導語：如何才能寫好一篇員工考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門為單位進行考核，由領(lǐng)班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績獎懲員工。

（二）考核內(nèi)容

考核以考核標準為依據(jù)，內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務意識、責任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達能力、團結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務部分考核以各部門的考核標準為依據(jù)。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業(yè)務部分占70分。

（四）獎懲

1、處罰

當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復扣分）?？己藢嵭挟斕炜己诉B帶責任制。

（1）負連帶責任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調(diào)，爆水管，重大設(shè)備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領(lǐng)導均應負連帶責任：

A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差；

B、主管責任心不強，巡查不到位，監(jiān)管不力；

C、主管指導無方或指導不當；

D、一天內(nèi)兩個員工重復犯同樣錯誤。

（2）應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發(fā)現(xiàn)問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領(lǐng)導（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。

2、獎勵

符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

（1）即時獎勵。員工有出色表現(xiàn)的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分數(shù)），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚，發(fā)獎勵金、晉升工資或職位，經(jīng)人事部核實，公司領(lǐng)導批準后執(zhí)行。

（2）半年獎勵。公司每半年根據(jù)考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

A、優(yōu)秀員工獎。公司結(jié)合每半年例行考核獎勵成績突出的優(yōu)秀員工（比例約占部門人數(shù)10%），除頒發(fā)榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質(zhì)獎勵。

B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數(shù)15%~20%）給予通報表揚并頒發(fā)獎金。

C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。

（五）考核步驟

（1）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分數(shù)并提出獎懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì)，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進行考評，具體實施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。

（二）考評內(nèi)容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據(jù)本部員工的實際工作表現(xiàn)進行科學的考核?？己私Y(jié)果以量化形式給出每位員工的實得分數(shù)。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構(gòu)成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領(lǐng)導小組，負責監(jiān)督、評估和審批各部門考核結(jié)果。領(lǐng)導小組成員：組長由總經(jīng)理擔任，組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔任，具體考評工作由人事部負責。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責；部門主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導和部門主管負責；公司總經(jīng)理負責對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統(tǒng)一組織，考試題目分A、B卷，為體現(xiàn)公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業(yè)知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進行總結(jié) ,寫出總結(jié)報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路?？偨Y(jié)報告應按規(guī)定 期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

（2） 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結(jié)大會，要求每位員工做會議發(fā)言，匯報半年來的工作學習情況（當值員工可委拖他人宣讀個人總結(jié)）。

（3） 考評小組根據(jù)考核標準及員工半年來的實際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結(jié)果整理匯總，于規(guī)定期限交公司考評領(lǐng)導小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結(jié)束后，考核成績匯總上報考評領(lǐng)導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結(jié)束后，按照規(guī)定的百分比計算出每位員工的考核總分。

（七）考評時間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進行工作考核，人事部向各部門發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績記錄表，在規(guī)定期限內(nèi)各部門將本部門考核結(jié)果上報公司考評領(lǐng)導小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進行理論知識考試，考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

（八）考評總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業(yè)知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領(lǐng)導小組將對各部門的考核結(jié)果進行綜合評估，員工的評估結(jié)果分出"優(yōu)"、"良"、"中"、"差"四個等級。

（1） 評優(yōu)方法：每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標準，即：部門員工人數(shù)×10% =評優(yōu)基數(shù)（N），取考核總分的前N名為"優(yōu)";評"優(yōu)"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規(guī)定"良"、"中"、"差"的比例數(shù)。

（3） 未評上"優(yōu)"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結(jié)果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結(jié)果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內(nèi)。

篇2

為認真貫徹國家幼教法規(guī)和未成年人保護法，使保教人員能嚴格按照“寶寶樂幼兒園一日活動常規(guī)標準”和“寶寶樂幼兒園幼兒一日流程”的要求，努力做好班級工作，使幼兒在德、智、體、美各方面得到發(fā)展，特制定以下工資考核制度。

一、基本工資：班主任1000元，保育員800元

考核：1、老師對孩子要有童心、有耐心，以正面教育、鼓勵表揚為主，以正確的價值觀引導孩子，以自己的良好形為習慣，潛移默化的引導孩子；

2、老師必須嚴格遵守上下班時間，不遲到、不早退，有事提前請假，遲到、早退者每次聯(lián)系工資5元，上下班時間：春夏 7:20—17:40  秋冬 7:20—17:10

3、值班老師（班主任）務必按照值班時間做好值班工作，值班當天應比正常上班時間早到10分鐘，下班遲走20分鐘，不遵守時間者每次聯(lián)系工資10元；

4、老師上班期間都要講普通話，給孩子一個良好的普通話氛圍，老師之間的溝通也要用普通話，否則，每次聯(lián)系工資5元。

二、全勤獎：100元

考核：全勤老師每月發(fā)全勤獎100元，有請假現(xiàn)象的，無全勤獎，并扣當天工資（按當月平均工資算），遲到、早退半小時以內(nèi)算遲到、早退，超過半小時算事假。

三、安全獎：100元

考核：1、工作中造成輕微事故，如磕傷、碰傷、擠傷、抓傷、燙傷、扭傷、脫臼等，由班主任負責向家長解釋，達到諒解，不追究責任（如產(chǎn)生醫(yī)療費用，保教共擔），不告知家長，造成家長投訴的，全額扣除安全獎金；造成重大事故需住院治療的，全額扣除獎金；

2、放學后各班孩子的安全由班主任負責，保育員負責打掃衛(wèi)生；超過放學時間孩子的安全由值班老師負責；

3、幼兒入園時，值班老師要進行晨檢工作，防止幼兒帶危險品入園；發(fā)現(xiàn)幼兒精神狀態(tài)差，要堅持讓家長領(lǐng)孩子就醫(yī)，并做好晨檢記錄；

4、保育員要做好班級喂藥記錄；保育員每日給孩子測體溫二次（上午、下午加餐前后各一次），認真做好記錄；保教值班老師做好午睡巡視記錄；

四、生源提成獎：

考核：班主任每孩14元，保育員每孩7元；寶寶班班主任每孩16元，保育員每孩8元（基數(shù)：小班10人，中班10人，大班15人，學前班15人）；保育員生源獎是班主任的一半；(注：一個老師帶班，提成無基數(shù))

五、績效工資：150元（保育員無績效工資）

考核：1、教師要認真?zhèn)湔n，堅持超前備課，保證每周都有周計劃，每節(jié)課要有教案，每月的月中及月末園長檢查教學完成情況；

2、課程：根據(jù)教程（6個月）合理安排課程，不按周計劃上課，每次聯(lián)系工資20元；

3、科學實驗、體智能、創(chuàng)意拼擺（中班以上）、律動（手指）操、手工、繪畫課程，要求每周一節(jié)，缺一節(jié)聯(lián)系工資20元；

4、教學成績反饋：根據(jù)“月反饋”檢查教學成績，每班抽查10個孩子，過半孩子不達標，每月聯(lián)系工資30元。

六、班主任津貼:50元

考核：1、按季節(jié)及節(jié)日，做好班級的環(huán)創(chuàng)及活動區(qū)角材料的更換工作，并根據(jù)需要制作本班的玩具及教具；

2、每日記錄好孩子的觀察日志。

七、電話費：班主任30元，保育員20元

考核：做好家園共育工作，每日要有孩子在園的生活與學習反饋視頻，缺一天聯(lián)系工資10元；要求保教老師利用業(yè)余時間和幼兒家長進行溝通，讓家長及時了解孩子在園的變化，真正達到家園共育。

八、衛(wèi)生獎：保育員100元

考核：1、教室地面、門窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干凈；每天教室、廁所是否消毒，并記錄；

2、教室東西是否亂擺亂放，教室內(nèi)衛(wèi)生是否有死角；孩子床鋪是否疊放整齊；

3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干凈、消毒，并記錄；

4、如違反，每項聯(lián)系工資20元。

九、戶外活動：50元

考核：1、班主任老師每天要認真組織好孩子一天的學習及生活，保育員老師要積極配合，一天的戶外活動不得少于1個小時，不組織孩子戶外游戲，散放孩子，聯(lián)系工資10元；

2、孩子早操時不帶動本班孩子，聯(lián)系工資10元。

十、工齡工資：

工作第二年——第五年工齡工資每月加100元，工作第六年及以上每月加150元，以此類推，工齡工資不封頂。

工作要求

一、班中物品及教課書需保管好，如有丟失或破壞，是老師責任的，按價值多少賠償，并及時報告，如隱瞞不報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙倍賠償；

二、老師在校內(nèi)、校外都應該自覺維護老師形象和幼兒園聲譽；家長送孩子入園，老師要熱情迎接，要微笑面對家長，對家長態(tài)度要友好；

三、老師要注意儀容儀表，按要求穿園服，不留長指甲，不化濃妝，不穿高跟鞋，不穿短裙，不穿低領(lǐng)口衣服，長頭發(fā)扎起來；

四、上班期間不得玩手機，孩子午睡時間，手機放靜音；在班上不蹺二郞腿，不坐桌子，不坐二個及以上凳子；

五、幼兒離園時要整潔干凈的交給家長，不能讓不熟悉的人把幼兒接走，如家長有事，委托別人來接，必須電話與家長聯(lián)系好，情況屬實，才能讓他人接走，未成年人一律不得接幼兒；

六、注意節(jié)約用電，戶外活動時，注意及時關(guān)燈、空調(diào)等；放學后，認真檢查教室，將物品放好，關(guān)掉電源，拔下插頭；

篇3

關(guān)鍵詞：公務員；考核制度；考核機構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務員考核制度

公務員考核是指各級國家行政機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據(jù)。

公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環(huán)節(jié)，公務員考核作為其中一個重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設(shè)定的績效標準作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實的績效標準即時作出調(diào)整或改變。

公務員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務員考核有利于加強公務員管理?？己送ㄟ^對公務員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務員隊伍，實現(xiàn)科學、高效的行政管理。

公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務員績效評價的結(jié)果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實現(xiàn)公務員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國家公務員考核存在的問題

公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構(gòu)和考核方式方法的不當?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標和內(nèi)容設(shè)置具有針對性。我國公務員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調(diào)以實績?yōu)橹行?，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時，指標體系設(shè)計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區(qū)分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構(gòu)

專門考核機構(gòu)應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構(gòu)的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構(gòu)臨時組成,或是由單位領(lǐng)導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務員績效考核機構(gòu)，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規(guī)定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結(jié)和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務員考核制度的對策

1.完善考核指標體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

篇4

作為一名生產(chǎn)車間的質(zhì)檢員，我無時無刻得不感受到自己肩上責任的重大.所以，我在實際工作中，時時嚴格要求自己，做到謹小慎微。首先必須具備始終以質(zhì)量方針為指標，明確產(chǎn)品質(zhì)量責任。下面給大家分享關(guān)于質(zhì)檢員的個人總結(jié)，方便大家學習。

質(zhì)檢員的個人總結(jié)1時光荏苒，歲月穿梭，轉(zhuǎn)眼間20_年在緊張和忙碌中過去了，回顧一年來，我作為公司質(zhì)量部一名檢驗員，有很多進步，但是也存在一些不足之處。

在質(zhì)量部一年來，在領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在同事的支持幫忙下，我不但勤奮踏實地完成了本職工作，而且順利完成了領(lǐng)導交辦的各項臨時任務，自身在各方面都有所提升。為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，本人就一年的工作總結(jié)為以下幾項：

1、努力學習，全面學習新知識

檢驗工作是一個特殊的崗位，它要求永無止境的學習新的知識和提高技能，為到達這一要求，所以我們務必要注重學習(學習新知識，學習新的工藝，學習新的圖紙等)

2、努力工作，完成上方各項任務

經(jīng)過半年以來，應對非專業(yè)學習機械加工質(zhì)量工作，工作起來難度比較大，但是我用心的應對困難的挑戰(zhàn)，我完成了領(lǐng)導給予的任務。

3、日常生活，工作態(tài)度用心端正

一年以來，我能自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在工作中，不遲到、不早退、有事主動請假，尊重領(lǐng)導、團結(jié)同事，待人真誠，任勞任怨。努力做到了：一是按規(guī)章自律。領(lǐng)導規(guī)定不準做的我絕對不做，領(lǐng)導要求到達的我爭取到達，不違章、違紀，不犯規(guī)、犯法，做個稱職的質(zhì)檢員。二是用制度自律。我嚴格按公司制定的各項制度辦事。在質(zhì)量方面，堅決做不該用的堅決不用，不搞人情主義。對自我分內(nèi)的工作也能用心對待，努力完成，做到既不越位，又要到位。在同部門其他同事的工作協(xié)調(diào)上，做到互相理解、互幫互學、真誠相待，建立了友誼，也獲得了許多有益的啟示。我深知成績的背后有我們質(zhì)量部門全體人員的共同努力和辛勤的汗水。今后，我仍然會以平常之心對待不平常的事，勇于進取，一如既往地做好每一件事情。

4、存在的主要問題

回顧檢查自身存在的問題，雖能敬業(yè)愛崗、用心主動開展工作，取得了一些成績，但仍然有許多需要不斷的改善和完善的地方，我一向在努力，并且力求做好。在工作中由于專業(yè)知識較少，經(jīng)驗不足，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單;看待問題有時比較片面，以點蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。在完成領(lǐng)導交辦的任務的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身優(yōu)勢，繼續(xù)加強專業(yè)知識的學習，進一步提高各項檢驗技能。

5、下一年的工作規(guī)劃

在新的一年里，我決心認真提高業(yè)務、工作水平，貢獻自我就應貢獻的力量。在下一步的工作中，我要虛心向其他同行和同事學習工作經(jīng)驗，借鑒好的工作方法;同時在業(yè)余時光努力學習業(yè)務理論知識，擴大獵取知識的范圍，不斷提高自身的業(yè)務素質(zhì)和水平，使自我的全面素質(zhì)再有一個新的提高，以適應公司的發(fā)展和社會的需要。要進一步強化敬業(yè)精神，增強職責意識，提高完成工作的標準。

我想我應努力做到：第一，根據(jù)領(lǐng)導要求，加強學習，技術(shù)掌握成熟;第二，拓寬專業(yè)知識面，參加各類檢驗員資格培訓和考試，盡快使自我成為一名合格的質(zhì)檢員;第三，認真學習執(zhí)行，工作任勞任怨，理解公司安排的常規(guī)和臨時任務，并能認真及時地完成;第四，對檢驗儀器要正確操作，做到及時用及時清理、及時登記，做好日常維護工作;第五，熱愛本職工作，繼續(xù)學習有關(guān)質(zhì)量知識。

總之，心態(tài)決定狀態(tài)，狀態(tài)決定成敗!對公司要有職責心，對社會要有愛心，對工作要有恒心，對同事要有熱心，對自我要有信心!做的自我!

質(zhì)檢員的個人總結(jié)220_年即將過去，轉(zhuǎn)眼間我在成長中又渡過一年。回首這走過的一年，得到大家不少的幫助，我也在大家的身上學到不少的知識。一年以來我心中最大的感受便是要做一名合格的質(zhì)檢員不難，但要做一名優(yōu)秀的質(zhì)檢員就不那么簡單了。我認為：一名好的質(zhì)檢員不僅要為人謙和正直，對事業(yè)對工作認真兢兢業(yè)業(yè)。而且在思想政治上、工作技能上更要專研。我，作為一名年輕的質(zhì)檢員需要學習的東西還很多很多。

作為一名生產(chǎn)車間的質(zhì)檢員，我無時無刻得不感受到自己肩上責任的重大.所以，我在實際工作中，時時嚴格要求自己，做到謹小慎微。首先必須具備始終以質(zhì)量方針為指標，明確產(chǎn)品質(zhì)量責任。

在工作中，我認真投入，并在空余時間學習其它產(chǎn)品，多看產(chǎn)品圖紙，能對產(chǎn)品圖紙的理解，構(gòu)造的原理性能等有一定的認識。并認真聽取經(jīng)驗，仔細記錄。在今后的工作中，我會加倍的努力學習專業(yè)知識，掌握多種技能，做到一專多能，彌補了工作量大時人力不足的缺陷，保證了部門工作的正常運轉(zhuǎn)。

“人非圣賢，孰能無過”我在工作中也出現(xiàn)過一些錯誤，但我敢于面對。通過領(lǐng)導、同事的批評、幫助及自己的努力來改正，決不允許自己在同樣的地方跌倒兩次。正是由于在勝利面前不驕傲，在失敗面前不低頭，我才會在奮斗中迅速的成長和提高。此外，火車跑的快還靠車頭帶，無論從工作能力，還是從思想上都存在許多的不足。在這些方面我都得到了部門領(lǐng)導及本部門的員工的正確引導和幫助，使我在工作能力提高，方向明確，態(tài)度端正。從而，對我的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

通過這一年的工作，我很幸運學到了不少東西。但這還遠遠不夠，尤其在多元化技能方面上還顯得稚嫩。同時，隨著公司業(yè)務的增多，新產(chǎn)品的開發(fā)，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也更高，需掌握的知識更高更廣。為此，我將以嶄新的精神狀態(tài)投入到工作當中，將更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高各種工作技能，工作效率。做好本職工作，做出應有的貢獻。

質(zhì)檢員的個人總結(jié)3時間荏苒，歲月穿梭，轉(zhuǎn)眼間_年就要在緊張和忙碌中過去了，回顧這一年來，我作為公司質(zhì)檢部一名檢驗員，有很多進步，但是也存在一些不足之處。半年來，在領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在同事的支持幫助下，我不但勤奮踏實地完成了本職工作，而且順利完成了領(lǐng)導交辦的各項臨時任務，自身在各方面都有所提升。為了更好地做好今后的工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，下面就是本人的年終工作總結(jié)：

一、工作收獲

1、首件檢驗。

我嚴格按照控制計劃要求，做到不漏檢，不少檢。

2、巡檢。

巡檢是一項細致的工作?！凹毠?jié)決定成敗”，在巡檢的過程中，對工序流轉(zhuǎn)的產(chǎn)品，必須按產(chǎn)品流轉(zhuǎn)控制程序辦理相關(guān)手續(xù)后方可放行，并執(zhí)行上道工序?qū)ο碌拦ば蜇撠煟碌拦ば驈万炆系拦ば虻闹贫?，做到層層把關(guān)

3、異常反饋。

在生產(chǎn)中經(jīng)常會因為設(shè)備或員工的原因，出現(xiàn)各種各樣的異常，小則損壞單個組件，大則損壞成批的組件，出現(xiàn)異常，我會第一時間通知上級領(lǐng)導，及時的處理問題。

二、感想及體會

1、態(tài)度決定一切。

工作時一定要一絲不茍，仔細認真。不能老是出錯，有必要時檢測一下自己的工作結(jié)果，以確定自己的工作萬無一失。工作之余還要經(jīng)?？偨Y(jié)工作教訓，不斷提高工作效率，并從中總結(jié)工作經(jīng)驗。雖然工作中我會犯一些錯誤，受到領(lǐng)導的批評，但是我并不認為這是一件可恥的事，因為我認為這些錯誤和批評可以讓我在以后的工作中避免類似錯誤，而且可以讓我在工作中更快的成長起來。在和大家工作的這段時間里，他們嚴謹、認真的工作作風給我留下了深刻的印象，我也從他們身上學到了很多自己缺少的東西。

2、勤于思考。

崗位的日常工作比較繁瑣，這就需要我們一定要勤于思考，改進工作方法，提高工作效率，減少工作時間。

3、不斷學習。

要不斷的豐富自己的專業(yè)知識和技能，這會使我的工作更加得心應手。

一個人要在自己的職位上有所作為，就必須要對職位的專業(yè)知識熟知，并在不斷的學習中拓寬自己的知識面。

三、自身的不足

1、工作中偶有因為馬虎而造成工作失誤，給工作帶來不必要的麻煩。

以后我會以嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度仔細完成本職工作。

2、要進一步加強組件檢驗工作的系統(tǒng)性、科學性，提高綜合分析、解決問題的能力。

3、在完成領(lǐng)導交辦的任務的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自身優(yōu)勢，繼續(xù)加強專業(yè)知識的學習，進一步提高各項組件的檢驗技能。

四、20_年的工作規(guī)劃

在新的一年里，我決心認真提高工作水平，為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量。在今后的工作中要虛心向其他同事學習工作方面的經(jīng)驗，借鑒好的工作方法不斷提高自身的素質(zhì)，使自己的全面素質(zhì)再有一個新的提高，以適應公司的發(fā)展和社會的需要。要進一步強化敬業(yè)精神，增強責任意識，提高完成工作的標準。

質(zhì)檢員的個人總結(jié)42018年公司突飛猛進的發(fā)展。在發(fā)展的同時，生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)也在不斷提升。短短一年時間里，品質(zhì)部在公司領(lǐng)導的正確指導下，各部門的配合下，做出了一定成績，現(xiàn)做如下小結(jié)：

一、工作思路

以質(zhì)量體系ts16949為依據(jù)，切實建立品質(zhì)控制機制為核心，有效運行并持續(xù)改進公司管理體系為宗旨，全面提升公司管理及品質(zhì)為目標。

二、工作小結(jié)

1、品質(zhì)檢驗機制不斷完善

由于原品質(zhì)部長的離職，公司質(zhì)量體系工作一度停滯約，雖然采取了項目責任區(qū)域化分管理方式，但卻沒有充分發(fā)揮出品質(zhì)控制的作用。根據(jù)公司行政管理要求，對各部門現(xiàn)場管理情況、日清月結(jié)的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，及時指出管理及生產(chǎn)中存在的問題，提出糾正預防措施和糾正時限，并對糾正結(jié)果進行跟蹤，較為有效地控制了管理及質(zhì)量。在隨后工作中我們不斷改進檢驗方式，以檢查出的問題來檢測內(nèi)部管控能力，通過考核實施壓力，強化部門員工的管控力度，逐步讓存在問題具有可控性，從而使三檢得以真正地建立，使品質(zhì)控制工作更加系統(tǒng)化和有效化;

10月下旬起，我部門開始強化現(xiàn)場檢查，就檢查出的問題及時與相關(guān)部門溝通并進行復查，通過這種強化性檢查給部門員工施加壓力，使現(xiàn)場管理及品質(zhì)明顯提高;

2、加強細化內(nèi)部考核

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3、優(yōu)化管理體系

通過內(nèi)部考核、客戶質(zhì)量信息反饋、日常全檢、抽查以及突擊檢查等品質(zhì)控制方法的實施，理清了品質(zhì)部運行工作中存在的問題，自9月下旬起利用約2個月的時間，組織本部門員工學習培訓了品質(zhì)意識、業(yè)務技能、管理制度等。有針對性地對激效考核進行了優(yōu)化。通過此項工作的開展，不僅使部分基層管理人員動了起來，而且使各班組更加熟悉體系文件，更加清楚管控要點。此次對過去繁瑣的文件、流程及表單進行了簡化，對不適宜的體系文件進行修正，對于工作中的盲點進行了補充，對不健全的體系文件進行了完善;

5、配合監(jiān)督審核

9月13日—15日，迎來了認證公司對本公司管理體系通過認證以來的首次監(jiān)督審核，我部門全程陪同并全面配合了此次審核工作，并據(jù)審核意見向責任部門下發(fā)了《糾正預防措施報告》，且將按期限驗證、糾正及糾正預防措施的實施情況進行了全面跟蹤。

三、工作亮點

1、建立了三檢機制，使品質(zhì)控制作用得以真正發(fā)揮;

2、通過對管理體系的優(yōu)化，進一步明確了管理職責，理順了管理要點，修正了環(huán)境管理策劃的原則性問題，使更具適宜性、可操性及實效性。

四、工作中的不足及改進想法

盡管在短短三個多月的時間里，我部門做了大量具體工作，取得了小小的成績，但深知距離工作要求還存在差距，具體如下：

1、品質(zhì)控制機制雖然建立起來，但仍需進一步完善。

今后我們將加強對員工自控能力的檢查，從而全方位地提升管理和品質(zhì)意識;

2、對于公司例會中形成的決議我們的跟進工作做得還不夠。

在我們充分認識到這一點的時候，就進行過深刻的反思，并已經(jīng)開始行動做好此項工作;

3、作為品質(zhì)檢驗部門，由于之前幾個月生產(chǎn)任務繁忙，對于現(xiàn)場的日常檢查較少。

但是任何理由都不能作為借口，今后我們會平衡好各方面工作，將大量的時間用于管理及品質(zhì)的監(jiān)控上，從而真正能夠做到替公司分憂;

4、加強部門各工作崗位的管理和培訓工作：在人員趨勢于穩(wěn)定的時候，加強思想溝通工作，使人員的工作態(tài)度向工作的轉(zhuǎn)變，發(fā)揚工作熱忱，把生產(chǎn)的輔助工作做好，達到無出現(xiàn)事故和客觀性錯誤。

同時，加強各崗位相互間的在職培訓工作，使部門各人員 都掌握多種技能，做到一專多能，彌補了工作量大時人力不足的缺陷，保證了部門工作的正常運轉(zhuǎn);

5、在生產(chǎn)流程的控制方面：嚴格控制原材料、半成品、成品的檢驗，注重過程體系的監(jiān)控。

生產(chǎn)能夠正確銜接往往需要各部門間的緊密與合作，加強與生產(chǎn)部、銷售部等部門的溝通工作，排除信息不符現(xiàn)象，產(chǎn)品控制過程做好質(zhì)量檢驗記錄，實現(xiàn)生產(chǎn)過程中產(chǎn)品的可追溯性，以顧為主，為產(chǎn)品的售后服務工作打下了良好的基礎(chǔ);在產(chǎn)品檢驗工作的過程中，對流程的控制，主要采取全面的質(zhì)量管理方式，包括工作質(zhì)量，以及全面的過程管理和全員參與的方式，不僅在生產(chǎn)過程、而且向前后兩側(cè)延伸，包括對產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)、儲存過程的監(jiān)控，來提高產(chǎn)品的質(zhì)量;加強生產(chǎn)場所的現(xiàn)場監(jiān)督，對生產(chǎn)場所的監(jiān)督主要是對現(xiàn)場的衛(wèi)生環(huán)境的管理，環(huán)境的好壞對產(chǎn)品質(zhì)量的影響甚大，為此，加強現(xiàn)場6s的管理，減少對產(chǎn)品質(zhì)量的影響。品質(zhì)部的目標是：顧客滿意度85%以上，在用檢測儀器合格率為100%，且檢測儀器均在合格有效期內(nèi)。在明年的質(zhì)量體系運作中，能嚴格按照相關(guān)體系文件做好各項工作，對產(chǎn)品生產(chǎn)過程我們嚴格按相關(guān)文件做到嚴格把關(guān)，對出現(xiàn)的不合格項及時通知生產(chǎn)部，分析原因， 并采取糾正措施。對產(chǎn)品質(zhì)量每月進行統(tǒng)計，再針對主要不合格內(nèi)容制訂糾正預防措施;對客戶的投拆的處理要求有糾正預防措施，而且這些措施均要得到有效的實施。因此來確保明年生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定。產(chǎn)品質(zhì)量安全作為一項長抓不懈的工作，只有良好質(zhì)量的產(chǎn)品品質(zhì)，才能經(jīng)受得市場的考驗。作為為生產(chǎn)服務、為產(chǎn)品服務的檢驗部門，為適應快速發(fā)展和全球化競爭的時代，以及不斷變化的外部環(huán)境，我們必須及時更新日益增加的、更復雜的技術(shù)，來適應產(chǎn)品多樣性、復雜性和創(chuàng)造綜合的管理系統(tǒng)，需要極其應變的意識和應能力的人才隊伍，而且，這種變化在以持續(xù)增長的速度發(fā)生，作為品質(zhì)部，隊伍持續(xù)的個體發(fā)展的需求應該得到企業(yè)的充分認識，創(chuàng)建學習型隊伍已成為我部門的長期決策;為適應激烈的競爭環(huán)境，需要建立一種全新的、高水平的隊伍。在進行流程革新和效率創(chuàng)新的時候，需要通過提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高顧客滿意度，這些也成為明年的計劃和相關(guān)培訓的目標。

展望新的一年，我們將不斷地提高自己，做好生產(chǎn)和質(zhì)量的指導工作，開展質(zhì)量意識教育以及培訓工作，繼續(xù)制定和完善質(zhì)量管理文件，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;及時學習更新，以使應用的管理方法更加科學化、合理化。并堅持以ts16949質(zhì)量體系為目標的質(zhì)量管理方法和決策，繼續(xù)加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展。新的一年，品質(zhì)部的全體人員，將繼承以往積極向上的工作熱情和團隊精神。為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

質(zhì)檢員的個人總結(jié)5通過學習劉總在_年工作總結(jié)大會上講話的報告，讓我受益匪淺，清楚的認識到了自己在工作中的缺陷和以后該怎樣去工作、學習。

劉總通過對_年重點工作的介紹，總結(jié)了_年公司在公路建設(shè)中取得的成就及尚且缺陷之處，使我們在工作熱情高漲的同時也意識到自身的缺陷，更需加倍努力學習來彌補自身的不足。特別是公司提倡的“五比五創(chuàng)”工作考核制度，更是將工程運營中的各項工作具體責任到人，實行多種分配方式并存的分配制度，獎罰分明，調(diào)動員工的積極性，為工程的順利完成奠定了堅定的基礎(chǔ)。

_年，做為一名質(zhì)檢員，我深刻體會到責任之重大，質(zhì)量是工程施工的的重點，必須盡職盡責，為整個工程及自己負責。

20_年我的工作重點就是立足本位，做好一名質(zhì)檢員的本職工作，并盡量幫助施工隊去共同完成工程的進度及質(zhì)量。立足自身對自己提出了四項基本意識，及“規(guī)則意識”、“服務意識”、“系統(tǒng)意識”、“細節(jié)意識”。

做為一名質(zhì)檢員兼現(xiàn)場管理人員，我的職責就是監(jiān)督、管理外委施工隊施工質(zhì)量及給予其必要幫助，為工程的順利、安全完成盡己之所能。正所謂的“安全生產(chǎn)，質(zhì)量為先”、“千里之堤毀于蟻穴”，足以見得質(zhì)量在工程施工中的重要性，質(zhì)檢員，就是這重中之重，責任重于泰山啊!

質(zhì)量就是效益的觀念，必須預防和避免可能發(fā)生的質(zhì)量事故，將安全質(zhì)量責任逐級分解，切實提升安全質(zhì)量管理水平。只有做到這些，才可以算得上是一名稱職的質(zhì)檢員。

篇5

關(guān)鍵詞:獨立學院 輔導員 工作考核體系

中圖分類號:G640 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-108-02

獨立學院是我國高等教育由精英教育邁向大眾化教育階段的產(chǎn)物。加強輔導員隊伍建設(shè)是加強和改進大學生思想政治教育與維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制,這對已逐步進入快速發(fā)展時期的獨立學院來說,顯得尤為重要。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確指出:“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法,健全輔導員隊伍的考核體系?！倍S多獨立學院自創(chuàng)辦以來,大多采用公辦高校輔導員工作考核體系。筆者在實踐過程中發(fā)現(xiàn),新時期獨立學院輔導員整體工作已形成鮮明特點,一味采用公辦高校輔導員工作考核體系,已無法科學、合理地考核評價新時期獨立學院輔導員的工作成效。因此,應認真思考新時期獨立學院輔導員工作考核體系的構(gòu)建問題。

一、新時期獨立學院輔導員整體工作現(xiàn)狀

獨立學院從1999年興起的二級學院走到今天,歷時21年,已經(jīng)逐步進入快速發(fā)展時期。關(guān)于獨立學院輔導員隊伍建設(shè)問題,學者們已經(jīng)做了許多探討與研究?？v觀獨立學院的發(fā)展,新時期獨立學院輔導員整體工作已形成鮮明特點,主要表現(xiàn)在:

1.多數(shù)獨立學院輔導員工作呈現(xiàn)多、雜、亂,難以體現(xiàn)自身工作重點。高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常教育和管理工作的組織者和實施者,是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。但由于獨立學院剛剛步入快速發(fā)展階段,運行機制不夠完善,行政管理與服務等部門設(shè)置有限;為節(jié)省開支,部門中的人員配備也有限;而輔導員又戰(zhàn)斗在學生工作的第一線,與學生的關(guān)系最為密切。這就導致獨立學院輔導員工作內(nèi)容涉及到學院工作的方方面面,除基本的學生工作――思想教育、學生黨建、學風建設(shè)、學生活動、宿舍管理、學生心理健康教育、就業(yè)指導、貧困生工作外,還涉及教學管理、安全保衛(wèi)、后勤保障、招生宣傳、催繳學費等等。工作職責很不明確,工作任務繁雜,上面千條線,下面一根針。這使許多輔導員感覺任務繁重、工作量大,工作起來上竄下跳,無處適從,而且還模糊了自身的本職工作重點。

2.現(xiàn)有獨立學院輔導員整體工作無法完全體現(xiàn)人才培養(yǎng)特色。人才培養(yǎng)特色對獨立學院至關(guān)重要,是獨立學院生存與發(fā)展的生命線。獨立學院要培養(yǎng)“應用型、復合型、創(chuàng)新型”人才,應從學生的現(xiàn)狀出發(fā),著眼于學生的個性發(fā)展、全面發(fā)展和長遠發(fā)展,還要從自身出發(fā),緊密結(jié)合現(xiàn)階段市場對人才的需求狀況。目前,獨立學院輔導員工作形式與內(nèi)容多采用公辦高校的工作模式,有時甚至盲目追求與母體高校一致,這樣就束縛了獨立學院學生的個性發(fā)展,使其逐漸喪失自身優(yōu)勢與特色,最終培養(yǎng)出的是公辦高校的“克隆”產(chǎn)品或“次品”。

3.現(xiàn)有獨立學院輔導員整體工作停留在表面,難以提升,尚未形成系統(tǒng)。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于近年來獨立學院不斷擴招學生,獨立學院輔導員隊伍也不斷擴充。但隊伍整體偏年輕,缺乏經(jīng)驗,大多出自非思政專業(yè),其中近90%的輔導員均為大學本科學歷,這在一定程度上,影響了獨立學院輔導員隊伍的整體素質(zhì)。雖然近幾年來,部分獨立學院也陸續(xù)提高了應聘輔導員的標準――應具有碩士學歷;但由于目前社會對獨立學院的認可度不夠,況且獨立學院輔導員工作任務繁重,缺乏有效的激勵機制,許多品學兼優(yōu)的碩士生都將獨立學院作為“退而求其次”的選擇,甚至作為轉(zhuǎn)換工作或是提升的“踏板”,難以全身心投入工作,導致隊伍流動性大,不穩(wěn)定。加之,許多輔導員疲于應付各種事務,少有時間進行經(jīng)驗總結(jié)與理論學習,缺乏調(diào)查研究與系統(tǒng)分析。因此,現(xiàn)有獨立學院輔導員整體工作停留在表面,難以提升,尚未形成系統(tǒng),有礙獨立學院輔導員專業(yè)化、職業(yè)化的進程。

二、不能一味采用公辦高校輔導員工作考核體系的原因

當前,公辦高校輔導員工作考核的主要方法:等級評估法、小組評價法、360°考核法、序列比較法、相對比較法等。但由于新時期獨立學院與公辦高校在運行機制、人才培養(yǎng)等方面存在差異,而且公辦高校輔導員工作考核體系自身存在弊端。因此,不能一味采用公辦高校輔導員工作考核體系。

1.獨立學院與公辦高校的運行機制不同。公辦高校是國家或地方政府舉辦的高等學校,其投資主渠道是國家或地方政府的財政性教育撥款。而獨立學院則是高校與社會力量聯(lián)合舉辦的學院,其投資主渠道是社會力量通過社會市場而籌集的民間資本,而民間資本的投入往往又具有投資回報性質(zhì)。在沒有國家財政性教育經(jīng)費支持的條件下,獨立學院采用市場機制配置教育資源,從而使得獨立學院從管理型組織正在走向經(jīng)營型組織,甚至采用類似于企業(yè)管理的市場機制來改革大學的典章制度,以利于節(jié)約成本和提高辦學效益。因此,獨立學院的運行機制比較靈活,在人事制度上需形成教職工“能上能下、能進能出”的崗位聘用制度和激勵約束機制,才能有利于自身的發(fā)展。這也就意味著,獨立學院輔導員工作考核應體現(xiàn)鮮明的優(yōu)勝劣汰的特點,而不能像許多公辦高校一樣,輔導員“吃大鍋飯”,干多干少一個樣,干好干壞一個樣。

2.獨立學院與公辦高校的人才培養(yǎng)目標定位不同。人才培養(yǎng)特色對獨立學院至關(guān)重要,是獨立學院生存與發(fā)展的生命線。與學院母體的“學科型、研究型”人才培養(yǎng)目標不同,獨立學院受現(xiàn)有辦學條件和生源質(zhì)量的制約,大多以“應用型、復合型、創(chuàng)新型”人才為培養(yǎng)目標。因此,輔導員在工作過程中應從學生的現(xiàn)狀出發(fā),著眼于學生的個性發(fā)展、全面發(fā)展和長遠發(fā)展。推進學生的個性化教育,提高學生的綜合素質(zhì),著重于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和動手實踐能力,提升學生的就業(yè)競爭力。

3.公辦高校輔導員工作考核體系自身存在的問題不利于對獨立學院輔導員工作的考核。從我們的調(diào)查分析來看,一些高校目前還沒有建立起一套科學的輔導員工作考核體系,在對輔導員進行工作考核的過程中存在諸多問題。如:考核定位的模糊與偏差、考核內(nèi)容指標不明確、重結(jié)果輕過程、考核結(jié)果沒有合理利用、考核沒有實時化、網(wǎng)絡化等。有的高校把輔導員看作行政管理人員,參照干部考核標準,從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考核,但這種考核方式著重于工作態(tài)度和整體綜合表現(xiàn),并沒有細化到輔導員工作的相關(guān)環(huán)節(jié),針對性不強;有的高校根據(jù)德、能、勤、績四個方面結(jié)合輔導員工作特點制定了輔導員考核的具體項目,但這些具體考核項目卻未能準確反映輔導員的工作情況,或在項目權(quán)重設(shè)置上不盡合理,受主觀因素影響比較大。因此,一味采用公辦高校輔導員工作考核體系,固有的問題將更難以調(diào)動獨立學院輔導員的工作積極性。

三、構(gòu)建新時期獨立學院輔導員工作考核體系的幾點思考

輔導員工作考核是對輔導員在一定時期內(nèi)的學生教育和管理工作作出評價的過程,是對輔導員在工作中成績和不足進行系統(tǒng)的描述,涉及“觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的情感因素”等。對輔導員工作進行考核評價是明確輔導員的角色定位、工作定位、工作職責和素質(zhì)要求的重要手段,是實現(xiàn)輔導員隊伍“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的重要保證,是輔導員隊伍建設(shè)閉合系統(tǒng)。因此,筆者認為,構(gòu)建新時期獨立學院輔導員工作考核體系需要注意以下幾個方面:

1.明確工作考核體系的內(nèi)容指標,體現(xiàn)新時期獨立學院輔導員工作特色?？己隧椖亢椭笜说倪x擇是否恰當、是否全面和是否相關(guān),定義是抽象含混還是具體明確,對考核結(jié)果影響很大。獨立學院輔導員的崗位職責主要有四個主要方面:思想政治教育、日常教育管理、提升學生綜合素質(zhì)、維護校園穩(wěn)定等。具體的說,一年級學生重在養(yǎng)成教育,輔導員需要在日常管理、學生良好學習習慣養(yǎng)成和適應力上投入更多精力。二年級學生已對校園和大學生活較為熟悉,此時輔導員的工作重心應放在提升學生自我管理能力,引導其參加豐富多彩的校園活動和實習實踐上來。到了三、四年級,學生的就業(yè)發(fā)展是工作的重中之重。這種情況下,我們可設(shè)立職能考核量化目標,將任務量化為任務完成率、活動參與率、實習實踐參與率、公共課及格率、就業(yè)率、畢業(yè)率、學位率、考研率、嚴重違紀率等若干指標。這樣有利于規(guī)范工作目標,形成制度化保障的量化考核要求,按照層次來制定考核標準。在考核制度的建立下,輔導員按照此目標來要求自己完成工作,可以在最短的時間內(nèi)領(lǐng)會工作要領(lǐng),達成工作規(guī)范,尤其對新?lián)屋o導員工作的年輕老師是一種很好的學習參照。但在制定過程中,也應注意工作結(jié)果容易量化、行為不易評估。只注重讓輔導員做出成績,而對如何做出成績等與輔導員的教育和管理行為相關(guān)的工作動機、熱情度、忠誠度等“周邊工作”考核點采取輕視或漠然置之的態(tài)度是不合理的。因此,在進行可量化的同時,也要注意定量與定性評價相結(jié)合,目標與過程并重。

2.突出獨立學院自身發(fā)展特點與人才培養(yǎng)需要。學風建設(shè)是衡量高校辦學水平的重要標志,加強學風建設(shè)是獨立學院發(fā)展的內(nèi)在要求。而獨立學院招生“門檻”相對較低,生源整體學習基礎(chǔ)較差。因此,獨立學院學生工作必須圍繞學風建設(shè)展開。以此同時,獨立學院要培養(yǎng)“應用型、復合型、創(chuàng)新型”人才,應從學生的現(xiàn)狀出發(fā),著眼于學生的個性發(fā)展、全面發(fā)展和長遠發(fā)展,還要從自身出發(fā),緊密結(jié)合現(xiàn)階段市場對人才的需求狀況。因此,我們可針對不同專業(yè)、不同年級特點設(shè)考核指標,以體現(xiàn)加強學風建設(shè)與人才培養(yǎng)的實施過程。在考核過程中,例如:一年級可設(shè)公共課及格率、課堂出勤率、學生活動參與率等,二、三年級可增加CET4通過率、CET6通過率、計算機三級通過率、實習實踐參與率等;而在四年級則可重點體現(xiàn)考研率、就業(yè)率、畢業(yè)率、學位率等。

3.為體現(xiàn)公平公正、科學客觀的原則,優(yōu)化輔導員考核辦法與形式。當前,公辦高校輔導員工作考核的主要方法:等級評估法、小組評價法、360°考核法、序列比較法、相對比較法等。我們在實際工作中發(fā)現(xiàn),以往高校輔導員工作考核的形式與辦法較為單一、未能準確反映輔導員的工作情況,受主觀因素影響比較大。因此,筆者認為可實行目標管理的辦法,使輔導員工作考核更加科學、合理、規(guī)范,并且具有可操作性。輔導員目標管理體系可包括共性目標、職能目標、發(fā)展目標和學生測評目標等四個方面。共性目標是各部門和所有輔導員都應該完成的工作任務,主要包括德、能、勤三個方面。職能考核量化目標是學院學生工作部門年度工作要點安排給各輔導員的工作任務并將任務量化。發(fā)展目標是對學校有重大貢獻,完成具有開拓性和創(chuàng)造性且落實難度較大的工作任務、工作創(chuàng)新、自身學習或科研方面的優(yōu)秀成果,含學習成果類、學生團體成績類及其他類等。學生測評目標作為輔導員考核的重要依據(jù)。與此同時,對目標實施情況的檢查考評,可按照日常檢查反饋、學期考查和學年終考評相結(jié)合的原則進行。

4.完善有效的激勵機制,提高工作效率,促進隊伍成長。據(jù)調(diào)查,現(xiàn)高校輔導員隊伍普遍采用“以事為本”的傳統(tǒng)管理模式,缺乏積極性和主動性,究其原因就是激勵機制的缺乏。而這在獨立學院輔導員隊伍管理中顯得更為突出,主要表現(xiàn)在缺少有利的晉升與成長空間、缺少學習培訓的機會及薪酬體系缺乏相對公平性等方面。因此,要建立一套符合工作實際、有一定科學性和可操作性的獨立學院輔導員工作考核體系。在體系中,可將輔導員工作納入學校教師工作考評的整體框架,與崗位聘任、津貼標準、學習培訓和晉升晉級等有機結(jié)合。筆者認為,首先要在考核體系中體現(xiàn)晉升機制,創(chuàng)造個體成長空間。要解決獨立學院輔導員的發(fā)展問題,就要切實解決好輔導員的職稱評聘問題。我們可以對輔導員進行單獨評聘,例如上海大學根據(jù)輔導員理論基礎(chǔ)、實踐能力、研究水平和工作實效等因素,設(shè)立了自低到高1-5級輔導員崗位,最高級別等同于教授,實行分級聘任、考核,讓大家感覺到輔導員崗位上有發(fā)展空間。其次,我們可為工作考核優(yōu)異的輔導員提供更多學習與多元化培訓的機會,激勵輔導員的工作積極性。利用獨立學院輔導員隊伍年輕,上進心強,接受能力強的特點,結(jié)合學校的實際,像重視培養(yǎng)教學科研骨干一樣,有計劃、有步驟地開展獨立學院輔導員骨干隊伍科研活動。最后,要設(shè)置并有效落實不同考核結(jié)果下輔導員的薪酬標準體系,根據(jù)因時、因人、因目標而采取不同激勵形式相結(jié)合的原則,在適當?shù)臅r候提高獨立學院輔導員崗位津貼。

四、結(jié)語

我國新時期獨立學院輔導員工作評價體系構(gòu)建的研究工作才剛剛起步,本文只作了粗淺的探討。上述構(gòu)建新時期獨立學院輔導員工作評價體系的思路,還需要根據(jù)各個學校的具體情況、具體問題進一步分析。在實踐過程中還需得到學校領(lǐng)導的大力支持,對工作評價體系進行充分的說明,以消除參與輔導員的顧慮,確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。

參考文獻:

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4.楊晨光.優(yōu)秀人才就這樣被吸引過來―上海加強輔導員隊伍建設(shè)紀實[J].上海教育,2006(3)

篇6

1.1企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標準，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標準，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標準，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學習培訓活動，完善企業(yè)員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學化的管理規(guī)劃標準

企業(yè)通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學化標準，分析考核標準職責，根據(jù)相關(guān)考核標準完成企業(yè)科學化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4結(jié)語

篇7

一、工作制度

1、垃圾清運員必須具備愛崗敬業(yè)，認真負責的態(tài)度，吃苦耐勞的精神，遵紀守法，做好工作，有事請假。

2、清運員負責將本承包范圍內(nèi)垃圾房中的垃圾裝運到呂城鎮(zhèn)垃圾中轉(zhuǎn)站，主要道路兩旁至少兩天清運一次，其它路邊和村莊至少3—4天清運一次。

3、負責本承包范圍內(nèi)垃圾房及周邊的管理，定期清潔、定期消毒。

4、保潔工具、清運工具由承包人自帶，必須確保垃圾收集設(shè)施正常，規(guī)范安全使用。

5、做好群眾的宣傳引導工作，指導農(nóng)戶做好垃圾入箱工作，對群眾亂倒亂放生產(chǎn)、生活垃圾現(xiàn)象必須及時制止，自己不能解決的問題及時向環(huán)衛(wèi)所匯報。

6、完成環(huán)衛(wèi)所交辦的突擊清運任務。

7、事故責任：發(fā)生交通事故和其它事件自行負責。

二、管理考核辦法

1、清運人員實行承包制，每月進行考核，如遇中心工作，必須服從統(tǒng)一安排。如不服從安排，工作責任心差，又不能及時完成任務，將予以調(diào)整。

2、統(tǒng)一著裝：上班時間應按要求穿工作服、戴工作帽，如不穿工作服、戴工作帽的發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

3、實行請假制度，有事提前向主管領(lǐng)導請假，并找好代班人員。不及時請假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

4、垃圾清運過程應按規(guī)定加覆蓋網(wǎng)，途中不得拋、灑、滴、漏，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

5、垃圾車應裝滿裝實，如發(fā)現(xiàn)有車頭不滿、弄虛作假行為，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

6、不按規(guī)定做好所在片區(qū)的垃圾清運工作的，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

篇8

一、考核原則

學院教職工年度考核工作要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，做到科學、全面、準確地評價全院教職工的德才表現(xiàn)和工作實績。

二、考核范圍與對象

考核對象為全院在職教職工（包括聘用人員）。2007年9月30日以后辦理退休手續(xù)的人員，應當參加所在部門年度考核，由所在部門領(lǐng)導對其進行鑒定，不評等級。2007年9月30日以后到院工作的人員由所在部門領(lǐng)導對其進行鑒定，不進行等級評定。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。教師的考核側(cè)重對政治思想、教學能力、教學表現(xiàn)、教學效果等方面進行考核。中層領(lǐng)導干部的考核側(cè)重對政治思想、勤政廉政、工作能力、服務態(tài)度、履行職責、工作效率、完成任務質(zhì)量及工作實績。黨政管理人員和教學輔助人員的考核側(cè)重對政治思想、工作能力、工作表現(xiàn)、工作效率、完成任務質(zhì)量的考核。

四、考核要求

（一）成立“廣西國際商務職業(yè)技術(shù)學院2007年度考核工作領(lǐng)導小組”，加強對年度考核工作的領(lǐng)導。

（二）考核原則上以部門為單位進行，由本部門領(lǐng)導負責。下列幾個部門合并成組進行考核：教務處、督導辦合并考核，由周龍軍同志負責；學院辦公室、學院工會、評估辦合并考核，由盧品慕同志負責；科研處、財務處合并考核，由趙海鷹同志負責；學生工作處、團委合并考核，由徐海寧同志負責。各部門（組）成立考核小組對本部門（組）成員進行考核。

（三）根據(jù)干部管理權(quán)限，院級領(lǐng)導干部由自治區(qū)黨委組織部考核，正處級干部由商務廳考核，學院其他中層領(lǐng)導干部在學院內(nèi)組織考核。

（四）年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等級。各部門（組）要按部門（組）應參加年度考核人數(shù)（含中層領(lǐng)導干部）的15%進行推薦評為優(yōu)秀等級的人員。

（五）所有人員要按時做好書面年度工作總結(jié)，中層領(lǐng)導干部的述職報告要按時交到學院組織人事處，所有人員須填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》，專業(yè)技術(shù)人員均要填寫《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，以上表格須以部門（組）為單位按時交到院組織人事處。

五、考核辦法

（一）教師的考核按《廣西國際商務職業(yè)技術(shù)學院教師工作考評辦法》（桂商外經(jīng)貿(mào)知[2003]37號）文執(zhí)行，由各系部組織進行教師教學工作考核評定，報教務處審核。教務處評議匯總后將教師年度考評結(jié)果反饋回各系、部，各系、部根據(jù)考評結(jié)果開展年度評議。

（二）學生政治輔導員的考核，由各系黨支部（未成立黨支部的系由系考核小組負責）及學生工作處共同評議。考核采取分項評分的辦法進行，分學生評議、系考核、學生工作處考核三方面，各項滿分100分，其中學生評議占總評議的30%，系考核占40%，學生工作處考核占30%。

（三）黨政管理人員和教學輔助人員的考核由部門（組）組織進行。

（四）各部門（組）要在規(guī)定的時間內(nèi)召開部門年度考核會議，并協(xié)調(diào)有關(guān)部門對被考核人員進行考核。各系黨支部書記、主任要對本部門考核結(jié)果進行把關(guān)，共同研究，按系所有人員15％的比例推薦評為優(yōu)秀等級的人選，將考核結(jié)果統(tǒng)計交到組織人事處。

（五）學院考核領(lǐng)導小組召開會議，對教職員工年度考核作等級審定。

（六）公示年度考核優(yōu)秀人員名單。

（七）得出最終考核結(jié)果。

七、時間安排

（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部門（組）組織填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》和《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》）（此兩個登記表請到學院網(wǎng)站下載），對教職工進行考核評議，并按部門（組）參加考核總?cè)藬?shù)15%的比例推薦評為優(yōu)秀等級的人選。

（二）2007年12月27日前，各部門（組）把教職工的考核結(jié)果連同各人員填寫好的《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》、《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》報送組織人事處。

（三）2007年12月27日－2008年1月2日，組織人事處匯總各部門考核情況，上報考核工作領(lǐng)導小組。

（四）2008年1月3日，學院召開2007年度考核工作領(lǐng)導小組會議，審定考核結(jié)果。

（五）2008年1月4至8日，對獲年度考核優(yōu)秀等級名單進行公示。

（六）2007年1月9日，公布考核結(jié)果。

附件：1.廣西國際商務職業(yè)技術(shù)學院學專任教師年度考核量化測評標準（僅作為參考）

篇9

各區(qū)縣，各部委辦局，各人民團體及有關(guān)單位人事（干部）部門：

現(xiàn)將《天津市區(qū)縣和市級國家行政機關(guān)單獨組織把考錄用國家公務員暫行辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

一九九九年六月十四日

天津市區(qū)縣和市級國家行政機關(guān)單獨組織

招考錄用國家公務員暫行辦法

第一條為了規(guī)范區(qū)縣和市級國家行政機關(guān)單獨組織招考錄用國家公務員工作，根據(jù)《天津市國家公務員錄用實施辦法》，制定本辦法。

第二條各區(qū)縣和市級國家機關(guān)在全市未統(tǒng)一組織國家公務員招考時，因特殊原因急需補充主任科員及其以下非領(lǐng)導職務國家公務員的，經(jīng)市人事局批準，可單獨組織招考錄用國家公務員。

第三條市級國家行政機關(guān)和各區(qū)縣人事局（以下簡稱招考單位）單獨組織招考錄用國家公務員，必須貫徹凡進必考和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，采取考試與考核相結(jié)合的方法進行。

第四條招考單位應在招考公告前十五天向市人事局提出書面申請。內(nèi)容包括：單位編制及使用情況，招考錄用理由，招考范圍、對象，招考崗位名稱，招考數(shù)額及資格條件，招考工作實施方案。

第五條申請經(jīng)市人事局審核同意后，招考工作由招考單位自行組織實施。

第六條招考單位應在考試前三十天，向社會或在一定范圍內(nèi)經(jīng)市人事局批準的招考公告。招考公告的主要內(nèi)容包括：

1.招考單位、職位、專業(yè)和人數(shù)；

2.招考范圍、對象及資格條件；

3.考試科目、內(nèi)容及方法；

4.考試時間、地點；

5.報名時間、地點及報名時所需證件；

6.錄用原則及其他需要說明的問題。

第七條招考單位應在規(guī)定的時間和地點組織考生報名，并按照公布的招考范圍、對象及資格條件，對報考者進行資格審查，確定報名人選并辦理報名手續(xù)。

第八條招考單位提出考試方案，經(jīng)市人事局審核同意后實施?？荚嚪譃楣P試和面試兩部分，試題可由市人事局提供，也可由招考單位在市人事局指導下自行組織命題?？荚嚳紕展ぷ靼凑珍浻脟夜珓諉T考務工作有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條招考單位根據(jù)考試情況研究確定考試合格分數(shù)線，按照招考職位數(shù)將合格人員考試成績從高到低分排出順序，依次確定進入體檢人員名單，并對外張榜公布所有參加考試的考生成績。

第十條對進入體檢程序者，按照《天津市國家公務員錄用體檢辦法》組織體檢。

第十一條對體檢合格者，按照《天津市國家公務員錄用考核實施辦法》進行考核。

第十二條招考單位應在對考生進行考核的基礎(chǔ)上，研究確定擬錄用人員名單，按照有關(guān)規(guī)定報市人事局辦理審批錄用手續(xù)。

第十三條招考工作結(jié)束后，招考單位應對招考工作進行總結(jié)，并以書面形式報市人事局。內(nèi)容包括：招考工作的基本情況，工作經(jīng)驗和存在的問題，改進的措施和建議。

第十四條本辦法由市人事局負責解釋。

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果采取相應措施，對員工未來工作進行指導的一種方法?？冃Э己吮旧碇皇菍^去的一個總結(jié)，并不能對未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結(jié)合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業(yè)單位績效考核的特點

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績效水平取決于其對企業(yè)利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創(chuàng)造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對事業(yè)單位績效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實踐崗位工資制度改革的前提條件?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標準化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據(jù)。必須加快推進績效考核制度的建設(shè)，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標準化、量化的考核指標

鑒于事業(yè)單位的非營利性，事業(yè)單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。同時，不同事業(yè)單位的服務內(nèi)容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字來進行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達到新制度所要求的標準。

(二)設(shè)立考核標準及考核過程的透明度有待加強，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業(yè)單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應的引導，使得績效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。

(三)績效考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系不夠緊密

績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結(jié)上，沒有將考核結(jié)果與相應的獎懲措施很好的聯(lián)系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎勵，但獲得這種獎勵的依據(jù)并沒能通過一些規(guī)則、條款而長久地確定下來。也就是說，現(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來績效這一關(guān)鍵作用。

三、改革方向與對策探究

(一)參考國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立標準化、細化、量化的考核標準

首先要建立一套客觀公正的績效考核標準。可以借鑒國內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗，結(jié)合事業(yè)單位工作特點，選擇最為合適的考核指標。可以引入關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學考核指標。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核的一種評估方式。企業(yè)往往選擇營利指標、財務指標等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應以非營利性指標為主，以營利性指標為輔。非營利性指標應當圍繞事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的總福利來選取，比如服務對象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進一步細化、量化考核標準，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標準。要提高定量標準的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評價服務對象總體滿意度時，可以將評分項拆分為服務熱情、服務效率、專業(yè)性等具體指標，采取1-10的評分標準，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵員工參與

績效考核的過程和結(jié)果都應實現(xiàn)公開化?？己藰藴实闹贫ㄒ矐敼膭顔T工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色?？己私Y(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應針對每一個員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細的評價和反饋，以更好地指導員工在未來的工作。

考核方式不應局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進科學的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結(jié)合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優(yōu)勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內(nèi)部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。

同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化

應當建立詳細的獎懲措施，通過設(shè)立明確的規(guī)定，將績效考核的結(jié)果與員工獎懲措施聯(lián)系起來，使得績效考核能夠激勵員工實現(xiàn)更好的未來組織績效。要充分認識到實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會是徒勞的。

首先，應當建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進，尤其是考核標準的制定，以及績效工資確定依據(jù)的制定等，本來就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓機會、升遷機會、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。

參考文獻：