導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培養(yǎng)新員工總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓(xùn) 操作 策略

一、以細(xì)致有序的整體安排，滲透教育，培養(yǎng)新員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生，與提升專業(yè)技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題，即從學(xué)生人到職業(yè)人這樣一個職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進(jìn)員工180余人，而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細(xì)管理、嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責(zé)任單位，分報到、培訓(xùn)兩大任務(wù)，又分別細(xì)化為聯(lián)系學(xué)生、食宿后勤保障、報到地點準(zhǔn)備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項報到任務(wù)和軍訓(xùn)、歡迎會、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場參觀、拓展訓(xùn)練、文體活動、入職培訓(xùn)總結(jié)等33項培訓(xùn)任務(wù)。每一項任務(wù)按照PDCA循環(huán)，明確時間節(jié)點、質(zhì)量要求、負(fù)責(zé)人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進(jìn)措施等內(nèi)容，最終通過一個個單項任務(wù)的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應(yīng)原理，新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠(yuǎn)的。企業(yè)工作作風(fēng)的傳承、價值觀的傳遞，關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題，關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進(jìn)行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓(xùn)不拘于形式，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性和實用性，在入職培訓(xùn)授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓(xùn)拓展等，在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識、現(xiàn)場參觀、新老員工座談、軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)總結(jié)表彰等。其中，軍訓(xùn)，請駐地部隊教官進(jìn)行軍事化訓(xùn)練，錘煉新員工令行禁止、訓(xùn)練有素的良好作風(fēng)和堅韌頑強、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；拓展訓(xùn)練，訓(xùn)練的各個環(huán)節(jié)要求團(tuán)隊成員積極參與，通過拓展項目培養(yǎng)新員工責(zé)任感、團(tuán)隊精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景，拉近員工距離、增強員工職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設(shè)生產(chǎn)環(huán)境，增強新員工對公司整體感性認(rèn)識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進(jìn)健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包括新員工對培訓(xùn)的收獲、對企業(yè)的感受，是否存在問題以及相應(yīng)建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓(xùn)，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進(jìn)入并適應(yīng)新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的合理設(shè)計，有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備。

同時，公司實行雙導(dǎo)師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導(dǎo)師，同時公司還指定一名中層以上人員充當(dāng)成長導(dǎo)師，從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境、適應(yīng)公司生活。

三、以精心設(shè)計的形式安排，引導(dǎo)規(guī)范，樹立新員工的責(zé)任意識和團(tuán)隊精神

新員工入職培訓(xùn)期間，隨機分組，通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀(jì)律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀(jì)律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發(fā)言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓(xùn)考試以小組平均分排序，進(jìn)行加分。最終，按分值高低評定優(yōu)秀團(tuán)隊，在入職培訓(xùn)總結(jié)表彰會上進(jìn)行表彰。

篇2

[關(guān)鍵詞] 高效 新員工 入職培訓(xùn) 機制

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓(xùn)正是開發(fā)人力資源的重要途徑。國際知名企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納人企業(yè)的經(jīng)營管理之中,作為人力資源開發(fā)的重要方面。因此,企業(yè)的新員工培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環(huán)境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內(nèi)工作效率低下。因此，對新員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)十分必要。新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容表所示。

如何通過培訓(xùn)，讓新員工在最短的時間內(nèi)由社會人轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應(yīng)本職工作，是企業(yè)普遍關(guān)心和迫切需要解決的問題。結(jié)合多年的經(jīng)驗，總結(jié)了新員工培訓(xùn)的幾點策略。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發(fā)。所謂主動自發(fā)，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發(fā)揮主觀能動性與增強自身責(zé)任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發(fā)，新員工完全具備主動自發(fā)的意愿基礎(chǔ)，只要加以引導(dǎo)和激勵，這種意愿將會在培訓(xùn)中放大。剛進(jìn)公司的新人，總想借機會展現(xiàn)自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現(xiàn)，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅(qū)動力（培訓(xùn)考核），還需要充分調(diào)動他們的內(nèi)在驅(qū)動力，如成長的需求，自我改變的需求，團(tuán)隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn)；對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識的培訓(xùn)；對于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。

三、要以戰(zhàn)略視角審視新員工培訓(xùn)

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓(xùn)。使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)價值認(rèn)同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度根本轉(zhuǎn)變。能不能從戰(zhàn)略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓(xùn)計劃，是企業(yè)新員工培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。

培訓(xùn)目標(biāo)是新員工培訓(xùn)計劃的靈魂，其決定了培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估的依據(jù)。所以，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細(xì)致并可測量。因此，新員工培訓(xùn)的目標(biāo)必須適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

四、培訓(xùn)內(nèi)容要有選擇性

通過新員工培訓(xùn)，讓新員工了解企業(yè)基本情況、樹立企業(yè)的核心理念、達(dá)到統(tǒng)一的行為規(guī)范，提高員工的自覺性、積極性和企業(yè)歸屬感，使其按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成本職工作。新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)?；A(chǔ)性性培訓(xùn)可以對新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。

五、培訓(xùn)方式要有靈活性

在培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強新員工對公司總體經(jīng)營生產(chǎn)的感性認(rèn)識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束前，撰寫一份培訓(xùn)總結(jié)，可以讓新員工談對培訓(xùn)的收獲，對企業(yè)的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。

六、建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評估體系

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強對培訓(xùn)的追蹤評估。新員工培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)效果的評價包括四個方面的內(nèi)容，即學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段:第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績,可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后,通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。

參考文獻(xiàn)：

[1]周燕武:新員工培訓(xùn)[J].人才望,2003.10

篇3

關(guān)鍵詞：青年 培養(yǎng) 成長

大慶煉油廠黨委將人才培養(yǎng)作為一項重要任務(wù)，明確了“建設(shè)煉油人才培養(yǎng)中心、建設(shè)合格工程師培養(yǎng)基地”的人才工作目標(biāo)和實施人才工程具體步驟，為推動煉油廠生產(chǎn)快速發(fā)展提供了保證人才保障。

一、煉油廠青年員工的現(xiàn)狀及成長規(guī)律分析

從2004年開始，煉油廠每年為生產(chǎn)一線分配30多名新員工，大大改善了煉油廠員工隊伍知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，緩解了生產(chǎn)一線人員短缺與煉油廠跨越式發(fā)展、工作量大幅增加矛盾，同時對煉油廠人才隊伍的發(fā)展穩(wěn)定和創(chuàng)新能力提高起到重要作用。

為了解青年員工的思想動態(tài)、以及未來的發(fā)展目標(biāo)和努力方向，新員工在煉油廠工作滿一年后，都要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。經(jīng)過職業(yè)生涯設(shè)計的整理，發(fā)現(xiàn)大部分青年員工都想盡快融入煉油廠工作氛圍，具以下特征：

（一）具有突出的創(chuàng)新能力。青年員工具備創(chuàng)造潛力和創(chuàng)造銳氣。很難滿足于簡單重復(fù)性工作，而熱衷于充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，挑戰(zhàn)具有創(chuàng)造性的任務(wù)并力求取得完美的結(jié)果。

（二）具有一定的工作自主性。青年員工是追求個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，在工作中常常會體現(xiàn)出一定的自主性。

（三）具有知識更新的強烈欲望。青年員工最大價值在于擁有知識，強烈希望增加繼續(xù)教育的機會，不斷進(jìn)行知識更新。

（四）關(guān)心文化氛圍和環(huán)境。青年員工崇尚理想、具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任心，渴望擁有充滿學(xué)術(shù)自由和民主，尊重個性，寬容失敗的文化氛圍和寬松和諧、競爭合作、健康向上的科研環(huán)境。

為使青年員工能夠快速成長、成才，煉油廠從多方面入手，為青年員工提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)揮才干的舞臺。堅持在思想品德上教育，要有較高的思想政治素質(zhì)，要有強烈敬業(yè)精神，有強烈事業(yè)心和責(zé)任感；要樹立正確價值觀，要靠努力贏得事業(yè)、靠能力謀求發(fā)展、靠貢獻(xiàn)贏得回報。同時，培養(yǎng)青年員工良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，重視青年員工的物質(zhì)方面及精神方面的需求，尊重他們的個性化特點，不單純地按照傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才。

二、加強青年工作的領(lǐng)導(dǎo)，為青年員工成長提供組織保障

煉油廠在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用上通過業(yè)績激勵、專項獎激勵津貼等方式不斷激勵和約束青年員工，涌現(xiàn)出了一批又一批優(yōu)秀青年人才，他們影響和帶動了一大批青年專業(yè)技術(shù)人員積極地投身到煉油廠生產(chǎn)中，起到了很好的先鋒模范作用。

三、以“導(dǎo)師帶徒”活動為載體，建立新員工培養(yǎng)體系和機制，推動青年員工成長成才

人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，必須抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員行動、雙向互動。只要緊緊抓住以“導(dǎo)師帶徒”的方式，就能抓住骨干力量，引導(dǎo)和激發(fā)全員學(xué)技成才、力爭上游的積極性、主動性。煉油廠經(jīng)過幾年的探索和實踐，已經(jīng)形成了一整套完善的對青年員工尤其是新員工的培養(yǎng)管理機制。

1、以先進(jìn)的新員工培養(yǎng)機制作保障

新員工培養(yǎng)機制的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在三個方面，即集中管理、分散培養(yǎng)、統(tǒng)一考核。對新員工的石油工業(yè)上游、所從事專業(yè)及現(xiàn)場三個過程實習(xí)、鍛煉內(nèi)容及時間要求做出了明確規(guī)定，從而使他們盡快成為一名合格的崗位員工。

2、細(xì)化新員工管理工作，促使新員工早日成才

（1）大力推行導(dǎo)師制。在新員工實習(xí)鍛煉期，新員工可以根據(jù)自己的專業(yè)情況，選擇一個主要導(dǎo)師，導(dǎo)師可以根據(jù)新員工具體情況，制定各階段的實習(xí)計劃，根據(jù)新員工考核情況兌現(xiàn)導(dǎo)師津貼；形成從上到下全員重視的氛圍。

（2）強化現(xiàn)場實習(xí)。為了使新員工全面了解現(xiàn)場工作，與生產(chǎn)緊密結(jié)合，安排所有新員工先進(jìn)行半年左右專業(yè)實習(xí)，與相關(guān)單位簽訂新員工培養(yǎng)合同，邀請一線生產(chǎn)崗位經(jīng)驗豐富人員進(jìn)行石油工業(yè)上游知識培訓(xùn)，聘請生產(chǎn)一線業(yè)務(wù)骨干作為現(xiàn)場導(dǎo)師，負(fù)責(zé)新員工的現(xiàn)場管理和考核，提高了新員工現(xiàn)場實習(xí)針對性，增強新員工實習(xí)效果。

強化現(xiàn)場實踐使員工明白煉油廠整個開發(fā)生產(chǎn)過程。拓寬了知識面，清楚了自己以后工作在石油工業(yè)中所起作用。

（3）著力培養(yǎng)新員工實踐能力和創(chuàng)新能力。實習(xí)鍛煉期結(jié)束，由各單位進(jìn)行實踐能力考核，實習(xí)期內(nèi)完成的工作及成果認(rèn)識、實習(xí)體會和建議進(jìn)行全面深入總結(jié)。

（4）以人為本，推行雙向選擇，強化新員工考核。新員工分實習(xí)鍛煉期間，由用人單位確定新員工鍛煉實習(xí)諸多階段，從而使新員工根據(jù)考核大綱針對自己存在不足，逐漸提升自己專業(yè)技術(shù)能力。青年員工可根據(jù)自身條件、業(yè)務(wù)及個人發(fā)展規(guī)劃提出發(fā)展訴求，單位結(jié)合全廠實際情況充分考慮、適當(dāng)安排，充分調(diào)動青年員工工作熱情。

四、以活動促青年人展示生命活力與工作激情

煉油廠開展了豐富多彩的業(yè)務(wù)評比活動和思想教育活動，不斷促進(jìn)青年人提升和思想素質(zhì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

1、每年組織青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動，號召青年員工圍繞目標(biāo)，以增產(chǎn)創(chuàng)效為目的，大力開展競賽活動。此項活動的開展有效的調(diào)動了青年人創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。

2、開展多種形式的交流活動。開展技術(shù)交流、沙龍等形式活動，受到了青年員工廣泛歡迎，增加了青年職工學(xué)習(xí)專業(yè)知識機會，也開辟出了一種積極向上的健身和交流方式，深受廣大青年員工喜愛。

3、積極開展讀書系列活動。為使員工樹立起強烈的責(zé)任意識和積極進(jìn)取的工作激情，每年都組織讀書交流、演講比賽、辯論賽等活動，青年員工溝通能力、演講水平、團(tuán)隊協(xié)作精神明顯提升。

4、開展杰出青年評選活動。表彰和宣傳作出突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的青年典型，組織評選十大杰出青年，多名優(yōu)秀青年獲得此榮譽，形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

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關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；新員工；崗前培訓(xùn)

中圖分類號：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02

一、崗前培訓(xùn)的意義

對新人職員工而言，崗前培訓(xùn)能讓他們了解農(nóng)商行管理理念、服務(wù)理念、管理模式和企業(yè)文化，掌握基本業(yè)務(wù)組成、流程和規(guī)章制度，學(xué)習(xí)柜面業(yè)務(wù)基本知識及操作技能，調(diào)整職業(yè)心態(tài)并盡快融入新的環(huán)境。

二、崗前培訓(xùn)的組織與實施

（一）制定培訓(xùn)計劃

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實際，結(jié)合當(dāng)年度招聘的新員工人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細(xì)的崗前培訓(xùn)計劃。實施計劃主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程安排、授課講師、費用預(yù)算等。

（二）崗前培訓(xùn)形式

一般采用全脫產(chǎn)、集中培訓(xùn)、理論與實踐培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相結(jié)合的培訓(xùn)形式，由人力資源部統(tǒng)一安排，為期2～3周左右。

（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容

一是農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展歷程及企業(yè)文化建設(shè)，包括農(nóng)商銀行發(fā)展歷程、市場定位、經(jīng)營理念及未來發(fā)展，使新員工了解農(nóng)商銀行的基本情況、現(xiàn)狀和未來發(fā)展，快速融入新的環(huán)境；二是人力資源相關(guān)規(guī)定及制度講解、培訓(xùn)考核管理制度；三是職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)、職業(yè)心態(tài)的調(diào)整、職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換，通過培訓(xùn)使新員工能盡快調(diào)整職業(yè)心態(tài)，盡快轉(zhuǎn)變職業(yè)角色；四是支付結(jié)算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結(jié)算辦法、存款業(yè)務(wù)、現(xiàn)金業(yè)務(wù)、憑證管理、會計基礎(chǔ)知識等；五是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括單指單點、多指多點練習(xí)、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業(yè)務(wù)技能，由行內(nèi)有業(yè)務(wù)技能比賽經(jīng)驗的業(yè)務(wù)能手為新員工講述各項技能的規(guī)范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業(yè)務(wù)比賽、傳票翻打練習(xí)、模擬銀行上機練習(xí)等活動，充分鍛煉業(yè)務(wù)技能，為快速上崗做好準(zhǔn)備；六是柜面業(yè)務(wù)實戰(zhàn)模擬操作、公文寫作、設(shè)備管理知識、安全保衛(wèi)知識，為新員工正式上崗做好業(yè)務(wù)知識儲備；七是銀行服務(wù)禮儀規(guī)范課程，通過課堂講授和觀看教學(xué)示范片，使新員工掌握柜面服務(wù)禮儀的基本規(guī)范；八是培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試、營業(yè)網(wǎng)點晨會PK賽和新員工團(tuán)康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進(jìn)新員工之間的交流，提升新員工團(tuán)隊意識。

蘭、目前新員工崗前培訓(xùn)存在的不足

在總結(jié)歷年新員工崗前培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，人力資源部不斷創(chuàng)新新員工培訓(xùn)形式，充實培訓(xùn)內(nèi)容，詳實培訓(xùn)計劃，但仍存在一些不足。

一是集中培訓(xùn)一般為10～15天左右，時間短、內(nèi)容多，新員工在短時間內(nèi)掌握接受大量的業(yè)務(wù)知識，較難達(dá)到最理想的效果。

二是培訓(xùn)以講師教授為主，因受系統(tǒng)安全性和資源條件的限制，業(yè)務(wù)系統(tǒng)模擬環(huán)境的席位數(shù)量和可實現(xiàn)功能有限，新員工模擬練習(xí)的機會較少，短時間內(nèi)難以掌握柜面基本的業(yè)務(wù)操作流程。

三是培訓(xùn)缺少全面的效果評估，員工培訓(xùn)的效果很難具體量化評估，目前較多是在學(xué)習(xí)層面（會計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識測試）方面進(jìn)行評估，缺乏反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓(xùn)工作的難點。

四是崗前培訓(xùn)以技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、規(guī)章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，可能會造成人才流失。

五是內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍尚不健全。內(nèi)部培訓(xùn)師是從行內(nèi)臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的專業(yè)理論知識；外部聘請的培訓(xùn)師的針對性、實用性，培訓(xùn)效果的可持續(xù)性較弱，具有一定的不確定性，培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。

四、新員工崗前培訓(xùn)的探索性建議

新員工是農(nóng)村商業(yè)銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設(shè)的重要途徑，應(yīng)將新員工培訓(xùn)作為一項長期事業(yè)來看待，為使崗前培訓(xùn)更加合理、有效，基于農(nóng)商銀行培訓(xùn)工作中存在的問題，結(jié)合銀行業(yè)務(wù)發(fā)展方向和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，本文重點從優(yōu)化培訓(xùn)時間、實行“導(dǎo)師制”、推廣多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)形式、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍制度化、規(guī)范化建設(shè)、加強培訓(xùn)效果評估、優(yōu)化新員工培訓(xùn)體系建設(shè)等方面提出探索性的對策建議，以期實現(xiàn)新員工崗前培訓(xùn)效果提升的目的。

（一）優(yōu)化培訓(xùn)時間

現(xiàn)有銀行的新員工崗前培訓(xùn)多為集中培訓(xùn)，時間較短，筆者建議優(yōu)化新員工培訓(xùn)時間，延長新員工培訓(xùn)期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓(xùn)期，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實際，之后11個月為在崗培訓(xùn)期。按照培訓(xùn)階段不同，設(shè)計不同的責(zé)任人，形成分層分類的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。集中培訓(xùn)期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓(xùn)期由各個支行負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管或授權(quán)具備一定傳授能力的人員，負(fù)責(zé)對本單位的新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

（二）實行“導(dǎo)師制”，一對一跟蹤培訓(xùn)

新員工分配到網(wǎng)點后，各支行為新員工配備導(dǎo)師，一對一跟蹤輔導(dǎo)培訓(xùn)，主要是輔導(dǎo)新員工熟悉柜面業(yè)務(wù)操作流程、掌輯崗位所需要的技術(shù)技能、指引未來發(fā)展的方向。導(dǎo)師幫助新員工確立培訓(xùn)目標(biāo)，為了達(dá)成此目標(biāo)，制定3～12個月的學(xué)習(xí)計劃，在培訓(xùn)期間幫助員工完成這一目標(biāo)。導(dǎo)師月末要向支行和人力資源部匯報輔導(dǎo)新員工的業(yè)務(wù)技能測試成績和工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)。為了使導(dǎo)師作用能更好發(fā)揮，激勵導(dǎo)師不斷提升輔導(dǎo)效果和輔導(dǎo)水平，人力資源部和各支行要對導(dǎo)師進(jìn)行考核，按年度評定出優(yōu)秀導(dǎo)師，獲得優(yōu)秀導(dǎo)師稱號的可以作為年度評先評優(yōu)、崗位競聘、內(nèi)部培訓(xùn)師選拔的依據(jù)。

篇5

關(guān)于我的銷售主管工作計劃主要從四大方向出發(fā)：一：基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久，積累了一定的客戶群體，包括已成交客戶和未成交的潛在客戶，把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務(wù)，移交給一名替代自己的新員工手里，給予他鍛煉的機會及穩(wěn)定的客戶資源鏈，已達(dá)到能夠快速的上手接任自己的工作。

二：金牌銷售員的認(rèn)定及培養(yǎng)

對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養(yǎng)成為優(yōu)秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業(yè)績，以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓(xùn)活動讓新員工有充分展現(xiàn)自己的機會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。

新員工認(rèn)定后將有為期20天的員工培訓(xùn)，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓(xùn)時做好總結(jié)，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達(dá)到公司的目的。

三：高效團(tuán)隊的建設(shè)

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業(yè)績，而涉及到方方面面，包括團(tuán)隊心態(tài)管理，制度管理，目標(biāo)管理，現(xiàn)場管理等。自身總結(jié)出以下幾點來做好團(tuán)隊管理工作：

1．營造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍 主管不應(yīng)該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔(dān)”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位；獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調(diào)動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關(guān)心多照顧同事，讓大家都能感受到團(tuán)隊的溫暖。

2．制定良好的規(guī)章制度 項目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團(tuán)隊成員做到？

3．建立明確共同的目標(biāo) 項目主管要給員工規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠(yuǎn)景和個人的發(fā)展計劃，并使之與項目目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

四：落實自身崗位職責(zé)

1．應(yīng)把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標(biāo)，對公司應(yīng)具有絕對忠誠度。

2．協(xié)助銷售經(jīng)理共同進(jìn)行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。

3．主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關(guān)系。

4．創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動每一位員工的積極性，并保持團(tuán)結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)高效的工作氣氛。

5．及時傳達(dá)公司下達(dá)的政策，并不斷的考核。

6．負(fù)責(zé)落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進(jìn)行。

7．做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負(fù)責(zé)銷控表的銷控核對，統(tǒng)計每日定房量，填報各項統(tǒng)計表格，以保證銷售的準(zhǔn)確性。

8．負(fù)責(zé)組織銷售人員及時總結(jié)交流銷售經(jīng)驗，加強業(yè)務(wù)修養(yǎng)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

9．負(fù)責(zé)處理客戶的投訴，并在調(diào)查分析后向銷售經(jīng)理匯報。

在今后的工作當(dāng)中自己還將不斷的學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗，快速進(jìn)步，望自己能夠早日成為一名合格的、專業(yè)的、另公司上下級認(rèn)可的項目銷售主管。最后對于領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中有此雅致來看自己的銷售工作計劃書深表感謝，祝愿公司領(lǐng)導(dǎo)工作順心，身體健康！

篇6

專業(yè)管理的目標(biāo)描述

當(dāng)前，隨著“三集五大”體系的全面建設(shè)，智能電網(wǎng)建設(shè)步伐的加快推進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營管理的日益精細(xì)，新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)在基層一線得到應(yīng)用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現(xiàn)場培訓(xùn)模式，采用生動、靈活的模擬訓(xùn)練，使員工在培訓(xùn)中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業(yè)方法和手段，增強了培訓(xùn)的效果，變以往被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c，加速新員工成長。

專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

（1）專業(yè)管理的目標(biāo)

1）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建雙向化學(xué)習(xí)平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結(jié)對幫帶對子，采取“個人自學(xué)，師徒互學(xué)”的方式，充分發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優(yōu)勢，促進(jìn)師徒互幫互學(xué)、共同提高。

2）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，增加系統(tǒng)化認(rèn)知。充分發(fā)揮競賽工作對新員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。

3）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建互動化培訓(xùn)平臺。公司結(jié)合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術(shù)培訓(xùn)講壇。按照“分工協(xié)作，能者為師”的原則，在生產(chǎn)工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專職及青年員工中選定培訓(xùn)主講人，系統(tǒng)開展專業(yè)培訓(xùn)。將以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式下受訓(xùn)者被動接受的情況變?yōu)橹鲃訁⑴c，鍛煉員工學(xué)習(xí)能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學(xué)習(xí)-實踐-學(xué)習(xí)”的雙向優(yōu)化機制中培養(yǎng)綜合性人才，著力提升員工綜合業(yè)務(wù)能力，帶動各項工作的科學(xué)有機推進(jìn)。

4）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建復(fù)合化專業(yè)平臺。

公司以專業(yè)復(fù)合化的思路打破傳統(tǒng)的專業(yè)壁壘，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。

專業(yè)管理的主要做法

崗位實習(xí)

入職第一年，結(jié)合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習(xí)，原則上安排到一線班組的核心生產(chǎn)崗位鍛煉。在本部門進(jìn)行專業(yè)崗位實習(xí)的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師，為其制定有針對性的培養(yǎng)計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓(xùn)師團(tuán)隊進(jìn)行培訓(xùn)的，新員工所在部門明確培養(yǎng)的具體要求、目標(biāo)和考核辦法，受托單位制定針對性的培養(yǎng)計劃，確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師。委托培養(yǎng)的方案、計劃均報人力資源部備案。專業(yè)崗位實習(xí)期間，新員工所在部門切實加強培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況的檢查，通過班組長或?qū)Ｂ毜亩ㄆ跈z查，確保各項培養(yǎng)計劃得到全面落實，確保培養(yǎng)過程的效果和質(zhì)量。

導(dǎo)師帶徒

入職第二年，新員工的培養(yǎng)立足于崗位培養(yǎng)，主要采用師帶徒的方式。根據(jù)《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據(jù)新員工具體情況，選擇品德優(yōu)、技能高、業(yè)績好的優(yōu)秀員工擔(dān)任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務(wù)，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養(yǎng)目標(biāo)需達(dá)到高級工技能等級要求。新員工所在部門優(yōu)先安排各級專家擔(dān)任師傅，師傅是新員工本階段的職業(yè)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和引導(dǎo)新員工掌握扎實的專業(yè)技能。員工所在工區(qū)的主任、班組長是員工培養(yǎng)的責(zé)任人，全過程參與和督查新員工的培養(yǎng)情況，并著手幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為新員工發(fā)展創(chuàng)造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而競賽強化訓(xùn)練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發(fā)揮競賽集訓(xùn)工作對青年員工的培養(yǎng)作用，對于部分理論基礎(chǔ)扎實、具有較大潛力的新進(jìn)畢業(yè)生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓(xùn)”。近幾年，各競賽專業(yè)組積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，充分發(fā)揮競賽工作對青年員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。

負(fù)責(zé)課題

入職第四年，公司為充分發(fā)揮新員工的特長和優(yōu)勢，開展“一個大學(xué)生一個課題”活動，以問題作課題，以學(xué)習(xí)促創(chuàng)新，將課題交由新員工負(fù)責(zé)，由他們領(lǐng)銜組成課題團(tuán)隊，班組長和技術(shù)骨干給他們當(dāng)副手，以課題研究為抓手，與群眾性創(chuàng)新、班組QC小組活動有機結(jié)合起來，促學(xué)習(xí)、促創(chuàng)新、促成果。

專業(yè)融合

入職第四年，公司為進(jìn)一步挖掘新員工的內(nèi)在潛力，實施“一專多能”和“專業(yè)融合”的培養(yǎng)模式，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。通過復(fù)合型人才培養(yǎng)舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴(yán)重緊缺的問題，員工的積極性進(jìn)一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發(fā)揮。

確保流程正常運行的人力資源保證

機制保證

公司決策層高度重視人才培養(yǎng)工作，公司主要領(lǐng)導(dǎo)在多次提出“要樹立人才在一線培養(yǎng)、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經(jīng)濟(jì)上給待遇，發(fā)展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領(lǐng)導(dǎo)意識到人才培養(yǎng)工作的緊迫性。公司陸續(xù)出臺了師徒合同管理辦法、培訓(xùn)考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養(yǎng)工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養(yǎng)工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓(xùn)工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級管理、分級負(fù)責(zé)的原則實施，全面形成單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、人力資源部集中統(tǒng)籌管理、教培中心分工協(xié)作、專業(yè)部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)工作格局。

資源保證

（1）場所保證。近年來，公司加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓(xùn)基地所設(shè)的6個實訓(xùn)室以及2012年建成的電纜實訓(xùn)室能較大程度地滿足公司包括農(nóng)電人員在內(nèi)大部分員工的生產(chǎn)技能培訓(xùn)需求，網(wǎng)絡(luò)多媒體教室可進(jìn)行包括網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)在內(nèi)的多種上機培訓(xùn)及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓(xùn)條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發(fā)展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產(chǎn)實際的師資隊伍，在承擔(dān)培訓(xùn)授課、培訓(xùn)項目開發(fā)、課件制作、青年人才指導(dǎo)等人才培養(yǎng)的任務(wù)中充分發(fā)揮作用。

（3）系統(tǒng)保證：除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式外，公司充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)、仿真技術(shù)的發(fā)展成果，克服傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式在執(zhí)行上可能存在的不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范等問題。公司變電工區(qū)建立一套110KV變電站單兵演練評估系統(tǒng)，包括常規(guī)站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現(xiàn)場一致的原則進(jìn)行繪制，能在系統(tǒng)中形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據(jù)倒閘操作的原則和運行管理規(guī)定由系統(tǒng)智能判分，提交后能直觀查看與標(biāo)準(zhǔn)步驟的差異，并應(yīng)用于2013年工區(qū)新進(jìn)員工的培訓(xùn)和測試。同時，各生產(chǎn)單位充分利用局域網(wǎng)等便捷平臺，在服務(wù)器上建立專業(yè)知識庫，上傳作業(yè)知識點、典型案例、員工技術(shù)總結(jié)和學(xué)習(xí)心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學(xué)習(xí)取用，實現(xiàn)信息資源共享。

保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制

轉(zhuǎn)正定級考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進(jìn)行答辯，答辯內(nèi)容包括新員工在培養(yǎng)期間應(yīng)掌握的安全生產(chǎn)技能、基本專業(yè)技術(shù)知識和學(xué)習(xí)報告相關(guān)內(nèi)容等，新員工所在部門及有關(guān)職能部室負(fù)責(zé)人全過程參與答辯。答辯結(jié)束后考評小組結(jié)合崗前教育、輪崗見習(xí)、專業(yè)崗位實習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)四個階段考核情況和員工學(xué)習(xí)報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進(jìn)行綜合評定。評定等級與成績的對應(yīng)關(guān)系為：成績90分及以上為優(yōu)秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構(gòu)成考核項的最低成績，綜合評定為優(yōu)秀的新員工，公司給予適當(dāng)獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉(zhuǎn)正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉(zhuǎn)正。新員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)班子要結(jié)合員工轉(zhuǎn)正定級考核情況，與每位新員工進(jìn)行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評結(jié)果以當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為準(zhǔn)；工區(qū)、公司對師傅一方盡責(zé)情況進(jìn)行評定（考評內(nèi)容：授業(yè)態(tài)度15%、培訓(xùn)方法及內(nèi)容15%、徒弟考評結(jié)果50%、培訓(xùn)目標(biāo)完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優(yōu)秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現(xiàn)帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續(xù)保持帶徒資格；師傅考評等級連續(xù)兩年為合格或當(dāng)年度為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現(xiàn)；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責(zé)任和義務(wù)，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團(tuán)隊中的成員當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內(nèi)，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經(jīng)核準(zhǔn)發(fā)放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評

公司倡導(dǎo)“讓事實說話、用業(yè)績證明”的能力評價理念，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，能力測試、職業(yè)素養(yǎng)測評為核心內(nèi)容的考核模式，落實以能力為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹攸c的能力評價機制。近年，研究并采用科學(xué)的評價手段，不斷完善技能水平動態(tài)考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應(yīng)知測試成績占20分，應(yīng)會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業(yè)道德占10分、人才培養(yǎng)占10分、加分內(nèi)容最高10分、安全生產(chǎn)為否決項?？荚u結(jié)果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中：當(dāng)年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結(jié)果合格；考評內(nèi)容中應(yīng)會部分成績低于36分的（折算后），考評結(jié)果視為不合格。

篇7

在競爭日益激烈的社會大環(huán)境下，企業(yè)之間競爭的不僅僅是客戶，還有公司的可用人才，如何打造出一名好的員工，又如何能夠留住人才，是每家企業(yè)都在不斷探索和研究的問題。然而在培養(yǎng)一名有潛質(zhì)的員工過程當(dāng)中必然需要將培訓(xùn)作為“牽引繩”，它不僅僅是一個環(huán)節(jié)，而應(yīng)該是讓這根“牽引繩”從始至終伴隨在員工整個職業(yè)發(fā)展當(dāng)中。員工的培訓(xùn)開發(fā)，在提升員工的技能素質(zhì)、增強企業(yè)競爭力、加快企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)和發(fā)展中起著非常重要的作用。

對于企業(yè)和個人來說，招聘和應(yīng)聘都是雙向選擇，企業(yè)競爭越來越大，企業(yè)員工招聘難、員工流失嚴(yán)重，解決問題的關(guān)鍵在于新員工入職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)，也可以稱之為入司培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)或員工引導(dǎo)等，是一個專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)過程。在軍隊中有這樣一段話：“一個新入伍的兵不經(jīng)過新兵連三個月嚴(yán)格的訓(xùn)練，就不可能成為一個合格的戰(zhàn)士，這樣的兵不會有戰(zhàn)斗力！” 而我認(rèn)為，對于企業(yè)來說，一個新入職的員工不進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的訓(xùn)練，將公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，這樣的員工不會有工作效率，不能和公司融為一體的員工遲早將會流失！因此，新員工試用期的培訓(xùn)是非常重要的。

一、時刻關(guān)注新員工心態(tài) 穩(wěn)步實現(xiàn)無障礙融入

呼叫中心新員工試用期培訓(xùn)的目標(biāo)和作用涵蓋了很多方面的內(nèi)容，包括融入團(tuán)隊、掌握業(yè)務(wù)知識和基本技能、了解企業(yè)文化、了解個人考核指標(biāo)、盡快成為部門內(nèi)積極而有效的一員等。當(dāng)一名新員工進(jìn)入新環(huán)境時，會產(chǎn)生一種自卑、孤獨的心理，會覺得自己突然一下子變笨了，什么都不會，什么都要人教，對業(yè)務(wù)不熟悉，害怕犯錯誤，害怕挨批評，同時又期望得到寬容，得到原諒，這是新員工普遍的心理感受。而大多數(shù)企業(yè)往往在新員工培訓(xùn)期間忽略了與新員工之間的交流互動，只是單純片面地傳教業(yè)務(wù)知識，單向的、缺乏有效溝通的培訓(xùn)往往降低了新員工的集體歸屬感，使得新員工不能快速融入到團(tuán)隊中，所以新員工培訓(xùn)期首先應(yīng)以融入團(tuán)隊為第一目標(biāo)。新員工正式上崗后，應(yīng)盡快融入自己的團(tuán)隊，和團(tuán)隊中主管和其她同事的和諧相處可以幫助新員工盡快消除陌生環(huán)境帶來的不安。上崗前舉辦一次迎新會、一次新老員工交流會都是不錯的選擇；請老員工談?wù)勛约簞偵蠉彆r所遇到的問題以及自己是如何解決這些問題的，使新員工有信心面對未來工作的挑戰(zhàn)；當(dāng)新員工分配到小組內(nèi)時，由團(tuán)隊成員帶領(lǐng)來到自己的工作臺，幫助她打開計算機和必要的系統(tǒng)軟件，讓新員工感受到溫馨的團(tuán)隊氛圍和人性的管理風(fēng)格，同時也讓她逐步體會和團(tuán)隊成員的相處之道。作為新員工的直接上級，幫新員工打一杯水，送上一盒保護(hù)嗓子的含片，遇到員工生病打一個問候電話或發(fā)送短信，這些細(xì)微的關(guān)懷都能讓新員工感受到強烈的團(tuán)隊歸屬感，并在后續(xù)的工作中產(chǎn)生積極工作的動力。

二、關(guān)注新員工的“聲音” 及時消除溝通障礙

上崗幾天后，新員工大多已經(jīng)能平和面對新工作，但并不意味著她們對現(xiàn)狀是滿意的，這時溝通就顯得極為重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常運營，忽視了員工的“聲音”，員工的疑惑、問題無處反饋，時間一長就會形成對工作的抵觸甚至失望，最終導(dǎo)致流失，企業(yè)前期投入的招聘培訓(xùn)成本將損失巨大。新員工試用期內(nèi)，直接主管應(yīng)頻繁地與其進(jìn)行各種形式的交流，當(dāng)面交流、電子郵件交流、建立溝通信箱等，每天都關(guān)注新員工的感受和遇到的困難。通常，新員工到崗一個月后，直線主管或隔級上級也可以安排正式面談，一方面鼓勵她取得的進(jìn)步，同時鼓勵她說出自己的想法。對于新員工提出的問題，作為上級要及時給予反饋，對于新員工表現(xiàn)出的躁動要及時發(fā)現(xiàn)及時溝通，消除她們的疑惑或者不滿，避免新員工在試用期期內(nèi)的流失。

三、業(yè)務(wù)知識由淺入深 實際話務(wù)演練貫穿始終

呼叫中心應(yīng)創(chuàng)建一套完整的、獨特的培訓(xùn)計劃，并不斷更新和創(chuàng)新自有課件，根據(jù)業(yè)務(wù)知識的深淺，合理安排授課順序。從保險基礎(chǔ)、保險法開始，讓新員工對即將從事的行業(yè)有初步的了解和認(rèn)識；再通過對各類別專業(yè)知識的講解，融入實際話務(wù)演練，循序漸進(jìn)，反復(fù)練習(xí)，減少新員工上線初期的緊張、混亂等情況的出現(xiàn)。有些新員工在上線初期就感覺到自己不會說話了，與客戶交流溝通過程中，總會出現(xiàn)隨意、口語等不規(guī)范的情況，質(zhì)檢成績并不理想。所以在培訓(xùn)期間需要更加注重實際話務(wù)的演練，在實際話務(wù)處理演練過程中讓新員工對業(yè)務(wù)知識掌握得更加透徹、更加深刻，靈活應(yīng)對各類突況，提高主動服務(wù)意識。

四、多維度進(jìn)行考核 夯實業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)

呼叫中心是一個信息集中中心，要想成為一名合格的客戶服務(wù)代表，就必須熟練掌握業(yè)務(wù)知識，提升自身專業(yè)知識水平，及時準(zhǔn)確地為客戶解答各類問題。對于新員工來講，需要在有限的時間內(nèi)掌握更多的業(yè)務(wù)知識，因此更加考驗新員工的學(xué)習(xí)能力和承受能力。在進(jìn)行業(yè)務(wù)知識系統(tǒng)培訓(xùn)期，可以通過現(xiàn)場提問、課堂小結(jié)的方式，回顧所講課程內(nèi)容，加強新員工的理解和記憶；在新員工上線之前，需要針對不同的話務(wù)情景進(jìn)行演練考核，通過階段考核才能進(jìn)入真實話務(wù)的接聽；在新員工上線之后，可以利用每天下班前的半小時或者十幾分鐘進(jìn)行日小結(jié)，主要針對新員工當(dāng)天所遇到的問題以及解決的方式方法，與其他新員工進(jìn)行分享，對所遇到的業(yè)務(wù)知識點由培訓(xùn)老師再次進(jìn)行講解和鞏固；與此同時，在新員工培訓(xùn)期進(jìn)行周總結(jié)、周測驗、月考試，從多維度進(jìn)行考核，確保新員工在有限的時間內(nèi)能夯實業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)。

五、一帶一新老員工結(jié)對 穩(wěn)步提升業(yè)務(wù)技能

呼叫中心是數(shù)字化管理的部門，員工的績效體現(xiàn)在各種報表數(shù)據(jù)中，沒有人不想獲得高績效，但新員工往往因為服務(wù)經(jīng)驗欠缺而不能獲得高績效。長期處于末端的員工流失幾率會大大提升，因此新員工試用期內(nèi)的業(yè)務(wù)能力提升也是非常關(guān)鍵的。為新員工在試用期指定經(jīng)驗豐富的老員工作為指導(dǎo)人是一個行之有效的辦法，指導(dǎo)人和新員工之間不是上下級關(guān)系，指導(dǎo)人的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗使雙方更容易有“共同語言”，新員工可以有一定時間坐在指導(dǎo)人身邊聽線，學(xué)習(xí)指導(dǎo)人的服務(wù)技巧；同時，指導(dǎo)人也可以坐在新員工身邊聽線，利用工作間隙對實時發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。有些呼叫中心也會安排新員工在上崗一段時間后進(jìn)行“回爐培訓(xùn)”，對上崗初期發(fā)現(xiàn)的共性問題集中指導(dǎo)。新員工經(jīng)過一段時間的“實戰(zhàn)”，對于工具的使用、流程的執(zhí)行等具備了一定心得，可以有針對性地提出問題。因此回爐培訓(xùn)的講師也必須是業(yè)務(wù)專家，能權(quán)威解答新員工的疑問。在進(jìn)行以上培訓(xùn)期間，還可導(dǎo)入相應(yīng)的心態(tài)培訓(xùn)課程，讓新員工能夠時刻保持積極、樂觀的心態(tài)迎接新的工作。

經(jīng)過試用期的全面培養(yǎng)，大多數(shù)新員工可以不同程度彌補知識和技能上的欠缺，部分高潛質(zhì)員工也將為獲得高績效打下堅實基礎(chǔ)。試用期是新員工和企業(yè)的磨合期，也是企業(yè)培養(yǎng)員工的一個關(guān)鍵時期。新員工通過試用期的管理和培養(yǎng)可以成長為適崗的員工、優(yōu)秀的員工，從而成為業(yè)務(wù)的骨干力量，也將為呼叫中心整體績效的全面提升形成不可忽視的推動力。

六、持續(xù)培訓(xùn)貫穿職業(yè)生涯 樹立正確的職業(yè)價值取向

篇8

關(guān)鍵詞：電力 新員工 入職 培訓(xùn)

一、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏個性，學(xué)員熱情不高。新員工入職培訓(xùn)是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序，由于缺乏針對性的企業(yè)文化、企業(yè)相應(yīng)重要崗位技能培訓(xùn)，讓員工感覺到企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校學(xué)習(xí)無異，沒有創(chuàng)新性，失去了激發(fā)新人的學(xué)習(xí)熱情，造成員工被動地參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中充當(dāng)配角的角色。

2.培訓(xùn)方式方法單一。培訓(xùn)的方式方法單一，沒有針對不同專業(yè)、不同知識層次人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，造成接受培訓(xùn)的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓(xùn)缺乏激勵。企業(yè)沒有建立一套將培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果與員工個人績效、薪酬激勵、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機制。

二、新員工入職培訓(xùn)課程體系與學(xué)分制度

要解決以上對弊端，引入新員工科目制學(xué)分管理的培訓(xùn)模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓(xùn)模塊包括以下四個培訓(xùn)模塊。

戶外一階段拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練，共設(shè)10個學(xué)分，包括封閉式軍訓(xùn)和團(tuán)隊拓展訓(xùn)練（含執(zhí)行力）兩個課程。

二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，共設(shè)10個學(xué)分，包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應(yīng)用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓(xùn)課程。

三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)，共設(shè)20個學(xué)分，包括安全工作規(guī)程、緊急救護(hù)培訓(xùn)，輸電、變電、配電、營銷服務(wù)等生產(chǎn)過程培訓(xùn)課程。

四階段員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)課程，分成四個方向，每個方向50學(xué)分，員工必須參加最少兩個方向培訓(xùn)，取得100個學(xué)分，四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務(wù)。

培訓(xùn)課程體系及學(xué)分設(shè)置如表1所示，培訓(xùn)課程每年根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行調(diào)整。

表1 新員工入職培訓(xùn)課程體系的設(shè)置

科目制模塊

課程名稱

參考課時

標(biāo)準(zhǔn)學(xué)分

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練

封閉式軍訓(xùn)

7課時

5

戶外拓展訓(xùn)練

28課時

5

企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)

企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3課時

10

企業(yè)文化及參觀局史展廳

4課時

勞動用工規(guī)章制度

4課時

電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)

電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃

4課時

20

電工基礎(chǔ)

7課時

安規(guī)

7課時

緊急救護(hù)

7課時

輸電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時

登桿作業(yè)

14課時

輸電線路生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

變電運行專業(yè)

電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣部分）

21課時

50

填寫倒閘操作票

7課時

變電設(shè)備的巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

4課時

設(shè)備的倒閘操作流程和操作前工具準(zhǔn)備

7課時

變電站生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

配電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時

登桿作業(yè)

21課時

配電運行維護(hù)生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

營銷服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)

營銷服務(wù)禮儀

4課時

50

營銷服務(wù)百問百查

4課時

95598客戶服務(wù)

4課時

營銷服務(wù)見習(xí)

3～4個月

三、培訓(xùn)實施

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練培訓(xùn)時間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)時間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)時間約4～6周;員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)分為四個方向，每個方向的培訓(xùn)時間約3個月，每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)采取座談互動、專題培訓(xùn)、現(xiàn)場技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓(xùn)考核

新員工入職培訓(xùn)階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，對應(yīng)不同系數(shù)，與月度績效掛鉤，達(dá)到激勵員工努力學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

新員工入職培訓(xùn)可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評先評優(yōu)、績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

六、新員工入職培訓(xùn)科目制學(xué)分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓(xùn)管理制度。建立完善的新員工入職培訓(xùn)管理制度，明確學(xué)分管理、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用、員工培訓(xùn)學(xué)分的結(jié)果應(yīng)用。

2.研發(fā)培訓(xùn)課程體系。針對新員工的崗前培訓(xùn)勝任模型，研發(fā)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程體系，制定一套新員工不同層級、不同專業(yè)的培訓(xùn)課程體系，能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識，電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。

3.強化培訓(xùn)過程管理。通過加強過程管理、對不同階段培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，及時改進(jìn)教學(xué)方式、方法，建立一套完整的入職培訓(xùn)全過程管理體系。

4.應(yīng)用學(xué)分認(rèn)定與考核結(jié)果。要建立員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，通過考試、量化考核，準(zhǔn)確認(rèn)定員工的培訓(xùn)學(xué)分。員工培訓(xùn)學(xué)分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù)，將員工的崗前教育培訓(xùn)學(xué)分情況與薪酬激勵等相結(jié)合。

七、總結(jié)

新員工四段式入職培訓(xùn)的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業(yè)供學(xué)矛盾，為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價值。

篇9

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；崗前培訓(xùn)；問題；有效性

不同情況的員工有著不同的培訓(xùn)需求，對于石油企業(yè)新入職員工來說，做好崗前培訓(xùn)無疑是最重要的。新員工大多剛從校園步入社會，缺乏工作經(jīng)驗，且人際交往能力普遍較差，因而很容易對新崗位和新的工作環(huán)境產(chǎn)生不適應(yīng)。因而強化對石油企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題的研究，并采取針對性的完善對策，對于提升崗前培訓(xùn)有效性和促使新員工迅速勝任崗位有著重要的意義。

1 石油企業(yè)崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題

目前我國石油企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)工作普遍模式陳舊、有效性降低，究其原因不外乎以下幾點：1）崗前培訓(xùn)流于形式，實踐意義較低。很多石油企業(yè)對新員工崗前培訓(xùn)工作的重視不足，很多單位僅僅讓新員工填寫完登記表格后就迅速上崗，或者僅僅進(jìn)行簡單的思想政治教育就使新員工草草上崗，培訓(xùn)工作流于形式，而為真正落到實處，容易使新員工產(chǎn)生壓力和負(fù)擔(dān)感；2）培訓(xùn)方式陳舊。新員工大多剛走出校園，厭倦了陳舊的授課模式，石油企業(yè)只有采取更為真實可感的培訓(xùn)方式才能迅速吸引新員工的注意，促使他們充分發(fā)揮主觀能動性，從而有效提升培訓(xùn)有效性，但目前多數(shù)企業(yè)并未注意到這一點，陳舊的授課方式嚴(yán)重挫傷了新員工的積極性；3）培訓(xùn)考核制度不健全。多數(shù)石油企業(yè)僅僅開展崗前培訓(xùn)，卻不開展培訓(xùn)考核，由于對崗前培訓(xùn)缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)，且缺乏相應(yīng)的考核措施，新員工容易缺乏競爭意識；4）忽略心理健康培訓(xùn)。石油企業(yè)工作技術(shù)性和專業(yè)性較強，工作壓力相對較大，而新員工剛剛接觸實際工作可能存在不適應(yīng)的問題，因而強化其崗前心理健康建設(shè)十分重要，加之一些剛畢業(yè)的大學(xué)生存在心氣過高，不夠踏實的問題，使其放平心態(tài)扎實工作對于提升其今后的工作狀態(tài)有著重要的意義，而很多企業(yè)卻忽略了這一問題，在崗前培訓(xùn)工作中并未涉及心理健康內(nèi)容。

2 確保石油企業(yè)崗前培訓(xùn)有效性的對策

針對上述問題，石油企業(yè)應(yīng)通過提高認(rèn)識、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、完善評估機制和強化心理健康培訓(xùn)教育四個對策來提升新員工崗前培訓(xùn)工作的有效性，具體做法如下：

2.1 提升新員工對崗前培訓(xùn)的認(rèn)識

首先，石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門及其他相關(guān)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到新員工崗前培訓(xùn)工作的重要性，認(rèn)識到新員工的加入對于激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)工作隊伍素質(zhì)的重要意義，將保障新員工崗前培訓(xùn)有效性上升到企業(yè)隊伍建設(shè)的高度。對此，人力資源部門要將每年大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)工作作為年度重要工作列入工作計劃，采取切實有效的措施，專人負(fù)責(zé)抓具體的工作落實，并不斷總結(jié)交流經(jīng)驗；此外，還應(yīng)提升新員工對崗前培訓(xùn)工作的認(rèn)識，提升接受企業(yè)培訓(xùn)的積極性和主動性，促使其為適應(yīng)新工作打下堅實的基礎(chǔ)。

2.2 創(chuàng)新培訓(xùn)方式

采取多元化的培訓(xùn)方式對于吸引新員工，尤其是那些剛畢業(yè)的大學(xué)生的注意力有著顯著的效果。首先，應(yīng)創(chuàng)新授課模式，可由單個講師分別授課變?yōu)槎嗝v師共同授課的方式，可有講師授課變?yōu)辄c評時授課的方式，也可視師資條件和培訓(xùn)需求開展小組授課等；此外，還應(yīng)創(chuàng)新授課內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和自我管理課程納入新員工崗前培訓(xùn)內(nèi)容，使新入職的員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，從而激勵其積極主動地投入工作和取得發(fā)展。

2.3 完善培訓(xùn)評估機制

建立和完善培訓(xùn)評估機制對于確保接受崗前培訓(xùn)的新員工積極參與培訓(xùn)活動有著重要的意義，同時對激勵激勵培訓(xùn)者不斷改進(jìn)自身的授課方式和授課內(nèi)容也有著一定的效果。對此，石油企業(yè)在培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行一次全面、客觀的評估，通過筆試、面試等方式，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用評估指標(biāo)和評估方法，找出新員工的收獲或提高，檢查和評定培訓(xùn)的效果。

2.4 強化心理培訓(xùn)

強化心理培訓(xùn)對于提升崗前培訓(xùn)的全面性和有效性十分關(guān)鍵，石油企業(yè)應(yīng)對新員工進(jìn)行全面了解，通過調(diào)查問卷等了解他們對新工作任務(wù)、工作環(huán)境的疑惑，了解他們的未來規(guī)劃和對工作的態(tài)度。歸納其調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的普遍性問題并開展針對性的心理健康教育活動。通過有針對性的講授、討論、情景模擬、體驗式的拓展訓(xùn)練等方式對新員工進(jìn)行心理健康教育。使他們快速了解石油和企業(yè)現(xiàn)狀，引導(dǎo)他們正確設(shè)計自己的職業(yè)生涯，讓他們明白如何去創(chuàng)造和實現(xiàn)自己的價值，培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感，以及愛崗敬業(yè)和團(tuán)隊精神，促使他們更好地勝任新崗位。

3 總結(jié)

綜上所述，做好崗前培訓(xùn)工作即是石油企業(yè)人力資源部門的重要任務(wù)，也是企業(yè)主管部門的重要職責(zé)，能否確保崗前培訓(xùn)的有效性對于新員工今后的職業(yè)成長速度、成長前景，及其以后的工作表現(xiàn)有著決定性的作用。對此，石油企業(yè)應(yīng)認(rèn)真剖析新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題，并采取針對性的改進(jìn)措施來提升其有效性。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：新員工；企業(yè)文化；培訓(xùn)；激勵；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標(biāo)進(jìn)入全國民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實踐，就新員工的管理工作談一些體會，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因為新員工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯誤地認(rèn)為，新員工隨著時間推移，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應(yīng)能力。

2.把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)過場，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實習(xí)階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點。

4.對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進(jìn)新員工管理工作應(yīng)采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會特別舉辦一個歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達(dá)以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對新員工進(jìn)行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護(hù)具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓(xùn)

成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊成員展開良性互動打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓(xùn)。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任講師，培訓(xùn)中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵怎樣的行為，樹立怎樣的標(biāo)桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓(xùn)中應(yīng)注意：（1）告訴新員工真實信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵機制如實相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵新員工說出心里話。培訓(xùn)過程應(yīng)改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動，營造民主自由的氛圍，鼓勵新員工勇敢地說出自己的真實想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識，也便于對新員工進(jìn)行區(qū)分，做個性化引導(dǎo)。同時新員工提出的建議和意見，會給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓(xùn)結(jié)束一周后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，主要采取總結(jié)性評估形式。為此召開新老員工座談會，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加座談。在座談會上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，該如何把學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息，并為以后修訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。（4）邀請新員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策的“綠色通道”，鼓勵新員工積極投稿、提合理化建議，對新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎勵，沒有采納的，則及時將原因反饋給新員工，并做好相應(yīng)的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實習(xí)培訓(xùn)。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)將進(jìn)入實習(xí)培訓(xùn)階段，邊實踐邊學(xué)習(xí)。在這個階段可以采用輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，車間領(lǐng)導(dǎo)一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)。人力資源部會嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程，首先是在新員工實習(xí)一周后，根據(jù)新員工的個性特點、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導(dǎo)員共同制訂個性化的輔導(dǎo)計劃。其次是在新員工實習(xí)一個月之后，要對實習(xí)培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。主要采取建設(shè)性評估的形式，建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評估形式，評估結(jié)果將作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點是有助于新員工實習(xí)培訓(xùn)的改進(jìn)，幫助新員工明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實習(xí)中，會發(fā)揮巨大的激勵作用。評估人員要與新員工和輔導(dǎo)員分別進(jìn)行面談，了解輔導(dǎo)計劃實施情況以及輔導(dǎo)過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評估人員間接反饋給新員工和輔導(dǎo)員，幫助他們進(jìn)行改進(jìn)。輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部要對輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核主要由三部分組成：輔導(dǎo)員的自我評價，新員工對輔導(dǎo)員的評價和人力資源部的評價。根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予物質(zhì)和精神的獎勵，營造一種尊重輔導(dǎo)員，爭當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。

（三）薪酬激勵

對新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級前，要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，制定一個對外有競爭力、高于市場水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級時主要考慮的因素：（1）生活費用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平，為新員工定的工資應(yīng)保持對外競爭性。（3）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實習(xí)期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補充醫(yī)療保險”、“員工意外險”等商業(yè)保險，增加新員工對企業(yè)的忠誠感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時存在一些問題：（1）不能準(zhǔn)確評估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價，這也就會造成新員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實踐經(jīng)驗，對職業(yè)環(huán)境不熟悉。當(dāng)前企業(yè)新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導(dǎo)。

對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo)，首先要幫助新員工認(rèn)識自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長、優(yōu)點及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗，讓其取得成功體驗，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動與新員工進(jìn)行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個好的成長平臺。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)布置相應(yīng)課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實習(xí)，了解實習(xí)期間工作重點，培養(yǎng)新員工解決實際問題的能力。實習(xí)期結(jié)束后人力資源部會同相關(guān)部門對課題完成情況進(jìn)行評估，并把評估結(jié)果及時反饋給新員工。（2）實習(xí)期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換或通過對新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個評價自己資質(zhì)和偏好的機會，便于新員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工，幫助新員工一步步達(dá)成自己最終的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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