導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事部工作舉措，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、加強(qiáng)所屬員工政治思想教育

一年來人事部在組織實(shí)施工廠各類政治教育活動的同時(shí)，不斷加強(qiáng)了本部門政治思想教育，切實(shí)將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的基礎(chǔ)，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結(jié)工作，查擺和糾正不足，開展學(xué)習(xí)酒店行政管理制度和工作職責(zé)、工作程序和各項(xiàng)酒店政治理論學(xué)習(xí)內(nèi)容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養(yǎng)，教育所屬員工樹立愛崗敬業(yè)的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當(dāng)中，嚴(yán)格落實(shí)工作責(zé)任制。

二、認(rèn)真做好工廠招聘工作

工廠行業(yè)屬人員密集性行業(yè)，人員流動性較大，有時(shí)因人員不能及時(shí)招聘到位，勢必會影響工作的正常進(jìn)行，因此，今年人事部重點(diǎn)抓好招聘工作，通過在晨報(bào)招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯(lián)系，簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議等方式進(jìn)行人才的選用，并對應(yīng)聘資料進(jìn)行篩選、儲備，除此之外，人事部加強(qiáng)與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友到工廠工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時(shí)，對各工作崗位深入進(jìn)行分析研究，進(jìn)行合理定員，確保工作效率化。

三、認(rèn)真抓好員工薪酬管理工作

薪酬是單位對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)，是員工比較關(guān)心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據(jù)總經(jīng)理的指示，在年初xx月份開始對全體員工的工資水平進(jìn)行了重新調(diào)整，結(jié)合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在員工工資調(diào)整和職位晉升的工作中堅(jiān)持公平、公正原則，對符合條件的員工及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理給予調(diào)整工資和職位晉升。

四、員工用餐管理

篇2

今天，我們召開2011年事業(yè)單位公開招聘工作會，針對2011年全州事業(yè)單位公開招聘工作，我講四點(diǎn)意見：

一是各級人事部分要從“維護(hù)社會公平正義”的高度，重視和規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作。為進(jìn)一步規(guī)范我州事業(yè)單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》，從2009年1月1日起，我州事業(yè)單位公開招聘工作將實(shí)行全州同一組織綜合素質(zhì)筆試。這是我州事業(yè)單位招聘工作走向規(guī)范化、制度化的重要舉措。規(guī)范化、制度化是人事工作發(fā)展的必然規(guī)律，規(guī)范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進(jìn)行規(guī)范。針對事業(yè)單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關(guān)規(guī)定時(shí)提出了專業(yè)測試、跟班學(xué)習(xí)考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進(jìn)進(jìn)會產(chǎn)生制約。但總體框架必須在規(guī)范化、制度化之內(nèi)再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關(guān)于進(jìn)一步完善我州事業(yè)單位公開招聘職員實(shí)施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

二是要把“堅(jiān)持公平正義”作為當(dāng)前一個(gè)階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當(dāng)代社會對人事工作提出的基本要求。當(dāng)前國內(nèi)就業(yè)形勢嚴(yán)重，從1993年中心在確立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十六屆五中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉(zhuǎn)換是時(shí)展的要求。在“選拔人才”與“維護(hù)公平正義”兩者發(fā)生沖突時(shí)，在當(dāng)前的特定條件下，特別是在鼓勵(lì)特殊優(yōu)秀人才脫穎而出的政策機(jī)制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅(jiān)持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規(guī)范化、制度化的招聘方式可能會使少數(shù)特殊人才受到影響，但當(dāng)前應(yīng)把堅(jiān)持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關(guān)系的干擾。同時(shí)，在程序設(shè)置上要更加嚴(yán)格，無論是公務(wù)員招考還是事業(yè)單位招聘都要把程序設(shè)置放在首位，只有嚴(yán)守程序、嚴(yán)格措施，整個(gè)招錄工作才不會受到社會質(zhì)疑，才能提升政府公信力。

篇3

主題詞：文化人事部門職能作用

在推進(jìn)連云港文化大發(fā)展大繁榮的進(jìn)程中，匯集文化藝術(shù)菁英，構(gòu)筑文化人才高地，建設(shè)高素質(zhì)文化人才隊(duì)伍勢在必行。當(dāng)前，連云港文化發(fā)展的新機(jī)遇和新局面，給文化系統(tǒng)各單位人事部門提出了新的挑戰(zhàn)，人事部門在建立科學(xué)合理的選人用人機(jī)制，深入推進(jìn)人事制度改革等方面需要進(jìn)一步的發(fā)揮職能作用，為促進(jìn)我市文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐和制度保障。

一、文化系統(tǒng)人事部門現(xiàn)狀令人擔(dān)憂

市直文化系統(tǒng)現(xiàn)有14個(gè)直屬單位，在職干部職工近400人，各單位人員構(gòu)成、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次各不相同,干部職工工作能力和專業(yè)素養(yǎng)良莠不齊。優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升干部職工素質(zhì)和能力需要文化系統(tǒng)各單位人事部門進(jìn)行深入的分析研究、大膽的改革創(chuàng)新。但是目前文化系統(tǒng)直屬各單位人事部門的現(xiàn)狀不容樂觀，很難承擔(dān)起它們應(yīng)該發(fā)揮的作用。主要存在兩個(gè)方面的問題，一是人事部門的組織網(wǎng)絡(luò)建立不完善。文化系統(tǒng)設(shè)立專門人事部門的單位屈指可數(shù)，有部分單位安排專人負(fù)責(zé)人事工作，但是往往安排的人員身兼多職，對單位的人事工作不能全身心的投入，最終導(dǎo)致負(fù)責(zé)人事工作的同志對于單位的人員數(shù)量、人員構(gòu)成以及結(jié)構(gòu)層次等掌握不清，對于單位人事方面存在的問題更是無暇思考，系統(tǒng)的研究分析單位的選人用人規(guī)劃更是無從談起。二是人事部門職能作用發(fā)揮不充分。人事部門在了解掌握本單位干部職工信息的基礎(chǔ)上，承擔(dān)著擬定單位的進(jìn)人規(guī)劃、對現(xiàn)有人員的培養(yǎng)計(jì)劃和對現(xiàn)有人事制度改革的研究探索等重要的任務(wù)。但是目前各單位的人事部門顯然達(dá)不到工作要求。這種局面的產(chǎn)生對于各單位事業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生極其不利的影響，給今后的單位發(fā)展和工作開展埋下了隱患。

二、充分發(fā)揮人事部門職能作用的具體舉措

為了充分發(fā)揮人事部門的職能作用，為促進(jìn)文化事業(yè)和產(chǎn)業(yè)的又好又快發(fā)展保駕護(hù)航，今后要重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作。

一是盡快建立健全人事部門組織網(wǎng)絡(luò)。相對于當(dāng)前文化系統(tǒng)現(xiàn)有的在職干部職工的數(shù)量，文化系統(tǒng)各單位人事部門及其工作人員數(shù)量是完全不相匹配的。要做好組織人事工作，人事部門的組織機(jī)構(gòu)建設(shè)是基礎(chǔ)。文化系統(tǒng)有條件的單位應(yīng)盡快建立組織人事部門，而干部職工較少的單位也應(yīng)該安排專人負(fù)責(zé)組織人事工作，從而逐步搭建起文化系統(tǒng)人事部門的組織框架，為人事工作的順利推進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)對于人事部門和人事工作者業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)要迅速開展，組織人事工作涉及的內(nèi)容廣泛，包括人才引進(jìn)的政策和程序、干部職工的調(diào)動、干部的任免備案、職工的辭職和離退、工資調(diào)整、保險(xiǎn)辦理、干部職工教育培訓(xùn)、黨員發(fā)展，以及工青團(tuán)婦、老干部等各個(gè)方面，這些業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)掌握需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并在長期的工作實(shí)踐中加以鍛煉，最終才能得以熟練的掌握。

二是找準(zhǔn)工作目標(biāo)和定位，充分發(fā)揮職能作用。結(jié)合文化工作發(fā)展實(shí)際，統(tǒng)籌把握文化工作全局，加強(qiáng)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，大力選拔優(yōu)秀人才，逐步建立科學(xué)合理的選任用人機(jī)制始終是文化系統(tǒng)各單位人事部門應(yīng)當(dāng)牢牢把握的工作重點(diǎn)。

1、人事部門要順應(yīng)新的發(fā)展形勢，樹立新的發(fā)展觀念。文化系統(tǒng)基層人事部門要融入連云港大的發(fā)展形勢和文化發(fā)展的新格局，結(jié)合事業(yè)發(fā)展需要選用和培養(yǎng)人才。目前，連云港文化發(fā)展形勢大好，文化藝術(shù)精品創(chuàng)作推陳出新，音舞詩畫劇《大潮連云》緊密籌備，淮海戲《左鄰右舍》完成排演；資源整合成效顯著，市藝術(shù)學(xué)校、市歌舞劇院和市淮海劇團(tuán)一體化建設(shè)實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢互補(bǔ)，共同發(fā)展；文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)呈現(xiàn)新面貌，市文化藝術(shù)中心和市博物館先后落成，市文化館藝術(shù)劇院、市少兒圖書館電子閱覽室擴(kuò)展工程以及市民俗博物館的改造工程順利完成；“凌惠平”、“雷鋒車”等精品陳列展新鮮出爐，文化遺產(chǎn)保護(hù)工作全面開展，“海州五大宮調(diào)”入選我國第一批非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄，全市非物質(zhì)文化遺產(chǎn)普查已經(jīng)全面鋪開；文化市場管理規(guī)范，繁榮有序。文化系統(tǒng)人事部門積極的選拔人才、調(diào)配人才，為文化系統(tǒng)各項(xiàng)工作的開展奠定了基礎(chǔ)，立下了“汗馬功勞”。在今后的工作中，人事部門應(yīng)當(dāng)總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮職能作用，服從、服務(wù)大局，不斷轉(zhuǎn)變思維方式，更新發(fā)展理念，全面了解文化工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵領(lǐng)域，深入分析文化當(dāng)前的發(fā)展瓶頸和今后的發(fā)展趨勢，從文化工作的大局出發(fā)，努力選拔熟悉文化工作規(guī)律、擁有豐富專業(yè)技術(shù)知識、具備改革創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才充實(shí)到現(xiàn)有的人才隊(duì)伍當(dāng)中去。

2、人事部門要研究探索新的選人用人機(jī)制，為事業(yè)發(fā)展提供不竭動力。建立科學(xué)合理、充滿活力的選人用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才聚集到文化事業(yè)發(fā)展中來，從制度上保證那些有較高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和管理能力的優(yōu)秀人才充分發(fā)揮作用，并得以重用，需要文化系統(tǒng)各單位人事部門積極探索，深入研究，不斷開辟深化選人用人的新途徑。

（1）建立優(yōu)勝劣汰的競爭型選人用人機(jī)制。通過競爭型選人用人機(jī)制，達(dá)到能者上、平者讓、庸者下的效果。實(shí)踐證明，公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)錄用的競爭型選人用人機(jī)制是優(yōu)秀人才脫穎而出的最佳途徑。當(dāng)前，文化系統(tǒng)部分單位推進(jìn)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭上崗工作，再一次向全系統(tǒng)的干部職工發(fā)出了參與競爭的信號。今后，人事部門要在不斷完善已經(jīng)取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極探索、推廣能體現(xiàn)出公平、有效競爭的選人用人機(jī)制，不斷激發(fā)文化系統(tǒng)全體干部職工的工作積極性，讓想干事的有機(jī)會，能干事的有平臺，干成事的有地位。

篇4

1.考勤及假期管理

網(wǎng)絡(luò)可提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，方便人事工作者了解當(dāng)下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數(shù)等;考勤科室通過系統(tǒng)也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數(shù)，科室可在系統(tǒng)規(guī)定的年假天數(shù)內(nèi)審批職工的請假要求或建議職工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行清假。

2.統(tǒng)計(jì)

醫(yī)院作為事業(yè)單位、醫(yī)療單位、教學(xué)單位，需要為上級統(tǒng)計(jì)部門、人事部門、衛(wèi)生部門、學(xué)校、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及院內(nèi)各科室提供各種不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表及數(shù)據(jù)，運(yùn)用人事管理信息系統(tǒng)可自動取數(shù)，生成各式統(tǒng)計(jì)報(bào)表，讓人事工作者從繁重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)手工操作中解脫出來，同時(shí)也避免因統(tǒng)計(jì)操作者的統(tǒng)計(jì)方法或數(shù)據(jù)處理方式有誤而使統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差。系統(tǒng)的快捷便利性，也能為上級部門立即提供需要的各種數(shù)據(jù)，效率大大提高。系統(tǒng)還可根據(jù)需要從不同維度對醫(yī)院人員情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供各種直觀真實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，翔實(shí)準(zhǔn)確地反映醫(yī)院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫(yī)院管理者進(jìn)行決策。

3.招聘

傳統(tǒng)的招聘是通過在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會或通過學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)中心公布招聘信息等形式進(jìn)行，這些方式存在影響力有限、地域及時(shí)間受到限制、經(jīng)費(fèi)高等缺點(diǎn)。隨著網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，通過在網(wǎng)站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡歷庫收集應(yīng)聘人員資料，極大地?cái)U(kuò)展了求職者來源，節(jié)省了招聘經(jīng)費(fèi)。利用電子招聘系統(tǒng)，還可快速地對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選分類，導(dǎo)出系統(tǒng)上符合要求的應(yīng)聘人員信息，從而節(jié)省招聘工作人員的時(shí)間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應(yīng)聘者信息時(shí)的人為信息輸入錯(cuò)誤。

4.勞動合同管理

《新勞動合同法》出臺之后，對企業(yè)的管理水平、管理態(tài)度提出很高的要求，如果不及時(shí)和職工簽訂勞動合同或是漏簽，將使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失甚至是惹上官司。人事管理信息系統(tǒng)的勞動合同管理預(yù)警提示功能，就能很好地避免這種風(fēng)險(xiǎn)，它令人事工作人員變被動為主動，同時(shí)增強(qiáng)了職工的滿意度。利用系統(tǒng)豐富的信息查詢功能，還能完整了解職工在單位期間的考勤、績效考核、職稱晉升等情況，在考慮職工試用期滿是否繼續(xù)留用及合同期滿是否續(xù)簽時(shí)作為重要參考。

5.薪酬

工資是職工最為重視的事情之一，不容一絲錯(cuò)誤，但靠人工調(diào)整工資的方式容易造成錯(cuò)漏，而信息系統(tǒng)的智能自動計(jì)算功能可以很好地對職工薪酬進(jìn)行管理。通過匯總系統(tǒng)中的職工考勤、崗位變動、職稱晉升、績效考核等信息，利用原先設(shè)定的公式進(jìn)行自動套算，使到工資管理及時(shí)無差錯(cuò)，避免了人工查找、計(jì)算造成的錯(cuò)漏。

6.績效考核

績效考核的工作量巨大，并產(chǎn)生大量紙質(zhì)資料，人事部門要花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行匯總，對科室評判結(jié)果的核查也存在麻煩，系統(tǒng)能很好地解決考核過程中耗時(shí)耗力及資料保存問題。各層管理者可通過授權(quán)，在系統(tǒng)上按設(shè)定的評判指標(biāo)給考核對象打分。人事部門通過系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，并可隨時(shí)方便查閱科室的歷史考核資料及結(jié)果。職工也可通過自助平臺查詢到個(gè)人的考核結(jié)果，從中得到績效反饋，了解自己的優(yōu)勢與不足。

7.業(yè)務(wù)流程信息化

人事部門的很多業(yè)務(wù)之間存在協(xié)同關(guān)聯(lián)，如新職工報(bào)到→簽訂勞動合同→搜集個(gè)人信息資料→起薪→購買社保，這些業(yè)務(wù)時(shí)效性、關(guān)聯(lián)性都很強(qiáng)，如不能及時(shí)辦理或發(fā)生錯(cuò)漏，照成的后果是要用更多的精力去補(bǔ)救甚至給單位及個(gè)人照成重大損失。單位對勞動紀(jì)律等雖然有建立規(guī)章制度，但這些制度落實(shí)的過程中，容易因用人科室管理者、人事部門工作人員、職工個(gè)人的疏忽或?qū)ο嚓P(guān)規(guī)章制度的不了解，造成制度得不到貫徹，產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)及違規(guī)事件。信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項(xiàng)人力資源管理職能在實(shí)際運(yùn)用中得到銜接。

8.員工個(gè)人的自助服務(wù)

職工個(gè)人可以通過系統(tǒng)查詢個(gè)人的基本信息、薪酬明細(xì)及變動原因、勞動合同簽訂情況、績效考核情況、考勤休假情況等，并可在系統(tǒng)上查閱各種人事政策及醫(yī)院規(guī)章制度。人事部門亦可通過系統(tǒng)向職工中的目的人群以電子郵件或手機(jī)短信的形式信息、布置工作。信息溝通途徑的暢通，使職工無須動輒就到人事部門詢問制度、考勤、薪酬變動等問題，即方便了職工，也減輕了人事部門的工作負(fù)擔(dān)。員工的自助服務(wù)有助于建立一個(gè)透明、標(biāo)準(zhǔn)的人事管理模式，有助于人事部門做好職工的服務(wù)工作，有助于提升員工對人事部門、對醫(yī)院的滿意度。

二、實(shí)施人事工作信息化的應(yīng)對措施

1.加強(qiáng)管理者對于人事管理信息化重要性及必要性的認(rèn)知，確保資金的投入

信息化必然需要大量資金的投入，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到數(shù)字化醫(yī)院的重要性，并花大量資金用于醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的改造完善、實(shí)施門診信息系統(tǒng)、檢驗(yàn)信息系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)等項(xiàng)目，這些業(yè)務(wù)信息化的舉措大大地改善了工作質(zhì)量、提高了工作效率，產(chǎn)生了良好的效益。但是對于人事管理信息化，由于醫(yī)院人事部門仍扮演著傳統(tǒng)上事業(yè)單位中處理日常行政管理事務(wù)的角色，單純運(yùn)用簡單的電腦辦公軟件來開展工作似乎也是尚能應(yīng)付需要，醫(yī)院管理者不一定認(rèn)識到花大力氣、投入巨大成本去將原有的人事業(yè)務(wù)信息化的必要性。只有當(dāng)管理者認(rèn)識到人事管理信息化對于合理高效開發(fā)和管理“人”這一醫(yī)院最重要資源的作用，對于優(yōu)化醫(yī)院管理的作用，對于增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的作用，并愿意投入資金、投入技術(shù)力量去建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)，才能真正地推動醫(yī)院的人事工作信息化。

2.選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)

有些單位選擇自習(xí)開發(fā)系統(tǒng)，有些則選擇購買專業(yè)開發(fā)商開發(fā)的產(chǎn)品，不論哪種形式，人事部門對于整體系統(tǒng)的規(guī)劃應(yīng)該有一個(gè)明確目標(biāo)，對于系統(tǒng)的實(shí)施范圍、運(yùn)用層面及預(yù)期效果有明確設(shè)定。管理軟件對于安全性與穩(wěn)定性的要求很高，系統(tǒng)運(yùn)用中維護(hù)及升級優(yōu)化問題也是不可忽視的問題。所以選擇適合自身發(fā)展的人事管理系統(tǒng)，選擇有實(shí)力、可信賴的系統(tǒng)供應(yīng)商，對信息化的實(shí)施效果起著關(guān)鍵性作用。

3.加強(qiáng)人事工作人員對于信息技術(shù)的掌握

有了一個(gè)好系統(tǒng)，還需要好的系統(tǒng)管理者，才能將系統(tǒng)的優(yōu)勢發(fā)揮淋漓。新形勢下，醫(yī)院應(yīng)重視培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、懂管理，同時(shí)熟悉信息技術(shù)的復(fù)合型人才，提升人事管理工作人員對于信息的敏感性及能力。系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)者必須有高度的責(zé)任心，及時(shí)、準(zhǔn)確地對數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，才能維持系統(tǒng)的可信度及可運(yùn)用性，避免數(shù)據(jù)錯(cuò)誤引起系統(tǒng)混亂甚至造成重大錯(cuò)誤。人事系統(tǒng)管理者應(yīng)根據(jù)人事政策的變化、在工作中遇到的新問題新情況，對信息化建設(shè)提出自己的見解及建議，使系統(tǒng)能不斷完善優(yōu)化，給人事工作提供強(qiáng)大的技術(shù)支持。

4.增強(qiáng)信息的共享性

人事部門負(fù)責(zé)職工個(gè)人信息的采集，工作中經(jīng)常會遇到相關(guān)科室要求人事部門提供人員名單、人員信息及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等，如能實(shí)現(xiàn)信息的共享性，各相關(guān)科室不需重復(fù)采集錄入職工的個(gè)人信息，有助不同科室間職工信息的統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性，也避免重復(fù)勞動及減少工作量。信息的共享也有利于將不同科室間的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，例如人事系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對接共享，就能便捷地對醫(yī)院各部門的人力配置與人員成本支出、病區(qū)效益等情況做出統(tǒng)計(jì)分析，為合理地制定薪酬方案、進(jìn)行人力配置提供科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。

5.處理好信息技術(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的結(jié)合問題

信息化建設(shè)不是單純地購買計(jì)算機(jī)硬軟件，不是上馬系統(tǒng)就萬事大吉了。信息化只是一種技術(shù)、一種手段，必須同時(shí)對原有運(yùn)作流程和管理方式進(jìn)行梳理變革才能發(fā)揮出應(yīng)有的功效。在實(shí)施信息化的過程中，通過對制度進(jìn)行流程化，對流程進(jìn)行重組優(yōu)化，使辦事流程規(guī)范清晰，同時(shí)借助現(xiàn)代信息技術(shù)力量的輔助來整合業(yè)務(wù)流程，使業(yè)務(wù)的發(fā)展得以上升到一個(gè)新的平臺，達(dá)到科學(xué)、高效、規(guī)范管理的目的。信息化管理也并不意味著傳統(tǒng)手工作業(yè)的消失，資料的審核、把關(guān)、輸入系統(tǒng)等等程序仍需、而且必須由人事工作人員手工進(jìn)行，如此才能保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)的可靠性。

三、實(shí)施人事工作信息化所產(chǎn)生的影響及展望

篇5

加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是人事部門的重要職責(zé)，也是一項(xiàng)長期的艱巨任務(wù)。國家加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的根本舉措，就是全面貫徹實(shí)施公務(wù)員法。今年，全市人事部門要按照中央的統(tǒng)一部署，繼續(xù)深入貫徹實(shí)施公務(wù)員法，做好入軌運(yùn)行的收尾工作。以此為契機(jī)，全面加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。在工作中，要突出三個(gè)重點(diǎn)：一是突出制度建設(shè)。就是要依照公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)，逐步建立健全公務(wù)員管理的制度體系。既要充分保障公務(wù)員的法定權(quán)益，又要督促其充分履行法定義務(wù)，堅(jiān)持依法考錄、依法管理、依法監(jiān)督、依法考核獎(jiǎng)懲，真正把公務(wù)員管理工作納入法制化、規(guī)范化軌道。要堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，逐步提高從具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀人才中選拔公務(wù)員的比例。要提高公開招考、競爭上崗的科學(xué)性和公正性。要完善公務(wù)員考核監(jiān)督機(jī)制，探索建立社會廣泛參與的公務(wù)員績效考核機(jī)制。二是突出能力建設(shè)。就是要通過教育培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，不斷增強(qiáng)公務(wù)員管理社會事務(wù)、協(xié)調(diào)利益關(guān)系、開展群眾工作、激發(fā)社會活力、維護(hù)社會穩(wěn)定的本領(lǐng)。今年年初，國務(wù)院辦公廳下發(fā)《“十一五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》，提出要在五年內(nèi)對全體公務(wù)員普遍輪訓(xùn)一遍，并對各地培訓(xùn)工作的組織保障、制度保障、經(jīng)費(fèi)保障提出了明確要求。各級人事部門要結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真貫徹落實(shí)好《綱要》精神，以初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)為重點(diǎn)，大力改進(jìn)培訓(xùn)方式，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。三是突出作風(fēng)建設(shè)。要始終堅(jiān)持把加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)放在重中之重的位置。在全市公務(wù)員中大力倡導(dǎo)勤奮好學(xué)、學(xué)以致用，心系群眾、服務(wù)人民，真抓實(shí)干、務(wù)求實(shí)效，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約，顧全大局、令行禁止，發(fā)揚(yáng)民主、團(tuán)結(jié)共事，秉公用權(quán)、廉潔從政，生活正派、情趣健康等八個(gè)方面的優(yōu)良作風(fēng)，教育引導(dǎo)廣大公務(wù)員扎扎實(shí)實(shí)為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展辦實(shí)事，為人民群眾辦好事。

二、要進(jìn)一步加強(qiáng)人才開發(fā)培養(yǎng)

事業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。近年來，我市人才開發(fā)取得了較好的成效，但與發(fā)達(dá)地區(qū)比，與我市發(fā)展需要比，仍然有不小的差距，人才實(shí)力不強(qiáng)、優(yōu)秀企業(yè)家人才缺乏、高層次專業(yè)技術(shù)人才留不住等問題還比較突出。我們提出要建設(shè)工業(yè)強(qiáng)市、文化名城、和諧*，特別是強(qiáng)調(diào)要通過加強(qiáng)園區(qū)建設(shè)、加強(qiáng)項(xiàng)目引進(jìn)、加強(qiáng)技改創(chuàng)新等措施加速推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程。完成這些任務(wù)，都迫切需要人才的支持和保障。一項(xiàng)優(yōu)秀的科研成果，可以轉(zhuǎn)化成一個(gè)好項(xiàng)目；一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，可以帶動一個(gè)大產(chǎn)業(yè)。全市各級人事部門一定要堅(jiān)持圍繞大局，以高度的責(zé)任心和使命感，抓好人才開發(fā)工作。從宏觀層面來講，當(dāng)前人才開發(fā)的主要任務(wù)就是緊緊圍繞工業(yè)強(qiáng)市戰(zhàn)略，搞好重點(diǎn)企業(yè)、重點(diǎn)項(xiàng)目急需人才的培養(yǎng)和引進(jìn)；圍繞新農(nóng)村建設(shè)，搞好農(nóng)村實(shí)用人才的培養(yǎng)；圍繞加強(qiáng)社會管理，搞好社會工作人才的培養(yǎng)。從具體層面來講，要著力統(tǒng)籌好三個(gè)方面的人才開發(fā)。一是既要注重抓好機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才資源的開發(fā)，也要重視做好其他人才資源的開發(fā)。近年來，各級人事部門逐步擴(kuò)大了人事人才工作的領(lǐng)域，但從總體上看，對廣大民營企業(yè)和中介組織中的人才、自由職業(yè)者中的人才、個(gè)體創(chuàng)業(yè)人才的關(guān)心和培養(yǎng)仍然不夠。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這批人才隊(duì)伍日益龐大，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用，我們要高度重視，給予更多的關(guān)心和支持。二是既要堅(jiān)持抓好專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)，也要重視做好其它人才特別是經(jīng)營管理人才的開發(fā)。我們招商引資，既是引進(jìn)項(xiàng)目和資金，更重要的是引進(jìn)人才和智力。從我們建設(shè)工業(yè)強(qiáng)市的實(shí)際來看，最缺乏的是優(yōu)秀的企業(yè)家和先進(jìn)的企業(yè)管理理念。各級人事部門一定要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，更加注重經(jīng)營管理人才的開發(fā)引進(jìn)，更加注重職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍的建設(shè)。三是既要注重做好優(yōu)秀高層次人才的管理服務(wù)工作，也要重視激發(fā)廣大普通人才的創(chuàng)造活力。對優(yōu)秀的人才，要敢于打破條條框框，從各方面給予特殊優(yōu)待，提供最好的環(huán)境，促使他們多出創(chuàng)新成果。同時(shí)，也要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，激勵(lì)人才創(chuàng)業(yè)；創(chuàng)新用人機(jī)制，促進(jìn)人才成長；加強(qiáng)人才市場建設(shè)，優(yōu)化人才配置，激發(fā)大多數(shù)人的創(chuàng)造活力。

三、要進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位改革

去年以來，國家人事部先后出臺了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其《實(shí)施意見》等三個(gè)重要文件。這表明，國家在事業(yè)單位改革方面正在逐步加速。事業(yè)單位改革的主要任務(wù)是在科學(xué)定性分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起政事職責(zé)分開、法人地位明確、單位自主運(yùn)營、政府依法管理的新型管理體制和運(yùn)行機(jī)制，涉及到許多方面，情況十分復(fù)雜，任務(wù)十分艱巨。今年，人事部門要突出搞好三個(gè)方面的工作：一是要完善聘用制度。實(shí)行因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理，這項(xiàng)工作我市已經(jīng)全面推開，今后主要是鞏固和深化。現(xiàn)在，我們事業(yè)單位的聘用制，在一定程度上還是一種終身制，一經(jīng)聘用，終身上崗，沒有打破鐵飯碗，沒有真正建立起一種優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。因此，完善聘用制，關(guān)鍵要在打破終身制、推進(jìn)市場化方面下功夫。二是要加強(qiáng)崗位管理。這是今年改革的重點(diǎn)。由于事業(yè)單位數(shù)量大、類型多、領(lǐng)域廣，不同的單位工作性質(zhì)和職能又不同，對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員實(shí)行崗位管理，情況比較復(fù)雜，而且關(guān)系到廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益。我們要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，精心制定方案，搞好試點(diǎn)，穩(wěn)步推進(jìn)。三是要搞活內(nèi)部分配。就是要逐步實(shí)行按崗定酬，績酬掛鉤。同時(shí)，要繼續(xù)組織實(shí)施好事業(yè)單位人員公開招聘工作，擴(kuò)大招聘范圍，提高招聘質(zhì)量。要進(jìn)一步深化職稱制度改革，建立和完善人才評價(jià)體系。

四、要進(jìn)一步加強(qiáng)人事政策服務(wù)

人事部門是一個(gè)政策執(zhí)行部門，手里掌握著大量的政策，很多政策都是與我們每一個(gè)社會成員的切身利益直接相關(guān)的。我們的政策服務(wù)水平如何，直接影響到政府的形象，影響到社會的和諧穩(wěn)定。我們在工作中一定要更加注重公共服務(wù)，更加注重公平公正，更加注重利益協(xié)調(diào)，更加注重依法行政。圍繞政策服務(wù)，我重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)三個(gè)問題：一是要落實(shí)干部政策。這項(xiàng)政策落實(shí)不好，就有可能影響穩(wěn)定。要積極落實(shí)干部安置政策，挖掘安置潛力，拓寬安置渠道，逐步改革安置辦法，確保圓滿完成安置任務(wù)。要認(rèn)真落實(shí)企業(yè)干部的解困政策，完善解困和維穩(wěn)的長效機(jī)制，把落實(shí)政策與做好思想教育結(jié)合起來，積極配合有關(guān)部門做好穩(wěn)定工作。二是要規(guī)范政策操作。各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)工作，要全面貫徹公開、公平、公正的原則，以減少矛盾，取信于民。在實(shí)施公務(wù)員法工作中，要嚴(yán)格依照政策辦事。參照管理單位的審批工作，要耐心細(xì)致的搞好宣傳解釋，確保相關(guān)人員的思想穩(wěn)定。工資改革和規(guī)范津補(bǔ)貼的工作，必須堅(jiān)持原則，嚴(yán)格政策，千萬不要因?yàn)楣ぷ鞑坏轿灰l(fā)新的矛盾。在人事考試、職稱評審、機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人等敏感工作中，要提高工作水平，杜絕工作失誤。在人事培訓(xùn)、人才交流等服務(wù)工作中要注重工作質(zhì)量，講求社會效益。三是要嚴(yán)肅人事紀(jì)律。就是要自覺地講政策、守法規(guī)。具體來講，要嚴(yán)格執(zhí)行實(shí)施公務(wù)員法的各項(xiàng)禁止性規(guī)定；嚴(yán)格遵守公務(wù)員“凡進(jìn)必考”和事業(yè)單位公開招聘工作人員制度，嚴(yán)禁亂開口子，隨意進(jìn)人。各地各單位一定要嚴(yán)格履行各項(xiàng)人事管理的報(bào)批審核程序。對違反人事紀(jì)律的，要嚴(yán)肅追究有關(guān)人員的責(zé)任。

五、要進(jìn)一步加強(qiáng)自身建設(shè)

篇6

關(guān)鍵詞：完善；財(cái)政；統(tǒng)發(fā)工資；工作

中圖分類號：F812.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

彌勒縣自2003年開始，在縣本級財(cái)政全額撥款的行政、事業(yè)單位推行財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資，工資全額實(shí)行了財(cái)政統(tǒng)發(fā)，有力保障了全縣5000多名干部職工資及時(shí)足額發(fā)放。

一、主要做法

（一）建章立制，規(guī)范管理。為順利推進(jìn)財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資改革工作，彌勒縣人民政府批準(zhǔn)了《彌勒縣財(cái)政國庫管理制度改革試點(diǎn)方案》，為財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資改革提供了制度保障，確保了改革的順利推進(jìn)?？h財(cái)政局制定了《彌勒縣行政事業(yè)單位財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放工資管理辦法》、《彌勒縣行政事業(yè)單位財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放工資管理辦法實(shí)施細(xì)則》兩個(gè)文件，進(jìn)一步明確納入財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資改革的人員范圍，統(tǒng)發(fā)工資的項(xiàng)目，統(tǒng)發(fā)工資軟件系統(tǒng)。

（二）明確職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。 財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及編制、人事、財(cái)政、銀行四個(gè)部門，為了達(dá)到各部門各司其職，密切配合的目的。按“編制部門核準(zhǔn)人員編制、人事部門核定工資標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)政部門核撥經(jīng)費(fèi)、銀行到個(gè)人、及時(shí)足額到位”的管理原則。對四個(gè)部門的具體職責(zé)作了明確的規(guī)定。 一是預(yù)算單位在工資系統(tǒng)（單位版）上準(zhǔn)確無誤地做好工資數(shù)據(jù)，并向編制、人事、財(cái)政部門報(bào)批，若有人員、工資變動還需報(bào)人員、工資變動情況表；二是編制部門核定預(yù)算單位編制人數(shù)和實(shí)有人數(shù)；三是人事部門按國家有關(guān)工資政策逐一核對工資標(biāo)準(zhǔn)；四是經(jīng)編制、人事部門核對后報(bào)財(cái)政部門匯總再送銀行；五是銀行負(fù)責(zé)將實(shí)發(fā)工資發(fā)放到職工個(gè)人賬戶，代扣款項(xiàng)劃到財(cái)政指定賬戶；六是預(yù)算單位（會計(jì)核算中心）進(jìn)行賬務(wù)處理。

（三）注重宣傳，強(qiáng)化培訓(xùn)。 一是召開財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資改革動員大會，傳達(dá)財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資制度改革的必要性和做法。二是充分利用新聞媒體進(jìn)行廣泛宣傳，讓納入統(tǒng)發(fā)單位了解、理解、支持財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資制度改革工作，為財(cái)政統(tǒng)發(fā)工作創(chuàng)建良好氛圍。三是及時(shí)舉辦培訓(xùn)班，詳細(xì)講解財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資系統(tǒng)（單位版）的主要功能及操作方法，編寫了一套圖文并茂的“傻瓜”式《財(cái)政工資統(tǒng)發(fā)軟件操作步驟》、《財(cái)政工資統(tǒng)發(fā)軟件操作的幾點(diǎn)補(bǔ)充說明》，做到人人會操作。

（四）做實(shí)基礎(chǔ)，動態(tài)管理。積極做好財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資的基礎(chǔ)工作，采用動態(tài)管理方式，按標(biāo)準(zhǔn)程序做好統(tǒng)發(fā)過程中出現(xiàn)的增人增資金、減人減資、正常工資變動、離退休人員正常增加退休金等問題。

（五）注重核對，強(qiáng)化監(jiān)督。確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確，是財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資的前提。為確保統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，我們建立了嚴(yán)格的核對機(jī)制，強(qiáng)化了監(jiān)督。一是財(cái)政部門與銀行核對。利用工資條對發(fā)放至個(gè)人卡上的金額進(jìn)行核對；利用銀行返回財(cái)政部門的代扣回單與委托代扣的住房公積金、個(gè)人所得稅、社保繳費(fèi)等數(shù)據(jù)核對；二是預(yù)算單位與公積金管理中心核對。預(yù)算單位公積金扣款名冊與住房公積金中心收到的數(shù)據(jù)核對，確保個(gè)人住房公積金及時(shí)準(zhǔn)確入賬。三是每季度結(jié)束，預(yù)算單位、銀行、財(cái)政部門、人事部門要對工資發(fā)放情況進(jìn)行賬務(wù)核對，確保工資發(fā)放準(zhǔn)確無誤。

二、主要成效

（一）規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金使用效益。財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的工資政策，按行政在職、行政離退休、事業(yè)在職、事業(yè)離退休分四類人員性質(zhì)，規(guī)定了統(tǒng)一的工資支出項(xiàng)目，執(zhí)行了統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，較為有效地減少或杜絕了工資管理中的“吃缺”和“濫發(fā)”等問題，規(guī)范財(cái)政支出的管理。同時(shí)，為細(xì)化部門預(yù)算編制奠定基礎(chǔ)。

（二）促進(jìn)預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)監(jiān)控，增強(qiáng)支出的透明度。財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資數(shù)據(jù)由預(yù)算部門提供單位編碼和支出功能科目，并與部門預(yù)算數(shù)據(jù)相銜接，確保在有預(yù)算安排的情況下發(fā)放。并通過統(tǒng)發(fā)工資系統(tǒng)掌握每月工資數(shù)據(jù)的異常變動，把握了工資統(tǒng)發(fā)工作的主動性。工資的發(fā)放在財(cái)政部門的監(jiān)控下，促進(jìn)了預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)監(jiān)控，增強(qiáng)財(cái)政資金運(yùn)行的透明度。

（三）實(shí)現(xiàn)了財(cái)政部門內(nèi)部資源共享。通過財(cái)政內(nèi)部的局域網(wǎng)，各有關(guān)業(yè)務(wù)科室都可登錄統(tǒng)發(fā)工資系統(tǒng)的服務(wù)器，可以在系統(tǒng)中直觀地看到每個(gè)統(tǒng)發(fā)工資單位的工資信息，并且可以根據(jù)各自的業(yè)務(wù)需要在系統(tǒng)中匯總不同的信息。

（四）加強(qiáng)了工資、薪金所得稅征管。 財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資系統(tǒng)，根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》規(guī)定的起征點(diǎn)和稅率，設(shè)置計(jì)算公式，準(zhǔn)確計(jì)算并統(tǒng)一代扣代繳統(tǒng)發(fā)單位在職人員的個(gè)人所得稅，2003年12月至2011年12月，八年間累計(jì)代扣代繳了個(gè)人所得稅333萬元，加強(qiáng)了工資、薪金所得稅征管。

三、存在的問題

（一）部分單位領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，頻繁換人影響工資數(shù)據(jù)的質(zhì)量。工資是一項(xiàng)與職工利益直接相關(guān)，政策性、連續(xù)性很強(qiáng)的工作。統(tǒng)發(fā)工資的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，首先由預(yù)算單位按本單位編制范圍內(nèi)的實(shí)有人數(shù)，根據(jù)人事部門核定的標(biāo)準(zhǔn)，在統(tǒng)發(fā)工資系統(tǒng)上錄入個(gè)人工資信息后逐級報(bào)批。經(jīng)辦人員不僅要熟悉工資統(tǒng)發(fā)軟件，而且還要了解和掌握相關(guān)的工資政策、人事政策，經(jīng)辦人員的頻繁變動對工資數(shù)據(jù)的報(bào)送質(zhì)量產(chǎn)生很大的影響。

篇7

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評

中圖分類號：D262 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07

隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進(jìn)，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優(yōu)秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實(shí)踐中不同程度地存在問題，也有諸多經(jīng)驗(yàn)值得總結(jié)推廣。我們以問卷調(diào)查的形式對領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗進(jìn)行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區(qū)縣委組織部、各區(qū)縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領(lǐng)導(dǎo)班子和各區(qū)縣部分單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區(qū)級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作概況

1.競爭上崗工作穩(wěn)步推進(jìn)。2006年以來，H市市直機(jī)關(guān)各部門、各區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦都開展了領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，局級、處級、科級領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領(lǐng)導(dǎo)干部通過競爭上崗形式任用已經(jīng)較為普遍，競爭上崗工作在穩(wěn)步地推進(jìn)。

從對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗并被任用的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的32.9%，參加領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗但未被任用的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的11%。對一般干部的調(diào)查結(jié)果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項(xiàng)合計(jì)，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作?？梢姡偁幧蠉徆ぷ髟贖市開展得已較為普遍。

2.競爭上崗任用數(shù)量較大。從對組織人事部門的調(diào)查結(jié)果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領(lǐng)導(dǎo)干部數(shù)量分別為53.90、11.73、0.08?？梢钥闯觯萍壐刹客ㄟ^競爭上崗的絕對數(shù)量較大，競爭上崗工作在科級領(lǐng)導(dǎo)干部任用中已經(jīng)較為普遍。

3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調(diào)查結(jié)果可以看出，63.7%的人認(rèn)為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認(rèn)為通過競爭上崗的絕大多數(shù)人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。

就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，組織人事部門63%的人認(rèn)為，通過競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認(rèn)為通過競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部90%勝任工作，11.O%的人認(rèn)為通過競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部80%勝任工作；領(lǐng)導(dǎo)班子成員中31.8%的人認(rèn)為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認(rèn)為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責(zé)。

4.參與競爭上崗意愿強(qiáng)烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進(jìn)競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗，參與意愿較為強(qiáng)烈。

5.能夠較好促進(jìn)干部工作學(xué)習(xí)。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學(xué)習(xí)是否有促進(jìn)？”對一般干部進(jìn)行調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，有45.7%的被調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗對他們的學(xué)習(xí)工作有很大的促進(jìn)作用；37.8%的被調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗對他們的學(xué)習(xí)有一定的促進(jìn)作用。兩項(xiàng)占比83.5%?？梢?，競爭上崗工作的開展，同時(shí)也促進(jìn)了參與者的工作和學(xué)習(xí)，產(chǎn)生了積極的影響。

6.競爭上崗受到較高關(guān)注。就“您經(jīng)常關(guān)注通過競爭上崗選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部嗎？”對一般干部進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：52.1%的人比較關(guān)注競爭上崗選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部，25.4%的人非常關(guān)注競爭上崗選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部。兩項(xiàng)數(shù)據(jù)合計(jì)，77.5%的一般干部都關(guān)注通過競爭上崗選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)干部。

7.可以測試干部真實(shí)水平。競爭上崗是通過各種測試，依據(jù)測試結(jié)果來選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，能否測試出被測試人員的真實(shí)水平就顯得尤為重要。就“您認(rèn)為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實(shí)水平嗎？”對一般干部進(jìn)行了調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，45.1%的一般干部認(rèn)為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實(shí)水平，31.3%的一般干部認(rèn)為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實(shí)水平。兩項(xiàng)合計(jì)76.7%。因此，可以認(rèn)為競爭上崗可以測試和檢驗(yàn)干部的真實(shí)水平。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作成績

1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項(xiàng)工作的開展在領(lǐng)導(dǎo)干部任用上開創(chuàng)了新的渠道。從問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價(jià)滿意度非常高，滿意度為90分的人數(shù)占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的41.4%，而滿意度80分以上的人數(shù)則達(dá)到被調(diào)查總?cè)藬?shù)的90.1%。從這個(gè)結(jié)果來看，H市領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作是非常成功的，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的調(diào)查結(jié)果也可得出同樣的結(jié)論。

2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風(fēng)氣各個(gè)方面都將產(chǎn)生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區(qū)的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產(chǎn)生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導(dǎo)向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊(duì)伍、調(diào)動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優(yōu)的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認(rèn)為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導(dǎo)向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認(rèn)為，競爭上崗工作激活了干部隊(duì)伍、調(diào)動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認(rèn)為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優(yōu)的良好氛圍。同一問題，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部的調(diào)查結(jié)論也與之一致。

3.凸現(xiàn)了干部優(yōu)點(diǎn)。通過競爭上崗任用的領(lǐng)導(dǎo)干部有其自身的優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢。就“通過競爭上崗上來的領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)點(diǎn)是？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，年富力強(qiáng)、知識層次高、進(jìn)取心強(qiáng)為通過競爭上崗選拔任用的領(lǐng)導(dǎo)干部的主要優(yōu)勢。這與對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的調(diào)查結(jié)論一致。

4.強(qiáng)化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機(jī)關(guān)和公務(wù)人員中滲透競爭意識，使公務(wù)人員具有危機(jī)感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果可以看出，44.7%的調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗工作有利于強(qiáng)化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。

5.突破了選人范圍。擴(kuò)大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個(gè)人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵(lì)從“三新”組織中選拔優(yōu)秀的人才到黨政機(jī)關(guān)任職。從調(diào)查結(jié)果可以看出，組織人事部門46.9%的調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在少數(shù)人中選人。

6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實(shí)貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴(yán)格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調(diào)查結(jié)果可以看出，組織人事部門44.1%的調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機(jī)制，做到程序公開透明。

7.組織與群眾認(rèn)可。任何一項(xiàng)工作是否成功，應(yīng)得到組織認(rèn)可，也應(yīng)獲得群眾的認(rèn)同。競爭上崗工作，作為一項(xiàng)組織人事工作，更應(yīng)重視和強(qiáng)調(diào)群眾的認(rèn)可。從調(diào)查結(jié)果可以看出，組織人事部門44.1%的調(diào)查對象認(rèn)為，競爭上崗工作體現(xiàn)了組織認(rèn)可和群眾滿意的有機(jī)結(jié)合。

8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運(yùn)用了多種評價(jià)手段進(jìn)行測評，使選人更具科學(xué)性。從調(diào)查結(jié)果可以看出，46.8%的領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價(jià)。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作問題

1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，28.3%的人認(rèn)為任職條件和資格設(shè)置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設(shè)置不合理是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領(lǐng)導(dǎo)班子成員與一般干部的評價(jià)也與之相似。

2.民主測評走過場。民主測評是確保領(lǐng)導(dǎo)干部具有群眾基礎(chǔ)和選好干部的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴(yán)重。就此問題進(jìn)行的調(diào)查顯示，組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部各有20%以上的人認(rèn)為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。

3.工作方案不完善?？茖W(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以知道，有9.8%的組織人事部門調(diào)查對象認(rèn)為工作方案不夠完善、科學(xué)。此項(xiàng)評價(jià)，在一般干部和領(lǐng)導(dǎo)班子成員那里，占比都超過了16%。

4.筆試面試不科學(xué)。筆試面試難以做到科學(xué)合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學(xué)，不能體現(xiàn)實(shí)際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項(xiàng)評價(jià)占比73.4%，一般干部的此項(xiàng)評價(jià)占比53.9%。

5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領(lǐng)導(dǎo)干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經(jīng)歷三個(gè)問題比較突出。從三類調(diào)查對象對此問題回答的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，上述三項(xiàng)占比最高，都超過了20%。我們認(rèn)為部分競爭上崗任用的領(lǐng)導(dǎo)干部，由于缺乏基層的工作經(jīng)歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。

6.負(fù)面影響較明顯。因?yàn)楦偁幧蠉徤婕懊鎻V，程序復(fù)雜，難免產(chǎn)生一些負(fù)面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區(qū)干部隊(duì)伍帶來哪些負(fù)面影響？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，競爭上崗工作帶來的負(fù)面影響主要集中在：經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志不占優(yōu)勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實(shí)人”不占優(yōu)勢，埋沒人才；使少數(shù)人不安心工作，成為考試專業(yè)戶。這三項(xiàng)占比分別為55.1%、54%、40.9%。領(lǐng)導(dǎo)班子成員、一般干部的評價(jià)與之一致。

7.難考察德的表現(xiàn)。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)可以了解到，46.51%的一般干部認(rèn)為當(dāng)前競爭上崗工作最難考察參與者的素質(zhì)是德。這也是訪談對象反映最多的問題。

四、領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作對策與建議

為推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗工作健康有序地發(fā)展，我們認(rèn)為應(yīng)從以下策略人手：

1.完善競爭上崗的組織領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)

競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發(fā)展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強(qiáng)、涉及面廣、任務(wù)重、影響大。我們認(rèn)為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、程序透明、紀(jì)律嚴(yán)明、管理到位的競爭上崗工作運(yùn)行機(jī)制，這是有效實(shí)施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)如圖1所示：

在上述組織領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)中，競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組為非實(shí)體機(jī)構(gòu)，可在省、直轄市設(shè)立；競爭上崗工作辦公室為臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領(lǐng)導(dǎo)下主要負(fù)責(zé)政策的制定、解釋、咨詢，相關(guān)工作的布置、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應(yīng)向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監(jiān)督工作由紀(jì)檢監(jiān)察部門實(shí)行全過程監(jiān)督。

2.形成科學(xué)的分類選人用人機(jī)制

當(dāng)前我國領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統(tǒng)地采用一種方式，也不能錯(cuò)誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學(xué)，更談不上公信度。

競爭上崗符合市場經(jīng)濟(jì)的競爭原則和平等性原則，是創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)、充滿活力的用人環(huán)境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應(yīng)長期堅(jiān)持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據(jù)調(diào)研與訪談，黨委政府主要領(lǐng)導(dǎo)干部、單位部門領(lǐng)導(dǎo)干部和正職領(lǐng)導(dǎo)等適合選任方式；初任人員、專業(yè)技術(shù)干部和監(jiān)督類干部等適合考任方式；機(jī)關(guān)內(nèi)部中基層干部、副職領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統(tǒng)上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。

3.規(guī)范競爭上崗工作程序與要求

嚴(yán)格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實(shí)踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報(bào)名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個(gè)程序和步驟的工作內(nèi)容和基本要求應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范、明確規(guī)定并向全社會公開。

各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規(guī)定，但是從實(shí)踐來看，還需要進(jìn)一步規(guī)范完善競爭上崗工作的關(guān)鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

如圖2所示，我們認(rèn)為，從工作程序來說，主要應(yīng)做好以下幾方面的工作：科學(xué)設(shè)定崗位條件，明確規(guī)定競崗比例，合理確定分?jǐn)?shù)權(quán)重，嚴(yán)格把控面試環(huán)節(jié)，擴(kuò)大民主測評范圍，靈活設(shè)置考察比例，加強(qiáng)任用干部的后續(xù)培訓(xùn)工作，而在整個(gè)競爭上崗工作中都應(yīng)重視健全監(jiān)督制約機(jī)制。其中關(guān)于干部的考核測評是競爭上崗極為關(guān)鍵的工作。我們下面來對這些工作進(jìn)行逐一論述。

4.做實(shí)競爭上崗的前期準(zhǔn)備工作

前期準(zhǔn)備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數(shù)的比例等。

①確定競爭上崗職位。從工作實(shí)踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據(jù)訪談和調(diào)研，我們認(rèn)為一個(gè)部門或單位盡可能不要實(shí)行全額競爭上崗，而應(yīng)該實(shí)行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據(jù)制度規(guī)定或?qū)嶋H情況必須實(shí)施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實(shí)行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應(yīng)控制在單位全部中層職位數(shù)的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導(dǎo)致每個(gè)職位參與競爭的人數(shù)減少。同時(shí)，單位或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要敢于并舍得拿出一個(gè)部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。

關(guān)于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內(nèi)部行政編制的國家公務(wù)員。對于一些難覓優(yōu)秀人才或者特別專業(yè)的崗位，經(jīng)過相應(yīng)的報(bào)批程序后，可以實(shí)行開放性競爭，打破內(nèi)部壁壘，歡迎其他機(jī)關(guān)干部或基層單位乃至企事業(yè)單位符合基本條件的人員參與競崗。

②科學(xué)設(shè)定崗位條件。競爭上崗的目標(biāo)崗位條件設(shè)定是競爭上崗工作的起始環(huán)節(jié)，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環(huán)。因此，應(yīng)全面調(diào)查研究崗位的條件，包括對人員學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、性格等方面的要求，從而制定科學(xué)的職位說明書。

就“您認(rèn)為競爭上崗工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是？”對組織人事部門和領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，認(rèn)為條件設(shè)定是競爭上崗中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報(bào)名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應(yīng)從最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)人手。競爭上崗的崗位條件設(shè)置必須恰當(dāng)，要保證每一個(gè)崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權(quán)利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創(chuàng)造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據(jù)實(shí)踐和訪談結(jié)果，我們認(rèn)為在確定競爭上崗報(bào)名資格條件時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持條件要求宜粗不宜細(xì)、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設(shè)置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導(dǎo)致苛刻的條件把一些優(yōu)秀干部拒之于競爭上崗的門外。

③明確規(guī)定競崗比例。參加競爭的人數(shù)與崗位數(shù)的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現(xiàn)競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部進(jìn)行了調(diào)查，從對組織人事部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，只有6.6%的人認(rèn)為參加競爭的人數(shù)與崗位數(shù)的比例應(yīng)低于3：1，有49.2%的人認(rèn)為此比例應(yīng)為3：1，有29%的人認(rèn)為此比例應(yīng)為5：1，有15.3%的人認(rèn)為此比例應(yīng)高于5：1。據(jù)此，我們認(rèn)為，參加競爭的人數(shù)與崗位數(shù)的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員、一般干部的調(diào)查結(jié)果與上述結(jié)論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時(shí)候應(yīng)明確標(biāo)明，如果低于這一比例的崗位應(yīng)取消競爭上崗。

5.構(gòu)建科學(xué)合理的考核測評機(jī)制

競爭上崗作為一項(xiàng)不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機(jī)制需要完善。從問卷調(diào)查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學(xué)地考核評價(jià)一個(gè)人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機(jī)制？”對組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部進(jìn)行調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，三類調(diào)查對象均一致認(rèn)為完善考評機(jī)制，保證客觀評價(jià)是最需要完善的制度。

我們認(rèn)為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構(gòu)建科學(xué)合理的考核測評機(jī)制，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

①精心組織筆試工作?？荚囀歉偁幧蠉徆ぷ鞯年P(guān)鍵、核心環(huán)節(jié)，持續(xù)時(shí)間長，操作難度大，它的科學(xué)化水平直接關(guān)系著競爭上崗的公正性和準(zhǔn)確性?？荚嚬ぷ髦饕婕懊}與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強(qiáng)調(diào)整個(gè)考試工作應(yīng)在紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督下進(jìn)行。

首先，要嚴(yán)把命題關(guān)，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)干部工作水平、實(shí)際工作能力、專業(yè)管理知識諸方面，根據(jù)崗位和筆試特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，增強(qiáng)命題的科學(xué)性。我們傾向于考試命題工作交由專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。為了降低成本，我們認(rèn)為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個(gè)省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時(shí)，再增加符合實(shí)際的試題。

其次，要抓牢閱卷關(guān)。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強(qiáng)評判的公正性。關(guān)于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務(wù)員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨(dú)立評閱，然后加權(quán)平均確定最后分?jǐn)?shù)。

②嚴(yán)格把關(guān)面試環(huán)節(jié)。面試被組織人事部門和領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為是競爭上崗工作第二關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。就“您認(rèn)為在競爭上崗中哪個(gè)環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)個(gè)人的素質(zhì)能力？”對一般干部進(jìn)行調(diào)查，51.6%的調(diào)查對象認(rèn)為在競爭上崗中面試環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)個(gè)人的素質(zhì)能力。因此，在最能體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)能力的面試環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)密組織，選拔出真正優(yōu)秀的人才。此項(xiàng)工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。

面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調(diào)研和訪談來看，我們認(rèn)為面試采用以下方式較為科學(xué)，即當(dāng)天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價(jià)。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業(yè)務(wù)題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優(yōu)勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。

關(guān)于面試試題，從實(shí)踐來看，一般包括政治題、業(yè)務(wù)題和辨證思考題，關(guān)于具體的命題工作，我們認(rèn)為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機(jī)構(gòu)來做。

根據(jù)調(diào)研和訪談，我們認(rèn)為面試考官設(shè)置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領(lǐng)導(dǎo)和專家構(gòu)成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計(jì)算平均分的辦法。

③合理確定分?jǐn)?shù)權(quán)重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應(yīng)占的分?jǐn)?shù)權(quán)重不僅是確定考察人選的關(guān)鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應(yīng)占的分?jǐn)?shù)比重應(yīng)諺是多少？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應(yīng)占的分?jǐn)?shù)比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部的調(diào)查結(jié)果與之基本一致。據(jù)此，我們認(rèn)為，筆試、面試、民主測評各自比仞應(yīng)為30%、40%、30%。

④擴(kuò)大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴(kuò)大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎(chǔ)，可以考察干部德的方面的素質(zhì)，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數(shù)多少比較合適？”對組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，三類答卷都認(rèn)為參加民主測評的人數(shù)占單位總?cè)藬?shù)的百分比應(yīng)該增大，說明大家普遍認(rèn)為參加民主測評的人數(shù)宜多不宜少，甚至認(rèn)為應(yīng)讓單位的所有成員參與。從對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的調(diào)查結(jié)果來看，47.4%領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為參加民主測評的人數(shù)應(yīng)為單位總?cè)藬?shù)的80%，比例最高。我們認(rèn)為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數(shù)為單位總?cè)藬?shù)的80%左右比較適宜。出于強(qiáng)化監(jiān)督工作的需要，甚至可以再適當(dāng)擴(kuò)大民主測評的范圍。

⑤靈活設(shè)置考察比例?？疾烊诉x是進(jìn)入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應(yīng)慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優(yōu)秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數(shù)與崗位數(shù)的合適比例是多少？”對組織人事部門進(jìn)行調(diào)查，從結(jié)果統(tǒng)計(jì)來看，9.9%的調(diào)查對象認(rèn)為考察人數(shù)與崗位數(shù)比例應(yīng)為1：1，47.8%的調(diào)查對象認(rèn)為此比例應(yīng)為2：1，38.5%的調(diào)查對象認(rèn)為此比例應(yīng)為3：1，只有3.8%的調(diào)查對象認(rèn)為此比例應(yīng)高于3：1。據(jù)此，可以說考察人數(shù)與崗位數(shù)的合適比例不宜低于2：1，也不應(yīng)高于3：1，可以根據(jù)具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部的調(diào)查結(jié)果與上述結(jié)論是一致的。

組織人員對考察對象的德、能、勤、績進(jìn)行全面考察。在考察中要把重點(diǎn)放在工作實(shí)績上，因?yàn)閷?shí)績是一個(gè)人德才的集中體現(xiàn)，是一個(gè)人素質(zhì)能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實(shí)績作為一個(gè)重要因素，加以量化計(jì)人綜合評價(jià)的結(jié)果中，使考察有更可靠的客觀基礎(chǔ)。通過上述各個(gè)環(huán)節(jié)的綜合考核，最后對優(yōu)秀的人選，有關(guān)部門按規(guī)定程序辦理任職手續(xù)。

6.推行考試成績與資格有效期制

競爭上崗工作的運(yùn)行時(shí)間和成本是一個(gè)不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個(gè)問題。我們認(rèn)為，可以實(shí)行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時(shí)間區(qū)間內(nèi)有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進(jìn)入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時(shí)間區(qū)間內(nèi)有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進(jìn)入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。

7.試行面試考官資格等級認(rèn)證制

競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)外，其綜合素質(zhì)、測評技術(shù)以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認(rèn)證制度，從領(lǐng)導(dǎo)干部、組織人事干部和專家學(xué)者中挑選一定數(shù)量的人員，經(jīng)過專門培訓(xùn)與考試，發(fā)放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術(shù)的專、兼職面試考官隊(duì)伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊(duì)伍可以和公開選拔的考官隊(duì)伍共用。

8.健全競爭上崗的監(jiān)督制約機(jī)制

競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個(gè)環(huán)節(jié)施以有效的監(jiān)督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調(diào)查結(jié)果可以看出，組織人事部門、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和一般干部均一致認(rèn)為完善監(jiān)督機(jī)制，保證公正透明是除完善考評機(jī)制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環(huán)節(jié)多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至?xí)拐麄€(gè)選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監(jiān)督機(jī)制，使競爭上崗工作自始至終都處于監(jiān)督之下。

在強(qiáng)化社會、部門內(nèi)部與紀(jì)檢部門監(jiān)督的同時(shí)，可以嘗試引進(jìn)公證監(jiān)督。為了增強(qiáng)面試或答辯的公正性，使面試或答辯結(jié)果得到社會認(rèn)可，可以嘗試引進(jìn)社會公證機(jī)構(gòu)參與，或者嘗試“面試直播”。

在競爭上崗中應(yīng)重視群眾參與監(jiān)督，一是預(yù)選對象可以由群眾推薦產(chǎn)生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預(yù)選對象時(shí)充分聽取群眾意見。充分發(fā)揮群眾的監(jiān)督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個(gè)人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準(zhǔn)確性。同時(shí)，也有效地防止用人上的不正之風(fēng)。

競爭上崗中的人事爭議，當(dāng)事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應(yīng)予以重視，查實(shí)情況，作出恰當(dāng)處理。群眾也有權(quán)向本單位的上級主管部門或其他有關(guān)部門檢舉揭發(fā)各種違反競爭上崗規(guī)則的人和事，有關(guān)部門應(yīng)堅(jiān)決保護(hù)檢舉揭發(fā)者。

9.加強(qiáng)競爭上崗干部的培訓(xùn)工作

競爭上崗工作是一個(gè)完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結(jié)束。加強(qiáng)競爭上崗任用干部的培養(yǎng)是極其重要的一步，這也是干部適應(yīng)崗位和發(fā)展的需要。就“通過競爭上崗上來的領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)加強(qiáng)以下哪些方面的學(xué)習(xí)或能力培養(yǎng)？”對組織人事部門進(jìn)行了調(diào)查，62.9%的調(diào)查對象認(rèn)為，通過競爭上崗上來的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)加強(qiáng)組織管理能力的培養(yǎng)，其他依次為創(chuàng)新能力、決策能力、溝通能力、危機(jī)管理能力、現(xiàn)場指揮能力、專業(yè)知識。因此，對競爭上崗來的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)加強(qiáng)組織管理能力、創(chuàng)新能力、決策能力、危機(jī)管理能力等方面的培訓(xùn)。

篇8

各們領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！ 在我從事人事工作的8年時(shí)間中，我所耳熟能詳?shù)拿Q依然是勞動人事科，而當(dāng)我看到人力資源部這個(gè)新名稱時(shí)，我起初的想法是不以為然的，但轉(zhuǎn)念一想，既然這樣改，必然有其說法，于是通過各種途徑對這個(gè)陌生的概念進(jìn)行了重新認(rèn)識，它不單純是一個(gè)名稱的改變，它有著極其廣泛和深遠(yuǎn)的內(nèi)含。它張顯出公司領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識,也預(yù)示著公司在人事改革中將取得實(shí)質(zhì)性的突破. 企業(yè)的發(fā)展源于企業(yè)不斷的創(chuàng)新。企業(yè)的創(chuàng)新，首先要著眼于人事工作的創(chuàng)新和人事部門的創(chuàng)新。人力資源開發(fā)這一新的人事管理方式,就是企業(yè)自我更新血液，與時(shí)俱進(jìn)，走上可持續(xù)發(fā)展道路的一大舉措。那么它到底傳統(tǒng)的人事工作有何區(qū)別呢？我先談?wù)勛砸训墓苤兄姟?/p>

首先就人事主體而言，傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業(yè)務(wù)職能；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為核心，把人作為一種資源來開發(fā)利用，充分體現(xiàn)出“人是第一生產(chǎn)力”這一科學(xué)理念。

其次就人事搭配而言，傳統(tǒng)的人事管理注重“一人對一事”的職務(wù)或崗位的安排，就事論人；而現(xiàn)代人力資源管理注重企業(yè)整體對個(gè)人的需求而進(jìn)行的人員布置，就環(huán)境論人。就人事管理所產(chǎn)生的效益看，傳統(tǒng)的人事管理注生企業(yè)當(dāng)前的利益需求進(jìn)行人事安排，而現(xiàn)代人力資源管理對人員的安排不僅要想到當(dāng)前利益，也會更多地考慮到企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。

第三就人事部門本身而言，傳統(tǒng)的人事部門屬于企業(yè)的輔助部門，它只能站在部門的角度，作為企業(yè)的傳聲筒安排布置上級的工作，處于一種被動的工作狀態(tài)。而現(xiàn)代人力資源管理部門則是以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力現(xiàn)狀，為決策者提供更有價(jià)值的依據(jù)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

基于以上認(rèn)識，我想要當(dāng)好這樣一名副職干部，必須履行好四項(xiàng)主要職責(zé)：一是胸懷全局，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀；二是擺下位置，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的助手；三是多辦實(shí)事，當(dāng)好一線的后盾；四是加強(qiáng)溝通，當(dāng)好上下的橋梁。我認(rèn)為自己參加此次競聘有著獨(dú)特的優(yōu)勢。

首先，我具有較強(qiáng)的吃苦精神和敬業(yè)精神，能夠適應(yīng)競聘崗位的工作要求。在過去的8年時(shí)間里，我養(yǎng)成了嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，細(xì)致穩(wěn)妥的辦事態(tài)度。在多年的檔案管理工作實(shí)踐中，我所得出的結(jié)論就是：對工作一定要高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，一絲不茍。這種工作習(xí)慣也保證了我的工作年年都的新的收獲。我所做的檔案管理也成為不少單位觀摩取經(jīng)的對象。我今年39歲，正值人生當(dāng)打之年，相信給我一個(gè)支點(diǎn)，我不會去撬地球，我會在我的崗位上全力付出。

其次，我具有嚴(yán)于律已、誠實(shí)守信的良好品質(zhì)。在自己的一生中，“勤勤懇懇做事，快快樂樂做人”是我的信條，做好本職工作，維護(hù)集體利益，團(tuán)結(jié)領(lǐng)導(dǎo)同事，善待親朋好友是前提。在公司工作的這段日子里，我自信是一個(gè)勤懇而快樂的人，因?yàn)槲視r(shí)刻都在用自己的人生信條約束審察自己的一言一行。

第三，我有做好這項(xiàng)工作的現(xiàn)實(shí)保證，那就是我很熟悉我的崗位。在組織科工作8年，使我熟悉了公司干部人事、統(tǒng)戰(zhàn)、民政管理工作，這些條件對我開展以后的工作提供了有力的支持。公司每一位員工的基本情況我都了如指掌，可以說，當(dāng)我將一份份檔案收集整理、裝訂成冊的同時(shí)也將員工記錄在了自己的腦海里了。這是一份保貴的財(cái)富，尤其是對于從事人力資源管理工作而言，它無疑是為自己開展工作提供了一把銳利的武器。

四是我有虛心好學(xué)，開拓進(jìn)取的創(chuàng)新意識。雖然對人力資源開發(fā)這一新的事物我尚處于少兒學(xué)書階段，但我相信愛因斯坦的一句話“熱愛是最好的老師?！蔽覠釔廴耸鹿ぷ?，在8年人事工作的基礎(chǔ)上，我定會激活自己的思想，激發(fā)出自己的能量，在工作中勇于實(shí)踐，善于進(jìn)取，為企業(yè)、為員工也為自己創(chuàng)造出最大的價(jià)值。

如果我有幸競聘成功，我將不負(fù)眾望，不辱使命，做到以下幾點(diǎn)：

第一、擺正位置，當(dāng)好參謀。在工作中我將充分尊重上級領(lǐng)導(dǎo)的核心位置，多出主意多出力，正確對待自己的長處和短處，揚(yáng)長避短，團(tuán)結(jié)協(xié)作，做到“到位不越位，補(bǔ)臺不拆臺”，做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀。

第二、積極工作，上下溝通，當(dāng)好協(xié)調(diào)企業(yè)與職工之間關(guān)系的外交家。

第三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。一方面加強(qiáng)政治理論知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自己的政治理論修養(yǎng)，另一方面加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，緊跟時(shí)代步伐，不斷充實(shí)完善自我，使自己更加勝任本職工作。

第四、扎實(shí)工作，銳意進(jìn)取。既要發(fā)揚(yáng)以往好的作風(fēng)，好的傳統(tǒng)，埋頭苦干，又要注重在新有工作崗位上摸索新經(jīng)驗(yàn)、探索新路子，和大家一起把工作做好。

篇9

根據(jù)《民政部關(guān)于在民政系統(tǒng)開展職業(yè)技能鑒定工作實(shí)行職業(yè)資格證書制度的通知》（民函〔2007〕290號）精神，為推行國家職業(yè)資格證書制度在我市民政系統(tǒng)的實(shí)施，逐步完善技能型人才的評價(jià)體系，規(guī)范從業(yè)人員職業(yè)行為，經(jīng)研究決定，在全市民政系統(tǒng)開展民政行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)和鑒定，同時(shí)，從2008年起將民政行業(yè)特有工種的工人技術(shù)等級考試考核工作與民政行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作并軌，以避免重復(fù)考試和發(fā)證?，F(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、充分認(rèn)識開展民政行業(yè)職業(yè)技能鑒定的必要性

在民政行業(yè)開展職業(yè)技能鑒定，推行國家職業(yè)資格證書制度，是國家勞動人事制度改革的重大舉措，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要組成部分，是民政事業(yè)發(fā)展的需要，是民政行業(yè)從業(yè)人員主動適應(yīng)社會、提高自身素質(zhì)和競爭力的需要，也是當(dāng)前民政工作的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。全市各級民政部門要高度重視，認(rèn)真抓好技能人才培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)以及工資待遇等環(huán)節(jié)的落實(shí)，為人才強(qiáng)市、構(gòu)建和諧民政做出新貢獻(xiàn)。

二、鑒定對象

民政行業(yè)特有工種從業(yè)人員以及有志于從事民政行業(yè)特有工種的其他各類人員。

三、首次鑒定的工種

殯儀服務(wù)員、遺體接運(yùn)工、遺體防腐師、遺體整容師、遺體火化師、墓地管理員、假肢師和矯形器師等職業(yè)（工種）的初、中、高級及技師的鑒定以及其他即將陸續(xù)頒布的民政行業(yè)特有職業(yè)工種的鑒定。

四、申報(bào)條件

按照殯儀服務(wù)員、遺體接運(yùn)工、遺體防腐師、遺體整容師、遺體火化師、墓地管理員、假肢師和矯形器師等職業(yè)（工種）的初、中、高級以及技師的《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人晉升等級申報(bào)的要求執(zhí)行。

2007年底前由人事部門認(rèn)定的技術(shù)等級繼續(xù)有效。

五、鑒定時(shí)間及地點(diǎn)安排

首批鑒定時(shí)間根據(jù)全國統(tǒng)一安排確定，具體鑒定時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。以后每年的鑒定，將根據(jù)當(dāng)年工作安排組織實(shí)施。

六、考核鑒定內(nèi)容

鑒定內(nèi)容根據(jù)《國家職業(yè)鑒定標(biāo)準(zhǔn)》確定，實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，材，統(tǒng)一命題，統(tǒng)一考務(wù)管理，統(tǒng)一頒發(fā)證書制度?？己髓b定科目為理論考核、實(shí)際操作考核兩部分?？己髓b定試題從國家職業(yè)技能題庫中提取。對兩項(xiàng)成績均合格者，由重慶市民政行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站填寫《職業(yè)技能鑒定合格人員名冊》，報(bào)民政部職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心審核合格后，頒發(fā)《職業(yè)資格證書》?？己髓b定不合格者，可在兩年內(nèi)申請補(bǔ)考不合格科目，其及格科目在兩年內(nèi)有效。補(bǔ)考合格者，按規(guī)定程序頒發(fā)相應(yīng)等級證書。

七、證書核發(fā)與管理

（一）經(jīng)考核鑒定合格者，發(fā)給勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。證書由重慶市民政行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站按規(guī)定統(tǒng)一辦理，并對所發(fā)證書進(jìn)行存檔管理，以便將來網(wǎng)上備查。

（二）事業(yè)單位在編的特有工種技術(shù)工人晉升技術(shù)等級按渝人函〔2008〕256號規(guī)定報(bào)政府人事部門確認(rèn)并辦理《重慶市機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人等級證書》。

八、培訓(xùn)輔導(dǎo)

培訓(xùn)工作委托重慶市城市管理職業(yè)學(xué)院具體承辦。培訓(xùn)以《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》、《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》、《國家職業(yè)技能鑒定考試復(fù)習(xí)指導(dǎo)叢書》為依據(jù)，考前集中組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間另行通知。

九、幾點(diǎn)要求

（一）各區(qū)縣、各單位接此通知后，要高度重視，認(rèn)真抓好落實(shí)，積極做好宣傳、組織與協(xié)調(diào)工作，確保鑒定工作的順利開展。

（二）市民政局從2008年起，每年都將進(jìn)行民政行業(yè)職業(yè)技能鑒定，以推動職業(yè)資格證書制度在全市民政系統(tǒng)的落實(shí)。今后凡取得《職業(yè)資格證書》者，在本職業(yè)內(nèi)優(yōu)先上崗。經(jīng)人事部門審核、認(rèn)可后可與工資待遇掛鉤。

（三）欲報(bào)名參加2008年職業(yè)技能鑒定的各類從業(yè)人員，要認(rèn)真填寫《重慶市民政行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定申請表》（見附件），由各單位統(tǒng)一匯總后于2008年6月15日前，傳真至重慶市民政行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站。

篇10

1 干部人事檔案的定義

干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的文字載體。

2 管理干部人事檔案的意義

2.1 干部人事檔案是考察和了解干部的重要依據(jù)。干部人事檔案是組織、人事等部門在干部人事工作中形成的，記載和反映了干部的自然情況、成長經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、德能勤績等方面的情況，是準(zhǔn)確記憶干部情況的有效工具。借助干部人事檔案，可以全面了解干部的工作經(jīng)歷，有何特長、成績和貢獻(xiàn)，個(gè)性特點(diǎn)、道德品質(zhì)等方面的情況，把檔案記載與現(xiàn)實(shí)考察進(jìn)行綜合分析，就能得出全面、準(zhǔn)確的評價(jià)。近年來，干部選拔任用工作推行了一系列重大改革舉措，干部考察的方式方法有了很大改進(jìn)，但要全面地、歷史地考察和了解干部，堅(jiān)持公道正派地選人用人，查閱干部人事檔案始終是一條重要途徑。

2.2 干部人事檔案是維護(hù)干部合法權(quán)益的可靠憑證。干部人事檔案是關(guān)于干部成長經(jīng)歷和個(gè)人情況的原始記錄，其中，大多數(shù)材料是各主管部門依法履行部門職能形成的，或者是當(dāng)事人自己手書、簽字認(rèn)可并且按照規(guī)定程序經(jīng)過組織確認(rèn)的原始材料，因此，干部人事檔案是歷史的記錄，它具有無可辯駁的證據(jù)作用，是澄清相關(guān)問題、維護(hù)個(gè)人權(quán)益的法律信證。

2.3 干部人事檔案是人才資源的信息庫。干部人事檔案本質(zhì)上是干部信息的物質(zhì)體現(xiàn)，它集中、系統(tǒng)、全面地記載了干部、人才的各種有價(jià)值信息。對檔案中記載的性別、年齡、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)特長、工作業(yè)績等進(jìn)行深入的開發(fā)利用，有助于進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)教育和合理使用人才；可以掌握人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，分析人才隊(duì)伍。

2.4 干部人事檔案對干部人事工作有規(guī)范、檢查、監(jiān)督的作用。干部人事檔案是組織人事部門形成的，客觀反映了干部任免、調(diào)配、考察、考核、審查、獎(jiǎng)懲等干部工作的質(zhì)量。通過查閱干部人事檔案，既能夠歷史地系統(tǒng)地了解干部情況，看到干部人事工作的成就，也能夠發(fā)現(xiàn)干部人事工作是否全面執(zhí)行了黨的路線方針政策，是否符合上級主管部門規(guī)定的程序。正是因?yàn)楦刹咳耸聶n案客觀記錄了干部人事工作的真實(shí)情況，干部人事檔案成了檢查干部工作質(zhì)量、開展巡視工作、進(jìn)行廉政教育的重要依據(jù)。

2.5 干部人事檔案是研究組織工作規(guī)律的重要資料。干部人事檔案數(shù)量巨大，內(nèi)容豐富，從不同側(cè)面反映了組織工作、干部工作固有的內(nèi)部聯(lián)系及其發(fā)展規(guī)律。通過深入研究干部的成長經(jīng)歷，能夠發(fā)現(xiàn)某些地區(qū)某些部門培養(yǎng)干部的做法，總結(jié)歸納不同類型、不同地區(qū)和部門干部成長的特點(diǎn)和規(guī)律。通過對比分析、深入研究不同時(shí)期的干部人事檔案材料，能夠梳理出干部工作的演變軌跡，揭示出干部工作背后的深層次原因，研究提出改進(jìn)工作的建議。

2.6 干部人事檔案是黨和國家的寶貴史料，也是垂訓(xùn)后世的寶貴財(cái)富。歷史主要是靠檔案記載的，檔案工作是一項(xiàng)記載歷史、傳承文明的重要工作，古人說檔案是“今世賴之以知古，后世賴之以知今”。確實(shí)，從歷史的角度來看，今天的檔案就是明天的歷史，做好檔案工作就是在為組織工作積累史料，為黨和國家積累財(cái)富。中國歷代都有利用檔案編史修志的傳統(tǒng)，利用檔案教育后人的傳統(tǒng)。認(rèn)真做好手中文件資料的收集、歸檔，其實(shí)就是在保存歷史、保護(hù)歷史。

3 新形勢下創(chuàng)新干部人事檔案管理工作的意義

新形勢下創(chuàng)新干部人事檔案管理工作是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。當(dāng)前，在干部人事檔案管理中，存在著內(nèi)容的陳舊性和檔案利用的局限性，并且在很多方面都存在著明顯不足。作為檔案管理工作者，我們要深刻挖掘知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代干部人事檔案管理工作新的內(nèi)涵和特點(diǎn)，要具有廣闊的視野和開放的思維，更要適時(shí)把握當(dāng)今社會不斷發(fā)展和變化的局勢，及時(shí)調(diào)整工作思路，完善工作手段，以適應(yīng)時(shí)代改革的新潮流、新思想。

4 當(dāng)前干部人事檔案管理工作存在的問題

人事檔案制度自20世紀(jì)50年代產(chǎn)生以來，作為一項(xiàng)常規(guī)性的公共管理手段對推動我國的各項(xiàng)工作作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但隨著“改革開放”進(jìn)程加快和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的縱深推進(jìn)，傳統(tǒng)人事檔案制度已無法跟隨時(shí)代的潮流。而“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”、“人檔脫節(jié)”、“檔案克隆”等不良現(xiàn)象逐日劇增，其“二元化人事體制結(jié)構(gòu)”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、“身份阻隔”等負(fù)功能已愈演愈烈，在相當(dāng)一部分人才的心目中人事檔案已經(jīng)淪為“雞肋”――食之無味卻棄之可惜，可見目前干部人事檔案管理工作之尷尬。由此可見，傳統(tǒng)的干部人事檔案管理手段必將走向盡頭，取而代之的則是新的、科學(xué)的、跟隨時(shí)代潮流的管理手段。

根據(jù)全國人事人才工作會議之精神，要想促進(jìn)人才的合理流動，就必須及時(shí)消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等規(guī)定的束縛，大力發(fā)展干部人事檔案管理業(yè)務(wù)，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準(zhǔn)入政策，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。我認(rèn)為，干部人事檔案及其制度的公共政策創(chuàng)新必將沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發(fā)展，也就是說，契約化、社會化、電子化、法制化是新形勢下干部人事檔案制度創(chuàng)新的必然路徑。

5 關(guān)于創(chuàng)新干部人事檔案管理工作的幾點(diǎn)建議

保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須有科學(xué)的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時(shí)期有它的科學(xué)性，但隨著形勢的發(fā)展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：

5.1 實(shí)現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。對已經(jīng)收集好的資料要進(jìn)行嚴(yán)格的分類，還要進(jìn)行逐次的篩選和核對，做到細(xì)致的分類、排序和編目，直到裝訂成卷。整理檔案時(shí)要做到仔細(xì)對照，認(rèn)真研究，并根據(jù)人事檔案的內(nèi)容和特征進(jìn)行必要的分類。還要對一些檔案材料不夠規(guī)范和出現(xiàn)破損，清晰度不夠以及次序不夠的檔案資料進(jìn)行技術(shù)的加工和修剪。還要做到裝訂的四邊整齊，保證文字不被遮住，材料的內(nèi)容不會被損壞，最終要達(dá)到的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)檔案的完整、真實(shí)、條理分明、精簡、實(shí)用性強(qiáng)。

5.2 改進(jìn)檔案的檢索與查閱方法，實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化。21世紀(jì)是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需求、實(shí)現(xiàn)干部人事檔案管理工作全方位的創(chuàng)新仍是重要課題。當(dāng)前，人事檔案信息化管理基礎(chǔ)薄弱，尚處在建設(shè)時(shí)期，因此，更需要制定信息發(fā)展戰(zhàn)略，分階段、有計(jì)劃地加以實(shí)施，進(jìn)而奠定檔案現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。首先遵循“科學(xué)、實(shí)用、適用”的原則，要確定檔案信息化建設(shè)的長期工作目標(biāo)和近期工作任務(wù)，以“收集、管理、利用”三大環(huán)節(jié)為主線，以信息集聚、整合、為原則，構(gòu)筑干部信息化管理平臺，逐步消除各自為政、系統(tǒng)缺乏通用性、科學(xué)性的現(xiàn)狀，促進(jìn)檔案管理社會化，發(fā)揮人文管理在信息化管理中的作用，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部人事檔案管理隊(duì)伍。

5.3 分類管理。國家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。

5.4 人事檔案管理機(jī)構(gòu)實(shí)行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)執(zhí)法檢查；同時(shí)，檔案管理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)并實(shí)行資格證制度，并定期考試更新知識。統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。