導語：如何才能寫好一篇學?？冃Э己朔桨福@就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

方案于2019年1月16日經(jīng)教代會審議通過。

一、指導思想

為落實《關于印發(fā)的通知》xx局發(fā)[2019]3號文件精神，進一步調(diào)動全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實績效考核的時效性和目的性，充分發(fā)揮績效工資獎勵部分的激勵性質(zhì)，結(jié)合我校工作實際特制訂本方案。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅持“公平、公正、公開、公心”的原則。

三、獎勵性績效工資的考核內(nèi)容及權(quán)重。

獎勵性績效工資分為硬性切塊和量化考核部分。

硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習津貼、安全值周津貼、護校隊津貼、節(jié)假日值班津貼、新聞宣傳報道津貼等。

班主任、教導員、政教員等以兼職津貼計算，不參與工作量計算。

班主任

政教員

教導員

工會小

組長

教研組長

備課組長

婦委會

少先隊輔導員

1200

500

500

300

300

300

300

300

量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學常規(guī)10分、教學業(yè)績40分、教師繼續(xù)教育5分，共計100分。教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目為獎勵加分項目。

四、量化考核項目：

1、師德10分

分為教師個人師德檔案建設（5分）及評議（5分）兩部分。

教師個人師德檔案建設根據(jù)學校檢查打分；學生評議、家長評議、教師評議,教代會評議到80％以上得滿分，否則扣除相應分值。

在學校內(nèi)大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學生、諷刺挖苦學生，不平等對待學生學校收到舉報者每次扣5分；打架、亂收費等嚴重違反師德行為在校內(nèi)形成不良影響者每次扣10分；不服從學校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。

以上各項累計計分，10分扣完為止，納入績效工資考核。

2、考勤5分

一學期內(nèi)病假累計15天內(nèi)不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個月內(nèi)的，期間課程按照替代課標準扣除給替代課教師。

事假累計5天內(nèi)不扣分，每超一天扣1分。

上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會一次扣2分，曠課一節(jié)扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節(jié)。

以上各項累計計分，5分扣完為止，納入績效工資考核。

3、工作量（30分）

說明：

個人工作量得分=30分×參評人數(shù)/參評人數(shù)周折算課時總分×個人周折算課時分。

周折算課時分=課程標準每周課時數(shù)×0.2（備課折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.65（上課折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.10（批改作業(yè)折合）＋實際每周上課節(jié)數(shù)×0.05（輔導學生折合）

體育、音樂、微機無批改作業(yè)，音樂、美術(shù)、微機無輔導學生，該項不計分。

校級干部以平均工作量的70%折算課時；中層干部以平均工作量的50%折算課時；參與扶貧人員按教育局相關規(guī)定執(zhí)行，按每周1課時計入工作量；九年級地生標準課時為每周1課時；理化生實驗員按標準課時折算。

4、教學常規(guī)10分

學校對教師的備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學進行檢查考核打分計7分。

如果在特區(qū)及以上教育主管或業(yè)務部門組織的檢查中，教學常規(guī)、推門聽課、二次備課不合格者，每項次扣2分；受到口頭批評者，每項次扣1分；受到通報批評者每項次扣3分。

參加平時考試監(jiān)考、閱卷每項次計0.5分，合計1分；參加期末監(jiān)考閱卷每項次計1分，合計2分。

5、教學實績（40分）

各年級、各學科教學成績按照特區(qū)綜合評估平均成績，沒有特區(qū)成績則按校級綜合評估平均成績計算。

每學期教學綜合評估成績劃分四個等次，分別計為40、36、32、28分。

綜合得分相差1分內(nèi)按上一等次記分。教師個人綜合評估成績與第一名相差超過15分的（各學科均以百分制折算），教學業(yè)績按20分計算，并按教學事故追究其工作失職之責。帶多班統(tǒng)考科目的教師，所帶班級排名連續(xù)前幾名，以滿分40分計算；所帶班級排名全部靠后，以28分計算。

代多班統(tǒng)考科目、既代統(tǒng)考科目又兼代非統(tǒng)考科目的成績按課時比例進行折算。

只代非統(tǒng)考科目教師（含未代課教師）的教學成績，一般不得超過統(tǒng)考科目教師綜合得分平均值的90%，計34*0.9=30.6分。

6、教師繼續(xù)教育5分

積極參加學校或上級主管部門組織的師德師風教育活動、教研活動、優(yōu)課、說課、培訓、課題研究、聽評課、網(wǎng)絡學習、讀書活動等并按時上交相關檔案，繼續(xù)教育報告冊按要求記錄、完整、規(guī)范，達到國家規(guī)定年度繼教學分者計5分。

不服從安排或繼續(xù)教育報告冊不按要求記錄，不完整、不規(guī)范，東拼西湊、寫大字、亂寫亂畫（特別是當作會議記錄本的），未達到國家規(guī)定年度繼教學分者視情節(jié)輕重扣1—5分。

7、教育科研能力、榮譽稱號、宣傳報道等項目，加分標準（最高獎勵分值10分）。

（1）在國家統(tǒng)一郵發(fā)代號的報刊雜志（報紙以業(yè)務報）上發(fā)表有關教育教學論文的，按國家級、省級、市級分別記3、2、1分（不累計）。

（2）在教育主管部門或教育業(yè)務部門獲獎的論文、教學設計、教學案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎（不含期刊雜志社評獎、學術(shù)研究會等評獎、網(wǎng)絡發(fā)表的文章、通訊報道等），區(qū)級及以上星級教師、教學能手、學科帶頭人（只按當學期計分）按國家級、省級、市級、區(qū)級分別記3、2、1、0.5分（不累計）。所發(fā)表文章必須為與本人所從事的學科或?qū)I(yè)有關。兩人合作前者按60%計分，后者按40%計分。

（3）參加各級優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)課實錄、示范課獲獎的，按國家級、省級、市級區(qū)級獎分別記4、3、2、1分（不累計）。說課、演課、體音美基本功大賽、實驗操作競賽等教研活動獲獎的，按優(yōu)質(zhì)課、示范課獲獎計分折半計算。

（4）科研課題結(jié)題或成果評選獲獎（以教科院業(yè)務主管部門為準），按國家級、省級、市級（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計）。

（5）受到國家、省、市、特區(qū)表彰（指黨委政府、教育行政部門、人社部門表彰）的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、師德標兵、先進工作者等，按國家級、省級、市級、區(qū)級、校級分別記4、3、2、1、0.5分（不累計）。

（6）在黨報黨刊上或教育主管報刊上發(fā)表的教育通訊報道，或政務網(wǎng)等網(wǎng)絡平臺上發(fā)表的通訊報道及教育教學文章計分方式根據(jù)學校制定方案執(zhí)行。

（7）教師代表學校、教育局參加非教學類大型活動獲國家、省、市、區(qū)級獎勵分別記3、2、1.5、1分（只記最高級次，

不累計）。

（8）音樂教師每學期只參加市級節(jié)目未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級節(jié)目，則考核兩個文藝節(jié)目，在95分以上另計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。美術(shù)教師每學期只參加市級比賽未獲獎的計1分，參加并獲獎計2分；若無參加市級比賽，則按學校要求辦書畫展兩次以上，考核在95分以上計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。

五、有以下情形者，獎勵性績效工資可不予發(fā)放或直接扣除相應工資部分。

1、違反《湖北省中小學教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》細則第十一條、第十三條規(guī)定的款項及違紀違法受到紀監(jiān)機關、教育主管部門記過（或嚴重警告）及以上處分者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

2、無理上訪、纏訪、越級上訪或以其他途徑反映不實，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會不良影響者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

3、病假達一個月的，扣除請假人該學期正常工作績效工資獎勵部分的1/5；達二個月的，扣除2/5；超過三個月（含3個月）、事假累計超過一個月以上的、脫產(chǎn)學習的，不予考核，獎勵性績效工資不予發(fā)放（產(chǎn)假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學過程中出現(xiàn)重大教學安全事故，造成嚴重影響的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

4、在學期末全區(qū)抽考中，學校綜合評估成績靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學校校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除20%。

5、學生在校內(nèi)出現(xiàn)違法犯罪行為而受到查處的，校長、分管校長從其獎勵性績效工資中扣除50%，該班主任本學期班主任津貼不予發(fā)放。

六、獎勵性績效工資發(fā)放

1、獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報教育主管部門審核后，直接劃入教職工個人工資賬戶。

2、替代課10元/節(jié)，住校生晚自習20元/晚。

3、替代課二周以上的（含兩周），計入工作量。

七、校長的獎勵性績效工資，按照xxx教育局辦公室2018年3月12日會議紀要（第三期）精神發(fā)放。

篇2

【關鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發(fā)展觀寫入。學校落實科學發(fā)展觀，關鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設置、培訓開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義?！逗笔×x務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優(yōu)化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學校績效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學?？冃Э己斯芾碇校處熢诳冃в媱?、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，少數(shù)學校緊緊以領導者的身份下發(fā)學?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導致教師與學?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學校考評相結(jié)合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質(zhì)量是農(nóng)村學校的生命線，希望線。而提高教學質(zhì)量的關鍵在于學校能否充分調(diào)動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W校和學生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結(jié)果，結(jié)合教師學期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結(jié)合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學?？己诵〗M對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

篇3

2009年1月，《關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》下發(fā)，學校進入教職工績效考核操作實施階段。學校上下對關乎切身利益的這一新舉措十分關切，對各地教職工績效考核引發(fā)的諸多問題議論紛紛，多位教職工主動提出自己的擔憂和建議，戲稱這是一項“高難度試題”。如何讓這一工作得以積極落實？學校在第一時間印發(fā)有關文件給全體教職工，建議全員學習，全面理解，全方位思考。學校召開校務委員專題會議，分析工作的重點、難點與可能產(chǎn)生的后果，在學校領導層協(xié)調(diào)認識：加工資是人心所向，好事要辦好；績效考核旨在調(diào)動教職工積極性，但要真正使其產(chǎn)生積極效應，學校管理面臨諸多挑戰(zhàn)；績效考核涉及教職工切身利益，又是一種“再分配”，全體成員不僅需要高度重視，更需要智慧與姿態(tài)。會議達成三點共識：積極民主、穩(wěn)健推進，全員參與、廣泛討論，注重促進、持續(xù)完善。

一周后，學校召開有關績效考核工作的全校教職工大會，從國家立場、行政期待引導全體教職工認識此項工作的主旨,從教職工的關切、各地學校的推進、個人對績效考核理念與實踐的認識以及學校展開此項工作的基本原則等多個維度引導教職工提高理性知性水平。會上，明確指出績效考核理念與教育實際之間存在的問題與不足，提出尊重歷史、理性建設和顯示差異縮小差異的“三項基本原則”。會后安排校辦收集整理多個學校的考評方案提交學校管理層與教代會成員進行分析評價。在此基礎上，組建專項工作小組出臺學?？己顺醪椒桨福峤蝗w教職工自行修改，然后在學科組層面修正完善。隨后又展開跨部門跨學科方案意見征詢會，校長室同志分頭主持討論、聽取意見、歸納梳理，強調(diào)教育情懷、換位思考和理性現(xiàn)實。系統(tǒng)修改后再下放討論，期待通過對重大問題的深度探討，進一步共建全體員工的教育理解，并由教育理解走向教育建設，避免考核過程中極可能出現(xiàn)的過度量化、物化、細化問題，避免考核機制導致教職工更多左顧右盼，弱化本有的學校共建、共擔、共享精神，用心呵護和促進學校教育管理運行的文明取向與積極秉性。兩個多月時間，大小數(shù)十次的研討修訂，學校教職工考核方案順利出臺，獲得全體教職工代表的一致認可，而更值得高興的是，由此促成了學校對原有教育管理規(guī)程的又一次修正完善。

教職工對于教育工作與學校管理的共同理解不僅直接影響著學校群體的穩(wěn)定、學校管理的效能，更深刻影響著學校教育的向心力與團隊精神?？冃Э己怂枷雭碜杂谄髽I(yè)管理，學校教育并不缺乏激勵機制，過多的激勵機制很有可能徒增管理成本，減弱教職工工作熱情，何況教育工作原本難以進行全面的量化細化考核，這就要求學校管理者必須以自己的理性智慧，開拓全員的社會視野，優(yōu)化全員的思想格局，提升全員的職業(yè)自覺，以民主和穩(wěn)健的方式發(fā)揮政策的積極效應，提高管理的建設價值，有效促進學校的和諧發(fā)展。在涉及師生重大關切問題時，積極促成共同理解的實現(xiàn)至為重要，它將直接關乎學校教育文明建設的基礎和穩(wěn)健。

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一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實工作、提高質(zhì)量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師。

四、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

考核共計100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業(yè)績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。原則上每學期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規(guī)和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規(guī)30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結(jié)果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規(guī)得分=學期教學常規(guī)考核分/40×30

教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據(jù)其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業(yè)績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。幼兒園教師教育教學實績根據(jù)幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業(yè)績考核分依據(jù)中心學校教學質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮(zhèn)均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業(yè)績考核為：中心學校根據(jù)各個不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

(2)一學期非組織安排脫產(chǎn)學習兩個月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎勵性績效工資的分配

1、教職工獎勵性績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全?？冃аa貼總額

------------------- ×教職工個人績效考核得分

全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

=教職工個人績效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個月計)標準根據(jù)基數(shù)和學生數(shù)設定：小學每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼

六、績效工資發(fā)放形式

義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

1、學校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數(shù)以上人員同意?？荚u方案(細則)一旦經(jīng)過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施?？荚u的各項得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績效工資分配數(shù)額明細和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，各?？己斯ぷ黝I導小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：

組 長：

副組長：

成 員：

領導小組下設辦公室

4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

八、紀律要求

1、實行本辦法后，各學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。

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關鍵詞：應用型本科院校；績效工資；激勵導向

中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內(nèi)部的績效工資分配方案，使績效工資正確發(fā)揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產(chǎn)生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結(jié)果。如果想要達到滿意的績效結(jié)果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當?shù)目冃Э己酥笜撕秃线m的激勵內(nèi)容。

一、關于應用型本科院校的辦學定位

潘懋元先生在“應用型本科教育學術(shù)研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學問，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學或?qū)W院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識為主，培養(yǎng)應用性高級專門人才，將高新科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術(shù)型院校（高職高專），以各行各業(yè)實用性職業(yè)技術(shù)為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養(yǎng)復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業(yè)技術(shù)性院校，不能以實用性職業(yè)技術(shù)為主。應用型本科院校培養(yǎng)的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術(shù)型的人才。應用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側(cè)重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲備能量理論結(jié)合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟和社會、教育發(fā)展的需要，這是對自己認識不清的表現(xiàn)。

二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案

績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統(tǒng)的計劃部分，對績效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績效工資改革文件規(guī)定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）。基礎性績效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素?；A性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系?？冃в媱澋闹贫ㄒ越處煘橹鲗?，將學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結(jié)合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據(jù)學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學?；驀业拇竽繕酥衼?。”

應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結(jié)合學校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類?？冃Э己说闹饕u價指標也要從這三個功能出發(fā)，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數(shù)作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業(yè)技術(shù)性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業(yè)技術(shù)院校的績效考核有所區(qū)別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區(qū)別，應該是應用型開發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學內(nèi)容的應用性，是否對地方社會經(jīng)濟發(fā)展有利也要作為考核指標之一。

三、應用型本科院?？冃ЧべY的激勵導向

“激勵”是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程?！皩颉笔鞘故虑橄蚰硞€方面發(fā)展。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結(jié)果，但不是每個單位都能實現(xiàn)正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用?？冃ЧべY的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現(xiàn)需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數(shù)換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數(shù)、課題級別、論文點數(shù)、發(fā)表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。

自我實現(xiàn)需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發(fā)自己潛能、實現(xiàn)自我價值的需求。績效工資分配方案要鼓勵開發(fā)這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發(fā)展自己為長遠目標。

參考文獻：

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[3]胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系[J].國家教育行政學院學報，2010，（02）.

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篇6

    績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動起到了積極的意義，促進了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負效應，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，當務之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應，促進教師隊伍的持續(xù)發(fā)展。

    一、獎勵性績效工資方案折射出的問題

    績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。也就是說，學校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。

    筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學、2所中學的獎勵性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各?；疽浴剁姌菂^(qū)義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核分配指導意見》為藍本，設崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據(jù)學校具體情況略有差異，但均把基礎性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個傾斜”：(1)向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設立“園丁獎”、“老黃牛”獎等獎勵項目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。

    同時，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發(fā)展放緩的重要原因。

    1.價值導向不夠清晰

    獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵?？v觀各校的方案，最常見的關鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關注也使教師對“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎50元”，“所教學科在校、區(qū)各類測評中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學校語、數(shù)、英學科的教學質(zhì)量獎占整個獎勵性工資的40%，是綜合學科教師教學質(zhì)量獎的2倍。

    2.管理理念有待提升

    對教師的考核應有完善制度的保障，個別學校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個別學校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時，教師可能會產(chǎn)生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風、教育教學、學習進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。

    3.考核方式過于單一

    績效考核主要是由管理部門(領導)對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學校對自己工作優(yōu)劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。

    二、績效工資背景下教師管理的策略

    1.重價值引領，樹立正確的教育價值觀

    教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實施的當下，我們更應該思考：我們的工作是為了什么？我應該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實績成為常態(tài)。

    對于績效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進行了思考?！蛾P于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求不得把升學率作為教師績效考核指標，這是對傳統(tǒng)的以學業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數(shù)。為了弱化分數(shù)，強化質(zhì)量，要在獎勵性績效方案中適當調(diào)整平時教學常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學業(yè)成績不放的不正常現(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應該對學生的成長負責，要淡化學業(yè)成績，強調(diào)學業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學校就在充分征詢教師意見的基礎上，將教學質(zhì)量獎改為所有學科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。

    2.科學人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感

    考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的建設，因此一定要突出“獎勵性”。

    在征求全體教師意見的基礎上，各?？梢詫υ歇剟钚钥冃ЧべY方案進行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當調(diào)整，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優(yōu)評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。

    3.建立多元評價機制，構(gòu)建科學考核程序

    在績效考核中，如果學校管理層不能對教師的工作進行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現(xiàn)狀，需要引進多元評價機制。評價主體可以是教師、部門、學生、家長，通過教師自評、部門復評、家長問卷、學生座談等方式進行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認可方案，進行多元評價，評價后考核小組與教師進行溝通，最后教師本人確認。

    4.重合作分享，鼓勵個人和團體共進

    獎勵性績效首先需對教師個體進行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強調(diào)團隊的合作，通過獎勵先進個人激發(fā)個體積極性，通過獎勵先進團隊凝聚發(fā)展合力。在獎勵性績效工資中，我們設立了項目獎，根據(jù)學生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學校對優(yōu)秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項目。而在項目活動中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動了特色團隊的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團隊后續(xù)研究的目標，組建了區(qū)級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區(qū)優(yōu)秀特色團隊，獲得區(qū)政府五萬元的高額獎勵。

篇7

關鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調(diào)查報告

我國現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩(wěn)定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學歷結(jié)構(gòu)為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統(tǒng)計結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現(xiàn)狀的認知

問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核，有84.97%確認學校將績效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認為學校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日?？己藷o定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業(yè)評價（7.52%）。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結(jié)果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓（61.95%）、學校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓以及崗位調(diào)整等活動的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認為應根據(jù)教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質(zhì)量（87.7%）、教學工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會服務成果（30.75%）。他們還認為如果根據(jù)教師層次、類型設計不同考核評價指標，影響因素據(jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動教師工作積極性的激勵要素根據(jù)影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關于學校教師績效考核中存在的問題，依據(jù)嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設計不科學及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現(xiàn)教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與，依據(jù)教師教學成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調(diào)查

在一個穩(wěn)定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。

在本調(diào)查中，問卷對象對于學校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規(guī)模嚴重萎縮問題，表示能接受調(diào)整至非教學崗位，有31.66%對此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調(diào)整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學校在教師專業(yè)技術(shù)職務“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設置不科學，難做到按需設崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題（50.8%）、教學質(zhì)量問題（42.14%）、工作業(yè)績與崗位職責要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期（57.18%）、與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學校管理不規(guī)范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。

關于學校對緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調(diào)解委員會或類似機構(gòu)，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監(jiān)察部門起到維護教師權(quán)益和監(jiān)督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設計與執(zhí)行中出現(xiàn)問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問題，一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學校管理機制、工作環(huán)境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業(yè)績以及工作事故。

三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議

本問卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統(tǒng)而精心的設計。2016年8月教育部頒發(fā)《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業(yè)務能力”[1]?！兑庖姟窞楫斍肮⒏呗毥處熆冃Э己斯ぷ髅鞔_了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績效考核設計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”的建設。

1.突出教學優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)?？梢栽诔浞肿鹬睾驼骷痪€教師民意的基礎上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態(tài)度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業(yè)成長等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設計具體的考核指標及相應權(quán)重、考核標準，開發(fā)獨立的學校教師績效考核信息填報系統(tǒng)，真正使教師績效考核科學、高效。

2.突出職教特色，引導行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因為只有老師成為優(yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請行業(yè)企業(yè)專家關注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績效考核方案的整體設計，某些重要指標的標準確定，以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位，對考核和退出管理產(chǎn)生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應迅速向教師反饋考評結(jié)果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。

參考文獻

[1]教育部.《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實務[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008.

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關鍵詞：輔導員；360度考核法；績效考核

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）09-008-02

1緒 論

現(xiàn)今高校普遍存在著輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，晉升制度及相應激勵手段缺乏，從而導致輔導員對其工作出現(xiàn)缺乏激情，消極怠工的現(xiàn)象。本次研究通過調(diào)查輔導員具體工作量出發(fā)，結(jié)合輔導員個人素質(zhì)、學生反饋情況、績效考核制度等切實了解輔導員的工作現(xiàn)狀。從輔導員的定期績效考核作為切入點，研究高校績效考核中的相關標準和方法及與考核結(jié)果相關的獎懲制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的評價方案。

2 輔導員績效考核現(xiàn)狀分析

通過調(diào)查高校輔導員團隊現(xiàn)有績效考核的制度流程，并進行相關分析，了解輔導員自身對于績效考核制度的看法和建議。針對調(diào)查出的問題找到合理的解決方法，并制定出一個新的績效考核方案。

2.1 績效考核

績效是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？冃Э己丝梢蕴岣呓M織管理效率、改進工作，績效考核同樣也是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑?？冃Э己朔椒ㄖ饕心繕斯芾矸ǎ∕BO）、360度績效考核和要素評定法三種考核方法。

高校輔導員績效考核就是根據(jù)高校思想政治工作的目標和要求，結(jié)合高校輔導員工作的特征，對高校輔導員品質(zhì)能力以及輔導員在一定時期內(nèi)對學生的教育和管理進行綜合評定，以便準確掌握高枝輔導員團隊工作情況。并把考核結(jié)果與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，建立起長效的激勵機制。

2.2 輔導員績效考核的難點

2.2.1工作對象的特殊。輔導員工作的客體是大學生，而他們正處在身心不斷成長的階段。輔導員需要成為大學生的導師，對大學生的思想、行為，人生觀、價值觀有積極正面影響，使其受益終生。

2.2.2工作內(nèi)容繁瑣。輔導員工作內(nèi)容極其廣泛。從新生進校開始，直到畢業(yè)離校，甚至離校之后的一些學生事物，凡是與學生的學習、生活以及課外活動相關的事情，都要找輔導員。因此，必須要具備相當廣泛的知識，時刻準備著幫助和引導學生處理各式各樣的問題。

2.2.3工作效果滯后。輔導員在日常教育和管理工作中對學生進行人生觀、世界觀的教育，提升學生的思想政治素質(zhì)和品德修養(yǎng)。但這需要經(jīng)過從量變到質(zhì)變的緩慢過程，使得輔導員的工作成效可能在學生畢業(yè)后甚至畢業(yè)若干年才能得以體現(xiàn)，反饋周期很長。

2.2.4輔導員績效考核分析。

（1）缺乏操作性。長期以來，高校對輔導員的考核主要是定性評價，考核指標缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。將考核內(nèi)容一概定量化，在實際操作中卻容易出現(xiàn)問題，例如輔導員的品德、人際關系較難量化，不能準確反映輔導員的工作情況，不盡合理。所以容易帶來考核的片面性。

（2）考核內(nèi)容不完善。在制定績效考評時，僅側(cè)重考核與工作結(jié)果相關的幾個簡單的硬性指標，比如所帶班級是否有學生違紀鬧事等，而忽視對工作投入的具體分析和評價，因此造成了短期內(nèi)輔導員工作多做少做一個樣的假象，打擊了輔導員工作的積極性，從而導致輔導員考核體系不夠完善，缺乏科學性合理性。

（3）結(jié)果缺乏反饋。輔導員績效考評結(jié)果未能得到合理運用。考評結(jié)果應作為輔導員獎懲、晉升、培訓等決策的重要參考依據(jù)，必須有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校輔導員激勵制度如同虛設，輔導員事業(yè)發(fā)展渠道不暢，培訓機會稀缺，這些因素客觀上導致考評結(jié)果與待遇掛鉤成為一句空談。

3 輔導員績效考核方案構(gòu)建

3.1 輔導員績效考核方法構(gòu)建

基于我校輔導員績效考核上的幾大問題，我們提出采用360度績效考核來進行完善。同時，根據(jù)素質(zhì)冰山模型來確定輔導員績效考核的內(nèi)容指標。將冰山素質(zhì)模型具體化，得出相應指標，分別為五大模塊（學術(shù)水平、帶教水平、道德人格、工作態(tài)度、工作滿意度），每一模塊下根據(jù)各學院具體情況進行細分。

選用360度考核法的意義在于360不僅能強化團體關系、提高輔導員參與高校管理的程度，而且強調(diào)了全方位、多角度（自己、同事、學生/家長、上司）的評判，有助于績效考核實施的科學性，增強績效評估的信度和效度。同時，評價結(jié)果可以作為輔導員培訓的依據(jù)，為輔導員的職業(yè)發(fā)展提供機會。

3.2 輔導員績效考核流程構(gòu)建

3.2.1準備階段。

一是成立評價機構(gòu)。下設績效評價小組，負責績效評價的具體工作，落實到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管學生工作的領導擔任組長，學院其他領導、學生干部為成員的專職輔導員工作考核小組。主要任務是組織學生對輔導員進行測評，根據(jù)輔導員本人完成的工作情況、日常收集的輔導員工作的信息資料對輔導員工作進行綜合分析，確定績效評價結(jié)果，并將結(jié)果上報學生處，同時將結(jié)果反饋給輔導員本人，進而確定本院（系）輔導員需努力的方面和發(fā)展的方向。

二要進行動員與培訓。讓評估人員熟悉設置的工作目標、評估反饋、收集反饋意見的方法、要求與流程。

3.2.2實施階段。

首先，以班主任和同學反響作為輔導員考核的重要依據(jù)。每學期，由各學院隨機抽取各班級一定比例的學生和班主任，組織匿名填寫對輔導員工作績效評價問卷。

其次，重視所在學院領導、同事對輔導員的考核，結(jié)合輔導員的個性，從輔導員工作態(tài)度和績效、工作能力、培訓效果等方面進行綜合評價，給出學院評價。

再次，每學期學校下發(fā)輔導員考核表，有輔導員做出自我評價。通過輔導員對自己一學期工作的全面總結(jié)以及特色和工作亮點的重點介紹，促進輔導員隊伍朝善于總結(jié)規(guī)律和科學開展學生工作的方向發(fā)展。

在綜合以上360度評估法的基礎上，工作小組給出輔導員評價等級，而后由學校領導牽頭，各院（系）、組織部、人事處、團委等一起對輔導員進行最后的綜合評價。最后一定要將評價結(jié)果反饋給輔導員，使評價結(jié)果得到有效的運用。

3.2.3總結(jié)與反饋階段。

在實施完評價工作之后，要對評價結(jié)果進行及時反饋并加以正確的引導。學校應根據(jù)評價結(jié)果制定具體的激勵、懲罰措施，使評價結(jié)果與被評價者的物質(zhì)利益和個人的發(fā)展前途緊密聯(lián)系。同時，對績效評價結(jié)果進行認真系統(tǒng)的分析，結(jié)合實際崗位工作和被評者個體的實際情況，提出改進績效的建設性意見，以提高整個績效評價工作的成效。

參考文獻

1凌峰，張紅君.高校輔導員績效考核的實施與思考[J].滁州學院學報，2006（6）：116-117.

2 吳海麒，介俊，谷敏.高校輔導員績效考評工作初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2008（4）：208.

3 漆小平，王自成.學生工作的績效與評估[M].廣東：中山大學出版社，2008（1）.

4 王秀彥.高校學生事務管理概論[M].北京：高等教育出版社，2009（1）.

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關鍵詞:層次分析法;基層電大;績效考核;指標體系

2010年的«國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強調(diào)了對教師的績效考核:“完善學校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應當全面考核工作人員的表現(xiàn),重點考核工作績效”[2].開放大學作為教育部批準設立的新型大學,其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設,因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關研究.

一、基層電大教師績效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學系統(tǒng)辦學的基層組織,是國家開放大學、省級分部(省級電大)決策的執(zhí)行者和實施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學校合并,要么是掛靠在具有一定辦學條件的大中專學校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業(yè)及課程的資源建設、教學輔導的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學工作方面就有多重身份———課程資源建設者、面授教學者、網(wǎng)絡教學者、學生實踐學習指導者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學,教學管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務院和教育部頒布的一系列關于崗位聘任、績效工資、崗位設置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎上,制定與崗位任務相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎,以崗定薪、崗變薪變.科學合理的設置崗位,規(guī)范崗位職責,績效考核制度的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學的“橋頭堡”,主要承擔人才培養(yǎng)和社會服務職能,同時還要兼顧遠程教育領域的科學研究職能.目前基層電大在績效考核指標設計時沒有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來的發(fā)展,沒有立足自身的發(fā)展定位,因此無法有側(cè)重的設計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進行績效考核指標設計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統(tǒng)一的標準和指標,無法體現(xiàn)績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責,容易導致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過度關注科研指標考核,忽視教學工作考核;或者過度關注教學工作量考核,而忽視教學質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設計原則

本文借鑒企業(yè)績效考核的相關理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設計時,應遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標設計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復雜,因此在指標體系設計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務水平,促進學校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設計績效考核指標時應以學校的戰(zhàn)略目標為導向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權(quán)重進行相應的調(diào)整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關注教學與科研的考核,還要關注師德素養(yǎng)、學生培養(yǎng)、專業(yè)建設、非學術(shù)服務工作等方面[9];在考核過程中,除了關注量的考核還要關注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內(nèi)其他高校教師績效考核的經(jīng)驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結(jié)合基層電大辦學特點及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學、科研、學生培養(yǎng)、學科專業(yè)建設、非學術(shù)支持服務性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調(diào)查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應為教學工作、科研工作、學科專業(yè)建設、學生培養(yǎng)工作、非學術(shù)支持服務工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應為教學質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學工作量、科研工作量、指導學生質(zhì)量、學科專業(yè)建設質(zhì)量、非學術(shù)服務質(zhì)量、學科專業(yè)建設數(shù)量、指導學生數(shù)量、非學術(shù)服務數(shù)量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權(quán)重進行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標.

2．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了在績效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學質(zhì)量、科研質(zhì)量等關于工作質(zhì)量的二級指標權(quán)重都要大于教學工作量、科研工作量等關于工作量的二級指標權(quán)重.

4．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務性管理上,對學生的非學術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權(quán)重中,非學術(shù)支持服務數(shù)量和質(zhì)量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學術(shù)支持服務工作外,應該將更多的精力放在提高教學質(zhì)量,提升科研能力,搞好學科專業(yè)建設以及對學生的學術(shù)支持服務上.這樣才能提升開放大學的辦學質(zhì)量,促進開放大學的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領導、學生、相關專家等都應作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優(yōu)化當前國家開放大學在發(fā)展學歷教育的同時,又在關注非學歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學習平臺.基層電大在開放大學轉(zhuǎn)型過程中,辦學模式及戰(zhàn)略目標是在動態(tài)發(fā)展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當前事業(yè)單位改革制度,國家開放大學的發(fā)展以及學校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權(quán)重進行調(diào)整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設定年工作量。充分調(diào)動不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學科研工作量的分配,教學質(zhì)量的評價,科研項目級別、論文著作發(fā)表級別的認定以及授課學時、作業(yè)評閱等教學工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結(jié)果的反饋與應用

基層電大績效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結(jié)合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向為教學與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導向,進行績效考核指標設計以及權(quán)重確定.利用績效考核過程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎上,考慮了績效考核指標體系設計原則,設計了績效考核指標并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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篇10

[關鍵詞] 創(chuàng)業(yè)教育；績效標準；績效管理

[中圖分類號] G40 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）02?0074?04

《國家中長期教育規(guī)劃綱要》提出，高等教育要不斷深化改革，提高教育質(zhì)量。創(chuàng)業(yè)教育對于高校人才培養(yǎng)模式改革、專業(yè)課程調(diào)整、實踐教學深入都具有重要的作用，已經(jīng)逐漸受到國內(nèi)各高校的高度重視。但是，在創(chuàng)業(yè)教育工作開展中，高等學校的創(chuàng)業(yè)教育卻存在著投入多而績效低下，追求短期成績而忽視長期效果，重視結(jié)果導向而忽略行為導向等問題，影響著高校創(chuàng)業(yè)教育的實際效果?？冃Ч芾硎菫榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[1]。績效管理對于高校創(chuàng)業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，可以將績效管理的理念應用到高校創(chuàng)業(yè)教育中，構(gòu)建起涵蓋績效計劃、績效溝通、績效考核、績效改進的系統(tǒng)的績效管理循環(huán)，來科學界定高校創(chuàng)業(yè)教育績效，指導高校創(chuàng)業(yè)教育活動，提高高校創(chuàng)業(yè)教育效果。

一、制定各方參與的績效計劃

績效計劃是明確績效期望并使期望獲得組織內(nèi)的廣泛認可。建立高校創(chuàng)業(yè)教育的績效計劃，就要明確創(chuàng)業(yè)教育績效期望，自下而上地確定目標，以實現(xiàn)組織目標、團隊目標以及個人目標的有效結(jié)合。因此，在制定高校創(chuàng)業(yè)教育績效計劃時，應該讓相關各方深入?yún)⑴c，明晰責任，來做好高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理的第一步。

正確地認識創(chuàng)業(yè)教育績效對于科學制定績效計劃非常重要。目前，高校在創(chuàng)業(yè)教育工作實踐中，通常將創(chuàng)業(yè)教育的績效理解為工作所達到的結(jié)果，是高校工作成績的記錄。這種以結(jié)果為導向的高校創(chuàng)業(yè)教育績效容易造成工作行為短期化，如追求學生創(chuàng)業(yè)的數(shù)量，卻對創(chuàng)辦企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展關注不足；熱衷于創(chuàng)業(yè)競賽獲獎的數(shù)量，卻對獲獎項目轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)實踐的可行性分析不深入，幫扶不到位；鼓勵學生開展創(chuàng)業(yè)活動，卻對學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)測評和培養(yǎng)重視不夠；面向全體學生開展同一化的創(chuàng)業(yè)教育，卻對強調(diào)學生個性的分層次教育有所忽略等等。這些都使高校創(chuàng)業(yè)教育看起來成績不錯，而實際上成效并不顯著，造成教育資源的浪費。同時，也有部分高校將創(chuàng)業(yè)教育績效理解為體現(xiàn)組織單位相關目標的行為，認為現(xiàn)實中沒有哪一個組織完全以“產(chǎn)出”作為衡量績效的唯一標準。創(chuàng)業(yè)教育績效不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是行動，如為培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)精神而做出的努力、為提高學生實踐能力而開展的校園文化活動等等。不過，以行為為導向的創(chuàng)業(yè)教育績效觀不利于對績效進行評估，即行為面臨如何被界定的尷尬，因為只有與結(jié)果/產(chǎn)出相關的績效才算是行為。作為結(jié)果和行為的高校創(chuàng)業(yè)教育績效觀各有其優(yōu)點和缺點。從實際運作的角度看，科學的創(chuàng)業(yè)教育績效觀應該將績效界定為“結(jié)果+過程”，即創(chuàng)業(yè)教育績效將“結(jié)果”與“過程”作為一個整體。

評價一所高校創(chuàng)業(yè)教育績效優(yōu)秀與否，既要看教育產(chǎn)生的結(jié)果，還要看創(chuàng)業(yè)教育所擁有的行為，包含了做什么以及如何做。

制訂績效計劃時，必須明確創(chuàng)業(yè)教育各方職責。2012年，針對參加第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學生創(chuàng)業(yè)計劃競賽決賽的31所高校的400名選手的調(diào)研表明，學校開展創(chuàng)業(yè)教育的主要部門分別是團委（62.4%）、創(chuàng)業(yè)指導中心（45%）、招生就業(yè)處（42.6%）、學生處（26.1%）、教務處（6.8%）、創(chuàng)新學院（3.2%）。35.8%的大學生認為學校各部門開展創(chuàng)業(yè)教育是共同開展，責任不清晰，還有6.8%的大學生認為各部門開展的創(chuàng)業(yè)教育屬于重復開展，活動相近?？梢?，高校創(chuàng)業(yè)教育各方職責不夠清晰，同時由于教務處等部門參與較少，創(chuàng)業(yè)教育并未實現(xiàn)與人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)的有效貫通。這就需要高校明確創(chuàng)業(yè)教育各方的職責，確立各部門創(chuàng)業(yè)教育的工作計劃，以年為單位，設置創(chuàng)業(yè)教育基本績效標準、卓越績效標準，來進行角色榜樣識別。

績效計劃的制定，還必須征求多方意見?？梢酝ㄟ^召開座談會、深入調(diào)研、發(fā)送信件等方式，向上級教育主管部門、教師、大學生、企業(yè)、學生家長、社會人員等群體征求高校創(chuàng)業(yè)教育的意見。這樣，相關人員會更容易接受績效計劃并產(chǎn)生滿意感，從而多角度研究制訂高校創(chuàng)業(yè)教育績效計劃，保證績效計劃制定的科學性和創(chuàng)業(yè)教育活動的實際效果。針對第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學生創(chuàng)業(yè)計劃競賽選手的調(diào)研也驗證了征求多方意見的必要性，有37.1%的大學生認為對高校創(chuàng)業(yè)教育進行效果評價，最應該聽取企業(yè)的看法，高于聽取教師（15.8%）和大學生（22.9%）看法的比例。

二、加強持續(xù)不斷的績效溝通

高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理從績效計劃開始，以績效改進導入到下一個管理循環(huán)。持續(xù)不斷的績效溝通作為績效計劃與評估的中間環(huán)節(jié)，在高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理過程中顯得非常重要?？冃贤軌蚴垢咝?chuàng)業(yè)教育相關主體分享和了解到創(chuàng)業(yè)教育的開展情況、存在的問題以及解決措施等。如創(chuàng)業(yè)教育實際工作的開展是否與績效計劃有所出入需要調(diào)整，學校創(chuàng)業(yè)教育相關部門和教師在工作中是否擁有正確的績效觀，學校主管領導對創(chuàng)業(yè)教育重視、指導和監(jiān)督的力度如何，創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費投入是否發(fā)揮了實效等等，這些實際問題都會影響到創(chuàng)業(yè)教育績效標準的達成。通過持續(xù)不斷的績效溝通，有利于提高創(chuàng)業(yè)教育工作的靈活性，適時調(diào)整工作任務。

創(chuàng)業(yè)教育績效溝通可以采取書面報告、團隊會議、咨詢、進展回顧、非正式溝通等方式，來提高溝通的實際效果。

（一）書面報告

作為較為常用的一種正式溝通方式，書面報告適用于高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理。運用這種方式，各部門和二級學院可以在書面報告中，多用數(shù)據(jù)顯示取得的成果，用圖表進行直觀介紹，來定期或不定期地匯報創(chuàng)業(yè)教育工作進展，以便學校領導及時掌握創(chuàng)業(yè)教育工作開展狀況。學校領導還可以應用學校辦公網(wǎng)絡、創(chuàng)業(yè)教育工作QQ群、手機報、官方微博等方式，將信息在學校內(nèi)部進行分享。

（二）團隊會議

為了及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)教育存在的問題，找到解決的方法，有學校管理者參與的團隊會議是很重要的。通過團隊會議，學校管理者能夠傳遞創(chuàng)業(yè)教育信息，形成統(tǒng)一的理念和思想。召開團隊會議時，學校管理者可以聽取有代表性的部門或個人的工作匯報，在此基礎上對下一步創(chuàng)業(yè)教育工作的開展做出要求，同時可以簽訂創(chuàng)業(yè)教育工作目標任務書，明確相應職責和任務。

（三）咨詢

有效的咨詢是創(chuàng)業(yè)教育績效溝通的一個重要組成部分，當預期的績效標準沒能達到時，學校領導可以通過咨詢幫助創(chuàng)業(yè)教育相關人員解決工作難題。咨詢的及時性非常重要，咨詢前還要準備充分，加強雙向交流，學校管理者要與創(chuàng)業(yè)教育相關人員共同制定績效改進的具體行動計劃。

（四）進展回顧

績效進展回顧是一個直線管理過程，定期對績效目標進行監(jiān)測，對于提高高校創(chuàng)業(yè)教育績效至關重要。進展回顧應注意以下幾點：一是應以創(chuàng)業(yè)教育工作實際為基礎；二是進展回顧的目的是收集并分享創(chuàng)業(yè)教育工作信息，通過回顧工作，就創(chuàng)業(yè)教育進一步計劃形成共識；三是正確認識并重視進展回顧。

（五）非正式溝通

非正式溝通形式多樣，時間地點靈活，能夠增強親近感，同時由于效率高利于及時發(fā)現(xiàn)問題，在高校創(chuàng)業(yè)教育持續(xù)不斷的績效溝通中非常適用。比如參加學校工作聚會時的談話、氣氛輕松的非正式交談、開放式接待日等，都可以就創(chuàng)業(yè)教育工作進行非正式溝通，來傳遞工作的相關信息。

三、實施科學有效的績效考核

績效考核作為高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理的核心環(huán)節(jié)之一，對于整個過程具有至關重要的作用。結(jié)合高校創(chuàng)業(yè)教育的實際情況，績效考核可以采用平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標法兩種方法。

（一）平衡記分卡

平衡記分卡源起于企業(yè)管理，是一套綜合平衡財務指標和非財務指標的系統(tǒng)考核方法，即從包括學習與發(fā)展、內(nèi)部流程、財務、客戶的四個方面進行組織績效評價。平衡記分卡具有戰(zhàn)略管理功能，可以進行有效的戰(zhàn)略思考和資源優(yōu)化配置，保證組織系統(tǒng)變革過程的均衡性。此種績效考核方法應用范圍已擴大到政府、高校等非營利性組織，高校創(chuàng)業(yè)教育績效考核可以應用平衡記分卡，并將四個維度賦予新的內(nèi)涵。

1. 財務維度

平衡記分卡將財務方面作為所有目標考核的焦點，來反映生存與發(fā)展的能力。在高校創(chuàng)業(yè)教育中，財務目標雖然不是高校的終極追求，但由于高校經(jīng)費大多來自上級教育部門撥款、學費以及社會捐助，經(jīng)費必須發(fā)揮效用，因此可以將財務維度轉(zhuǎn)換為經(jīng)費投入效用維度。

經(jīng)費投入效用指標主要反映在創(chuàng)業(yè)教育中投入經(jīng)費的使用效果，可進一步分解為經(jīng)費投入數(shù)量、經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)、經(jīng)費利用效益、爭取其他資金情況4個指標。

2. 客戶維度

對高校創(chuàng)業(yè)教育而言，存在著利益相關者，他們是創(chuàng)業(yè)教育賴以生存和發(fā)展的根本。這些利益相關者包括學生、家長以及用人單位，是高校創(chuàng)業(yè)教育的服務對象，也可理解為客戶。從實際出發(fā)，可以將客戶維度指標設置為滿意度、受益度、參與度3個指標。

3. 內(nèi)部流程維度

高校創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費投入效用的提升、服務對象需求的滿足，都需要靠高校內(nèi)部良好的運營和流程來支撐。良好的內(nèi)部管理流程，能夠有效提升高校創(chuàng)業(yè)教育的核心競爭能力。內(nèi)部流程指標可以設置為教學質(zhì)量、教學條件、服務質(zhì)量、執(zhí)行效率、創(chuàng)新能力5個指標。

4. 學習與發(fā)展維度

以面向未來為出發(fā)點，注重分析滿足客戶需求的能力和現(xiàn)有能力之間的差距，來持續(xù)地提高并創(chuàng)造價值，這些都可以通過學習與發(fā)展來實現(xiàn)。這一維度的目的是營造一種不斷學習的氛圍，形成推崇創(chuàng)業(yè)的文化。為了實現(xiàn)這一目的，學習與發(fā)展指標可設置為教師能力、激勵機制、信息系統(tǒng)、創(chuàng)業(yè)文化4個指標。

（二）關鍵績效指標法

關鍵績效考核技術(shù)以可量化或者可行為化的標準體系考核績效。按照關鍵績效指標考核技術(shù)的設計原則和理念，高校創(chuàng)業(yè)教育績效指標可以由三個層面的關鍵績效指標構(gòu)成，關鍵績效指標體系設計具體如下：

一是學校級關鍵績效指標。是由學校創(chuàng)業(yè)教育的戰(zhàn)略目標演化而來的，可以分為人才培養(yǎng)、社會服務、教師成長3個指標。

二是部門級關鍵績效指標。是根據(jù)學校級關鍵績效指標和部門職責確定，分為教學工作、思想政治教育工作、校園文化建設、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作、實踐教育工作、帶動社會就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新、社會文化、創(chuàng)業(yè)教育教師科研水平、創(chuàng)業(yè)教育教師教學質(zhì)量、創(chuàng)業(yè)教育教師職稱待遇11個指標。

三是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標。可以根據(jù)實際需要，細化為可量化或可行為化的多項指標。如教學工作可細化為創(chuàng)業(yè)教育課程群建設、師資力量、課程國際化程度、教學方法指標；思想政治教育工作可細化為同輩教育、自我教育、輔導員隊伍建設指標；校園文化建設可細化為校園物質(zhì)文化、精神文化、制度文化指標；職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作可細化為創(chuàng)業(yè)理想規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)信息收集、創(chuàng)業(yè)機會甄別、創(chuàng)業(yè)風險認識指標；帶動社會就業(yè)可細化為創(chuàng)辦公司數(shù)、解決崗位數(shù)、上繳利稅數(shù)、發(fā)放工資數(shù)指標等等。

關于創(chuàng)業(yè)教育關鍵績效指標法還有幾點需要注意：一是所有指標要服從于學校級關鍵績效指標；二是根據(jù)各學校實際情況，在多方調(diào)研和征集意見的基礎上，設置各關鍵績效指標的權(quán)重；三是當某項關鍵績效指標涉及到多個具體崗位時，應加強合作，共同完成；四是可以將全方位考核與關鍵績效指標法進行結(jié)合，實現(xiàn)主觀考核與客觀考核的功能互補，提高創(chuàng)業(yè)教育績效考核的科學性。

四、系統(tǒng)化推進績效改進環(huán)節(jié)

高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理實施是否成功，還取決于績效的改進環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)要對績效各種制約要素以及相互關系進行系統(tǒng)分析，產(chǎn)生綜合的干預和改進方案并加以實施。人類績效技術(shù)符合這種績效改進理念，具有很強的實踐性。人類績效技術(shù)是一種系統(tǒng)程序，以此來識別績效改進的機會，確認績效改進的策略，進行投入產(chǎn)出分析，并通過改進方案的選擇，整合現(xiàn)有系統(tǒng)，有效評估績效改進方案。基于人類績效技術(shù)的高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進流程如下。

（一）績效診斷

對績效進行診斷，是績效改進環(huán)節(jié)首先要解決的問題。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，查找關鍵績效問題以及不良績效部門。對比現(xiàn)有績效狀態(tài)與期望績效狀態(tài)間差距就會發(fā)現(xiàn)關鍵績效問題。以此為基礎，找出績效不良部門。通過確立績效改進方向和重點，為績效改進方案做好準備。

（二）組建績效改進工作委員會

高校應組建專門的創(chuàng)業(yè)教育績效改進工作委員會，來負責績效改進工作。人員由績效改進的需求確定，一般可包括學校領導、經(jīng)驗豐富的教授、校內(nèi)外創(chuàng)業(yè)教育專家、成功創(chuàng)業(yè)企業(yè)家、部分政府官員等。創(chuàng)業(yè)教育績效改進工作委員會的使命是提供咨詢、培訓、分析和評估服務來確保高校創(chuàng)業(yè)教育績效的不斷改進。

（三）應用績效改進工具

在選擇具體的創(chuàng)業(yè)教育績效改進工具時，可以選用六西格瑪管理工具。六西格瑪管理是一種先進的績效改進工具，六西格瑪在質(zhì)量上表示每百萬個產(chǎn)品不良率少于3.4%。應用到高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進，六西格瑪管理要求在創(chuàng)業(yè)教育整個業(yè)務流程和所有環(huán)節(jié)上加強設計和監(jiān)督，致力于用科學方法提高效率和執(zhí)行力，減少失誤，從而使創(chuàng)業(yè)教育整個流程達到總體最優(yōu)狀態(tài)，贏得相關利益主體最大滿意度。六西格瑪管理重點集中在測量創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量和改進創(chuàng)業(yè)教育流程管理兩個方面。

（四）實施績效改進方案

高校創(chuàng)業(yè)教育績效問題往往有多重原因，這就需要加強績效改進方案的實施。一般來講，績效改進方案包括制定創(chuàng)業(yè)教育改進方案、培訓、激勵、輔導和咨詢等幾種。為了更好地提升創(chuàng)業(yè)教育績效，將幾種改進方案結(jié)合使用會取得更好的實際效果。如有關部門人員在創(chuàng)業(yè)教育中具有較強的工作能力，但態(tài)度不積極，就可以采用輔導和咨詢方案，對相關工作進行重新分配。如果再將激勵方案與其結(jié)合起來，輔導和咨詢的效果就會更好。高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進方案可根據(jù)實際進行連續(xù)的、漸進的實施。

（五）變革管理和結(jié)果評估

在制定和實施了創(chuàng)業(yè)教育績效改進方案后，還有兩項工作十分重要，那就是進行變革管理和結(jié)果評估。變革管理是為了提高績效改進方案的執(zhí)行力，打破阻力和障礙，推進方案實施[2]。另一項結(jié)果評估工作通過對創(chuàng)業(yè)教育的績效改進結(jié)果開展評價，從反應、學習或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個維度來確定績效改進是否實現(xiàn)了減少績效差距的目標。變革管理和結(jié)果評估這一環(huán)節(jié)是對創(chuàng)業(yè)教育績效改進效果的監(jiān)督和評估，能夠更好地保證高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進過程的系統(tǒng)性和完整性。

參考文獻：