導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇法人勞動(dòng)合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、關(guān)于勞動(dòng)合同法實(shí)施的進(jìn)步性

(一)勞動(dòng)合同法對(duì)于書面勞動(dòng)合同、試用期與試用期工資、終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、無固定期限合同、勞動(dòng)派遣人員、違約金及培訓(xùn)費(fèi)用、用人單位未建立職工名冊(cè)的法律責(zé)任等方面做了規(guī)定。然而僵硬的制定法不可能預(yù)見將來的情況，不可能涵蓋一切方面，但是不注重細(xì)節(jié)是十分危險(xiǎn)的。［1］(二)我國(guó)的工會(huì)從屬于中華全國(guó)總工會(huì)，實(shí)行的是上級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)工會(huì)的原則，工會(huì)在某種程度上有可能失去了為勞動(dòng)者服務(wù)的宗旨。對(duì)于外商企業(yè)而言，盡管在法律層面上工會(huì)已成為勞動(dòng)者利益的代表者和維護(hù)者，但在實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系中，如果工會(huì)不能成為擺脫依附于企業(yè)的獨(dú)立組織，不能在中國(guó)法律體制下自由行使權(quán)力，工會(huì)的存在與否不會(huì)對(duì)外商投資企業(yè)產(chǎn)生影響。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同法律制度存在的問題

(一)勞動(dòng)合同法律制度體系松散勞動(dòng)合同法實(shí)施后，與勞動(dòng)糾紛相關(guān)的頒布較早的部門規(guī)章和條例仍在適用，眾多指導(dǎo)文件造成勞動(dòng)法體系松散。

(二)勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍不全面勞動(dòng)合同法的適用范圍為在中國(guó)存在實(shí)體公司或者經(jīng)濟(jì)組織，法律管轄堅(jiān)持了屬地主義原則。然而面對(duì)國(guó)外經(jīng)濟(jì)組織直接雇傭中國(guó)員工，通過境外委托任務(wù)和境外支付工資的方式，委托中國(guó)雇員完成境外組織安排的工作，這些雇員居住在國(guó)內(nèi)且為外國(guó)公司提供了勞動(dòng)，卻無法得到勞動(dòng)合同法的保護(hù)。盡管雇員可以提供勞動(dòng)證據(jù)，但勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不會(huì)立案。作者認(rèn)為，如果勞動(dòng)糾紛管轄采用最密切聯(lián)系原則，方可體現(xiàn)公平正義。對(duì)于作為被申請(qǐng)人的國(guó)外主體，國(guó)內(nèi)仲裁組織可以通過域外送達(dá)或者外交送達(dá)方式通知其參加庭審程序。盡管該等方式時(shí)間較長(zhǎng)且勝訴后難以執(zhí)行，但一旦該外國(guó)主體或者其股東或者其法人以后來國(guó)內(nèi)開展業(yè)務(wù)，可先責(zé)令其履行國(guó)內(nèi)的司法裁決。

三、仲裁前置的缺陷性

(一)勞動(dòng)糾紛實(shí)行“仲裁前置”程序

在一般勞動(dòng)糾紛解決過程中實(shí)行“仲裁前置”程序。立法的初衷是為了節(jié)約訴訟成本提高訴訟效率，然而根據(jù)作者的調(diào)查，這種仲裁前置的規(guī)定與立法初衷大相徑庭。多數(shù)用人單位收到裁決書后，往往會(huì)至人民法院進(jìn)入訴訟程序，勞動(dòng)者只有繼續(xù)應(yīng)訴，不僅增加了當(dāng)事人的訴訟成本，更造成了司法資源的浪費(fèi)。

(二)勞動(dòng)仲裁裁決的執(zhí)行力很難實(shí)現(xiàn)

勞動(dòng)仲裁案件存在標(biāo)的小而無財(cái)力委托律師代為申請(qǐng)執(zhí)行的特點(diǎn)。美國(guó)佐治亞大學(xué)教授卡羅爾認(rèn)為，惟有力爭(zhēng)牟利、遵守法律、重視倫理并樂善好施的企業(yè)，才能稱為真正對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的企業(yè)。［2］學(xué)者約瑟夫•M•麥克格爾認(rèn)為:“公司社會(huì)責(zé)任概念意味著公司不僅有經(jīng)濟(jì)和法律上的義務(wù)，而且還對(duì)社會(huì)負(fù)有超越這些義務(wù)的某些責(zé)任”［3］。許多外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任和履行必要的社會(huì)義務(wù)，而不是利用法律的漏洞謀取利益。

四、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)監(jiān)管缺失

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)相對(duì)于北京仲裁委員會(huì)或中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì)而言，無論從證據(jù)提交的時(shí)限的靈活性還是仲裁員的素質(zhì)方面，更是不具備可比性。我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)仲裁的特殊性，制定相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制和證據(jù)適用機(jī)制，便于公平公正的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

五、結(jié)語(yǔ)

篇2

2008年6月，年已65歲的我應(yīng)聘到某公司從事財(cái)務(wù)工作。2009年元月8日，我正在用電腦制作報(bào)表時(shí)，因電腦突然爆炸而受傷，不僅已花去17000余元醫(yī)療費(fèi)用，而且導(dǎo)致右眼失明。要求公司給予工傷待遇，卻遭到拒絕。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)也認(rèn)為雖然事故發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、出于工作原因，但不屬工傷。這究竟是為什么？

讀者：廖穎

廖穎讀者：

盡管如此，但你的確不構(gòu)成工傷。

一方面，老年人不是法律意義上的勞動(dòng)者?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職暫行辦法》第一條（一）款規(guī)定，男年滿60歲，女年滿55周歲的應(yīng)當(dāng)辦理退休。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。”即《勞動(dòng)合同法》所調(diào)整勞動(dòng)合同，只能是用人單位與未達(dá)法定退休年齡的勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)合同。而你已年滿65歲，即使原來簽有勞動(dòng)合同，也必須終止，更不用說另行應(yīng)聘，重新簽訂勞動(dòng)合同的效力。另一方面，《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。無效勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。你與公司間的勞動(dòng)合同已經(jīng)違反了上述法律的強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)屬其列。再一方面，老年人不能享受工傷保險(xiǎn)待遇。因?yàn)椤豆ｋU(xiǎn)條例》第二十九條僅規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇”。即只有“職工”才屬于工傷事故的主體范圍，才能依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》處理。而老年人已不是法律意義上的勞動(dòng)者，自然不成為職工，也不再是《工傷保險(xiǎn)條例》所保護(hù)的對(duì)象。

值得注意的是，除對(duì)老年人不用考慮簽訂勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)解除聘用關(guān)系外，還沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金，俗稱“五險(xiǎn)一金”的支出，不少企業(yè)往往更愿意聘用老年人，但這也給老年人帶來了不少維權(quán)隱患。為此，想發(fā)揮余熱的老年人，務(wù)必要與對(duì)方簽訂《雇傭合同》，明確雇傭期間的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、其它待遇等權(quán)利和義務(wù)，通過這一民事行為，避免帶來不必要的困難和麻煩。

篇3

“丟失客戶”引不滿，合同到期未續(xù)簽

時(shí)光回放到2009年春節(jié)，即將職專畢業(yè)的谷玉回遼西老家過年期間，經(jīng)當(dāng)?shù)孛襟w得知藍(lán)天家政服務(wù)公司招聘職員，給出的工資待遇好。谷玉經(jīng)連續(xù)三輪應(yīng)聘，成功被該公司聘用為客戶聯(lián)絡(luò)部職員，并與公司簽訂勞動(dòng)合同意向書。當(dāng)年6月初，谷玉一走出校門就立即來到藍(lán)天公司報(bào)到，并與公司簽訂了一年期勞動(dòng)合同，即自2009年6月10日至2010年6月9日。所謂聯(lián)絡(luò)部就是尋找、聯(lián)系客源，以不斷擴(kuò)大客戶群來發(fā)展公司業(yè)務(wù)，從而提高公司經(jīng)營(yíng)效益。谷玉不僅年輕、形象好，而且通過在某機(jī)關(guān)工作的父親之關(guān)系，很快打通了多家機(jī)關(guān)事業(yè)單位客戶源。為此，谷玉的提成獎(jiǎng)金月月都排在第一位。為這，一年合同期滿時(shí)，公司當(dāng)即主動(dòng)與谷玉續(xù)簽了3年期勞動(dòng)合同，基本工資也由原來的2300元提高至2600元。加上每月實(shí)際提成獎(jiǎng)金，谷玉每月工資都在3200多元。

2013年年初，伴隨遼西家政市場(chǎng)的不斷發(fā)展壯大，家政服務(wù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)漸漸激烈起來。按常規(guī)，每年春天是各機(jī)關(guān)雇傭家政、清理衛(wèi)生的旺季，可不知何原因，藍(lán)天公司的客戶源非但沒有增加，幾家老客戶也不再與藍(lán)天公司聯(lián)系業(yè)務(wù)。此間，已經(jīng)結(jié)婚2年一直未懷孕的谷玉因忙著四處求醫(yī)，工作自然受到些影響。此間，有員工向公司反映說，不止一次看到谷玉進(jìn)出某家政公司。不明情況的公司經(jīng)理懷疑谷玉吃里爬外，另掙外快。為此，谷玉的3年期勞動(dòng)合同到期時(shí)，公司未再與她續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。又因公司效益不佳，2013年年初以來一直未漲工資，谷玉也不想與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并尋找機(jī)會(huì)跳槽。可之后的一年時(shí)間里，谷玉也未找到如意工作。

防止T工“吃閑飯”，未續(xù)合同隨時(shí)解除

2014年12月，谷玉懷孕不足2個(gè)月時(shí)，因身體出現(xiàn)不適情況，醫(yī)生建議她停止工作保胎，并為她出具了休息半月的假條。2014年12月5日，谷玉向公司請(qǐng)假得到批準(zhǔn)后在家休息。12月17日，就在谷玉準(zhǔn)備到公司上班的前一天，公司人力部負(fù)責(zé)人張先生打來電話，通知谷玉說，公司已經(jīng)決定與其解除勞動(dòng)合同，并要求谷玉假期滿后到公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。公司還通過電子郵件向谷玉發(fā)來解除勞動(dòng)合同書面通知書。一夜未睡好覺的谷玉翌日早早趕到公司，提出自己的情況符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，特別是自己在孕期，公司無權(quán)解除勞動(dòng)合同，公司單方擅自解除是無效的。而且對(duì)于未續(xù)簽合同，自己沒有過錯(cuò)，公司應(yīng)承擔(dān)雙倍工資賠償。公司則認(rèn)為，在谷玉存在過錯(cuò)的情況下，且雙方的勞動(dòng)合同早在2013年6月已到期，未續(xù)簽后，公司有權(quán)隨時(shí)解除合同。

申請(qǐng)仲裁，一紙合同定輸贏

對(duì)公司的說法，谷玉當(dāng)然不能接受，但考慮到自己也早就不想在公司工作，谷玉提出可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但公司必須按法律規(guī)定給予自己相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被公司拒絕后，谷玉一紙?jiān)V狀將公司告上仲裁院。谷玉的三項(xiàng)訴求是：

1.依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元（按5年工齡之5個(gè)月工資的雙倍標(biāo)準(zhǔn)）；2.依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍差額工資35200元（11個(gè)月的本人工資）；3.依法裁決被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人一個(gè)月工資的代通知金3200元。

仲裁審理時(shí)，被申請(qǐng)人提供了一份2013年6月雙方續(xù)簽的勞動(dòng)合同，從2013年6月至2014年6月，以此證明雙方已續(xù)簽了勞動(dòng)合同，且合同期限已滿，公司不再續(xù)簽合同并無不當(dāng)。同時(shí)，該公司還提出，因申請(qǐng)人在公司“丟失客戶”一事上存在過錯(cuò)，即便申請(qǐng)人在孕期，公司亦有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且可不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。谷玉提出雙方的第二次勞動(dòng)合同到期的2013年6月，之后雙方從未再次續(xù)簽勞動(dòng)合同，被申請(qǐng)人提供的這份2013年6月至2014年6月勞動(dòng)合同是假的，上面的“谷玉”二字并非自己親筆所簽。至于公司“丟失客戶”，與申請(qǐng)人無關(guān)，申請(qǐng)人不存在任何過錯(cuò)。被申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)給付違法解除合同之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁院經(jīng)審理認(rèn)為，申請(qǐng)人雖然提出被申請(qǐng)人提供的勞動(dòng)合同書上的乙方簽字不是申請(qǐng)人本人所簽，但未提供證據(jù)予以證明，故對(duì)申請(qǐng)人的主張，本院不予支持。關(guān)于被申請(qǐng)人提出的申請(qǐng)人對(duì)“丟失客戶”存在過錯(cuò)，因被申請(qǐng)人未提供證據(jù)加以證明，且雙方在最后一次續(xù)簽合同于2014年6月10日到期后，被申請(qǐng)人未與申請(qǐng)人續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，且申請(qǐng)人在孕期，被申請(qǐng)人應(yīng)給付申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同之雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又因雙方系勞動(dòng)合同到期后解除，無需提前一個(gè)月通知之程序，故申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付一個(gè)月工資的代通知金不予支持。據(jù)此，仲裁院遂裁決被申請(qǐng)人給付申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元；駁回申請(qǐng)人的其他仲裁申請(qǐng)。

申請(qǐng)鑒定見真?zhèn)?，造假敗訴罰款

對(duì)于如此仲裁結(jié)果，谷玉當(dāng)然不能接受。遂向區(qū)人民法院提起民事訴訟。谷玉在的同時(shí)，向法院遞交了《筆跡鑒定申請(qǐng)書》，提出被告藍(lán)天家政服務(wù)公司提供的簽署日期為2013年6月10日的勞動(dòng)合同上的簽名是被告?zhèn)卧斓?，不是申?qǐng)人谷玉所簽之鑒定申請(qǐng)。并向法院陳述，之所以在仲裁階段沒有申請(qǐng)鑒定，主要是原告認(rèn)為，以現(xiàn)有的材料足以看出被告?zhèn)卧煸婧灻男袨?；加上原告懷孕后身體不好，一直在就醫(yī)，無精力辦理此事。法院經(jīng)審查同意后，組織雙方當(dāng)事人選擇鑒定機(jī)構(gòu)，最終確定委托某司法鑒定中心予以鑒定。該中心出具的鑒定意見為：該勞動(dòng)合同“谷玉”簽名不是谷玉本人所簽。

法庭審理過程中，被告家政公司認(rèn)為，未續(xù)簽勞動(dòng)合同不同于未簽訂勞動(dòng)合同，不應(yīng)給付雙倍差額工資。理由是《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。可見，未續(xù)簽勞動(dòng)合同情形下，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同”，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系仍存在，用人單位無支付雙倍工資的義務(wù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因家政公司提供的勞動(dòng)合同書上的簽名非原告谷玉本人所簽，對(duì)該勞動(dòng)合同書不予采信，對(duì)家政公司請(qǐng)求不支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額的主張不予支持。用人單位應(yīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，不得克扣勞動(dòng)者工資。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。因家政公司未能提供證據(jù)證明“丟失客戶”是原告本人原因造成，故對(duì)家政公司請(qǐng)求不應(yīng)支付雙倍工資的主張，法院不予支持。關(guān)于原告主張給付一個(gè)月工資的代通知金一節(jié)，《勞動(dòng)合同法》第四十條僅規(guī)定了3種條件下解除勞動(dòng)合同的情況，本案系勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽，不符合法律規(guī)定的提前一個(gè)月通知之情形，故對(duì)原告的該項(xiàng)主張不予支持。法院最終判決：家政公司支付谷玉未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)67200元。

同時(shí)，由于藍(lán)天家政服務(wù)公司偽造證據(jù)，嚴(yán)重干擾、妨礙仲裁院、法院對(duì)案件的正常審理，為了維護(hù)正常的訴訟秩序，法院依法對(duì)該公司作出了罰款3萬元的處罰。

點(diǎn) 評(píng)

篇4

關(guān)鍵詞:人力資源管理;勞動(dòng)合同法;

企業(yè)人力成本

一、企業(yè)人力成本的作用

企業(yè)人力成本又稱企業(yè)人力資源成本,企業(yè)人力成本是單個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源所支出的各類費(fèi)用之和。

在目前的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在一個(gè)企業(yè)中,企業(yè)的人力資源管理部門經(jīng)營(yíng)的人力資源是企業(yè)發(fā)展所需要的最關(guān)鍵、最核心的資源。如何在人力資源的整合和增值過程中降低人力資源管理的成本,是企業(yè)人力資源管理部門必須考慮的問題。能否良好的對(duì)人力成本進(jìn)行管理及控制決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)性。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門來說應(yīng)該樹立人力成本管理的思想,將人力成本管理看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的基本要求,進(jìn)行人力成本的有效控制,以此來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的有效性。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本的影響

為了更好的說明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)人力成本的影響,需要先明確人力成本構(gòu)成的五個(gè)因素。這五個(gè)構(gòu)成因素是人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本?，F(xiàn)分述如下:

(一)對(duì)企業(yè)人力取得成本的影響。一方面取得成本降低,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下才支付離職違約金。另一方面取得成本升高,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)只能辭退試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,該規(guī)定使招聘成本增加。

(二)對(duì)企業(yè)人力開發(fā)成本的影響。一方面開發(fā)成本降低,與此相關(guān)的規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》第22條。該條規(guī)定表明企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用能夠提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。另一方面開發(fā)成本升高,如該法的第40條及第62條的規(guī)定。即企業(yè)負(fù)有提供給員工培訓(xùn)的義務(wù)。

(三)對(duì)企業(yè)人力使用成本的影響。使用成本升高,與此相關(guān)的有《勞動(dòng)合同法》第20條及第85條的規(guī)定。這些規(guī)定保證了勞動(dòng)者的最低收入,保證了如果不及時(shí)按時(shí)支付勞動(dòng)者報(bào)酬將加大自身的違約成本。這些規(guī)定保證了企業(yè)員工在物質(zhì)上及精神上獲得企業(yè)報(bào)酬的權(quán)利。

(四)對(duì)企業(yè)人力保障成本的影響。保障成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第17條、第38條及第74條。這些規(guī)定從法律制度的角度出發(fā)保障了勞動(dòng)者獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。

(五)對(duì)企業(yè)人力離職成本的影響。離職成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第46條。第一,增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。第二,對(duì)企業(yè)招聘員工的靈活性進(jìn)行了限制,如關(guān)于企業(yè)無固定期限勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定。第三,加大了對(duì)企業(yè)違法的懲罰力度。

綜上所述,《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本不僅僅是導(dǎo)致企業(yè)人力成本的升高,也造成了企業(yè)人力成本在某種程度上的降低。但總體上來將,是企業(yè)的人力成本的升高高于企業(yè)人力成本的降低。

三、企業(yè)人力成本管理及控制策略

(一)合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的存在可以確保企業(yè)對(duì)自身與人力資源相關(guān)的需求有所準(zhǔn)備,良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及員工獲得發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。相反,企業(yè)如果缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的應(yīng)用,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘及人員管理中重復(fù)無效活動(dòng)的增加。也就是說,沒有人力資源規(guī)劃的應(yīng)用企業(yè)的人力獲得成本將大大提升,因而企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的實(shí)際應(yīng)用。在具體操作中,企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn),確定符合自身經(jīng)營(yíng)管理需要的企業(yè)人力資源規(guī)劃方式。

(二)開展有效的培訓(xùn)。隨著知識(shí)時(shí)代的到來,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)變得越來越重要。如何提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性成了企業(yè)非常關(guān)注的問題,一般可以通過培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)效果的強(qiáng)化來提升企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的有效性。通過培訓(xùn)需求分析,可以良好的了解企業(yè)的培訓(xùn)狀況,有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并不是企業(yè)的最終目的,企業(yè)的最終目的是通過培訓(xùn)使員工的工作技能得到提升,因而通過實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行強(qiáng)化是企業(yè)增強(qiáng)培訓(xùn)有效性的必然選擇。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企業(yè)人力成本的構(gòu)成中,企業(yè)的使用成本作為企業(yè)人力成本的主要組成部分,它的提升和降低對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的地位。而薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性也是不言而喻的。因此采納適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理方式對(duì)企業(yè)人力成本有著極其重要的影響,企業(yè)可以通過優(yōu)化薪酬體系,良好的績(jī)效管理或者靈活的人力資源管理模式來不斷的優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理方式。企業(yè)通過不斷完善自身的薪酬管理方式來降低企業(yè)人力使用成本。

(四)提升員工滿意度。企業(yè)的員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者,是企業(yè)利潤(rùn)的最終實(shí)現(xiàn)者。較高的企業(yè)員工滿意度,能夠說明企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及企業(yè)員工的工作的積極性。相反較低的企業(yè)員工滿意度,必然會(huì)給企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理造成各種管理上的障礙,較低的員工滿意度還可以能造成企業(yè)員工較高的流失率。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起關(guān)鍵性作用的技術(shù)或者管理人員的離職還可能給企業(yè)造成不可估量的損失。因此提升企業(yè)員工的滿意度對(duì)企業(yè)來說是控制人力成本的重要因素。

通過以上四點(diǎn)的建議可以看出,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力成本的影響牽扯到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面。企業(yè)的人力資源管理的有效性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著極大的影響。因此企業(yè)在實(shí)際操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身情況,以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為基礎(chǔ),加強(qiáng)企業(yè)在人力成本方面的管理,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更進(jìn)一步提供良好的人力資源管理支撐。

參考文獻(xiàn):

[1]毛一芳.人力資源成本控制分析[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,1

篇5

委托單位______________________，以下簡(jiǎn)稱甲方；

承擔(dān)單位______________________，以下簡(jiǎn)稱乙方；

保證單位______________________，以下簡(jiǎn)稱丙方；

為了調(diào)動(dòng)科研單位的積極性，確保科研經(jīng)費(fèi)的合理使用，明確甲、乙、丙三方的責(zé)任，促使科研項(xiàng)目早出成果，出好成果，經(jīng)甲、乙、丙三方充分協(xié)商，特簽訂本合同，以便共同遵守。

一，科研項(xiàng)目的主要內(nèi)容

__________________________________________________________________

________.

二，科研項(xiàng)目在國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀、水平及發(fā)展趨勢(shì)（或科研項(xiàng)目的重要意義）

__________________________________________________________________

________________________.

三，技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益（社會(huì)效益）分析：

__________________________________________________________________

_______________________.

四，科研項(xiàng)目所采用的研究、試驗(yàn)方法和技術(shù)路線（包括工藝流程）

__________________________________________________________________

__________________________.

五，計(jì)劃進(jìn)度（分階段解決的主要技術(shù)問題，達(dá)到的目標(biāo)和完成的時(shí)間）

__________________________________________________________________

_________________________.

六，科研項(xiàng)目的參加單位及分工

__________________________________________________________________

__________________________.

七，所需主要材料，物質(zhì)條件

__________________________________________________________________

_________________________.

八，經(jīng)費(fèi)概算

九，分期用款（甲方拔給部分）計(jì)劃

十，有關(guān)單位、專家的評(píng)議意見

__________________________________________________________________

__________________________.

十一。共同條款

1.乙方對(duì)全年的合同執(zhí)行情況，必須于屆滿一年之前________日內(nèi)，向甲方和丙方提出執(zhí)行情況的正式報(bào)告?？蒲腥蝿?wù)完成后______日內(nèi)，乙方必須按合同規(guī)定的內(nèi)容向甲方提出執(zhí)行情況的總報(bào)告，并向甲方提交完整的科研技術(shù)資料，同時(shí)抄報(bào)丙方。

2.甲方審查乙方完成上一年（或上一階段）科研任務(wù)屬實(shí)后，應(yīng)按合同規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量撥付下一年（或下一階段）的科研經(jīng)費(fèi)，并按比例下達(dá)所需三材指標(biāo)。

3.有關(guān)部門如資助乙方科研經(jīng)費(fèi)，其收益分配辦法，由資助方與乙方另簽合同規(guī)定。

4.科研項(xiàng)目完成并經(jīng)簽定后，乙方對(duì)甲方所撥經(jīng)費(fèi)，采取如下辦法償還：

（1）乙方共償還甲方撥付科研經(jīng)費(fèi)總額的_______%，共_______元。

（2）償還日期和分期償還金額：

一九_(tái)_____年_______月償還______元；

一九_(tái)____年______月償還_____元；

一九……

5.合同執(zhí)行中，甲方非因國(guó)家計(jì)劃改變，中途無故撤銷或不履行合同，其所撥經(jīng)費(fèi)不得追回，并得承擔(dān)乙方善后處理所支付的各項(xiàng)費(fèi)用。甲方如無故拖延撥付科研經(jīng)費(fèi)，拖延一天，必須按所欠應(yīng)撥經(jīng)費(fèi)的________%.向乙方償付違約金，并應(yīng)承擔(dān)乙方因此所受的損失。 乙方如無故撤銷或不履行合同，或不能完成本科研任務(wù)，應(yīng)根據(jù)具體情況，部分或全部退還甲方所撥付的科研經(jīng)費(fèi)；乙方如拖延完成科研任務(wù)或償還給甲方科研經(jīng)費(fèi)的時(shí)間，每拖延一天，應(yīng)按甲方撥付科研經(jīng)費(fèi)的____%向甲方償付違約金。

乙方如不按合同規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量向甲方償付科研經(jīng)費(fèi)或違約金，丙方應(yīng)連帶承擔(dān)向甲方償付的責(zé)任。

6.本合同如有未盡事宜，或需修改某項(xiàng)條款，須經(jīng)甲、乙、丙三方共同協(xié)商，作出補(bǔ)充或修改，任何一方均不得擅自修改合同。本合同在執(zhí)行過程中如發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)由合同各方的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門協(xié)商解決，協(xié)商解決不成，提交合同管理機(jī)關(guān)仲裁或法院裁決。

7.合同各方對(duì)本科研項(xiàng)目的一切資料負(fù)有保密責(zé)任，未經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，不得引用科研項(xiàng)目的數(shù)據(jù)、科研成果及其他有關(guān)資料。

本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各執(zhí)一份；合同副本一式____份，分送……各留存一份。乙方就本科研項(xiàng)目與其他資助科研經(jīng)費(fèi)單位所簽訂的合同，須向甲、丙方交送一份副本留存。

委托單位：_________________________（公章）

地址：_____________________

代表人：_______________________（蓋章）

聯(lián)系人：______________________

電話：__________________

銀行帳戶：______________________

承擔(dān)單位：______________________（公章）

地址：_____________________

代表人：_____________________（蓋章）

聯(lián)系人：_____________________

電話：____________________

銀行帳戶：_______________________

保證單位：___________________（公章）

地址：_______________________

代表人：_____________________（蓋章）

聯(lián)系人：________________

電話：__________________

銀行帳戶：_______________

篇6

[關(guān)鍵詞] 人力資源退出機(jī)制 勞動(dòng)合同法 人力資源分層管理

2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，同時(shí)也給我國(guó)企業(yè)人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面把焦點(diǎn)主要集中在對(duì)人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，忽視了企業(yè)人力資源退出機(jī)制的設(shè)計(jì)和建設(shè)。而此次《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)員工的退出進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，企業(yè)解雇員工的成本大大增加，同時(shí)由于我國(guó)企業(yè)經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，目前正處于一個(gè)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，結(jié)構(gòu)性裁員的壓力日益增加，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源退出機(jī)制對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義。

一、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

由此可以看出，完整的人力資源退出機(jī)制是一個(gè)連續(xù)的過程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、調(diào)崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。

二、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的原因和意義

人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓(xùn)“育”、調(diào)配、晉升與保留“留”、退出“退”五個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)整體。而在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，由于加大了對(duì)員工退出的條件的限制，提高了企業(yè)的成本，如果企業(yè)不注重“退”這個(gè)出口的設(shè)計(jì)和建設(shè)，很可能會(huì)造成企業(yè)人力資源的流動(dòng)不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業(yè)解雇員工代價(jià)過大等問題。

三、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建

1.建立人力資源退出機(jī)制的理念。由于人力資源退出機(jī)制在我國(guó)長(zhǎng)期缺少研究和實(shí)踐，人力資源管理部門和企業(yè)員工都需要一個(gè)適應(yīng)過程。此外中國(guó)人比較愛 “面子”，在感情上很難接受被解聘。對(duì)這種理念的傳播有助于開展實(shí)踐，減少員工的阻力?？梢酝ㄟ^以下幾個(gè)途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機(jī)制的理念融入到企業(yè)文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業(yè)招聘、待遇等行動(dòng)中不歧視曾經(jīng)失業(yè)人員等。

2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔人才等四類。對(duì)企業(yè)中不同類型的人力資源采取與之相對(duì)應(yīng)的管理方式是構(gòu)建人力資源退出機(jī)制的基礎(chǔ)，這四類人力資源對(duì)企業(yè)的作用各不相同。在遵守《勞動(dòng)合同法》的前提下，企業(yè)可以根據(jù)他們的不同特點(diǎn)簽定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)合同，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度。

3.建立科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系。人力資源評(píng)價(jià)體系是人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，只有建立科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系才能有效的實(shí)踐人力資源退出機(jī)制。甄別員工是否適合某一個(gè)崗位，評(píng)價(jià)一個(gè)知識(shí)型員工等，這些對(duì)技術(shù)的準(zhǔn)確度要求很高，因?yàn)樗鼈兪潜ＷC結(jié)果公平的重要因素?？茖W(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)體系有利于正確引導(dǎo)企業(yè)員工確定努力的方向，同時(shí)也可以將人力資源退出機(jī)制公開化、程序化?！秳趧?dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求很高，企業(yè)應(yīng)將員工的評(píng)價(jià)結(jié)果書面化，并且和相關(guān)資料一起保存。

4.構(gòu)建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構(gòu)建是成功實(shí)踐人力資源退出機(jī)制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業(yè)人力資源退出機(jī)制能夠長(zhǎng)期有效的運(yùn)行。目前有以下幾種通道是經(jīng)常采用并有效的：

(1)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵(lì)方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時(shí)也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善內(nèi)部分配機(jī)制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。

(2)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部存在的以長(zhǎng)期雇傭?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)的指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)富余勞動(dòng)力的流動(dòng)，減少企業(yè)壓力，而且可以將就業(yè)壓力傳遞到企業(yè)員工身上。

(3)技能培訓(xùn)。這里技能培訓(xùn)是指由企業(yè)提供資金或場(chǎng)地、師資等技能培訓(xùn)的條件幫助員工提供技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求或重新尋找工作的要求。

(4)調(diào)崗。一般在企業(yè)技術(shù)升級(jí)，原有崗位消失或員工無法適應(yīng)現(xiàn)有崗位時(shí)采用。

(5)自愿離職計(jì)劃。這種方式通常是企業(yè)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)措施鼓勵(lì)富余員工離職的一攬子方案。

(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵(lì)企業(yè)員工在達(dá)到退休年齡前主動(dòng)離職。等等。

上述的通道各有優(yōu)缺點(diǎn)，并不是可以適用于任何員工的，根據(jù)斯奈爾教授對(duì)人才的分類筆者對(duì)這四類人力資源進(jìn)行了分析，見下圖：

5.構(gòu)建人力資源退出輔助機(jī)制。

(1)法律機(jī)制。由于《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)解聘員工的條件要求嚴(yán)格，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)合同的條款要準(zhǔn)確把握，盡可能的詳細(xì)具體。企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)評(píng)價(jià)應(yīng)書面化并及時(shí)保存，同時(shí)要積極與勞動(dòng)部門和工會(huì)溝通協(xié)調(diào)，把握各種政策法律信息，及時(shí)調(diào)整不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。

(2)建立一套有彈性且符合企業(yè)實(shí)際情況的補(bǔ)償機(jī)制。如設(shè)立人力資源退出專項(xiàng)資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓(xùn)，重新找到工作等。

(3)建立合適榮譽(yù)補(bǔ)償機(jī)制，給予退出員工一定的榮譽(yù)和職級(jí)認(rèn)定，方便他們尋找新的工作。

(4)提供心理咨詢服務(wù)。對(duì)退出的員工及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機(jī)制人性化、柔性化。

(5)建立保密協(xié)定和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)一方面要按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)有保密和限制競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)的員工進(jìn)行補(bǔ)償，另一方面也要對(duì)這些員工行為進(jìn)行監(jiān)督，避免發(fā)生有損企業(yè)利益的事件。

（6）建立核心人才梯隊(duì)。以便及時(shí)補(bǔ)充流失核心人才的崗位。

參考文獻(xiàn):

[1]彭劍鋒:人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

[2]文躍然:薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

篇7

【Abstract】"Labor contract law" stipulates that employers and workers should sign but do not sign a fixed term labor contract to bear the two times the legal liability. This kind of law has a great effect on the stability of labor relations in reality. However， there are differences between the upper limit of two times salary， the burden of proof and the understanding of the signing a non fixed term labor contract. The author puts forward his own opinion on the basis of law.

【P鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；法律責(zé)任；二倍工資；上限；舉證責(zé)任

【Keywords】non fixed term labor contract； legal liability； two times salary； upper limit； burden of proof

【中圖分類號(hào)】D9 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0074-02

1 引言

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第三款規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無規(guī)定期限勞動(dòng)合同的情況，第八十二條第二款更是明確規(guī)定了用人單位在此情況下不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。該法律規(guī)定在解決勞動(dòng)合同短期化和建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系上起到很好的積極作用。但是，在實(shí)踐中，大家對(duì)法律的規(guī)定都有著不同的理解方式，大部分集中在二倍工資的上限問題、舉證責(zé)任問題和視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是否有二倍工資問題這三方面。

2 未訂立無固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資條款的立法依據(jù)和目的

未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的條款對(duì)遏制勞動(dòng)合同短期化和建立長(zhǎng)期和諧的勞動(dòng)關(guān)系方面有很重要的作用和意義。在我國(guó)，固定期限勞動(dòng)合同被廣為采用，而無固定期限勞動(dòng)合同被采用的范圍相對(duì)較小。用人單位更愿意和勞動(dòng)者訂立短期的固定期限勞動(dòng)合同，在用工上更是側(cè)重使用勞動(dòng)者的“黃金時(shí)期”[1]。勞動(dòng)者沒有職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，工作的積極程度大大降低。用人單位不愿意對(duì)廣大勞動(dòng)者開展深入的職業(yè)培訓(xùn)和深造，這對(duì)勞動(dòng)者的技能提升和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都不利?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定甚至對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有很大的危害。為了遏制勞動(dòng)合同短期化的趨勢(shì)，從法律上建立一種有利于勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的制度很有必要。我國(guó)的立法工作者根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，創(chuàng)造性地在《勞動(dòng)合同法》設(shè)立了由于用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽訂的無固定期限的勞動(dòng)合同理應(yīng)承擔(dān)其二倍工資的法律責(zé)任。

3未訂立無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資的上限問題

有學(xué)者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資支付的期間上限應(yīng)是十一個(gè)月。理由如下[2]。第一，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行法律漏洞的補(bǔ)充，即法官釋法。第二，根據(jù)舉重以明輕的類推原則，用人單位未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況要比未訂立書面勞動(dòng)合同的違法情況輕，對(duì)勞動(dòng)者的利益損害也較小。未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的上限是十一個(gè)月，所以，用人單位未訂立無固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的期間不應(yīng)超過十一個(gè)月。第三，從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判理念考量，應(yīng)當(dāng)均衡作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者切身利益和用人單位責(zé)任承擔(dān)。

筆者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資不存在上限問題，理由如下。第一，法律這邊沒有規(guī)定未訂立無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資有十一個(gè)月的上限。很明顯，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一、第二款分別規(guī)定了未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資和未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定了未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資支付期間有十一個(gè)月上限，而對(duì)未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資支付期間并無上限的規(guī)定。這說明，立法者對(duì)這兩種情況是明知的，立法意圖就是如此，并無法律漏洞之說。第二，平衡勞動(dòng)者的利益和用人單位之間的責(zé)任承擔(dān)應(yīng)該有具體的法律規(guī)定，不是我們想當(dāng)然的比較出一個(gè)所謂的上限，而置法律規(guī)定于不顧。總之，筆者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資無上限問題。

4 未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資的舉證責(zé)任問題

現(xiàn)實(shí)中，在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位卻只愿意與勞動(dòng)者簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不簽，那么將會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)。在這種情況下，很難想象勞動(dòng)者會(huì)冒著喪失工作機(jī)會(huì)的危險(xiǎn)來要求用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)仲裁的時(shí)候，用人單位往往會(huì)說固定期限勞動(dòng)合同上有勞動(dòng)者的簽字，是勞動(dòng)者自己提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位同意的。這就牽涉到舉證責(zé)任的問題[3]。筆者認(rèn)為應(yīng)由用人單位承擔(dān)證明勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。理由有三：首先，用人單位那方有告知?jiǎng)趧?dòng)者那方簽訂無固定期限合同的義務(wù)。在這種情況下，用人單位只要拿出由勞動(dòng)者簽字的書面告知就可以證明自己盡到了應(yīng)有的義務(wù)，是勞動(dòng)者自己愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同。其次，勞動(dòng)者無請(qǐng)求用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)簽訂的情況，在符合條件的情況下，是不需要?jiǎng)趧?dòng)者主動(dòng)向用人單位請(qǐng)求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的。最后，要用人單位證明自己已告知?jiǎng)趧?dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，比要?jiǎng)趧?dòng)者證明自己提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同容易實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的雙方，勞動(dòng)者往往是弱勢(shì)一方，要想證明自己請(qǐng)求用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同是比較難的，而用人單位要想取得勞動(dòng)者同意訂立無固定期限勞動(dòng)合同是容易證明的。總之，未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)更為合理。

5 視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資問題

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！边@就是視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資規(guī)定。那么，我們是否可以認(rèn)為，已經(jīng)視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位就不用承擔(dān)不簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資責(zé)任。筆者認(rèn)為，在此情況下，用人單位仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的責(zé)任。[4]

總之，視為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不簽訂書面的勞動(dòng)合同屬于應(yīng)當(dāng)簽訂但未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的一種特殊情況，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

6 結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中，人們站在不同的立場(chǎng)，出于不同的利益考量可能會(huì)對(duì)此規(guī)定有不同的理解。但是，我們?cè)诶斫膺@些問題的時(shí)候，還是要嚴(yán)格遵照法律的規(guī)定，這樣才能體現(xiàn)法律的本意。由于不同的理解會(huì)對(duì)法律實(shí)踐造成分歧和困擾，統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)是很有必要的，這就需要立法部門或司法部門對(duì)這些規(guī)定作出明確的立法解釋或司法解釋，以利于各界人士統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，最大限度發(fā)揮法律的指導(dǎo)作用。

【參考文獻(xiàn)】

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篇8

內(nèi)容提要: 第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益，而不是一種權(quán)利。侵害對(duì)象非絕對(duì)權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，以行為人有加害惡意為必要條件。第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成要件包括侵害行為、加害人主觀惡意、侵害對(duì)象是既存勞動(dòng)債權(quán)、損害以及因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問題上，除個(gè)別情況以外，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。

《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位需對(duì)因自己行為而導(dǎo)致他人勞動(dòng)債權(quán)的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，這是一則比較典型的有關(guān)第三人侵害債權(quán)的立法例。但此條法律有關(guān)侵害勞動(dòng)債權(quán)構(gòu)成要件的規(guī)定，一方面失之過寬，導(dǎo)致第三人侵害債權(quán)的構(gòu)成過于容易，難免出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中當(dāng)事人動(dòng)輒獲咎；另一方面又失之過窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有涵蓋實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)的許多其他侵害勞動(dòng)債權(quán)的形態(tài)。在法律后果方面，該條規(guī)定也不十分清晰，因?yàn)檫B帶責(zé)任僅僅解決了債權(quán)人和債務(wù)人之間的法律關(guān)系，而沒有解決數(shù)個(gè)債務(wù)人之間是否存在責(zé)任份額以及如何分配責(zé)任份額等問題。所有這些問題的存在，無疑會(huì)給本條規(guī)定的適用和法律實(shí)踐帶來諸多困惑，[1]本文力圖對(duì)上述問題進(jìn)行理論剖析，以期對(duì)理論和實(shí)踐有所裨益。

一、第三人侵害債權(quán)的理論基礎(chǔ)及其對(duì)侵權(quán)構(gòu)成的特殊要求

勞動(dòng)合同在本質(zhì)上是一種債權(quán)性合同，合同簽訂后，當(dāng)事人之間產(chǎn)生債權(quán)性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此對(duì)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的分析，應(yīng)當(dāng)以第三人侵害債權(quán)的一般理論為出發(fā)點(diǎn)。

（一）從權(quán)利的視角無法解釋第三人侵害債權(quán)問題

傳統(tǒng)侵權(quán)法并不承認(rèn)債權(quán)，包括勞動(dòng)債權(quán)屬于應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，而是強(qiáng)調(diào)合同的相對(duì)性。在這一理論基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者因和其他用人單位再次簽訂勞動(dòng)合同而違約后，只能由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，用人單位并不能基于勞動(dòng)債權(quán)受到侵害向其他用人單位主張侵權(quán)責(zé)任。我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》也基本上堅(jiān)持了這種立場(chǎng)?！肚謾?quán)責(zé)任法》第二條第2款并沒有將債權(quán)列為保護(hù)對(duì)象。但是“由于社會(huì)基本矛盾關(guān)系的這些變化，導(dǎo)致正常交換關(guān)系的被破壞也呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)，對(duì)債權(quán)的間接損害日益突出，……，欲使受害人在這種間接損害中享有對(duì)真正致害人的直接請(qǐng)求權(quán)，突破債的相對(duì)性原則，建立侵害債權(quán)制度十分必要?！眥1}為了給第三人侵害債權(quán)責(zé)任尋找理論上的合理依據(jù)，學(xué)者們提出了包括“債權(quán)效力延伸說”、“債權(quán)不可侵犯性說”、“債權(quán)行使和債權(quán)保護(hù)說”以及“侵害債權(quán)是債權(quán)物權(quán)化的結(jié)果”{1}等等觀點(diǎn)。上述觀點(diǎn)的共同特征在于立足于債權(quán)是一種權(quán)利，試圖從債權(quán)的權(quán)利屬性出發(fā)尋找債權(quán)應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的合理性基礎(chǔ)。然而，從權(quán)利的本質(zhì)出發(fā)這一論證思路卻是不妥當(dāng)?shù)?。因?yàn)?，?quán)利在本質(zhì)上“是一種法律授予個(gè)人的法律上的力，它的目的在于提供一種滿足人們利益的手段?！眥2}也就是說，它以利益為內(nèi)容，以法律上的力為手段。從法律上的為的角度看，債權(quán)的特征在于其擁有的法律上的力只能針對(duì)特定人行使，只有特定人受到該法律效力的限制、約束和支配。著眼于債權(quán)本身的效力是無法為第三人侵害債權(quán)找到理論上的合理性基礎(chǔ)的。

（二）第三人侵害債權(quán)在本質(zhì)上是對(duì)利益的侵害

準(zhǔn)確理解第三人侵害債權(quán)首先應(yīng)該理解侵權(quán)行為法的保護(hù)對(duì)象。現(xiàn)代侵權(quán)行為法所保護(hù)的對(duì)象絕不像“侵權(quán)”這樣一個(gè)名詞所顯示的那樣僅包括權(quán)利，而是包括：法律承認(rèn)的利益和絕對(duì)權(quán)。在實(shí)證法中，有些國(guó)家的侵權(quán)法并沒有對(duì)侵權(quán)行為的對(duì)象作具體規(guī)定，例如《法國(guó)民法典》就僅規(guī)定“任何行為致他人受到損害時(shí)，因其過錯(cuò)之行為發(fā)生之人，應(yīng)對(duì)該他人負(fù)賠償責(zé)任”，而沒有將侵權(quán)行為侵害的對(duì)象限定為權(quán)利。有些國(guó)家則將對(duì)權(quán)利的侵害和對(duì)利益的侵害作為并列的侵權(quán)行為類型予以規(guī)定，例如《德國(guó)民法典》就以類型化的方式規(guī)定了三種侵權(quán)行為：“對(duì)權(quán)利的侵害（Rechtverletzung，第823條第1款）、違反保護(hù)性規(guī)定（Schutzge-setzverletzung，第823條第2款）和違反善良風(fēng)俗（Sittenverstoen，第826條）”{3}21。根據(jù)德國(guó)學(xué)者的解釋，823條第1款“對(duì)權(quán)利的侵害”中的“權(quán)利”僅僅指的是絕對(duì)權(quán)意義上的權(quán)利{4}，而對(duì)其它兩種侵權(quán)行為類型的規(guī)定為保護(hù)法律承認(rèn)的其它利益留下了通道。

基于上述對(duì)侵權(quán)對(duì)象的一般認(rèn)識(shí)，可以認(rèn)為既然侵權(quán)法保護(hù)沒有上升為權(quán)利的利益，它當(dāng)然也就保護(hù)上升為權(quán)利的利益，只不過它不通過權(quán)利本身的法律之力來保護(hù)它。當(dāng)債權(quán)拋掉權(quán)利的外衣—法律上的力之后，其內(nèi)容即為一種法律應(yīng)保護(hù)的財(cái)產(chǎn)利益。當(dāng)債權(quán)以利益的身份出現(xiàn)時(shí)，其應(yīng)當(dāng)可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。也就是說，對(duì)于債權(quán)是否應(yīng)當(dāng)成為侵權(quán)法保護(hù)對(duì)象這一問題，正確的回答是債權(quán)不是侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，其作為權(quán)利不能在“對(duì)權(quán)利的侵害”這一侵權(quán)行為類型下受到保護(hù)；但其作為一種財(cái)產(chǎn)利益可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。與此相應(yīng)，勞動(dòng)債權(quán)作為債權(quán)的一種類型，雖不能作為權(quán)利受到侵權(quán)法的保護(hù)，但可以作為一種法律上的利益受到侵權(quán)法的保護(hù)，第三人不得侵害勞動(dòng)債權(quán)。

（三）構(gòu)成第三人侵害債權(quán)的特殊要求

由于絕對(duì)權(quán)是立法者經(jīng)過審慎考慮，將需要絕對(duì)保護(hù)的利益定性化上升為權(quán)利而形成的，因此任何人都負(fù)有謹(jǐn)慎行為、避免對(duì)其造成侵害的義務(wù)，只要過失侵害了這類權(quán)利，就違背了立法者的意志，構(gòu)成侵權(quán)行為；而對(duì)沒有上升到絕對(duì)權(quán)高度的其他利益的侵害能否構(gòu)成侵權(quán)行為，則需要立法中作出特別規(guī)定或者由法官根據(jù)“善良風(fēng)俗”進(jìn)行特別判斷。因此，在侵權(quán)行為的構(gòu)成上，侵害絕對(duì)權(quán)的侵權(quán)行為構(gòu)成要件相對(duì)簡(jiǎn)單、明了，證明要求低；而對(duì)侵害利益和非絕對(duì)權(quán)的侵權(quán)行為，法律提出了更高的論證和證明要求。以德國(guó)為例，《德國(guó)民法典》對(duì)“對(duì)權(quán)利的侵害”這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件作了明確的規(guī)定，在主觀要件上僅要求侵害人具有過失，侵害絕對(duì)權(quán)益的行為本身就推定了行為違法；而對(duì)于對(duì)絕對(duì)權(quán)以外利益的侵害，受害人只能通過或者證明受到侵害的利益是受強(qiáng)行法特別保護(hù)的，或者證明該利益是因?yàn)榧雍θ诉`反善良風(fēng)俗的行為而受到侵害來得到侵權(quán)法的保護(hù)。特別是對(duì)違反善良風(fēng)俗的對(duì)利益的侵害，德國(guó)法更要求加害人在主觀要件上具有加害故意。

對(duì)以利益身份出現(xiàn)的債權(quán)，“在歐洲任何國(guó)家誘使第三人違約不僅構(gòu)成侵權(quán)，而且經(jīng)典的做法還考慮將其歸入惡意訴權(quán)。在斯堪的納維亞國(guó)家和普通法國(guó)家情況也一樣。”{3}397例如德國(guó)的司法實(shí)踐就將如下第三人介入他人合同關(guān)系的行為納入其民法典第826條“違反善良風(fēng)俗的故意侵害”的救濟(jì)范圍之內(nèi)，即“(1)引誘他人違約，(2)在債務(wù)人違約時(shí)與其串通，(3)在違約時(shí)，與債務(wù)人共同從事以損害合同伙伴為目的行為，以及(4)以獲取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)中的領(lǐng)先地位為目的而在他人違約時(shí)起協(xié)助作用?！眥5}不僅歐洲國(guó)家如此，在美國(guó)法律同樣一方面承認(rèn)第三人侵害債權(quán)，包括侵害勞動(dòng)債權(quán)時(shí)的侵權(quán)責(zé)任；但另一方面提高了構(gòu)成侵權(quán)行為的條件。對(duì)此《美國(guó)侵權(quán)行為法重述》第37篇以“既存或預(yù)期契約關(guān)系之干擾”為題作了規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定，構(gòu)成侵害契約關(guān)系之侵權(quán)行為，最主要的要件包括：其一，故意，“本章所規(guī)定之既存或預(yù)期契約關(guān)系干擾之侵權(quán)行為，系就故意之侵權(quán)行為所作之規(guī)定?！眥6}而就故意的具體內(nèi)容而言，“被告必須有致原告受傷害之期望，或知悉其行為必能產(chǎn)生致原告受傷害之結(jié)果而言，其行為具有故意?！眥6}對(duì)于過失侵害債權(quán)關(guān)系的行為，僅在極其嚴(yán)格限定的條件下對(duì)由此引起的身體傷害所導(dǎo)致金錢損失承擔(dān)賠償責(zé)任。[2]其二，不當(dāng)（Improper），“不同樣態(tài)之故意干擾契約關(guān)系，乃規(guī)定于第766條，第766A條及766B條。這些條文均規(guī)定其干擾必須‘不恰當(dāng)’?！眥6}該重述還專門在第767條規(guī)定了認(rèn)定“不恰當(dāng)”時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素。

總體上看，由債權(quán)并不對(duì)債權(quán)關(guān)系以外的人產(chǎn)生約束力這一點(diǎn)所決定，西方國(guó)家在第三人侵害債權(quán)問題上采取了非常謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅在例外情況下承認(rèn)第三人對(duì)債權(quán)的侵害，并且在構(gòu)成要件上特別要求具有“惡意”或者“違反善良風(fēng)俗”。這種立場(chǎng)的合理性在于將對(duì)債權(quán)的侵害作為一種例外處理，使得任何人在交易中只要不以惡意或者違反善良風(fēng)俗的方式加害他人就可以自由的在市場(chǎng)中包括勞動(dòng)力市場(chǎng)中展開競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)資源包括勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。

二、我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的構(gòu)成

（一）《勞動(dòng)合同法》第91條評(píng)析

與德國(guó)和美國(guó)在第三人侵害債權(quán)問題上謹(jǐn)慎的態(tài)度相比，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)第三人侵害債權(quán)的規(guī)定則表現(xiàn)出兩個(gè)方面的相反趨勢(shì)：

第一，《勞動(dòng)合同法》第91條沒有將“過錯(cuò)”規(guī)定為招用未解約勞動(dòng)者這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。這意味著該法對(duì)這類侵權(quán)行為的構(gòu)成采取了無過錯(cuò)責(zé)任的立場(chǎng)，因?yàn)楦鶕?jù)侵權(quán)法的一般理論，無過錯(cuò)責(zé)任“即侵權(quán)行為的成立不以行為人的故意或者過失為要件，在德國(guó)被稱為危險(xiǎn)責(zé)任”{7}一般認(rèn)為，無過錯(cuò)責(zé)任是對(duì)私法領(lǐng)域過錯(cuò)責(zé)任原則的突破和例外：任何人對(duì)因自身過錯(cuò)引起的損害承擔(dān)責(zé)任無可厚非，但如果要求一個(gè)人對(duì)自己沒有過錯(cuò)的行為承擔(dān)責(zé)任，則需要特別的論證和理由。在其他國(guó)家和地區(qū)的立法中，無過錯(cuò)責(zé)任作為一種對(duì)大工業(yè)生產(chǎn)所帶來的必要危險(xiǎn)的反應(yīng)，其適用范圍受到嚴(yán)格的限制，在形式上以立法明確規(guī)定為必要；在適用理由上需具備如下四點(diǎn)之一：“(1)特定企業(yè)、物品或者設(shè)施的持有人、所有人制造了危險(xiǎn)來源。(2)在某種程度上該所有人或持有人能夠控制這些危險(xiǎn)。(3)獲得利益者應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任系正義的要求。(4)因危險(xiǎn)責(zé)任而生的損害賠償，得經(jīng)由商品服務(wù)的價(jià)格機(jī)制及保險(xiǎn)制度予以分散?！眥7}顯然，招用未解約勞動(dòng)者這一行為并不具備上述理由。因此，將該行為損害賠償?shù)臍w責(zé)原則界定為無過錯(cuò)責(zé)任，其妥當(dāng)性值得懷疑。

第二，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限定了第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的種類，僅規(guī)定了招用未解約勞動(dòng)者這種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的形態(tài)。對(duì)于第三人通過其他方式，例如通過使勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力等方式侵害勞動(dòng)債權(quán)，《勞動(dòng)合同法》并不能提供救濟(jì)。

上述兩種趨勢(shì)引起的后果是：一方面，對(duì)許多應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，法律沒有提供救濟(jì)手段；另一方面，該規(guī)定給用人單位和勞動(dòng)者帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)用人單位來說，在其招用員工時(shí)需要花費(fèi)較高的調(diào)查成本，以避免雇用與他人未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，而事實(shí)上即使必要的調(diào)查也不足以避免這一情況的發(fā)生，畢竟勞動(dòng)合同無需公示；對(duì)勞動(dòng)者來說，在其與用人單位發(fā)生糾紛，已無法在用人單位繼續(xù)工作、領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)又無法獲取勞動(dòng)關(guān)系終止證明的情況下，該規(guī)定將導(dǎo)致其無法再次就業(yè)，從而損害勞動(dòng)者的利益。這樣的后果導(dǎo)致“一種法律體系上的違反計(jì)劃的不圓滿狀態(tài)”。{9}也即：一方面，法律所要實(shí)現(xiàn)的立法目的—阻止不正當(dāng)?shù)囊T他人雇員違約或者阻礙他人雇員履行勞動(dòng)合同，以便形成一個(gè)誠(chéng)信履約、勞動(dòng)力合理流動(dòng)的市場(chǎng)—不能完全實(shí)現(xiàn)；另一方面，這樣的規(guī)定帶來了立法者不希望出現(xiàn)的、負(fù)面的社會(huì)效果。因此，我們有必要重構(gòu)我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成要件。

（二）我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)構(gòu)成要件重構(gòu)

重構(gòu)我國(guó)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為構(gòu)成要件的過程中，兩個(gè)要素非常值得我們關(guān)注：其一，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一般經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)加入WTO已經(jīng)多年，勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)開始和其他國(guó)家接軌，因此，有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的立法有必要借鑒其他國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。其二，我國(guó)特有的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀?！拔覈?guó)人口多，就業(yè)壓力大，未來五年甚至更長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期，勞動(dòng)力供大于求的矛盾仍將存在。到2010年，我國(guó)勞動(dòng)力總量將達(dá)到8. 3億人，城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力供給5000萬人，而從需求情況看，勞動(dòng)力就業(yè)崗位預(yù)計(jì)只能新增4000萬個(gè)，勞動(dòng)力供求缺口1000萬左右。”[3]在這樣的背景下，勞動(dòng)力的流動(dòng)相對(duì)困難，從而不利于勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。因此，在重構(gòu)第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為時(shí)，我們有必要考慮促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)這一因素，盡量減少因勞動(dòng)力流動(dòng)引起的責(zé)任?；谝陨蟽牲c(diǎn)考慮，在我國(guó)構(gòu)成第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為應(yīng)該滿足如下構(gòu)成要件：

第一，存在侵害行為—第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的具體樣態(tài)。目前，我國(guó)勞動(dòng)合同立法僅規(guī)定了“招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”這一種侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，并且該規(guī)定強(qiáng)調(diào)用人單位的“招用”行為，也就是說，即使用人單位促成了勞動(dòng)者違約，只要其不和違約后的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就不構(gòu)成侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為，這樣的規(guī)定過于狹窄。根據(jù)其他國(guó)家的理論與實(shí)踐，侵害勞動(dòng)債權(quán)的樣態(tài)還應(yīng)當(dāng)包括如下幾種：(1)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，通過侵害勞動(dòng)者的健康、自由等方式阻礙勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的履行以勞動(dòng)者具有必要的技能、自由和其它身心條件為前提，破壞這些前提，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同，進(jìn)而侵害勞動(dòng)債權(quán)。(2)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，故意散布虛假的、不利于原用人單位的信息，導(dǎo)致勞動(dòng)者跳槽或者停止履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系的特色在于“勞動(dòng)者和用人單位之間形成了特殊的信賴關(guān)系”，{10}通過散布不利于原用人單位的信息可能導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)原用人單位的信賴瓦解，從而終止勞動(dòng)合同的履行，導(dǎo)致勞動(dòng)債權(quán)受到侵害。(3)以侵害勞動(dòng)關(guān)系為目的，故意教唆或者引誘勞動(dòng)者與原用人單位違約。這是經(jīng)濟(jì)生活中最常見的，也是各國(guó)司法實(shí)踐普遍認(rèn)同的一種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的類型。(4)破壞原用人單位的勞動(dòng)條件，使得勞動(dòng)合同無法履行。勞動(dòng)合同的履行需要必要的物質(zhì)條件，行為人通過破壞原用人單位的勞動(dòng)條件，不僅侵害了原用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，也導(dǎo)致原用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同無法履行，從而構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)債權(quán)的侵害。

第二，存在主觀惡意—主觀要件的特殊要求。如前所述，對(duì)絕對(duì)權(quán)以外的權(quán)利和利益，法律從權(quán)利設(shè)定的價(jià)值出發(fā)，在侵權(quán)構(gòu)成方面提出了較高的論證要求。具體到侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成上，就要求侵害人存在主觀惡意。這種惡意具體包括兩方面的內(nèi)容：首先，要有行為的故意，即明知?jiǎng)趧?dòng)者與他人之間存在勞動(dòng)關(guān)系而招用之或者阻止勞動(dòng)者履行原勞動(dòng)合同。其次，要有加害的故意，即積極追求對(duì)他人既存勞動(dòng)關(guān)系的損害或者明知自己的行為會(huì)導(dǎo)致對(duì)他人既存勞動(dòng)關(guān)系的損害而放任該結(jié)果的發(fā)生，也就是說用人單位招用勞動(dòng)者是以損害他人勞動(dòng)關(guān)系為主要目的，或者至少為輔助目的。對(duì)加害故意的認(rèn)定，可以采取推定的方法：只要存在著行為的故意就可以推定存在加害的故意，除非用人單位能夠證明自己不存在加害的故意。將第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的主觀要件限定在故意的層面，是為了避免用人單位動(dòng)輒獲咎，避免妨礙勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因?yàn)槭聦?shí)上，并不是所有的“挖人”行為都是應(yīng)當(dāng)受到譴責(zé)或不恰當(dāng)?shù)?；并且在勞?dòng)力供大于求的前提之下，并不是所有的“挖人”行為都會(huì)給原用人單位帶來?yè)p失。相反，適當(dāng)?shù)?、不以損害他人為目的的“挖人”和“跳槽”行為反而有利于勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，也有利于勞動(dòng)者待遇的提高。

第三，行為人侵害的是既存勞動(dòng)債權(quán)—侵權(quán)客體的特殊要求。第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為中，第三人所侵害的必須是既存的勞動(dòng)關(guān)系，包括事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。預(yù)期的，即使是已經(jīng)形成成熟意向的勞動(dòng)關(guān)系，只要沒有簽訂勞動(dòng)合同，就不能成為這類侵權(quán)行為侵害的對(duì)象。有些國(guó)家，如美國(guó)，認(rèn)為預(yù)期的合同關(guān)系也可以成為第三人侵害的對(duì)象。《美國(guó)合同法重述》第766條B規(guī)定，“故意且不當(dāng)干擾他人之預(yù)期契約關(guān)系（婚約除外），如其干擾以下列方式之一者，就該他人之喪失該契約利益所致之金錢損失，應(yīng)負(fù)責(zé)任：(a)誘使或以其他方式致第三人未加入或未繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系；或者（b）阻礙該人取得或繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系?！睂?duì)此筆者認(rèn)為，從我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀出發(fā)，為減少對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的限制，應(yīng)當(dāng)將對(duì)預(yù)期勞動(dòng)關(guān)系的侵害排除在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的侵權(quán)客體之外。

第四，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的一般要件。在上述特殊要件之外，構(gòu)成第三人侵害債權(quán)還需要具備如下侵權(quán)行為的一般要件：

1．加害人具有一般侵權(quán)法上的責(zé)任能力。《勞動(dòng)合同法》第91條將侵權(quán)行為人限定為“用人單位”這一特定主體同時(shí)該法又嚴(yán)格限定了用人單位的范圍，即“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”以及特定前提下的“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體”[4]等，但是如前所述，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)債權(quán)的樣態(tài)是多種多樣的，侵害人也不僅僅限于用人單位。因此，應(yīng)當(dāng)按照侵權(quán)法有關(guān)責(zé)任能力的一般理論確定侵害勞動(dòng)債權(quán)的主體。2．損害和侵害行為之間存在因果關(guān)系。這是侵權(quán)行為的一個(gè)基本要件，在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)這一侵權(quán)行為類型上沒有特殊的表現(xiàn)和要求。3.損害。損害的存在是侵權(quán)責(zé)任的基本前提，沒有損害就沒有損害的填補(bǔ)，也就沒有損害責(zé)任的承擔(dān)問題。

總之，第三人惡意的、以侵害他人之間既存勞動(dòng)合同關(guān)系為主要或者唯一目而從事的妨礙他人勞動(dòng)合同維持或履行并導(dǎo)致他人損害的行為構(gòu)成第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

三、第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的法律后果

（一）責(zé)任類型

關(guān)于第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的法律后果，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。此規(guī)定僅針對(duì)“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”這一種第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)類型，也就是僅針對(duì)勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于第三人的損害均具有可歸責(zé)性的情況。但實(shí)踐中，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的具體樣態(tài)還包括勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情形，如用人單位侵害勞動(dòng)者的自由或者身體，導(dǎo)致其無法履行勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這類情形并沒有做出規(guī)定，在這種情況下，勞動(dòng)者和第三人之間依然是連帶責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，關(guān)于第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的責(zé)任類型的界定，需要回答以下兩個(gè)問題：

第一，由于第三人的惡意侵害導(dǎo)致勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有做出明確規(guī)定，這一問題只能適用《合同法》的規(guī)定。按照《合同法》第121條規(guī)定，“當(dāng)事人一方因第三人的原因造成違約的，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任。當(dāng)事人一方和第三人之間的糾紛，依照法律規(guī)定或者按照約定解決。”因此在一般情況下由于他人的原因?qū)е聞趧?dòng)者違約時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。但由勞動(dòng)關(guān)系的特殊屬性所決定，該原則存在著兩點(diǎn)例外：其一，第三人以侵害勞動(dòng)者身體健康、自由等方式侵害勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有法律的規(guī)定，勞動(dòng)者因傷病而不能履行勞動(dòng)合同的并不能構(gòu)成違反勞動(dòng)合同，因此不存在承擔(dān)違約責(zé)任的問題；其二，第三人通過侵害用人單位的勞動(dòng)條件導(dǎo)致勞動(dòng)者無法進(jìn)行勞動(dòng)給付的，由于違約方是用人單位，勞動(dòng)者無需承擔(dān)違約責(zé)任。

第二，勞動(dòng)者和第三人之間是否成立連帶責(zé)任。該問題之所以提出，主要的原因在于勞動(dòng)者和用人單位之間存在勞動(dòng)合同，所以其不履行勞動(dòng)合同應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任；而第三人和用人單位之間不存在合同法律關(guān)系，其侵害債權(quán)的行為屬于侵權(quán)責(zé)任。那么兩種不同性質(zhì)的責(zé)任能夠連帶？對(duì)于這一問題，學(xué)理一般認(rèn)為，“連帶債務(wù)之各債務(wù)，無須基于同一發(fā)生原因?！眥11}連帶債務(wù)的立法目的主要是保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)，并不重點(diǎn)關(guān)注債的發(fā)生原因及其之間的關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定連帶責(zé)任的主要目的也是保障受害人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，其并不關(guān)注加害人之間是否存在通謀以及當(dāng)事人責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)是否相同。因此，在第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)，勞動(dòng)者和第三人都需要承擔(dān)責(zé)任的情況下，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

（二）連帶責(zé)任的內(nèi)部分配

如前所述，法定連帶賠償責(zé)任通過強(qiáng)加給每個(gè)債務(wù)人履行全部債務(wù)的義務(wù)，其目的在于確保債權(quán)人損害賠償請(qǐng)求權(quán)的實(shí)現(xiàn)。但“這并不意味著，以此種方式被請(qǐng)求給付的債務(wù)人在與自己共同債務(wù)人的關(guān)系上必須最終負(fù)擔(dān)已給付為內(nèi)容的犧牲?！眥12}我國(guó)《民法通則》第87條也明確規(guī)定，“負(fù)有連帶義務(wù)的每個(gè)債務(wù)人，都負(fù)有清償全部債務(wù)的義務(wù)，履行了義務(wù)的人，有權(quán)要求其他負(fù)有連帶義務(wù)的人償付他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的份額?！币虼?，在勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任的情形下，無論哪一方履行了債務(wù)，都有權(quán)向另一方追償相應(yīng)的責(zé)任份額。關(guān)于責(zé)任分配的標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)法律沒有作出明確的規(guī)定。對(duì)此，德國(guó)學(xué)者指出，“關(guān)于此種最終的分配，由連帶債務(wù)人的內(nèi)部關(guān)系決定?！眥12}因此，我們有必要對(duì)勞動(dòng)者和新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任時(shí)，二者的內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行探討。這種內(nèi)部關(guān)系分為以下幾種情形：

1．勞動(dòng)者和新用人單位有約定的，應(yīng)當(dāng)從其約定。無論在勞動(dòng)者違約前還是違約后，違約的勞動(dòng)者和新用人單位都可以就向原用人單位賠償問題達(dá)成內(nèi)部協(xié)定，這樣的協(xié)定盡管不能對(duì)抗原用人單位，但在勞動(dòng)者和新用人單位之間具有法律上的約束力。因此，如果勞動(dòng)者和新用人單位就賠償份額的分配達(dá)成了合意，則應(yīng)從其約定。

2．勞動(dòng)者和新用人單位沒有就責(zé)任份額的分配達(dá)成合意的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人的過錯(cuò)程度分配責(zé)任份額。對(duì)此，梅迪庫(kù)斯指出“在損害賠償請(qǐng)求權(quán)的情形，十分重要的是準(zhǔn)用第254條：各個(gè)致害人之間的分配依其在致害行為中的原因及過失比例確定?！眥12}具體到第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)問題上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)侵害的具體形態(tài)認(rèn)定當(dāng)事人的過錯(cuò)程度，進(jìn)而分配其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任份額，并且不排除完全由用人單位承擔(dān)最終責(zé)任的情況。

3．如果既沒有勞動(dòng)者和新用人單位之間的內(nèi)部約定，也無法確定當(dāng)事人的過錯(cuò)程度，則應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者和新用人單位之間平均分配責(zé)任份額。這也是各國(guó)民法的一般立場(chǎng)。[5]

四、結(jié)論

第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益。對(duì)這種侵害對(duì)象非絕對(duì)權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，各國(guó)的立法和理論都提出了較高的論證要求，一般都將惡意或者違反善良風(fēng)俗規(guī)定為此類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。我國(guó)也應(yīng)當(dāng)建立起一般的第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)理論，以應(yīng)對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)現(xiàn)象。具體而言，第三人侵害勞動(dòng)債權(quán)行為的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括以下要件：(1)存在侵害行為；(2)加害人存在主觀惡意；(3)行為人侵害的是既存勞動(dòng)債權(quán)；(4)存在著損害；(5)損害和用人單位的侵害行為之間存在因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問題上，從我國(guó)目前的立法出發(fā)，除非法律另有規(guī)定，勞動(dòng)者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)，在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。該份額的劃分可以由侵害人約定；在沒有約定的情況下，應(yīng)當(dāng)按照侵害人的過錯(cuò)程度確定；如果無法確定當(dāng)事人的過錯(cuò)程度，則應(yīng)當(dāng)由侵害人平均分擔(dān)。

注釋:

[1]該條規(guī)定內(nèi)容和《勞動(dòng)法》第99條完全相同，但是勞動(dòng)法頒布十多年來卻鮮有這方面的案件。這種現(xiàn)象恰好說明該規(guī)定缺乏操作性，需要在理論上進(jìn)一步完善。

[2]參見《美國(guó)法律整編侵權(quán)行為法》，第776條C。

[3]勞動(dòng)與社會(huì)保障部：《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》。

[4]有關(guān)《勞動(dòng)合同法》中用人單位范圍的具體理解，參見姜穎主編：《勞動(dòng)合同法培訓(xùn)教程》，中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社2007年版，第30頁(yè)。

[5]參見《法國(guó)民法典》第2213條；《奧地利民法典》第896條；《德國(guó)民法典》第426條第一項(xiàng)；《瑞士債務(wù)法》第148條第一項(xiàng)。 參考文獻(xiàn)

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{9}黃茂榮．法學(xué)方法與現(xiàn)代民法[M]．北京：法律出版社，2007:377.

篇9

關(guān)鍵詞：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無固定期限勞動(dòng)合同

《中華人民共和國(guó)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下文簡(jiǎn)稱《合同法》）是在2008年的元旦進(jìn)行實(shí)施的?！秳趧?dòng)法》給當(dāng)前的勞動(dòng)者進(jìn)行了各項(xiàng)相關(guān)法定權(quán)益，比如工作報(bào)酬、工作休假、社會(huì)福利以及保險(xiǎn)等方面進(jìn)行了維護(hù)和保證，并且在細(xì)節(jié)上進(jìn)行具體的規(guī)定勞動(dòng)者的工資、工作具體內(nèi)容以及相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間等等各項(xiàng)權(quán)益，從而對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了保障。這是繼《勞動(dòng)法》頒布以來，我們國(guó)家社會(huì)保障和勞動(dòng)保障上的又一個(gè)嶄新基石。但是，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當(dāng)前的主流觀點(diǎn)認(rèn)為這部法律維護(hù)了人權(quán)的地位，但是還有人認(rèn)為這部法律增加企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為什么會(huì)引發(fā)了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界及法學(xué)界的軒然大波，褒貶不一，毀譽(yù)參半，是惡法還是良法呢？普遍認(rèn)為該法的實(shí)施可能會(huì)對(duì)當(dāng)前的就業(yè)以及經(jīng)濟(jì)造成一些不好的后果，但是其他人認(rèn)為《合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加大了企業(yè)成本，削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，這種觀點(diǎn)只看到了《合同法》在落實(shí)之后所產(chǎn)生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質(zhì)，也就是說這些人是對(duì)《合同法》的誤讀。不可否認(rèn)，在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施初期，的確會(huì)對(duì)企業(yè)的用工成本產(chǎn)生較大的沖擊，但長(zhǎng)期來看，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》確立的各項(xiàng)制度不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者，也保障用工單位的合法權(quán)益，正如參與立法寫作的的中國(guó)人民大學(xué)教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質(zhì)的目的就是在保護(hù)當(dāng)前勞動(dòng)者最基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)之上，在社會(huì)層面構(gòu)建出一個(gè)和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)和其自身的員工共同進(jìn)行發(fā)展。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施不會(huì)顯著增加正規(guī)守法企業(yè)的勞動(dòng)用工成本?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施一般會(huì)從下面的三個(gè)角度來進(jìn)行影響：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款、企業(yè)職工的社保，還有企業(yè)違法的成本。

第一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的規(guī)定更加合乎法規(guī)，不會(huì)對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的增加。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款本身并不是《合同法》實(shí)施后才產(chǎn)生的勞動(dòng)成本，在1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》當(dāng)中已經(jīng)有著十分明確的規(guī)定，并且隨后的勞動(dòng)部頒發(fā)的一項(xiàng)建議及勞動(dòng)部辦公廳對(duì)于解除勞動(dòng)合同當(dāng)中關(guān)于補(bǔ)償款的請(qǐng)示相關(guān)部分，也曾經(jīng)做過專門的復(fù)函。正是在基于這兩份官方文件以及對(duì)應(yīng)的其他附屬文件的基礎(chǔ)上，以及其他相關(guān)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章中均有相應(yīng)的規(guī)定。所不同的是，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定更全面更具有可操作性?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了七類共十八種應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與此前的規(guī)定相比較，新增了兩種情形：一是僅對(duì)當(dāng)前種植固定期限環(huán)境構(gòu)建下的勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的情況分析。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡(jiǎn)稱意見）當(dāng)中已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，或者是根據(jù)當(dāng)初約定的勞動(dòng)合同自身的終止條件已經(jīng)達(dá)成的前提下，勞動(dòng)合同就會(huì)終止，用人單位就可以不必支付對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償錢款。而《合同法》也明確規(guī)定了如果用人單位進(jìn)行針對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行續(xù)簽或者是勞動(dòng)者自身不愿意進(jìn)行合同的續(xù)簽，合同期滿之后用人單位應(yīng)該繼續(xù)支付補(bǔ)償金。二是特殊情形下終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條第（六）項(xiàng)規(guī)定如果用人單位出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善等情況導(dǎo)致破產(chǎn)或者營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷以及關(guān)閉等情況下，勞動(dòng)合同盡管被終止，但仍然需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

和傳統(tǒng)的規(guī)定進(jìn)行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對(duì)于第一類，除非企業(yè)降低了原有的的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且主動(dòng)對(duì)原有的勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的時(shí)候才會(huì)發(fā)生。因此覆蓋面相對(duì)較小。對(duì)于第二類，則屬于特殊情形，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合情合理。與以往的規(guī)定相比，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面還有二點(diǎn)細(xì)微的變化：一是不再限定對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償年限。舊有的相關(guān)法律曾經(jīng)做過相關(guān)規(guī)定，如果是經(jīng)過協(xié)商之后達(dá)成一致意見，或者是勞動(dòng)者經(jīng)過調(diào)整工作崗位或者是培訓(xùn)之后仍然沒有辦法勝任當(dāng)前的工作的情況下，如果用人單位解除了對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已取消了這種限制。二是工資計(jì)算基數(shù)。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”簡(jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

在這二點(diǎn)細(xì)微的變化中，第一點(diǎn)沒有了12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制，也會(huì)增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；第二點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)者的不同工資收入水平發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，更趨合理，客觀上會(huì)降低用人單位的勞動(dòng)成本。總體上看，這二點(diǎn)變化不會(huì)顯著增加用人單位的勞動(dòng)成本。另外，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定有利于用人單位降低勞動(dòng)成本。一是該法第四十七條第一款規(guī)定對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的視同標(biāo)準(zhǔn)分為二檔計(jì)算，六個(gè)月以上，一年以下的時(shí)限，可以按照一年計(jì)算；如果任職期間長(zhǎng)度不滿六個(gè)月的，則按照半年計(jì)算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時(shí)規(guī)定了對(duì)應(yīng)的高薪水員工的補(bǔ)償金額封頂線，這樣對(duì)于那些薪水很高的企業(yè)或者是企業(yè)高管的對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，企業(yè)的總體勞動(dòng)成本反而呈現(xiàn)出下滑趨勢(shì)。三是該法第四十六條第（二）項(xiàng)明確規(guī)定勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》的第24條已經(jīng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，如果合同的當(dāng)事人協(xié)商一致的話，勞動(dòng)合同就可以解除。第二十八條規(guī)定依此解除的應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》則直接規(guī)定，如果用人單位按照勞動(dòng)法的要求跟當(dāng)前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協(xié)調(diào)一致的，就需要向勞動(dòng)者進(jìn)行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款，但是如果提出解除合同的是勞動(dòng)者本人，那么用人單位就可以免除支付補(bǔ)償款。

由于法的效力問題，在司法實(shí)踐中往往是凡協(xié)商一致解除的均給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的該規(guī)定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國(guó)家1995年實(shí)行的《勞動(dòng)法》進(jìn)行比較，上述的勞動(dòng)成本并沒有被免除，但是由于《勞動(dòng)法》規(guī)定相對(duì)來說比較含糊以及概括，因此在執(zhí)行的時(shí)候十分困難，這就導(dǎo)致一些企業(yè)或者是不正規(guī)的用人單位經(jīng)?；乇軋?zhí)行《勞動(dòng)法》，并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌赡切┎粓?zhí)行法律帶來的灰色收入看作是必然結(jié)果。對(duì)于這些企業(yè)來說，不執(zhí)行《勞動(dòng)法》而執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》之后，成本上升是必然的事實(shí)。但是對(duì)于那些大多數(shù)已經(jīng)在原本的經(jīng)營(yíng)中很好執(zhí)行了《勞動(dòng)法》的正規(guī)企業(yè)來說，實(shí)施的新法律《合同法》不僅不會(huì)對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)成本的增加產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，反而還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

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篇10

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源管理;勞動(dòng)合同法

[中圖分類號(hào)]F12 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2010)44-0149-02

1 前 言

《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家的基本法律,企業(yè)沒有辦法質(zhì)疑它,也沒有討價(jià)還價(jià)的余地,只能接受它。企業(yè)需要做的是認(rèn)真研究這部法律,準(zhǔn)確把握《勞動(dòng)合同法》的精神,并切實(shí)貫徹執(zhí)行。從當(dāng)前來看,《勞動(dòng)合同法》確實(shí)給企業(yè)帶來了壓力,和企業(yè)的利益有沖突。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,勞動(dòng)者和企業(yè)的利益是一致的,勞動(dòng)者尋求就業(yè)的穩(wěn)定,企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展,只有企業(yè)發(fā)展了,勞動(dòng)者的工作才能穩(wěn)定,而勞動(dòng)者一旦有了穩(wěn)定工作,必將全身心地投入工作中,也會(huì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,兩者的利益是相輔相成的。一旦和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系建立起來,惠及的不僅是勞動(dòng)者,更是企業(yè)和整個(gè)社會(huì),所以企業(yè)必須要從過去以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段,由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理,真正實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)人力資源管理的融合。

2 勞動(dòng)關(guān)系的含義及特征

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的具體特征:

2.1 財(cái)產(chǎn)性與人身性兼有

勞動(dòng)者是以勞動(dòng)力使用權(quán)來?yè)Q取生活資料,用人單位要向勞動(dòng)者支付工資等物質(zhì)待遇。就此意義而言,勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)又是一種以勞動(dòng)力交易為內(nèi)容的財(cái)產(chǎn)關(guān)系。這個(gè)特性決定了勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系,又是社會(huì)關(guān)系。

2.2 平等性與從屬性兼有

雙方的勞動(dòng)關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,但勞動(dòng)關(guān)系建立后,雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動(dòng)力使用者,要安排勞動(dòng)者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合;而勞動(dòng)者則要通過自身的勞動(dòng)能力,完成用人單位交給的各項(xiàng)任務(wù),并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。這種從屬性的勞動(dòng)組織關(guān)系具有很強(qiáng)的隸屬性質(zhì),即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關(guān)系。

2.3 對(duì)抗性和非對(duì)抗性兼有

勞動(dòng)者與用人單位的利益既存在沖突也存在融合,勞動(dòng)者追求工資福利最大化,用人單位追求利潤(rùn)最大化,兩者利益是有沖突的;同時(shí)兩者的利益又互為因果而實(shí)現(xiàn),勞動(dòng)者要將勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料有效結(jié)合,才能實(shí)現(xiàn)雙方的利益,勞動(dòng)者追求就業(yè)穩(wěn)定,用人單位追求長(zhǎng)期發(fā)展,兩者利益具有一致性。

3 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理影響分析

3.1 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人工成本的影響

《勞動(dòng)合同法》通過增加支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和提高違法成本等提高了企業(yè)的解雇成本。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言,其對(duì)解雇成本的提高大于對(duì)解雇成本的降低,提高了企業(yè)解雇成本的平均水平。提高解雇成本必將對(duì)企業(yè)的用工行為產(chǎn)生影響,企業(yè)的用工會(huì)更加謹(jǐn)慎,企業(yè)的勞動(dòng)力成本觀念也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變,企業(yè)必須由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。實(shí)踐證明,國(guó)際上凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家,勞動(dòng)力成本都很高?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后,中國(guó)的勞動(dòng)法制環(huán)境更嚴(yán)格了,對(duì)于中國(guó)人力資源管理的提升是一個(gè)非常好的契機(jī)。企業(yè)的發(fā)展模式要轉(zhuǎn)型,要從過去以低勞動(dòng)力成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式。因此,企業(yè)必須樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn),在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本,吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力,才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。

3.2 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)自的影響

如果一個(gè)勞動(dòng)者不存在企業(yè)可依法單方解除合同的情形,而企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要希望解除與之的勞動(dòng)合同,則企業(yè)只可能是違法解除(實(shí)踐中,嚴(yán)格地依法判斷,企業(yè)單方解除合同多數(shù)情況是不合法的),如果勞動(dòng)者不選擇賠償金而選擇繼續(xù)履行合同,則企業(yè)必須與之繼續(xù)履行合同,那么就意味著企業(yè)無法解除勞動(dòng)合同,無法通過用工調(diào)整來適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,企業(yè)對(duì)用工自受限意見最多,要求調(diào)整的呼聲也最大。企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的,如果企業(yè)都不存在了,員工即使手握無固定期限合同的“尚方寶劍”也沒有意義了。

3.3 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)留人機(jī)制的影響

《勞動(dòng)合同法》在提高企業(yè)解雇標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),放寬了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定條件,企業(yè)已不能再靠約定違約金來留人,增大了企業(yè)留人的難度。《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的規(guī)定,賦予了勞動(dòng)者更大的擇業(yè)自和自由權(quán),這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下,細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定,對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來說,如何在不能約定違約金的情形下,留住就業(yè)能力較強(qiáng)的員工,尤其是企業(yè)為該類員工提供了特殊待遇的(如解決了戶口等),將成為企業(yè)新的研究課題。

4 企業(yè)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的對(duì)策

4.1 對(duì)企業(yè)用工方式管理的對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)選擇靈活的用工形式提供了一些法律依據(jù),企業(yè)如果能夠正確理解和運(yùn)用,將會(huì)有效減少企業(yè)成本。企業(yè)必須對(duì)其各類崗位進(jìn)行科學(xué)分析后加以分類,然后根據(jù)各類崗位的特點(diǎn)和要求采取不同的人力資源政策。運(yùn)用好“以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”制用工,依法采用勞務(wù)派遣,靈活選擇非全日制用工方式,利用好法律允許的用工方式的優(yōu)勢(shì),規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

4.2 對(duì)企業(yè)招聘管理的對(duì)策

首先,企業(yè)在招聘時(shí)要堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t,做好配置工作,力求實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,使企業(yè)員工的年齡分布、學(xué)歷分布、技能分布和性別分布等實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化,以免一旦企業(yè)出于發(fā)展需要必須裁員時(shí),剩下的都是“老弱病殘”。其次,企業(yè)在招聘前一定要先做好崗位分析,要通過科學(xué)的分析方法,區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個(gè)崗位,同時(shí)考慮到以后員工退出彈性的大大降低,更多地采用“用三個(gè)人,干五個(gè)人的活,給四個(gè)人的工資”的管理理念來確定每個(gè)崗位最終需要配置多少員工。對(duì)于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大型企業(yè)來說,采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個(gè)很好的出路,但一定要注意程序合法化。

4.3 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

績(jī)效管理是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至解除或終止勞動(dòng)合同等人事決策的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。企業(yè)需要注意的是要加強(qiáng)考核進(jìn)程中與員工的溝通,確定考核方案后,績(jī)效考核任務(wù)書要由員工簽字,保證員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的了解并認(rèn)可,考核數(shù)據(jù)收集過程中,對(duì)事實(shí)調(diào)查,由員工認(rèn)可,在員工確認(rèn)基本事實(shí)后,企業(yè)再依據(jù)員工確認(rèn)的事實(shí)得出是否勝任的考核結(jié)論,考核結(jié)果也要告知員工。在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中,企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任,細(xì)致的工作可以減少以后的法律風(fēng)險(xiǎn)。

5 結(jié) 論