導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇司機(jī)績(jī)效考核自評(píng)報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：快遞員 績(jī)效 改進(jìn) 作者介紹：李小卉，女，1974.11，碩士研究生，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院，人力資源管理系講師。

S公司創(chuàng)于1993年，公司致力于民族品牌的建設(shè)和發(fā)展，不斷完善終端網(wǎng)絡(luò)、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)三網(wǎng)一體的立體運(yùn)行體系，立足傳統(tǒng)快遞業(yè)務(wù)，全面進(jìn)入電子商務(wù)物流領(lǐng)域，以專業(yè)的服務(wù)和嚴(yán)格的質(zhì)量管理來(lái)推動(dòng)中國(guó)物流和快遞行業(yè)的發(fā)展，成為對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和人們生活最具影響力的民營(yíng)快遞企業(yè)之一。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著中國(guó)快遞市場(chǎng)的迅猛發(fā)展，S公司的網(wǎng)絡(luò)廣度和深度進(jìn)一步加強(qiáng)，基本覆蓋到全國(guó)地市級(jí)以上城市和發(fā)達(dá)地區(qū)地市縣級(jí)以上城市，尤其是在江浙滬地區(qū)，基本實(shí)現(xiàn)了派送無(wú)盲區(qū)。

隨著近年來(lái)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的逐漸成熟、電子商務(wù)平臺(tái)的全面普及和大學(xué)生消費(fèi)能力的不斷增強(qiáng)，S公司在高校內(nèi)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有了巨大的市場(chǎng)機(jī)遇。一方面，S公司對(duì)一線快遞員的需求逐漸加大，另一方面工作人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)質(zhì)量也難以保證。因此加強(qiáng)一線員工績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，提高快遞員的攬件、派件效率和服務(wù)質(zhì)量，成為了S公司急于解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、快遞員崗位績(jī)效考核現(xiàn)狀和問(wèn)題

以S公司大學(xué)城網(wǎng)點(diǎn)的快遞員為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷法與訪談法，對(duì)該公司快遞員對(duì)公司績(jī)效管理認(rèn)知度和認(rèn)可度進(jìn)行調(diào)查與研究。通過(guò)調(diào)查得知，目前，S公司對(duì)快遞員考核指標(biāo)主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)和日常指標(biāo)。業(yè)務(wù)指標(biāo)即每個(gè)月業(yè)務(wù)總額簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，同工資掛鉤，具體為：總工資=底薪+提成（業(yè)務(wù)額*10%）;日常指標(biāo)則是每個(gè)月末由直接上級(jí)對(duì)快遞員工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行打分，對(duì)分?jǐn)?shù)排名最后的5%的員工，每人從薪水中扣除200元。搜集到的資料顯示，目前S公司快遞員的績(jī)效評(píng)估存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全。首先指標(biāo)較為單一，目前僅僅關(guān)注派送量的多少，缺乏關(guān)注客戶的滿意程度、有效的在途時(shí)間、操作流程的正確程度等其它績(jī)效指標(biāo)。其次，缺乏對(duì)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，考核重點(diǎn)模糊，導(dǎo)致快遞員對(duì)客戶的要求不響應(yīng)或響應(yīng)延遲，造成外部客戶投訴，內(nèi)部銷售與操作矛盾加深，快遞員操作水平參差不齊等問(wèn)題。再次，績(jī)效評(píng)價(jià)的主體單一。目前S公司快遞員的考核主體為上級(jí)主管，容易造成評(píng)價(jià)中的盲點(diǎn)效應(yīng)等問(wèn)題。在實(shí)際工作中，快遞員除了接受上級(jí)主管的工作安排外，一些重要工作績(jī)效往往是客戶、同事才能提供客觀的評(píng)價(jià)。所以，增加同事和客戶作為考核主體，會(huì)使考核較為全面，也更加客觀。最后，評(píng)價(jià)指標(biāo)制定過(guò)程簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的調(diào)研，缺少員工的參與，實(shí)用性不高，造成員工對(duì)此認(rèn)可度較低。

2.沒(méi)有有效的績(jī)效反饋。在完成評(píng)分后，簡(jiǎn)單地匯總到人力資源部門歸檔，并以此作為調(diào)薪的基礎(chǔ)。完成調(diào)薪后，主管才把既定的事實(shí)通知員工本人。這種績(jī)效管理形式缺少了及時(shí)的反饋和溝通，容易產(chǎn)生矛盾。而事實(shí)上，通過(guò)階段性的績(jī)效回顧和反饋，及時(shí)地給予員工行為表現(xiàn)的認(rèn)可或糾正，員工能夠不斷調(diào)整和改進(jìn)工作方法，最終會(huì)對(duì)其實(shí)現(xiàn)年度的工作目標(biāo)以及促進(jìn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展帶來(lái)積極的幫助。

3.績(jī)效與獎(jiǎng)懲關(guān)系不明顯。雖然目前績(jī)效考核結(jié)果與月度工資獎(jiǎng)金掛鉤，年度的綜合績(jī)效結(jié)果也會(huì)直接影響個(gè)人工資的升幅。但事實(shí)上，現(xiàn)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍不夠，懲罰也不明顯?？?jī)效差別大的快遞員間，其實(shí)際所獲得的獎(jiǎng)金收入沒(méi)有很大的區(qū)別，強(qiáng)化了得過(guò)且過(guò)的想法。整個(gè)部門的效率得不到提升，快遞員的能動(dòng)性無(wú)法鼓動(dòng)。

4.績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人發(fā)展相脫離，違背了績(jī)效考核初衷?？?jī)效考核根本目的是為了促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)工作績(jī)效。但調(diào)查結(jié)果顯示，在過(guò)去的一年，S公司沒(méi)有快遞員因?yàn)榭?jī)效考核優(yōu)秀而獲得提拔。快遞員考核再優(yōu)秀，也不作為其晉升依據(jù)。這導(dǎo)致了S公司快遞員對(duì)公司績(jī)效考核機(jī)制認(rèn)同度不高，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果只是作為員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，除此之外沒(méi)有別的用處。

二、改進(jìn)建議

1.建立KPI指標(biāo)體系

利用指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），把快遞員崗位績(jī)效考核指標(biāo)分為三個(gè)層面，分別是物流業(yè)務(wù)質(zhì)量、財(cái)務(wù)和日常工作狀態(tài)。每個(gè)層面都有不同的指標(biāo)來(lái)衡量。

業(yè)務(wù)質(zhì)量層面。這一層面是指快遞公司在物流環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)質(zhì)量，主要包括快遞速度、貨物完好度、貨物丟失次數(shù)、填單及簽收規(guī)范率四個(gè)指標(biāo)。送貨速度主要指快遞員在公司站點(diǎn)成功領(lǐng)取貨物后，到貨物送達(dá)的時(shí)間。貨物完好度則主要通過(guò)客戶在收到貨物并檢查之后反映的貨物完好程度調(diào)查顯示。貨物丟失次數(shù)統(tǒng)計(jì)是計(jì)算從快遞員在站點(diǎn)領(lǐng)取貨物后，到顧客簽收貨物前這一段時(shí)間內(nèi)貨物丟失的次數(shù)。填單及簽收規(guī)范率指工作單使用無(wú)差錯(cuò)，填寫(xiě)完整、清楚、準(zhǔn)確。

財(cái)務(wù)層面。包括收款準(zhǔn)確性和交款及時(shí)性。指快遞員按公司規(guī)定向顧客收取快遞費(fèi)，無(wú)差錯(cuò)，并按規(guī)定時(shí)間上交公司財(cái)務(wù)。

日常指標(biāo)包括服務(wù)投訴率和快遞員著裝統(tǒng)一性。服務(wù)投訴率主要是衡量快遞人員在送貨時(shí)對(duì)客戶的服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的一個(gè)反映。著裝統(tǒng)一性要求員工工作時(shí)間穿著公司統(tǒng)一的工作服，且服裝要整潔、穿著要規(guī)范。通過(guò)服裝統(tǒng)一性可以反映出公司的精神面貌、整體形象和服務(wù)規(guī)范。

各指標(biāo)及權(quán)重歸納如下表：

考核模塊

考核指標(biāo)

權(quán)重

業(yè)務(wù)質(zhì)量

快遞及時(shí)率

20%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

財(cái)務(wù)

收款準(zhǔn)確率

15%

回款及時(shí)率

10%

日常工作

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

2.360°考核

快遞員的崗位是按流程設(shè)置的，必須按流程同其他崗位協(xié)同工作才能完成崗位目標(biāo)。同時(shí)，快遞員也是全公司員工中同顧客打交道最多的崗位。因此，快遞員的考評(píng)主體應(yīng)該是多崗位多層次的全面全員考核體系，有必要實(shí)施360°考核，并將其與KPI考核體系一同組成快遞員崗位的績(jī)效考核體系。

上級(jí)。S公司各站站長(zhǎng)是快遞員的直接上級(jí)主管，他對(duì)各快遞員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定績(jī)效目標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度等比較了解，能較客觀地考評(píng)，因此對(duì)快遞的考核中，應(yīng)以站長(zhǎng)的考評(píng)為主，比重可較大，建議設(shè)為40%。

同級(jí)。即與快遞員產(chǎn)生工作關(guān)系的同事，包括分揀員、財(cái)務(wù)、司機(jī)及其他快遞員。他們對(duì)快遞員的評(píng)價(jià)應(yīng)占一定比重，建議設(shè)計(jì)為30%。

外部人員。對(duì)快遞員而言一般指顧客，通過(guò)對(duì)顧客滿意度的調(diào)查以及客戶部收集到的顧客投訴與意見(jiàn)，可形成對(duì)快遞員的外部人員評(píng)價(jià)。建議客戶考核占20%。

自評(píng)。自我評(píng)價(jià)不能缺位，但也容易受個(gè)人各種因素的影響，因此權(quán)重可控制在10%左右。

KPI考核以業(yè)績(jī)和質(zhì)量指標(biāo)為主，建議在整體績(jī)效體系中占70%;360°考核可將重點(diǎn)放在員工工作能力和品德指標(biāo)上，建議在整個(gè)績(jī)效體系中占30%。二者共同組成績(jī)效考核指標(biāo)體系。

快遞員崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系表

考核方法

指標(biāo)/考核主體

權(quán)重

合計(jì)

KPI

快遞及時(shí)率

20%

70%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

收款準(zhǔn)確率

15%

回款及時(shí)率

10%

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

合計(jì)

100%

360°

上級(jí)

40%

30%

同級(jí)

30%

顧客

20%

自評(píng)

10%

合計(jì)

100%

3.完善績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制

績(jī)效結(jié)果反饋是快遞員和部門主管回顧、討論考核結(jié)果的過(guò)程。其目的在于：達(dá)成共識(shí)、識(shí)別優(yōu)勢(shì)與差距、制定改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效結(jié)果公布?？梢詫?shí)行月度統(tǒng)一公布績(jī)效結(jié)果，便于快遞員及時(shí)了解到自己的績(jī)效結(jié)果，清楚自己的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，判斷績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性及個(gè)人的接受與否。這樣有利于形成快遞員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于幫助績(jī)效差的快遞員樹(shù)立標(biāo)桿，促進(jìn)其績(jī)效的改進(jìn)。

績(jī)效反饋面談?？?jī)效反饋面談是部門主管與快遞員圍繞近期的工作業(yè)績(jī)，工作行為等進(jìn)行溝通反饋的過(guò)程。其目的是總結(jié)過(guò)去，展望未來(lái)，并且為下一階段的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)制訂改進(jìn)計(jì)劃，從而幫助個(gè)人改變行為，提高能力，最終提高工作的有效性?？?jī)效面談包含了以下內(nèi)容：以數(shù)字說(shuō)明工作業(yè)績(jī)中各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況、以行為事例解釋對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的想法和意見(jiàn);共同探討工作能力的提升計(jì)劃等。雙方達(dá)成一至，共同簽署績(jī)效結(jié)果面談表。

建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果申訴渠道?？?jī)效評(píng)價(jià)原則是公平、公正、公開(kāi)。月度績(jī)效的評(píng)估是以行為事實(shí)為基礎(chǔ)，操作簡(jiǎn)單，認(rèn)可度高。而年度的綜合評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，時(shí)間跨度大，任何環(huán)節(jié)的疏忽，都可能會(huì)會(huì)帶來(lái)不公平感。因此，對(duì)于分歧意見(jiàn)較大的考核結(jié)果，應(yīng)允許快遞員通過(guò)申訴的方式來(lái)要求重新核定?？?jī)效結(jié)果公布后，如有員工對(duì)評(píng)估的結(jié)果有異議，可先向部門主管報(bào)告溝通，確定是否出現(xiàn)問(wèn)題。如果溝通后仍然無(wú)法接受評(píng)估結(jié)果，可以在一周內(nèi)向人力資源部門提出申訴，填寫(xiě)相關(guān)的申訴表格，并啟動(dòng)正式的申訴程序。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效管理根本目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為，并且培養(yǎng)員工的技術(shù)能力，從而促進(jìn)個(gè)體績(jī)效的改進(jìn)。這就要求把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果與被考核者的個(gè)人工資福利、崗位變動(dòng)、晉升發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面掛鉤，配合利益機(jī)制完成績(jī)效考核的功能。

（1）用于工資的分配和調(diào)整?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于薪酬分配和調(diào)整是最基礎(chǔ)的應(yīng)用。月度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤，績(jī)效越好，績(jī)效工資越高;年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果決定員工崗位工資等級(jí)的調(diào)整及年度變動(dòng)獎(jiǎng)金的多少。年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的快遞員，下年度工資等級(jí)上升2個(gè)檔次，并且可額外獲得年度獎(jiǎng)金;對(duì)于年度綜合考評(píng)為不合格的快遞員，將下降一個(gè)工資檔次。

（2）用于崗位調(diào)整。經(jīng)過(guò)年內(nèi)多次月度績(jī)效評(píng)價(jià)后，如快遞員的月度業(yè)績(jī)超過(guò)3次處于基本合格/不合格水平，公司可從兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：如因快遞員能力不足而無(wú)法勝任工作，公司可考慮為其轉(zhuǎn)換工作崗位;如果因快遞員個(gè)人的價(jià)值觀、工作態(tài)度和行為操守出現(xiàn)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)多次提醒、警告，仍不能糾正的，公司則可考慮與快遞員解除勞動(dòng)合同。

（3）用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋，人力資源部整理出快遞員在自身能力與實(shí)際工作要求中的差距，并以此為基礎(chǔ)，進(jìn)行年度的培訓(xùn)需求分析和員工培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)也能幫助優(yōu)秀的員工發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升優(yōu)秀員工的工作投入度。

參考文獻(xiàn)：