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3.試用期考核不合格是否可以隨時解除合同

葉女士是一名財務人員，與公司簽定了勞動合同期限是兩年，約定試用期為2個月，公司人力資源部的經(jīng)理對其進行了入職培訓，同時把考核標準詳細的說明了并經(jīng)其簽收確認。在試用期屆滿前一周內(nèi)對葉女士進行了考核，公司發(fā)出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。筆者認為公司沒有特別說明錄用條件，解除勞動合同時沒有將考核不合格與錄用條件相關聯(lián)，所以公司解除勞動合同的行為是沒有法律依據(jù)的。

4.違反法定程序的試用期解除的效力問題

金華市某公司與員工張某簽定了期限是三年的勞動合同，其中試用期為3個月，在此員工試用期屆滿次日，公司對其在試用期的表現(xiàn)進行考核，結論為不合格。公司對張某進行了辭退，張某提出異議，認為自己的試用期已過了，公司沒有辭退的權利。該案件涉及到試用期解除的效力，能否在雙方之間產(chǎn)生法律作用呢？當考核結論通知員工且要辭退時，試用期已經(jīng)過了?；谶@種因素而導致的情況，用人單位不具有辭退員工的權利了。

四 試用期風險防范的實務策略

1.權衡利弊，選擇并簽定期限合適的合同。試用期包含于勞動合同期限內(nèi)，且受勞動合同期限長短的制約。筆者認為，首次簽訂的勞動合同期限一般為1―3年，同時約定兩個月的試用期，較為合適。

2.用人單位一定要有錄用條件的前置性約定或說明。錄用條件的制定應當放在實施招聘計劃之前，在招聘開展時至勞動關系建立前這段時間內(nèi)把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據(jù)。錄用條件規(guī)定要合法且具備可操作性。

3.勞動合同中避免超過法定試用期期限的條款和不約定單獨的試用期合同。改變先簽試用期合同再簽勞動合同的觀念，實行勞動者入職的時候簽訂勞動合同，勞動合同包含試用期的內(nèi)容。

4.試用期內(nèi)慎用高投入的專項培訓。

5.、遵守試用期解除的程序要求。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收，解除行為在試用期屆滿前作出，解除通知書在試用期屆滿前送達勞動者。同時勞動者必須提前3天通知用人單位方能解除。

綜上所述，用人單位與勞動者試用期約定問題的解決，必須要以法為據(jù)，同時要與實際相結合，提高用工日常管理水平，預防不必要的勞動爭議，實現(xiàn)勞資雙方的和諧穩(wěn)定，利于社會的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]《勞動合同法實務操作》.王樺宇著中國法制出版社.2008年5月版

[2]《勞動合同法操作指南》.邢金昌著浙江人民出版社.2008年12月版

篇10

一、培訓機構常見的定價模式

(一)市場平均法

顧名思義，市場平均法就是培訓機構在培訓項目定價時參考其他同類型的培訓項目的價格，選取一個適中的價格作為自己培訓項目的價格。這種定價模式常見于市場較常見的培訓項目，如計算機培訓、英語培訓、考試輔導等。

(二)成本法

成本法，就是計算出培訓項目的成本，然后加上行業(yè)過去的平均邊際毛利，作為培訓項目的價格。這種定價模式常見于市場比較少見的培訓項目如管理咨詢、新技術推廣等。

(三)政府定價法

長期以來，我國政府一直希望能調(diào)控培訓市場的價格，政府也針對不同類型的培訓制定了培訓價格的標準，例如深圳市教育局制定的《關于調(diào)整成人教育社會力量辦學收費標準的通知》深物價[1998]117號。培訓機構的培訓項目定價不能超過政府的標準，這也就確定了培訓項目的一般價格。

以上這三種定價模式，是過去培訓機構經(jīng)常采用的定價模式。但是這三種模式都比較少的考慮市場的因素。因此，隨著市場競爭的加劇，弊端日益體現(xiàn)。那么，培訓機構應該如何更加合理定價呢?

二、如何更加合理的定價

價格是由市場的供給和需求決定的。如果培訓市場是一個競爭較完全的市場，即市場有大量的培訓供給，也有大量的培訓需求，市場透明程度高，進入與退出市場較容易，那么，培訓的價格是由市場自動形成，每個培訓機構都可以賺取市場平均利潤。從顧客的角度來說，受益最大。目前我國的培訓市場，有的地區(qū)競爭較激烈，有的地方競爭不激烈，都沒有達到競爭較完全的地步。一般來說，價格越高，需求越低，價格越低，需求越高。因此，培訓項目的定價，必須充分考慮市場的因素。

(一)突出主營業(yè)務法

許多培訓機構都渴望能從顧客身上挖掘最大利潤，例如有的培訓機構既舉辦成人高考輔導，也同時舉辦成人學歷教育，又例如有的管理咨詢公司希望通過一個小的培訓項目能打開合作單位后續(xù)的許多大的培訓項目。在這種時候定價就不能按照傳統(tǒng)的定價模式，要求每一個培訓項目都能有同樣的利潤率。必須充分考慮機構的主營業(yè)務，突出主營業(yè)務，主要的利潤由主營業(yè)務來賺取。因此，主營業(yè)務之外的培訓項目都應該以主營業(yè)務為中心，為主營業(yè)務服務。例如，培訓機構既舉辦成人高考輔導，也同時舉辦成人學歷教育，如果培訓機構的主營業(yè)務是成人高考，那么，就應該吸引盡可能多的學員參加成人高考的輔導，幫助學員通過成人高考，成人高考輔導的定價就應該盡可能的降低。

(二)認知價值定價法

隨著培訓市場競爭的日益完善，日益增多的培訓機構把他們的價格建立在產(chǎn)品的認知價值(perceivedvalue)上，他們明白，作為定價的關鍵，不是賣方的成本，而是購買者對價值的認知。這種定價方式適合于已經(jīng)在培訓市場中具有品牌優(yōu)勢的培訓機構。例如在深圳英語口語培訓時，一般培訓機構英語高級口語培訓的收費標準為800元／人，而深圳書城培訓中心的收費標準為990元／人。為什么會這樣呢?很多消費者都會有這樣的心理。

學員認識到雖然他被要求為深圳書城培訓中心支付了190元的溢價，但事實上他增加了300元的價值，這促使他最終選擇了深圳書城培訓中心的英語培訓。

(三)利潤最大化法

在我們國家來說，一些培訓項目需求如英語口語培訓，其價格彈性是比較強的，價格的升高或降低都會對需求產(chǎn)生較明顯的影響。有的培訓項目如成人學歷教育等，其需求的價格彈性是比較弱的，價格的升高或降低對需求產(chǎn)生的影響不明顯。例如下圖“(a)無彈性需求”，價格的變化對需求產(chǎn)生的變化較小，價格彈性比較弱，“(b)彈性需求”圖中價格的變化對需求產(chǎn)生的變化較大，價格彈性比較強。

對于培訓機構來說，為了獲取最大的利潤，對于價格彈性強的項目應該適當降低定價，以此吸引更多的學員參加培訓。對于價格彈性弱的項目應該適當提高定價，以此提高利潤。

三、政府在培訓機構學費定價中的作用

經(jīng)濟基礎決定上層建筑，我國改革開放以來逐步實行市場經(jīng)濟，作為上層建筑之一的教育也進行了許多的調(diào)整。但是，從目前的培訓市場來看，政府在培訓市場的管理上還有較長的路要走。

(一)過去的指令性定價

過去政府對培訓的定價有嚴格的規(guī)定，違反規(guī)定則會受到相映的處罰。從政府的出發(fā)點來講是好的，是為了保護學員的利益，避免定價過高等等不利情況的出現(xiàn)。但是，隨著計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的變化，管理的方法應進行適當?shù)恼{(diào)整，應調(diào)整到培養(yǎng)一個競爭完全的培訓市場上來。

(二)現(xiàn)代培育市場思路

1、從審批到準入制，培養(yǎng)大量的培訓機構

過去培訓的機構比較少，培訓機構的設立較難，培訓機構是一種稀缺的資源。而作為一個競爭較完全的市場，必須有大量的培訓供給機構，政府可以考慮將培訓機構設立的審批制度改為準入制，制定培訓機構設立的條件，培訓機構的設立著重考察其是否具備相應的條件。對符合條件的一律允許設立，增加培訓供給的數(shù)量。

2、制定科學的市場規(guī)則，促進市場的競爭

在培訓市場具有一定數(shù)量的供給與需求之后，政府應該考慮指定科學的市場規(guī)則，促進市場的競爭，使培訓機構優(yōu)勝劣汰，形成合理的市場價格。

首先應增加市場的透明度，搭建平臺如網(wǎng)站、報刊、公報等平臺，向社會公布所有培訓機構的資質、定價、師資、硬件設施等，讓學員能了解自己感興趣的培訓機構的信息，保證信息在培訓機構與學員之間的對稱，減少信息傳遞過程中間的流失。

其次，應加強監(jiān)管的力度，對培訓機構實施培訓過程中產(chǎn)生的問題進行有力的監(jiān)管，建立、健全學員與政府溝通的渠道。對辦學沒有誠信、辦學質量低劣等出現(xiàn)的問題進行嚴肅處理。

再次，應該放開對培訓定價的限制，讓市場來形成價格，促進市場的競爭，通過競爭將學員吸引到辦學規(guī)范、質量好、價格合理的培訓機構來。

也就是說，政府應該從過去建立市場、管理市場的角色轉變?yōu)榇罱ㄆ脚_、監(jiān)管市場的角色，促進市場的競爭，形成市場的自我調(diào)控，盡可能減少行政手段進行調(diào)控。