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關(guān)鍵詞：員工工資薪金；個(gè)人所得稅；納稅籌劃

中圖分類號(hào)：F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

在新稅法環(huán)境下，個(gè)人所得稅支出正在逐年上升，因此員工工資、薪金的個(gè)人所得稅納稅籌劃問題得到了廣泛的關(guān)注，本文針對(duì)員工個(gè)人所得稅納稅籌劃理論、原則、基本思路、，進(jìn)行深入的探討與剖析，達(dá)到積極納稅，減輕員工個(gè)人所得稅稅收實(shí)際負(fù)擔(dān)的目的。

一、對(duì)員工工資、薪酬支付的個(gè)人所得稅概述

（一）員工工資、薪酬應(yīng)支付個(gè)人所得稅

員工工資、薪酬支付的個(gè)人所得稅是個(gè)體自然人對(duì)其取得的收入，按稅法規(guī)定進(jìn)行繳納稅款。對(duì)于個(gè)人所得稅居民負(fù)有完全納稅義務(wù)，主要義務(wù)人包括居民納稅義務(wù)人和非居民納稅義務(wù)人。居民納稅義務(wù)人應(yīng)就其境內(nèi)、境外的全部所得繳納個(gè)人所得稅；非居民納稅人對(duì)中國境內(nèi)所得繳個(gè)人所得稅。

（二）員工個(gè)人所得稅納稅籌劃的理論基礎(chǔ)

個(gè)人所得稅納稅籌劃是指在稅法允許的范圍內(nèi)，對(duì)收入、分配形式進(jìn)行安排、策劃，達(dá)到合理減少稅收負(fù)擔(dān)、取得稅收收益的目的。

員工的工資、薪金包括基本工資收入、補(bǔ)貼收入、獎(jiǎng)金收入、年終獎(jiǎng)等，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的現(xiàn)階段，由于員工的薪資水平不斷上升，盡管國家提高個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)，工資、薪金仍然是個(gè)人所得稅的重要來源，因此依法納稅，正確開展工資薪金的納稅籌劃，是員工合法利益的重要保證。

二、員工應(yīng)付薪酬的個(gè)人所得稅收籌劃原則

（一）員工個(gè)人所得稅稅收籌劃應(yīng)遵守合理、合法性原則

員工個(gè)人所得稅稅收籌劃必須依據(jù)稅法，遵守《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，以合法性、合理性為基本原則，嚴(yán)格按照稅法的要求執(zhí)行，不能與稅法相抵觸，以國家法律、法規(guī)及其相關(guān)政策為依據(jù)，綜合考慮有效稅收籌劃原則。

（二）工資、薪金繳納的個(gè)人所得稅，具有靈活多變性、綜合性

在不斷完善的稅收法律體系下，整個(gè)納稅籌劃過程應(yīng)充分適應(yīng)國家政策變化，對(duì)現(xiàn)有納稅籌劃方案及時(shí)做出有效調(diào)整，保證納稅籌劃方案靈活多變性。

個(gè)人所得稅納稅籌劃需要綜合個(gè)人所有收入、支出項(xiàng)目，在實(shí)踐過程中處理好稅收籌劃結(jié)構(gòu)，通過籌劃絕對(duì)收益，來減少員工個(gè)人所得稅納稅總額。

三、員工薪酬個(gè)人所得稅收籌劃的基本思路

（一）充分利用國家的優(yōu)惠政策進(jìn)行稅收籌劃

個(gè)人所得稅體制改革增加了稅收減免優(yōu)惠政策，例如：稅法規(guī)定員工按國家規(guī)定比例提取住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)免征個(gè)人所得稅。為達(dá)到平衡收入的目的，在不同地區(qū)采取了不同的優(yōu)惠政策，應(yīng)該按照當(dāng)?shù)卣?guī)定繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)最好的減稅效果，降低職工稅收負(fù)擔(dān)。員工個(gè)人所得稅部分優(yōu)惠政策具有時(shí)效性，納稅人應(yīng)關(guān)注政策的變化，對(duì)稅收籌劃方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，利用優(yōu)惠政策減少應(yīng)納稅款額。對(duì)個(gè)人所得稅的稅收籌劃也會(huì)受多種綜合因素的限制，這就要求納稅人對(duì)稅收籌劃適時(shí)調(diào)整。

（二）對(duì)于所得的轉(zhuǎn)換、費(fèi)用轉(zhuǎn)移、延遲納稅

1.員工個(gè)人所得稅采用的是超額累稅率，由于個(gè)人所得達(dá)到一定程度時(shí)，較高的稅率會(huì)使個(gè)人稅后所得逐步減少，因此，轉(zhuǎn)換個(gè)人所得及費(fèi)用的類型，使員工的工資、薪金轉(zhuǎn)變成為其他收入，適用較低稅率，就會(huì)使納稅人少繳個(gè)人所得稅。例如：將員工的收入，適當(dāng)轉(zhuǎn)換為差旅費(fèi)、差旅津貼等形式，不但沒有減少員工的純收入，還可以控制的成本，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)雙贏；另外，很多稅目規(guī)定納稅期限，及員工可以在規(guī)定期間內(nèi)，選擇合適的時(shí)機(jī)納稅，這樣即使沒有少繳稅額，但取得了延遲納稅的時(shí)間價(jià)值，也是一種不錯(cuò)的納稅籌劃方法。

2.在為別人提供勞務(wù)取得報(bào)酬時(shí)，為達(dá)到規(guī)避個(gè)稅的目的，可以由對(duì)方提供福利，使由自已承擔(dān)的費(fèi)用轉(zhuǎn)移到對(duì)方，即由對(duì)方提供交通費(fèi)、提供住宿等。

3.為職工提高非貨幣福利，如：交通費(fèi)、免費(fèi)午餐、提供宿舍、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等。

（三）均衡員工全年的薪金收入

員工個(gè)人所得稅屬于所得稅的一種，其按次計(jì)算應(yīng)納稅所得額，在每次計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)，可以按次一次性扣除費(fèi)用來計(jì)算稅額。當(dāng)多次取得收入時(shí)，允許扣除的費(fèi)用就會(huì)增加，從而影響應(yīng)納稅額的減少。因此均衡員工全年的薪金收入，也是稅收籌劃的一種有效手段。

四、對(duì)員工個(gè)人所得稅的納稅籌劃

（一）員工工資薪金的籌劃

員工工資、薪金所得的籌劃，從九級(jí)超額累進(jìn)稅率可以看出，工資薪金越高，適用的稅率也就越高，員工的稅收負(fù)擔(dān)也越重，如果員工的收入在兩級(jí)之間的邊緣，可能只差一元，所承擔(dān)的個(gè)人所得稅額就會(huì)差出很多，給員工帶來很大的負(fù)擔(dān)。但是，采取合法的稅收籌劃，就會(huì)避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。其主要方法有：均衡收入法、次數(shù)籌劃法。

（二）對(duì)員工勞務(wù)報(bào)酬的籌劃

對(duì)員工勞務(wù)報(bào)酬的籌劃一般采用支付次數(shù)籌劃法，根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》規(guī)定，連續(xù)性收入以每月收入計(jì)算。但實(shí)際中，某些行業(yè)員工的收入會(huì)有階段性，即某個(gè)時(shí)期多，某個(gè)時(shí)期少，這樣就會(huì)產(chǎn)生收入多時(shí)適用稅率高，收入少時(shí)稅率低，甚至有時(shí)還不夠扣費(fèi)，形成稅收負(fù)擔(dān)重。這樣，納稅人要采取納稅籌劃，將一個(gè)季度的勞務(wù)費(fèi)均攤在一年內(nèi)支付，使月收入平衡，采用較低稅率，以減輕納稅負(fù)擔(dān)。

如：某會(huì)計(jì)在事務(wù)所兼職三個(gè)月，年底業(yè)務(wù)繁忙時(shí)得到勞務(wù)報(bào)酬12000元。如果該會(huì)計(jì)按實(shí)際工期簽約，應(yīng)納稅額計(jì)算：月應(yīng)稅額=12000/3*（1-20%）*20%=640元，共納稅額=640*3=1920元。如果該會(huì)計(jì)在以后一年內(nèi)分月支付：月應(yīng)稅額=1000*（1-20%）*20%=40元，共納稅額=40*12=480元

（三）員工個(gè)稅降低稅基及適用稅率的籌劃

員工個(gè)人所得稅降低稅基是通過提高福利來合理避稅，如果工資水平超過起征點(diǎn)，可以將超過部分以保險(xiǎn)、福利等形式支付，這樣就會(huì)減少員工的稅收負(fù)擔(dān)。

對(duì)于員工的年終獎(jiǎng)應(yīng)采用平均發(fā)放，來降低員工稅負(fù)，避免超過稅收臨界點(diǎn)，使員工稅收負(fù)擔(dān)加重。

員工個(gè)人所得稅納稅籌劃，不但可以降低納稅人的稅負(fù)，還可以促進(jìn)國家宏觀經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》相關(guān)政策的規(guī)定，充分利用稅收優(yōu)惠政策，對(duì)員工的個(gè)人所得稅進(jìn)行納稅籌劃，通過轉(zhuǎn)換員工身份等手段合理避稅，使員工的個(gè)人所得稅稅收負(fù)擔(dān)最小化。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

1　工資、薪金所得的籌劃的可行性分析

1．1　工資、薪金所得的計(jì)稅方法具有可籌劃性

工資、薪金所得實(shí)際上屬于非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)所得，即非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)者從其工作或服務(wù)的單位取得的所有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，除工資外，獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國稅法的規(guī)定：平時(shí)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于平時(shí)工資的組成部分，應(yīng)該與平時(shí)工資合并計(jì)稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)金可以單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得，采用特殊的計(jì)稅方法進(jìn)行計(jì)稅。不同的工資、薪金所得的計(jì)稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃提供了空間。

1．2　工資、薪金所得的計(jì)稅依據(jù)具有可籌劃性

工資、薪金所得是按照月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅，即以每月收入額減除生計(jì)費(fèi)用后的余額進(jìn)行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計(jì)扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應(yīng)設(shè)法將縮小工資、薪金所得的應(yīng)納稅收入，縮小計(jì)稅依據(jù)，才能減輕納稅義務(wù)和規(guī)避納稅負(fù)擔(dān)，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負(fù)。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

1．3　工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性

按照我國稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，其中最高的一級(jí)為3％，最高一級(jí)為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級(jí)次的稅率也存在差異，從而使得員工個(gè)人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨(dú)立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務(wù)報(bào)酬所得”之間，而這兩項(xiàng)征稅項(xiàng)目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對(duì)員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅稅負(fù)產(chǎn)生影響。

2　工資、薪金所得的稅收籌劃方法

2．1　合理安排工資與獎(jiǎng)金

企業(yè)激勵(lì)員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎(jiǎng)金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對(duì)固定工資薪金下，獎(jiǎng)金的發(fā)放將造成某個(gè)時(shí)間段的收入增多，其相應(yīng)的個(gè)人所得稅稅負(fù)也隨之增加。特別是平時(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將造成了平時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔(dān)超合理的稅負(fù)，降低了企業(yè)工資薪金的激勵(lì)作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應(yīng)為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負(fù)。年終一次性獎(jiǎng)金的支付方法與平時(shí)獎(jiǎng)金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎(jiǎng)金進(jìn)行節(jié)稅。根據(jù)我國稅法，年終一次性獎(jiǎng)金的稅率選擇是依據(jù)年終獎(jiǎng)金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實(shí)行一次性扣除計(jì)稅。在這種計(jì)算方法下，年終一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)是采用全額累進(jìn)稅率。即當(dāng)年終一次性獎(jiǎng)金的月平均數(shù)超過某臨界點(diǎn)，將使得年終一次性獎(jiǎng)金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實(shí)現(xiàn)“名升實(shí)降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎(jiǎng)金的貨幣時(shí)間差異，將有效地減少員工的稅負(fù)。［2］分析平時(shí)工資與年終一次性獎(jiǎng)金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時(shí)候，主要應(yīng)注意以下問題。

2．1．1　為較高收入的員工安排年終獎(jiǎng)金

由于在我國，個(gè)人每月收入只有超過3　500元，才需要交納個(gè)人所得稅，而年終一次性獎(jiǎng)金只對(duì)取得當(dāng)月不足3　500元的部分進(jìn)行一次性扣除，從而增加了員工的稅負(fù)。所以，在員工年薪低于42　000元時(shí)，我國稅法允許扣除的生計(jì)費(fèi)用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎(jiǎng)金。

2．1．2　為低收入者安排平時(shí)獎(jiǎng)金

季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金等平時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)與取得當(dāng)月的工資合并計(jì)稅，因此，在實(shí)際籌劃中，如果員工的月收入低于3　500元，則可以安排平時(shí)獎(jiǎng)金，而獎(jiǎng)金分散到各月工資薪金，使得員工的實(shí)際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3　年終一次性的獎(jiǎng)金適用的稅率應(yīng)低于或者等于平時(shí)工資適用的最高稅率企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際籌劃時(shí)，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績進(jìn)行預(yù)計(jì)并測(cè)算其工資薪金和獎(jiǎng)金的數(shù)額，計(jì)算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時(shí)工資所適用的最高稅率與年終一次性獎(jiǎng)金所適用的稅率保持一致，特別是應(yīng)注意避免年終一次性獎(jiǎng)金稅率超過平時(shí)工資適用的最高稅率。

2．2　降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)

按照我國現(xiàn)行的規(guī)定，員工個(gè)人收入累進(jìn)到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會(huì)減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應(yīng)考慮降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)。

2．2．1　充分利用個(gè)人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性

工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實(shí)際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計(jì)扣除的群體之外，我國稅法對(duì)所有的納稅人都實(shí)行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個(gè)體之間的差異。在實(shí)際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項(xiàng)目是屬于純碎個(gè)人的開支項(xiàng)目，例如生活費(fèi)用，也有些項(xiàng)目屬于個(gè)人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費(fèi)、通訊費(fèi)等等。特別是對(duì)于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費(fèi)用”相對(duì)也比較多，這些“共同性費(fèi)用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵(lì)作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計(jì)稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔(dān)“共同性費(fèi)用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實(shí)際的消費(fèi)和生活水平不變，同時(shí)降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)，減少繳納個(gè)人所得稅，增加個(gè)人的實(shí)際收入。

2．2．2　充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定

我國現(xiàn)行的稅法對(duì)于單位為個(gè)人交付以及個(gè)人按照國家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等免征個(gè)人所得稅。這些收入的取得增加了個(gè)人的實(shí)際收入，又沒有增加個(gè)人的應(yīng)納稅額。因此，企業(yè)在為員工進(jìn)行籌劃的時(shí)候，應(yīng)充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關(guān)費(fèi)用，為職工建立長期儲(chǔ)備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計(jì)稅工資額。［3］

2．3　有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬

工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬都是屬于個(gè)人勞務(wù)取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬所得是不存在雇傭與被雇傭關(guān)系，兩項(xiàng)所得的確認(rèn)具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計(jì)稅方法和稅率，在不同的條件下，適時(shí)轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務(wù)報(bào)酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計(jì)費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照七級(jí)累進(jìn)稅率進(jìn)行計(jì)稅；勞務(wù)報(bào)酬所得則是以次收入扣除20％的費(fèi)用進(jìn)行征稅，在比例稅率的基礎(chǔ)上實(shí)行加成征收。因此，在低收入的時(shí)候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對(duì)于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務(wù)報(bào)酬的稅率相對(duì)比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務(wù)報(bào)酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的轉(zhuǎn)化進(jìn)行稅收籌劃，可以計(jì)算出工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的稅負(fù)平衡點(diǎn)。假定員工的每月報(bào)酬為A，且作為工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的應(yīng)納稅額相等，即達(dá)到稅負(fù)均衡點(diǎn)，則有下列關(guān)系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89時(shí)，采用工資薪金或者作為勞務(wù)報(bào)酬，兩者的稅負(fù)是相等的，當(dāng)月收入低于20　888．89時(shí)，采用工資薪金形式的稅負(fù)更低；當(dāng)月收入超過20　888．89時(shí)，采用勞務(wù)報(bào)酬形式的稅負(fù)更低。［4］

3　工資、薪金所得稅收籌劃應(yīng)注意的問題

采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會(huì)對(duì)員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，但企業(yè)在實(shí)行納稅籌劃時(shí)，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個(gè)人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實(shí)際需求，帶來更多的利益。

3．1　充分考慮員工對(duì)工資薪金的需求和期望

通過對(duì)員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應(yīng)了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關(guān)因素，及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

3．2　結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況綜合考慮相關(guān)因素

合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進(jìn)行員工薪酬籌劃的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)關(guān)注籌劃方案的合法性。在我國2008年實(shí)施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時(shí)也明確了“有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時(shí)，應(yīng)首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應(yīng)注意遵循成本與效益原則，只有當(dāng)收益高于成本的籌劃才是對(duì)企業(yè)有利的、可實(shí)行的籌劃方案。第三，注意薪酬對(duì)于員工個(gè)人的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候，應(yīng)有效地結(jié)合自身的實(shí)際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等事項(xiàng)進(jìn)行。

篇3

公司老總對(duì)公司薪酬制度很不滿意。雖然其本人也是薪酬設(shè)計(jì)方面的專家，但公司事務(wù)繁忙，難于抽身靜心地思考薪酬方面的問題?？偸请S員工的要求及主觀判斷決定員工的工資水平。老總對(duì)薪酬制度不滿意大致表現(xiàn)為三點(diǎn)：1、員工流失嚴(yán)重。薪酬待遇低的直接結(jié)果是員工流失。員工流失給公司帶來很多麻煩，特別是一線技術(shù)工人和銷售人員的離職，不僅造成人員技術(shù)培訓(xùn)難題，也帶來客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)。公司老總的特別感受是離職人員增多，需要招聘的人員增多。我們的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，公司具有一年及不足一年工齡的員工30人，占公司總?cè)藬?shù)的50%。具有6年以上工齡的才8人，而公司成立已有16年的歷史。滿16年工齡的就是兩位老股東。2、薪酬不公平公司老總另一個(gè)特別感受是“吵待遇”的越來越多。員工相互之間的薪酬比較后，常找公司老總吵著加薪，常說的一句話是“××為什么工資比我高”。于是公司老總加完這個(gè)人的工資后又要為另一名員工加薪。這說明公司內(nèi)部薪酬明顯不公平，部門之間工資攀比嚴(yán)重。公司老總以個(gè)人的判斷難以確保部門間工資水平的公平。3、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確。公司的薪酬缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和行之有效的操作程序。公司老總依據(jù)自身的判斷標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)行情決定員工的工資水平。這種方法雖然極容易操作，也能符合市場(chǎng)行情，但問題也很明顯，新入職的員工工資高于老員工工資，造成薪資不公平，老總又要忙著給員工加薪。一批老員工可能因此而離職。

二、公司的薪酬目標(biāo)

根據(jù)公司薪酬的困境，公司老總提出公司薪酬設(shè)計(jì)的五大目標(biāo)：1、體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售是公司的主體，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)向研發(fā)、生產(chǎn)和銷售傾斜，以提高一線科研人員、一線生產(chǎn)人員和一線銷售人員的勞動(dòng)生產(chǎn)力。2、富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平來自兩個(gè)依據(jù)，一是依據(jù)企業(yè)的效益，決定公司的工資水平不低于本地區(qū)同工種的平均水平。二是依據(jù)本地區(qū)的工資水平市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，決定公司的工資水平不低于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)中位值水平。3、相對(duì)公平的工資差別對(duì)于各崗位，既要體現(xiàn)崗位之間的差異，又要確保崗位工資之間的差別不大，體現(xiàn)相對(duì)公平的工資制度，構(gòu)造和諧的企業(yè)氛圍。4、規(guī)范化的薪酬操作程序?yàn)槭箥徫恢g工資關(guān)系具有對(duì)比性，要根據(jù)崗位的屬性設(shè)立工資級(jí)別表，對(duì)應(yīng)于任職者的個(gè)人特性設(shè)立工資檔位。并對(duì)個(gè)人工資級(jí)別的確定設(shè)立勝任度評(píng)價(jià)表，依據(jù)此表確定個(gè)人的工資級(jí)別。因而使薪酬的操作程序更為規(guī)范。5、薪酬的激勵(lì)性導(dǎo)向在增加員工待遇的同時(shí)，增加績效工資部分，利用對(duì)績效工資的考核，激勵(lì)員工努力工作。

三、公司薪酬設(shè)計(jì)思路

公司的薪酬方案設(shè)計(jì)遵循這樣的思路：先確定公司職級(jí)圖，其次確定工資的中值水平，再確定工資的級(jí)差和檔寬，最后確定老員工和新入職員工的工資水平。

（一）確定公司職級(jí)圖

制定公司工資政策的關(guān)鍵是確定公司各崗位的職級(jí)關(guān)系，根據(jù)職級(jí)關(guān)系確定工資等級(jí)。其基本過程如下：1、確定公司組織結(jié)構(gòu)圖。公司的組織結(jié)構(gòu)圖構(gòu)畫了組織各崗位之間的關(guān)系，隸屬關(guān)系、平行關(guān)系或交叉關(guān)系。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，可以確定公司從總裁到普通員工的基本職位等級(jí)。2、確定職位等級(jí)數(shù)。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)圖，確定公司的職位等級(jí)共分10級(jí)。3、調(diào)整崗位等級(jí)。對(duì)于在組織結(jié)構(gòu)圖中，處于同一級(jí)別的崗位，依據(jù)其重要性不同調(diào)整其等級(jí)。調(diào)整的主要依據(jù)是海氏評(píng)分法。根據(jù)海氏評(píng)分表的打分，將部分崗位上調(diào)，部分崗位下調(diào)。如物流、倉儲(chǔ)部下調(diào)等級(jí)。制造、銷售、研發(fā)上調(diào)等級(jí)。

（二）確定每級(jí)工資的中位值水平

每級(jí)工資的中位值水平，都是員工進(jìn)行工資比較的依據(jù)，既與市場(chǎng)工資進(jìn)行對(duì)比，也與內(nèi)部工資進(jìn)行對(duì)比。因此確定工資中值水平要慎之又慎。我們依據(jù)兩條原則對(duì)公司的工資中值水平進(jìn)行確定。1、不低于市場(chǎng)中值水平。工資中值水平的確定依據(jù)是該地區(qū)人力資源與社會(huì)保障局公布的市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)中位值水平。確定這一水平，既能保證工資具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能保證員工正常工資晉級(jí)空間，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，晉級(jí)后的工資水平高于市場(chǎng)工資水平。2、技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)于工資的中值水平。為了體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，即“科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)”。我們將研發(fā)人員、技術(shù)工人確定為公司工資中值水平的主體，其他后勤保障人員參照該工資水平，根據(jù)個(gè)人資歷、能力等因素，確定高于或低于中值水平。公司職級(jí)中的1—7級(jí)分別對(duì)應(yīng)生產(chǎn)研發(fā)的技術(shù)等級(jí)：技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師、設(shè)計(jì)員、設(shè)計(jì)師和系統(tǒng)設(shè)計(jì)師。教授級(jí)高工對(duì)應(yīng)于8—10級(jí)。3、崗位職級(jí)與工資中值表根據(jù)以上的原則，形成公司崗位職級(jí)和工資中值表。

（三）確定公司工資的級(jí)差和檔寬

公司工資級(jí)差與檔寬的設(shè)計(jì)，遵循相對(duì)公平的原則，級(jí)差和檔寬幅度不能拉的太大，以保證和諧的公司氛圍。因此公司每級(jí)工資分7檔，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)工資級(jí)別。每級(jí)工資之間的級(jí)差在10％－25％左右，每級(jí)工資幅度為35％－50％左右，檔寬為5%—8%左右。依據(jù)工資中位值水平，左右推算工資檔位，形成標(biāo)準(zhǔn)的與公司職級(jí)圖對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別表。

（四）員工工資定級(jí)

確定公司職級(jí)圖和工資級(jí)別表后，接著就是確定員工職級(jí)和工資級(jí)別。確定員工的工資級(jí)別分兩部分，一是確定老員工的工資，二是確定新員工的工資。1、老員工工資的確定方法：老員工工資的確定有三個(gè)原則，一是現(xiàn)有的工作崗位，二是原有的工資水平，三是技術(shù)水平和工作年限。工作崗位決定了老員工的工資等級(jí)。原有工資水平、技術(shù)水平和工作年限決定了同級(jí)工資的檔位。職位越高，工資等級(jí)越高。工作年限越長，技術(shù)水平越高，工資檔位越高。工資最高漲幅不超過25%。2、新入職員工的工資確定方法：新入職員工在試用期滿后，根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位，確定該崗位的所屬級(jí)別（參見職級(jí)圖）。員工在該級(jí)別上的定薪（定檔）依據(jù)個(gè)體的學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、能力、任職時(shí)間等的總體評(píng)分，來確定其所執(zhí)行工資檔位。評(píng)分依據(jù)“勝任度評(píng)價(jià)表”執(zhí)行。60分為中檔工資。

四、其他相關(guān)福利和制度的確定

公司員工除了職級(jí)工資外，還有相關(guān)的福利待遇，如工齡工資、餐補(bǔ)、加班工資、滿勤獎(jiǎng)、通訊費(fèi)、醫(yī)保社保等。員工對(duì)工齡工資和滿勤獎(jiǎng)兩項(xiàng)意見比較突出，須作相應(yīng)規(guī)定和解釋。同時(shí)也要對(duì)制度中存在歧義的地方作出明確的定義和說明。

（一）員工工齡工資的確定

公司原有的工齡工資政策是50元/年，300元封頂。但公司的老員工對(duì)300元封頂?shù)恼吆苡幸庖?，提出三點(diǎn)看法，一是工齡工資是對(duì)員工忠誠的回報(bào)；二是老員工都是企業(yè)的財(cái)富，三是在同級(jí)同檔的情況下，老員工理應(yīng)比新員工得到更多的報(bào)酬。根據(jù)老員工的合理要求，公司將工齡工資的政策調(diào)整為：企業(yè)工齡工資按每年50元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼；滿6年后，按每年30元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼。不再執(zhí)行封頂政策。

（二）滿勤獎(jiǎng)的確定

公司的許多員工認(rèn)為，滿勤獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)像餐補(bǔ)一樣按工作日計(jì)算，不應(yīng)缺勤一次就扣了全部的滿勤獎(jiǎng)。還有部分員工認(rèn)為，但通過加班、調(diào)班的方式也補(bǔ)滿了工作時(shí)間，因此滿勤獎(jiǎng)也應(yīng)發(fā)放。針對(duì)這種情況，我們對(duì)滿勤獎(jiǎng)作出明確的解釋，由于缺勤會(huì)給公司的工作安排帶來麻煩，為了減少缺勤的發(fā)生，降低缺勤率，公司按月對(duì)一次也未缺勤的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）統(tǒng)一工資計(jì)算中的概念和方法

公司員工由于加班、缺勤、辭退等因素，導(dǎo)致工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一致。為此，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，明確各工資組成部分的概念及工資的計(jì)算方法，如崗位工資、固定工資、基本工資、績效工資、日工資、小時(shí)工資、月工資等概念，并確定其相應(yīng)的計(jì)算方法。

（四）確定工資表的表格樣式

確定公司標(biāo)準(zhǔn)的工資表的表格樣式，將員工應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣部分列舉明白，讓員工一目了然。

五、結(jié)論

篇4

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章員工工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與酒店整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，酒店不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章員工福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

第六章其他

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了酒店的經(jīng)營發(fā)展思路，是酒店企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級(jí)表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、

篇5

薪酬發(fā)放請(qǐng)示一尊敬的XX領(lǐng)導(dǎo)：

近期，物業(yè)公司增設(shè)z、z兩個(gè)管理處，需增編擴(kuò)招保潔員。但在招聘過程中，應(yīng)聘者對(duì)我司支付的月工資待遇感覺偏低，難以招聘到合適的保潔員。而在職的保潔員也向我們反映，由于社會(huì)物價(jià)的上漲，保潔員的工資待遇根據(jù)市場(chǎng)出現(xiàn)上浮，建議公司相應(yīng)調(diào)整保潔員的工資待遇。據(jù)調(diào)查，z區(qū)保潔員的平均工資待遇為：600元/月;z區(qū)保潔員的平均工資待遇為：650元/月。為此，為了建立有利公司可持續(xù)發(fā)展的員工薪酬體系，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，物業(yè)公司建議如下：

一、調(diào)整保潔員現(xiàn)有的工資待遇，在原有的工資基礎(chǔ)上上浮50元/月，即保潔員的試用期工資：600元/月;考核轉(zhuǎn)正后的工資待遇為：650元/月。

二、從20xx年一月一日起執(zhí)行。

妥否，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示!

薪酬發(fā)放請(qǐng)示二集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)：

xx分公司自成立以來，員工工資一直參考xx的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，與廣州的工資水平存在一定差異。目前的平均工資為xx元，扣除通訊費(fèi)、交通費(fèi)等業(yè)務(wù)費(fèi)用和基本生活費(fèi)，人均月收入不足xx元。這對(duì)于一個(gè)生活在廣州，有著三年以上工作經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)重?fù)?dān)的青年人來說，壓力較大。加之，最近兩年廣州消費(fèi)水平不斷提高，市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也隨之提升。廣州去年硬性規(guī)定工資指導(dǎo)線，工資年增長基準(zhǔn)線為11%，其中增長上線為16%，下線為3%。

為了體現(xiàn)我司的人文關(guān)懷，穩(wěn)定員工情緒，待遇留人，讓員工與公司一起共發(fā)展，根據(jù)廣州分公司員工的崗位情況，結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)，冒昧地向集團(tuán)總部申請(qǐng)如下：

1、提高相關(guān)人員(不含經(jīng)理)的工資，每月總計(jì)增加xxx元工資，平均工資xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。具體方案另附表格。

2、如果國家政策允許，經(jīng)員工本人同意，按照非法定不購買的原則，不再繼續(xù)為xx的員工購買xx保險(xiǎn)項(xiàng)目，將省下來的費(fèi)用直接發(fā)放給員工，借以提升總體工資。

以上申請(qǐng)妥否?懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示!謝謝!

薪酬發(fā)放請(qǐng)示三公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時(shí)提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對(duì)薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整，以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

一、目前執(zhí)行的薪酬方案

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在***不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限(部門經(jīng)理年薪8—12萬)，難以對(duì)關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)公積金部分計(jì)入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進(jìn)行調(diào)整。

二、建議局部調(diào)整的方案

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計(jì)算和將來的發(fā)放，我們對(duì)增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級(jí)員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級(jí)員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級(jí)一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級(jí)二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一

篇6

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對(duì)行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對(duì)公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對(duì)全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

（二） 考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4. 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報(bào)；5. 對(duì)考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

篇7

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)，工程總公司范圍內(nèi)競(jìng)聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競(jìng)聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1.對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作

面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。

2005年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機(jī)關(guān)59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬元,其中:機(jī)關(guān)62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,2005年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元,第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元三.加強(qiáng)績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮*有限公司整合重組的優(yōu)勢(shì)，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資（費(fèi)用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和（部門為管理費(fèi)用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實(shí)現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策,共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào),使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報(bào)過到的人員；對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。

4、對(duì)長期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際,制定了2005年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。，

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo),公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪；堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性；堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史；堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖,并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲(chǔ)備庫，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：

1．加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲(chǔ)備各類人才力量。

篇8

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競(jìng)聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競(jìng)聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1. 對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作

面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。

xx年共發(fā)放工資442.3萬元，其中:機(jī)關(guān)59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

xx年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬元，其中:機(jī)關(guān)62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求，xx年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元，第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元。

三.加強(qiáng)績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢(shì)，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資（費(fèi)用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和（部門為管理費(fèi)用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實(shí)現(xiàn)利潤2550萬元，工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策，共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報(bào)過到的人員；對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。

4、對(duì)長期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際，制定了xx年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪；堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性；堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史；堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2.需要建立人力資源儲(chǔ)備庫，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：

1.加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲(chǔ)備各類人才力量。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工激勵(lì)

薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：①全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。②寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。這樣的薪酬方式根本上解決了等級(jí)多、薪酬差距小的現(xiàn)象。③“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對(duì)此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。④特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對(duì)特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。⑤選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。⑥薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。⑦團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。

二、“人性化”的薪酬管理制度，提高人力資源管理水平

1.合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實(shí)踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問題，就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。盡快把我國的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī)制。目前我國各單位中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

3.實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性。因?yàn)樾匠甑母叩褪紫仁嵌ㄎ涣藗€(gè)人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認(rèn)可其工作能力，而一旦公司認(rèn)可了其能力，也就代表了此人的地位相對(duì)提高；其次薪酬的高低也影響著員工個(gè)人甚至員工家庭的物質(zhì)水平，薪酬高了，其本人也是一種動(dòng)力，其家人也會(huì)跟著深受其益。所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵(lì)員工的辦法和手段，將工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加薪的激勵(lì)成分，換取員工對(duì)單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。而薪酬往往需要建立在業(yè)績的基礎(chǔ)上，所以，薪酬的階梯提高也會(huì)相對(duì)大大提高單位的效益。①公平的激勵(lì)薪酬也是所有企業(yè)的每個(gè)員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。②把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。③建立技能和業(yè)績付酬機(jī)制?，F(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業(yè)是對(duì)每個(gè)員工實(shí)際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵(lì)體制，也會(huì)使員工的能力充分發(fā)揮出來，從而帶給企業(yè)更多的業(yè)績以及利潤。無論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是單位要求都要通過技能與實(shí)際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一衡量員工能力的標(biāo)準(zhǔn)。④適當(dāng)?shù)脑黾訂T工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例。因?yàn)榛竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，所以往往會(huì)讓員工感覺是自己個(gè)人理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，而這樣的習(xí)慣恰恰促使員工感覺沒有了競(jìng)爭(zhēng)力，也沒有了動(dòng)力，在員工心里覺得應(yīng)該自己的基本工資應(yīng)該比其他人多一部分才公平，因?yàn)樯磉呁履芰Υ_實(shí)比不上自己，這樣的情況可以說在每個(gè)具備真正實(shí)力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業(yè)績?yōu)殡A梯基礎(chǔ)；另外還增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。⑤使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動(dòng)部分視其對(duì)單位效益貢獻(xiàn)而定。這樣的薪酬對(duì)于員工來說更公平，更有挑戰(zhàn)性，當(dāng)然，對(duì)于確實(shí)沒有實(shí)力的人來說確實(shí)是很失望，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代就是如此，能者生存，劣著淘汰。⑥工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵(lì)的目的。⑦職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會(huì)緊跟著相應(yīng)上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。

4.實(shí)行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)。①讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；②職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解；③文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；④評(píng)定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；⑤讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。

總之，作為一個(gè)企業(yè)，不但要依據(jù)自身的實(shí)際情況與特點(diǎn)，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實(shí)行薪酬管理的創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，很好地激勵(lì)各層工作人員，努力地工作，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā)工具 系統(tǒng)流程分析圖

快速變化的經(jīng)營環(huán)境、日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和迅猛發(fā)展的技術(shù)變革，都使企業(yè)擁有的資金、技術(shù)與規(guī)模等優(yōu)勢(shì)變得十分短暫。只有以“人”為核心，視人為“資本”，把企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，持續(xù)構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)才能基業(yè)長青！

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)關(guān)于如何通過人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整體性謀劃，它要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

一、開發(fā)技術(shù)及開發(fā)工具

人力資源管理系統(tǒng)基于Web的B/S結(jié)構(gòu)開發(fā)，數(shù)據(jù)集中管理，可實(shí)現(xiàn)信息的高度共享；無論組織機(jī)構(gòu)如何復(fù)雜、辦公地點(diǎn)如何分散，都能以瀏覽器方式提供準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)和有效的數(shù)據(jù)，從而 支持集團(tuán)集權(quán)/分權(quán)管理、跨行業(yè)、跨地域的集團(tuán)化管理模式，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公，即時(shí)掌控信息，幫助企業(yè)快速創(chuàng)建由 CEO、HR 經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工 全員參與的現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)工具

二、人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行模式

人力資源管理系統(tǒng)既可運(yùn)行于局域網(wǎng)，也可運(yùn)行于廣域網(wǎng)，還可以運(yùn)行于單機(jī)。

（1）局域網(wǎng)模式

對(duì)于中等規(guī)模或組織管理結(jié)構(gòu)較復(fù)雜且辦公地點(diǎn)集中的企業(yè)，采用局域網(wǎng)模式，即：數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用服務(wù)器以及客戶端分離，同時(shí)運(yùn)行在局域網(wǎng)環(huán)境下。

（2）廣域網(wǎng)模式（ Internet ）

對(duì)于大規(guī)?；蚪M織管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜且辦公地點(diǎn)分散的企業(yè)，采用廣域網(wǎng)模式，即數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用服務(wù)器以及客戶端分離，同時(shí)運(yùn)行在廣域網(wǎng)和局域網(wǎng)環(huán)境下。

三、系統(tǒng)功能

人力資源管理系統(tǒng)提供人員信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、考勤管理、考核管理、薪資管理等功能模塊，而且用戶可以方便地生成各種報(bào)表、單據(jù)，全面支持表單的打印功能。

本系統(tǒng)可以滿足不同層次使用者的需求，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部，人力資源部門工作人員以及公司的普通員工都可以在系統(tǒng)中間找到屬于自己的位置，使系統(tǒng)真正為整個(gè)人力資源管理服務(wù)。

人事管理模塊通過對(duì)人員和部門的設(shè)置、修改、編輯，協(xié)助企事業(yè)單位建立本單位的動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)樹，用于人員信息管理和配置。通過人事管理可以使企業(yè)快速查詢和獲得員工的相關(guān)信息，為企業(yè)提供人性化的員工管理提供基礎(chǔ)，提高員工忠誠度。同時(shí)，提供人員添加、人員查詢與修改、公司部門的維護(hù)、公司崗位的維護(hù)、學(xué)歷的維護(hù)、瀏覽公司結(jié)構(gòu)、查找人員基本資料與聯(lián)系方式等功能。

考勤系統(tǒng)提供員工出缺勤管理的功能，通過考勤卡管理，考勤記錄的輸入自動(dòng)計(jì)算員工的出勤情況包括時(shí)間資料的收集、分析、為工資計(jì)算提供資料支持；管理員工的加班、休假、請(qǐng)假等情況的記錄，為工資的計(jì)算提供依據(jù)。

工資管理系統(tǒng)主要完成員工工資各方面的管理功能，如工資項(xiàng)目維護(hù)、薪酬管理、員工工資調(diào)整、工資的各級(jí)審核和工資資料的打印發(fā)放等。根據(jù)各個(gè)部門的薪酬項(xiàng)目不同的需求，系統(tǒng)可以由用戶自由定制各部門的工資數(shù)據(jù)項(xiàng)目，并可以根據(jù)需要修改。系統(tǒng)最大的特點(diǎn)是與生產(chǎn)系統(tǒng)的結(jié)合，可根據(jù)產(chǎn)量記錄與質(zhì)量記錄自動(dòng)計(jì)算車間工人的工資。

四、系統(tǒng)流程分析圖

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)限管理是非常必要的。為了實(shí)現(xiàn)權(quán)限的管理，我們將系統(tǒng)用戶分為五大類：HrManager用戶、普通人力資源主管用戶、Admin用戶、普通系統(tǒng)管理員用戶和普通用戶。整個(gè)系統(tǒng)流程分析圖如圖2所示。

圖2 系統(tǒng)流程分析圖

人力資源管理系統(tǒng)給企業(yè)引進(jìn)一套先進(jìn)、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理解決方案，可以幫助企業(yè)提升核心的組織能力，協(xié)助企業(yè)有效地落實(shí)和執(zhí)行戰(zhàn)略，最終保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人力資源管理為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：