導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇入職勞動(dòng)合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

簽了協(xié)議入職不是勞動(dòng)合同，對(duì)于那些內(nèi)容單一的入職協(xié)議之類的簡(jiǎn)易合同，實(shí)質(zhì)上缺少了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的必備條款，并不具備勞動(dòng)合同法意義上的合同概念，所以對(duì)于僅有簡(jiǎn)易合同而未全面約定雙方權(quán)利義務(wù)的，屬于未簽訂勞動(dòng)合同的情形。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

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篇2

[關(guān)鍵詞] 勞資管理 教職工 薪酬 積極性

隨著現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和對(duì)外貿(mào)易的加強(qiáng),企事業(yè)單位的人事勞資管理工作的局部缺失,已不再僅僅是其內(nèi)部的單純問(wèn)題,越來(lái)越成為關(guān)乎社會(huì)生產(chǎn)力建設(shè)和發(fā)展的社會(huì)性問(wèn)題。而推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展進(jìn)步的直接和根本動(dòng)力則是被稱為“教職工”的企事業(yè)員工大軍。所以說(shuō),勞資管理的水平如何,將會(huì)間接影響到人們的切身利益和企事業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量、效率。同時(shí),最明顯的作用在企事業(yè)單位則是其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是否得到提升,這是涉及到企事業(yè)在眾多單位是否存活的關(guān)鍵。這就要求,人事勞資管理工作要做到位,不斷提高其管理勞資的水平和能力,從而充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。

一、提高勞資管理人員的工作素質(zhì)和能力

提高勞資管理人員的工作素質(zhì)和能力,這是從機(jī)制本身來(lái)向教職工提供勞資管理的保障。從某種意義上來(lái)說(shuō),不僅能夠提高勞資工作人員的管理素質(zhì)和能力,同時(shí)還能夠提高企事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的整體水平,達(dá)到一致性,更好地做好教職工的勞動(dòng)與工資的合理分配工作,為企事業(yè)單位在未來(lái)發(fā)展中贏得更高更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,提高市場(chǎng)存活率,進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,文化的整體提升。

人才是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要推動(dòng)力,得人才者才能夠在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)在化發(fā)展中取得更為強(qiáng)勢(shì)的地位和能力。

何謂人才?

對(duì)于勞資管理人員來(lái)說(shuō),過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)和能力是其做好勞資管理工作的關(guān)鍵所在,這是做好本職工作最根本的需求。同時(shí),需要?jiǎng)谫Y管理人員運(yùn)用好勞資管理常用的統(tǒng)籌手段,在面對(duì)繁雜的工作時(shí),能夠快捷、迅猛、準(zhǔn)確、公正的完成任務(wù)。

勞資管理人員能夠?qū)ΜF(xiàn)階段的新技術(shù)有一定的了解,甚至當(dāng)有需要時(shí)要求能夠熟練地應(yīng)用電子技術(shù)來(lái)為勞資管理服務(wù),以加快勞資管理的“按時(shí)、按量、按需”進(jìn)行。

另一方面,在勞資管理內(nèi)部建立一定的監(jiān)督機(jī)制,也是不可或缺的。勞資管理,本身就與企事業(yè)單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)相互聯(lián)系在一起,所以說(shuō),有必要設(shè)置監(jiān)督管理機(jī)制。勞資管理人員在日常生活中要著重突出“管理”二字,切記其作為管理人員的自身所擔(dān)負(fù)的重任,增強(qiáng)責(zé)任感,能夠準(zhǔn)確的分辨是非,牢牢地抓住管理這條線不放手,不松氣。

單位內(nèi)部應(yīng)該適時(shí)地對(duì)本公司管理人員進(jìn)行再考核和培訓(xùn)。在技能上提升員工的整體管理水平,在勞資管理這條線上堅(jiān)決做到狠抓硬扣。

二、建立內(nèi)部完整、完善的勞動(dòng)合同機(jī)制

完整、完善的勞動(dòng)合同機(jī)制的建立,是對(duì)于教職員勞動(dòng)的一種書面認(rèn)定和保障,是不同于口頭無(wú)憑無(wú)據(jù)的維護(hù)員工合法權(quán)益的有效方式。這種方式不僅促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步,和企事業(yè)單位勞動(dòng)機(jī)制的完整性,同時(shí)給予教職工各種不同形式勞動(dòng)者“處申權(quán)”也是比較常用的途徑。

勞動(dòng)合同機(jī)制一改以往口頭約定的不確定性、偽騙性,白紙黑字,以“真實(shí)”的手段記錄了教職工的入職勞動(dòng)記錄。從而使得勞資管理記錄有據(jù)可尋,使得那些想竊取教職工勞動(dòng)報(bào)酬的管理人員無(wú)機(jī)可取。這就在一定程度上維護(hù)了教職工的合法勞動(dòng)權(quán)利,而合法權(quán)利的維護(hù)必然帶動(dòng)教職工工作積極性的提高,這種工作積極性的提高很快便在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中轉(zhuǎn)化為技術(shù)性、效率性的大幅度提高,創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于其利益未被保障之前。

三、職工權(quán)益保護(hù)組織――工會(huì)

要保護(hù)職工合法權(quán)益,必須讓職工利益在單位的日常管理過(guò)程中得到有效保護(hù);而要代表工人利益,必須讓工人選舉產(chǎn)生自己的工會(huì)代表?！肮と死嫘枰?huì)保護(hù)”這個(gè)簡(jiǎn)單邏輯的普適性已經(jīng)為世界各國(guó)的勞資經(jīng)驗(yàn)所證明,中國(guó)也不可能成為例外。和農(nóng)民不同的是,企事業(yè)單位當(dāng)然是有工會(huì)的,但是絕大多數(shù)單位的工會(huì)都不管用。之所以如此,無(wú)非是因?yàn)樗麄儾皇怯陕毠ぷ约哼x舉產(chǎn)生的,從而注定了他們是老板的附庸,而不可能是工人的代表。既然吃老板的飯,就得聽(tīng)老板使喚,幫老板“分憂解難”;如果工人利益和老板發(fā)生沖突,自然要站在老板這一邊,否則連自己的飯碗都難保。即便有少數(shù)執(zhí)意要維護(hù)工人利益的代表,日子也會(huì)很難過(guò)。

如何建立有效的職工自我保護(hù)組織?

首先,需要對(duì)教職工進(jìn)行基本知識(shí)和單位內(nèi)部規(guī)章制度為主的教育;其次,在其內(nèi)部實(shí)行崗位制輪席,并進(jìn)行具體全員培訓(xùn),提高自身技能和綜合素質(zhì);最后,實(shí)行正規(guī)的監(jiān)督檢查機(jī)制,全體成員對(duì)其內(nèi)部工作人員進(jìn)行自由客觀監(jiān)督,這就自然而然形成一種良性循環(huán),從而使這種職工組織得以繼續(xù)運(yùn)行下去。

這種由教職工自我建立的組織,很容易獲得員工的信任,也就更加有效地提高其中的每個(gè)教職工的工作積極性。

四、合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)

單位通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決人才競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題,通?？紤]到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平,最后確定單位的薪酬水平。

采用一崗多薪制。將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一定范圍,崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。一崗多薪制考慮到員工能力、員工業(yè)績(jī)等多種因素;更能體現(xiàn)公平性,員工工資等級(jí)有晉升空間,這在一定程度上會(huì)帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)。

設(shè)計(jì)合理的薪酬內(nèi)部差距,薪酬內(nèi)部差距問(wèn)題也就是內(nèi)部一致性問(wèn)題,只要依靠崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決,薪酬內(nèi)部差距應(yīng)考慮單位規(guī)模、單位文化、單位效益、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。避免收入水平過(guò)分懸殊,影響員工的工作積極性。

五、設(shè)立正規(guī)、有效的教職工獎(jiǎng)罰制度

在除人為因素的其它因素上,可以加大獎(jiǎng)懲幅度,通過(guò)改變工資待遇的方式來(lái)激發(fā)教職工的工作熱情。使員工的工作效率與其獎(jiǎng)罰掛鉤,工作效率高成績(jī)突出者給予重獎(jiǎng),工作效率低者給予扣發(fā)相應(yīng)比例的效益獎(jiǎng),面對(duì)工資待遇的大幅度變化,誰(shuí)會(huì)不為之動(dòng)心?

此外,隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企事業(yè)單位獲取的利潤(rùn)也會(huì)隨之提高,而倘若內(nèi)部獎(jiǎng)罰制度上仍然按照以前舊的經(jīng)濟(jì)條件下的制度一成不變的話,似乎在制度達(dá)到“有效”二字上有些不合情理,更不會(huì)符合教職工的需求,必然不會(huì)被其所接受。

有效的獎(jiǎng)懲制度,是對(duì)優(yōu)秀教職工人才的充分肯定;而有效的懲罰制度,則更是對(duì)那些濫竽充數(shù)的教職工的無(wú)情批判和鞭笞,從而鞭策其不斷糾正工作中的錯(cuò)誤,解決工作中難解的問(wèn)題。這就更加肯定地向廣大職工和社會(huì)闡釋,人才的價(jià)值可以通過(guò)市場(chǎng)來(lái)體現(xiàn),這更符合價(jià)值規(guī)律的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn):

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[3]唐寶君.關(guān)于人事勞資管理的探討[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2006,(06).

篇3

    （1）用人單位在與職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)為其辦理退工登記手續(xù)。勞動(dòng)合同期滿終止或者因各種原因提前解除勞動(dòng)合同的，必須在7個(gè)工作日之內(nèi)，由用人單位按現(xiàn)行勞動(dòng)管理體制（市屬或區(qū)屬）到勞動(dòng)就業(yè)管理機(jī)構(gòu)辦理退工登記手續(xù)。

    （2）勞動(dòng)就業(yè)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在受理用人單位遞交材料3個(gè)工作日之內(nèi)辦妥退工登記手續(xù)，收下該職工的《就業(yè)登記證》（勞動(dòng)手冊(cè)）、并在第8頁(yè)上相應(yīng)欄目?jī)?nèi)登記蓋章，審核《失業(yè)人員失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核表》，并在表上確定領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)和期限，在《就業(yè)登記證》第18頁(yè)起的相關(guān)欄目?jī)?nèi)作記載蓋章；收下該職工的人事檔案，并在《職工退工（失業(yè)）后檔案轉(zhuǎn)移保管表》作記載蓋章。

    （3）勞動(dòng)就業(yè)管理機(jī)構(gòu)發(fā)給《職工失業(yè)證明書》和《蘇州市市區(qū)失業(yè)人員職業(yè)指導(dǎo)教育通知書》兩聯(lián)單，并在下半聯(lián)注明應(yīng)參加市勞動(dòng)就業(yè)管理服務(wù)中心定期組織的就業(yè)指導(dǎo)教育的時(shí)間和地點(diǎn)，委托用人單位轉(zhuǎn)發(fā)失業(yè)人員本人。

    （4）用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)將《職工失業(yè)證明書》兩聯(lián)單交給失業(yè)人員本人，并告知失業(yè)保險(xiǎn)待遇審核結(jié)果，通知其按《蘇州市市區(qū)失業(yè)人員職工指導(dǎo)教育通知書》指定的時(shí)間、地點(diǎn)參加職業(yè)指導(dǎo)教育。

篇4

陷阱一，空白合同侵權(quán)益，相關(guān)證據(jù)可補(bǔ)充

【案例】何小姐與一家網(wǎng)絡(luò)科技公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同，就在合同到期之時(shí)，雙方因加班費(fèi)支付問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛而鬧上法庭。該公司提交的勞動(dòng)合同中，何小姐的工資標(biāo)準(zhǔn)定為2300元，勞動(dòng)合同期限自2012年11月開(kāi)始。何小姐提出該合同是單位在原先雙方簽字蓋章的空白勞動(dòng)合同上事后單方添加內(nèi)容形成的。為證明自己的說(shuō)法，何小姐還向仲裁庭提交了自己入職申請(qǐng)表、發(fā)放工資的銀行卡交易流水記錄，證明其實(shí)際的入職時(shí)間應(yīng)為2011年5月初，其實(shí)際月工資為3200元，而該公司雖不認(rèn)可，但未能舉出反駁證據(jù)。仲裁委認(rèn)為，何小姐一方的證據(jù)力大于公司一方，最終支持了何小姐的主張。

【說(shuō)法】《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七十二條規(guī)定： 一方當(dāng)事人提出的證據(jù)，另一方當(dāng)事人認(rèn)可或者提出的相反證據(jù)不足以反駁的，人民法院可以確認(rèn)其證明力。本案何小姐所在的公司雖強(qiáng)調(diào)有合同為證，并否認(rèn)該合同系“空白合同”，但當(dāng)何小姐以入職申請(qǐng)表、發(fā)放工資的銀行卡交易流水記錄等證據(jù)證明自己的實(shí)際入職時(shí)間、工資數(shù)額，以此來(lái)證明雙方所簽訂的合同系空白合同，而該公司雖對(duì)此不認(rèn)可，但卻未能舉證反駁。那么在何小姐一方證據(jù)力大于該公司一方時(shí)，何小姐的證據(jù)證明力應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸J(rèn)定。

陷阱二，以空白合同拒付補(bǔ)償金，

錄音為證獲得支持

【案例】張阿姨應(yīng)聘到一家餐館娛樂(lè)服務(wù)公司當(dāng)清潔員。工作半月時(shí)，公司通知所有后勤人員統(tǒng)一到人事部簽訂勞動(dòng)合同，張阿姨接過(guò)格式合同一看，入職時(shí)間、工作時(shí)間、工資數(shù)額等3項(xiàng)重要內(nèi)容均為空白。張阿姨邊暗中打開(kāi)手機(jī)錄音功能邊對(duì)上述空白問(wèn)題提出質(zhì)疑，人事主管解釋說(shuō)，由于時(shí)間緊迫，合同中的內(nèi)容由單位統(tǒng)一按照當(dāng)時(shí)的工資待遇據(jù)實(shí)統(tǒng)一填寫。張阿姨只好簽字。事后，張阿姨工作滿18個(gè)月時(shí)，公司口頭通知張阿姨不用上班了。張阿姨要求公司違法解除合同應(yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也被拒絕。張阿姨申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司違法解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司拿出有張阿姨簽字的勞動(dòng)合同，提出：“雙方簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，公司有權(quán)隨時(shí)解除并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?，張阿姨申請(qǐng)仲裁并向仲裁庭提供了那份“錄音”，以證明雙方簽訂的是空白合同，其入職時(shí)間、工作時(shí)間、工資數(shù)額均為空白，并還提供了自己入職時(shí)間、每天8小時(shí)及工資數(shù)額的證明。最終，仲裁委支持了張阿姨的申請(qǐng)。裁定該公司因違法解除合同向張阿姨支付相當(dāng)于2個(gè)月本人工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍的補(bǔ)償金，及未提前通知解除勞動(dòng)關(guān)系替代金（1個(gè)月的工資）。

【說(shuō)法】盡管當(dāng)下勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，但因種種原因迫于無(wú)奈不得不與用人單位簽下不平等勞動(dòng)的合同，甚至是空白勞動(dòng)合同。這些合同在簽訂的時(shí)候可能沒(méi)多大問(wèn)題，可一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者若不能舉證證明當(dāng)時(shí)所簽訂的是“空白合同”，難免陷入維權(quán)無(wú)門的窘境。因此，勞動(dòng)者除了大膽地對(duì)空白合同說(shuō)“不”外，在不得不簽的情況下，一定要盡可能地搜集相關(guān)證據(jù)，如拍照或錄音等，為日后主張合法權(quán)益提供證據(jù)支持。

陷阱三，勞動(dòng)合同“被填空”，申請(qǐng)

鑒定可破解

【案例】趙先生于2013年3月15日入職某建筑安裝運(yùn)公司從事小貨車駕駛員工作時(shí)，公司拿出一份勞動(dòng)合同期限、工作地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間、休息休假等重要內(nèi)容均空白的合同對(duì)趙先生說(shuō)，想干就簽字。為保住工作趙先生只好簽字。2013年12月16日，趙先生因嫌工作太累自動(dòng)離職，離職前月平均工資為2600元。2014年1月，趙先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間（9個(gè)月）的二倍工資23400元。因證據(jù)不足，未能獲得仲裁支持。趙先生不服，在向人民法院提時(shí)，申請(qǐng)對(duì)空白合同予以鑒定。經(jīng)法院委托，鑒定意見(jiàn)為：該合同雙方協(xié)商確定的內(nèi)容即鋼筆字手寫部分，書寫時(shí)間與合同尾部趙先生簽名時(shí)間非同一時(shí)期形成。且該公司承認(rèn)只簽訂這一份合同，未曾交給趙先生。據(jù)此，人民法院判決該公司支付趙先生未簽訂書面勞動(dòng)合同的兩倍工資23400元。

【說(shuō)法】“逼”勞動(dòng)者簽空白勞動(dòng)合同，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益是法律絕對(duì)不能允許的?！秳趧?dòng)合同法》第三條明文規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。而本案根據(jù)筆跡鑒定可以確認(rèn)趙先生在合同簽字時(shí)，雙方應(yīng)該協(xié)商一致的勞動(dòng)合同期限、工作地點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間、休息休假等重要內(nèi)容均沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，合同空白處均沒(méi)有填寫。應(yīng)視為勞動(dòng)合同重要內(nèi)容沒(méi)有約定，同時(shí)亦沒(méi)有將其中一份合同交趙先生持有，對(duì)趙先生沒(méi)有約束力，應(yīng)視為雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

陷阱四，拒簽空白合同被辭退，照片證據(jù)來(lái)幫忙

篇5

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來(lái)，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動(dòng)人事制度呢？我們認(rèn)為，企業(yè)要建立完善的勞動(dòng)人事制度必須做到：把好入門關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進(jìn)行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來(lái)后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進(jìn)行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問(wèn)題，否則有可能招來(lái)意想不到的法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對(duì)錄用程序要合理設(shè)計(jì)。

最后，就是要把握好員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度向員工進(jìn)行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標(biāo)是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項(xiàng)證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這主要是通過(guò)勞動(dòng)合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1.勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同的日常管理，常見(jiàn)問(wèn)題是勞動(dòng)合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動(dòng)合同到期而沒(méi)人管。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動(dòng)合同的訂立方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時(shí)間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時(shí)訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動(dòng)合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！笨梢?jiàn)，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個(gè)完整的規(guī)章制度，在設(shè)計(jì)上必須充分它的實(shí)用性，這就需要考慮以下幾點(diǎn)：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問(wèn)題？人力資源制度的形成過(guò)程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過(guò)程，是經(jīng)過(guò)吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問(wèn)題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒(méi)有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問(wèn)題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問(wèn)題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)、執(zhí)行過(guò)程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個(gè)非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說(shuō)企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見(jiàn)式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)須支付補(bǔ)償金”這一條與嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對(duì)于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

篇6

    阿婷(化名)在2010年8月入職到一家商貿(mào)公司做營(yíng)銷人員,當(dāng)時(shí)簽了一份一個(gè)月的試用期合同。2010年9月,阿婷試用期滿后繼續(xù)在該公司工作,但該公司并沒(méi)與她簽訂勞動(dòng)合同,直到去年3月,公司才給了她一份從2010年9月到去年4月的勞動(dòng)合同讓其簽字。阿婷認(rèn)為,在工作期內(nèi),該公司未與自己簽訂勞動(dòng)合同,單位應(yīng)給予雙倍工資予以補(bǔ)償。公司在該合同上的注明日期是職工試用期滿后的時(shí)間,即2010年9月,阿婷在簽訂時(shí)填寫的則是簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)天的時(shí)間,即去年3月。

    之后,該公司又與阿婷簽訂了從去年4月至今年5月的勞動(dòng)合同。但沒(méi)想到,去年8月,該公司發(fā)了一份解除勞動(dòng)合同的函,表示公司因?yàn)椤罢鞯夭疬w的不可抗拒”因素要提前和職工解除勞動(dòng)合同,在10月份發(fā)放工資時(shí),該公司表示“因?yàn)樵诠景徇w過(guò)程中,員工出現(xiàn)不良行為”,所以不給職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而職工認(rèn)為公司的經(jīng)營(yíng)地根本沒(méi)有拆遷,公司是為不給賠償找借口,因?yàn)橹笙嚓P(guān)部門介入調(diào)查,也沒(méi)證據(jù)顯示職工存在任何的違規(guī)行為。

    對(duì)此,律師表示該公司存在多項(xiàng)違法用工的情況,補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同的履行時(shí)間應(yīng)以最后簽訂的時(shí)間為準(zhǔn),即職工簽訂的去年3月,按《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。另外,因?yàn)楣咀陨碓蛱崆敖獬齽趧?dòng)合同應(yīng)該按照職工的工作年限予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是按一年給一個(gè)月工資。

    告知:未簽合同不付雙倍工資的情形

    用人單位超過(guò)一個(gè)月沒(méi)簽勞動(dòng)合同卻免除支付雙倍工資責(zé)任的情形分以下三種類型,分別表述如下:

    1、新員工不支付雙倍工資的情形

    對(duì)于新入職的員工,如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù),因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動(dòng)合同未簽訂的,不屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況,但是,因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的,視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同,此情形下也不須支付雙倍工資。

    2、老員工不支付雙倍工資的情形

    我們所講的老員工是指至少簽訂了一次以上勞動(dòng)合同的員工。如果老員工勞動(dòng)合同期滿后,勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng),用人單位未表示異議,但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的,當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù),而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位可以不支付雙倍工資,并可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的,視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同,用人單位也可以不支付雙倍工資,但應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬,且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇7

一、本人承諾入職并與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，所提供的資料信息都是真實(shí)可查的，這些資料信息包括但不限于：身份證明、戶籍證明、離職證明、學(xué)歷證明、各項(xiàng)專業(yè)證書、照片、歷史背景、工作經(jīng)驗(yàn)、求職簡(jiǎn)歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息。如在簽署勞動(dòng)合同之后，公司發(fā)現(xiàn)本人提供的上述信息有欺詐成分的，本人同意公司隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、本人承諾在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，與任何用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，并且不存在任何沒(méi)有處理完的法律責(zé)任。如果該承諾不屬實(shí)，則本人與原用人單位之間的勞動(dòng)糾紛由本人獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，并有權(quán)隨時(shí)解除本人的勞動(dòng)合同。

三、本人承諾在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司規(guī)章制度和崗位職責(zé)我已學(xué)習(xí)和明確，并愿意在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中嚴(yán)格遵守和履行各項(xiàng)制度;若有違反，愿意接受公司相關(guān)處罰，觸犯法律的，愿承擔(dān)法律責(zé)任。

四、本人承諾在任職期間，不在外兼職，并嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的作息時(shí)間，因工作需要將服從加班的安排和接受崗位調(diào)配。

五、本人承諾在任職期間，自覺(jué)維護(hù)公司榮譽(yù)，不利用職務(wù)之便貪污舞弊，不泄露和探聽(tīng)薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當(dāng)手段來(lái)從事其他活動(dòng)。(面試網(wǎng) )

六、本人承諾在任職期間，自覺(jué)維護(hù)公司利益，不侵占公司、同事或客人的財(cái)物、不貪占、無(wú)故損毀公司財(cái)物，對(duì)與本人發(fā)生的相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，愿意接受公司的調(diào)查和處理。

七、本人承諾在任職期間，遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場(chǎng)所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺(jué)維護(hù)公司聲譽(yù)。

八、本人承諾在任職期間，在工作時(shí)間內(nèi)必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔;中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價(jià)賠償。

九、本人承諾在任職期間，個(gè)人意見(jiàn)或建議，保證做到逐級(jí)反映;當(dāng)反映意見(jiàn)或建議未獲解決或采納時(shí)，保證以書面形式向上級(jí)反映。如確需當(dāng)面反映時(shí)，保證在工作結(jié)束后進(jìn)行。

十、本人承諾在任職期間，本人保證遵守公司薪酬保密規(guī)定，不向他人透露自己薪酬或探聽(tīng)他人薪酬;如有違反，則公司可以視情節(jié)輕重給予本人罰款、降職或解除勞動(dòng)合同的行政處分。

十一、本人承諾在任職期間，因故申請(qǐng)離職時(shí)，我將提前一個(gè)月以書面形式呈報(bào)公司，并在公司為我職位招聘到合適的接替人員，辦妥相關(guān)移交手續(xù)后離職。如擅自離職，甘愿將本人未領(lǐng)的所有工資、福利等的30%作為違約處罰。

十二、離職后，不得單獨(dú)或聯(lián)合他人實(shí)施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源的任何業(yè)務(wù);若有違背，則愿承擔(dān)一切法律責(zé)任。

該承諾書將自動(dòng)作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等的法律效力。

承 諾 人：

身份證號(hào)碼：

篇8

［論文關(guān)鍵詞］高職畢業(yè)生 勞動(dòng)合同 法律保障

高校擴(kuò)招政策出臺(tái)后，高校畢業(yè)生年年劇增，2008年和2009年金融危機(jī)的影響，畢業(yè)生就業(yè)壓力巨大。高職院校畢業(yè)生相對(duì)于普通大學(xué)畢業(yè)生來(lái)講，其就業(yè)劣勢(shì)更加明顯，如何解決這一群體就業(yè)中的法律保障也成為新的社會(huì)熱點(diǎn)。本文僅就高職院校就業(yè)教育中應(yīng)重點(diǎn)把握的幾個(gè)基本法律問(wèn)題作一概要闡述，以期對(duì)高職畢業(yè)生就業(yè)中的法律保障有所幫助。

一、勞動(dòng)合同的訂立

1.“四聯(lián)單”、勞動(dòng)合同與實(shí)習(xí)協(xié)議?！八穆?lián)單”。高職學(xué)生畢業(yè)前找到意向單位的，一般都會(huì)由學(xué)生本人、意向單位、所在院校簽署一份就業(yè)協(xié)議書，俗稱“四聯(lián)單”，“四聯(lián)單”本質(zhì)上屬于學(xué)生與用人單位關(guān)于就業(yè)意向、就業(yè)條件的協(xié)議書。勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同須依法約定畢業(yè)生在用人單位的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及勞動(dòng)保障。勞動(dòng)合同經(jīng)雙方簽署后，畢業(yè)生與該用人單位即正式確定了勞動(dòng)關(guān)系，彼此將受此約束，受法律保護(hù)。實(shí)習(xí)協(xié)議。實(shí)習(xí)協(xié)議是在校學(xué)生參加實(shí)習(xí)單位實(shí)際工作、進(jìn)行一定時(shí)間實(shí)踐學(xué)習(xí)的有關(guān)權(quán)利義務(wù)協(xié)議，也是學(xué)校教學(xué)過(guò)程的一個(gè)組成部分。但實(shí)習(xí)只是企事業(yè)單位給在校學(xué)生提供的一種實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，雙方只受《教育法》《合同法》或其他民事法律的約束和保護(hù)，彼此沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。

2.合同形式。舉證責(zé)任。勞動(dòng)合同書一式兩份，勞動(dòng)者一方須保存好自己留守的一份。如不慎丟失自己的合同書，可以工資條或工資卡、員工卡，或用人單位的招工記錄、考勤記錄、職工名冊(cè)等證明與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。其中后一項(xiàng)雖有“舉證責(zé)任倒置”制度，但維權(quán)時(shí)終究會(huì)被動(dòng)一些。罰則規(guī)定。依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面形式的勞動(dòng)合同。因用人單位原因未與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同書的，用人單位應(yīng)自用工第二個(gè)月起支付勞動(dòng)者雙倍工資；一年內(nèi)單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，還需支付勞動(dòng)者相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；滿一年未簽署勞動(dòng)合同書的將視為雙方建立了無(wú)固定期勞動(dòng)合同，并應(yīng)補(bǔ)簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同書。

3.告知義務(wù)與知情權(quán)。誠(chéng)信原則。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位招錄畢業(yè)生時(shí)，應(yīng)如實(shí)告知其工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等條件及畢業(yè)生要求了解的其他情況，反之，畢業(yè)生在用人單位了解其與勞動(dòng)合同相關(guān)情況時(shí)也應(yīng)如實(shí)說(shuō)明，否則，任何一方的隱瞞、不告知或偽造事實(shí)，都將導(dǎo)致勞動(dòng)合同的瑕疵甚至無(wú)效，有故意過(guò)錯(cuò)一方還將承擔(dān)因此給對(duì)方造成的損失賠償責(zé)任。巧用權(quán)利和義務(wù)。如實(shí)告知是用人單位的法定義務(wù)，畢業(yè)生在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，可盡情詢問(wèn)用人單位相關(guān)問(wèn)題，而對(duì)用人單位與工作無(wú)關(guān)的詢問(wèn)，可以拒絕回答，對(duì)用人單位未提及的問(wèn)題，也無(wú)需主動(dòng)說(shuō)明。

二、試用期的約定

1.試用期的選擇。商議條款。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解而約定不超過(guò)六個(gè)月的考察期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期是選擇條款，非法定必備條款，若很多學(xué)生畢業(yè)前在用人單位即行實(shí)習(xí)，彼此已有一定了解，在勞動(dòng)合同中可以商議是否需要試用期。限制規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、合同期不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同、屬于非全日制用工的勞動(dòng)合同，用人單位不得約定試用期。

2.試用期的待遇?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗最低檔工資或者約定工資的80%，并不得低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。譬如，合同約定工資或用人單位同崗最低檔工資為1300元，而上海2010年最低工資為1120元，試用期工資則不得低于1120元，且該數(shù)額中不包括勞動(dòng)者的加班費(fèi)、應(yīng)繳社保費(fèi)和公積金。

3.試用期勞動(dòng)合同的解除。本著職業(yè)道德原則，畢業(yè)生在試用期解除勞動(dòng)合同的，需提前三天通知用人單位，畢業(yè)生在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位解除試用期勞動(dòng)合同時(shí)，須舉證說(shuō)明理由，勞動(dòng)者無(wú)需提供自己符合錄用條件的證明。另外，舉證責(zé)任倒置無(wú)疑限制了用人單位解除勞動(dòng)合同的隨意性，如無(wú)畢業(yè)生在試用期不符合錄用條件證據(jù)的，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的一切后果。

三、服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制的執(zhí)行

1.服務(wù)期。出于成本和風(fēng)險(xiǎn)考慮，很多企業(yè)喜歡約定勞動(dòng)者的服務(wù)期，當(dāng)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定時(shí)，須依約承擔(dān)違約金責(zé)任。畢業(yè)生須注意的是：第一，用人單位只能對(duì)提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并負(fù)擔(dān)了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的人員約定服務(wù)期；第二，違反服務(wù)期的違約金只限于用人單位提供的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用范圍，包括有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用；第三，違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用。

2.競(jìng)業(yè)限制。畢業(yè)生在職業(yè)生涯中應(yīng)遵守職業(yè)道德規(guī)范，保守用人單位商業(yè)機(jī)密、專利技術(shù)。當(dāng)與用人單位約定了離職后的競(jìng)業(yè)限制時(shí)，應(yīng)在約定期內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)兩年）不得從事同類或類似行業(yè)的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。否則，違約者不止要承擔(dān)違約金或賠償金責(zé)任，還有可能被列入業(yè)內(nèi)“黑名單”而影響未來(lái)的職業(yè)生涯。同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)，用人單位應(yīng)按約支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則，勞動(dòng)者可不受競(jìng)業(yè)限制的約束且無(wú)需承擔(dān)違約責(zé)任。

3.違約金的適用。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位唯有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)方能約定勞動(dòng)者的違約金責(zé)任。另外，在依法約定服務(wù)期前提下，勞動(dòng)者因嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊并致單位重大損害、違反多重勞動(dòng)關(guān)系限定、采用欺詐脅迫或乘人之危訂立勞動(dòng)合同、被依法追究刑事責(zé)任等情形，被用人單位解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者也需按約承擔(dān)違約金責(zé)任。此外，用人單位不得約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任。

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用

1.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。在目前就業(yè)形勢(shì)不穩(wěn)定的環(huán)境下，高職畢業(yè)生常會(huì)被迫簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條規(guī)定，這類因工作任務(wù)完成而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.合同到期終止。由于應(yīng)屆畢業(yè)生不夠了解，用人單位為預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)往往與新就業(yè)學(xué)生簽訂期限較短的勞動(dòng)合同。根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)合同到期，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)約的，應(yīng)支付勞動(dòng)者2008年1月1日后在本單位工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓g計(jì)算。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾p倍支付賠償金（不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），賠償金的年限自用工之日起計(jì)算，也即企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同賠償金工齡計(jì)算與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工齡計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。

篇9

XXX自X年X月X日至X年X月X日在我公司擔(dān)任XX一職，表現(xiàn)優(yōu)異，無(wú)不良記錄，現(xiàn)因XX原因離職，特此證明。

XXX公司(蓋章)

X年X月X日

模板二：

茲有本單位員工陳億權(quán)，性別男，身份證：____________，勞動(dòng)合同期限為：20xx年07月01日至20xx年06月30日，因員工個(gè)人發(fā)展原因提出解除勞動(dòng)合同，公司同意與其接觸勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，自20xx年08月24日開(kāi)始，我公司與該員工正式解除勞動(dòng)關(guān)系。

特此證明

20xx年八月二十四日

離職員工簽名：

日期：

模板三：

xxx，男(女)，身份證號(hào)碼：_________，自_________年_________月_________日入職我公司擔(dān)任xxx部xxx一職，至_________年_________月_________日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此一年間工作良好無(wú)不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。特此證明。

xx部經(jīng)理(簽名)

xx公司蓋章

日期：年__________________月_________日

篇10

勞動(dòng)糾紛只能先仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服再起訴。直接起訴法院不受理。仲裁結(jié)果對(duì)訴訟沒(méi)有影響。

沒(méi)有勞動(dòng)合同，要提供能證明和單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，比如工資卡、出勤卡之類。

沒(méi)有勞動(dòng)合同，在單位工作不超過(guò)一年的，可以要求從入職第二個(gè)月起的雙倍工資補(bǔ)償。超過(guò)一年的視為無(wú)固定期合同。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。