導(dǎo)語：如何才能寫好一篇法人勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、關(guān)于勞動合同法實施的進(jìn)步性

(一)勞動合同法對于書面勞動合同、試用期與試用期工資、終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、無固定期限合同、勞動派遣人員、違約金及培訓(xùn)費(fèi)用、用人單位未建立職工名冊的法律責(zé)任等方面做了規(guī)定。然而僵硬的制定法不可能預(yù)見將來的情況，不可能涵蓋一切方面，但是不注重細(xì)節(jié)是十分危險的。［1］(二)我國的工會從屬于中華全國總工會，實行的是上級工會領(lǐng)導(dǎo)下級工會的原則，工會在某種程度上有可能失去了為勞動者服務(wù)的宗旨。對于外商企業(yè)而言，盡管在法律層面上工會已成為勞動者利益的代表者和維護(hù)者，但在實際勞動關(guān)系中，如果工會不能成為擺脫依附于企業(yè)的獨立組織，不能在中國法律體制下自由行使權(quán)力，工會的存在與否不會對外商投資企業(yè)產(chǎn)生影響。

二、關(guān)于勞動合同法律制度存在的問題

(一)勞動合同法律制度體系松散勞動合同法實施后，與勞動糾紛相關(guān)的頒布較早的部門規(guī)章和條例仍在適用，眾多指導(dǎo)文件造成勞動法體系松散。

(二)勞動合同法調(diào)整的范圍不全面勞動合同法的適用范圍為在中國存在實體公司或者經(jīng)濟(jì)組織，法律管轄堅持了屬地主義原則。然而面對國外經(jīng)濟(jì)組織直接雇傭中國員工，通過境外委托任務(wù)和境外支付工資的方式，委托中國雇員完成境外組織安排的工作，這些雇員居住在國內(nèi)且為外國公司提供了勞動，卻無法得到勞動合同法的保護(hù)。盡管雇員可以提供勞動證據(jù)，但勞動仲裁委員會不會立案。作者認(rèn)為，如果勞動糾紛管轄采用最密切聯(lián)系原則，方可體現(xiàn)公平正義。對于作為被申請人的國外主體，國內(nèi)仲裁組織可以通過域外送達(dá)或者外交送達(dá)方式通知其參加庭審程序。盡管該等方式時間較長且勝訴后難以執(zhí)行，但一旦該外國主體或者其股東或者其法人以后來國內(nèi)開展業(yè)務(wù)，可先責(zé)令其履行國內(nèi)的司法裁決。

三、仲裁前置的缺陷性

(一)勞動糾紛實行“仲裁前置”程序

在一般勞動糾紛解決過程中實行“仲裁前置”程序。立法的初衷是為了節(jié)約訴訟成本提高訴訟效率，然而根據(jù)作者的調(diào)查，這種仲裁前置的規(guī)定與立法初衷大相徑庭。多數(shù)用人單位收到裁決書后，往往會至人民法院進(jìn)入訴訟程序，勞動者只有繼續(xù)應(yīng)訴，不僅增加了當(dāng)事人的訴訟成本，更造成了司法資源的浪費(fèi)。

(二)勞動仲裁裁決的執(zhí)行力很難實現(xiàn)

勞動仲裁案件存在標(biāo)的小而無財力委托律師代為申請執(zhí)行的特點。美國佐治亞大學(xué)教授卡羅爾認(rèn)為，惟有力爭牟利、遵守法律、重視倫理并樂善好施的企業(yè)，才能稱為真正對社會負(fù)責(zé)任的企業(yè)。［2］學(xué)者約瑟夫•M•麥克格爾認(rèn)為:“公司社會責(zé)任概念意味著公司不僅有經(jīng)濟(jì)和法律上的義務(wù)，而且還對社會負(fù)有超越這些義務(wù)的某些責(zé)任”［3］。許多外商投資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的社會責(zé)任和履行必要的社會義務(wù)，而不是利用法律的漏洞謀取利益。

四、勞動仲裁機(jī)構(gòu)監(jiān)管缺失

勞動爭議仲裁委員會相對于北京仲裁委員會或中國國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會而言，無論從證據(jù)提交的時限的靈活性還是仲裁員的素質(zhì)方面，更是不具備可比性。我國的勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動仲裁的特殊性，制定相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制和證據(jù)適用機(jī)制，便于公平公正的解決勞動爭議。

五、結(jié)語

篇2

2008年6月，年已65歲的我應(yīng)聘到某公司從事財務(wù)工作。2009年元月8日，我正在用電腦制作報表時，因電腦突然爆炸而受傷，不僅已花去17000余元醫(yī)療費(fèi)用，而且導(dǎo)致右眼失明。要求公司給予工傷待遇，卻遭到拒絕。勞動爭議仲裁委員會也認(rèn)為雖然事故發(fā)生在工作時間、工作地點、出于工作原因，但不屬工傷。這究竟是為什么？

讀者：廖穎

廖穎讀者：

盡管如此，但你的確不構(gòu)成工傷。

一方面，老年人不是法律意義上的勞動者?！秶鴦?wù)院關(guān)于工人退休、退職暫行辦法》第一條（一）款規(guī)定，男年滿60歲，女年滿55周歲的應(yīng)當(dāng)辦理退休?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條也規(guī)定：“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！奔础秳趧雍贤ā匪{(diào)整勞動合同，只能是用人單位與未達(dá)法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。而你已年滿65歲，即使原來簽有勞動合同，也必須終止，更不用說另行應(yīng)聘，重新簽訂勞動合同的效力。另一方面，《勞動法》第十八條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。你與公司間的勞動合同已經(jīng)違反了上述法律的強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)屬其列。再一方面，老年人不能享受工傷保險待遇。因為《工傷保險條例》第二十九條僅規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇”。即只有“職工”才屬于工傷事故的主體范圍，才能依據(jù)《工傷保險條例》處理。而老年人已不是法律意義上的勞動者，自然不成為職工，也不再是《工傷保險條例》所保護(hù)的對象。

值得注意的是，除對老年人不用考慮簽訂勞動合同，可以隨時解除聘用關(guān)系外，還沒有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及住房公積金，俗稱“五險一金”的支出，不少企業(yè)往往更愿意聘用老年人，但這也給老年人帶來了不少維權(quán)隱患。為此，想發(fā)揮余熱的老年人，務(wù)必要與對方簽訂《雇傭合同》，明確雇傭期間的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、其它待遇等權(quán)利和義務(wù)，通過這一民事行為，避免帶來不必要的困難和麻煩。

篇3

“丟失客戶”引不滿，合同到期未續(xù)簽

時光回放到2009年春節(jié)，即將職專畢業(yè)的谷玉回遼西老家過年期間，經(jīng)當(dāng)?shù)孛襟w得知藍(lán)天家政服務(wù)公司招聘職員，給出的工資待遇好。谷玉經(jīng)連續(xù)三輪應(yīng)聘，成功被該公司聘用為客戶聯(lián)絡(luò)部職員，并與公司簽訂勞動合同意向書。當(dāng)年6月初，谷玉一走出校門就立即來到藍(lán)天公司報到，并與公司簽訂了一年期勞動合同，即自2009年6月10日至2010年6月9日。所謂聯(lián)絡(luò)部就是尋找、聯(lián)系客源，以不斷擴(kuò)大客戶群來發(fā)展公司業(yè)務(wù)，從而提高公司經(jīng)營效益。谷玉不僅年輕、形象好，而且通過在某機(jī)關(guān)工作的父親之關(guān)系，很快打通了多家機(jī)關(guān)事業(yè)單位客戶源。為此，谷玉的提成獎金月月都排在第一位。為這，一年合同期滿時，公司當(dāng)即主動與谷玉續(xù)簽了3年期勞動合同，基本工資也由原來的2300元提高至2600元。加上每月實際提成獎金，谷玉每月工資都在3200多元。

2013年年初，伴隨遼西家政市場的不斷發(fā)展壯大，家政服務(wù)行業(yè)競爭漸漸激烈起來。按常規(guī)，每年春天是各機(jī)關(guān)雇傭家政、清理衛(wèi)生的旺季，可不知何原因，藍(lán)天公司的客戶源非但沒有增加，幾家老客戶也不再與藍(lán)天公司聯(lián)系業(yè)務(wù)。此間，已經(jīng)結(jié)婚2年一直未懷孕的谷玉因忙著四處求醫(yī)，工作自然受到些影響。此間，有員工向公司反映說，不止一次看到谷玉進(jìn)出某家政公司。不明情況的公司經(jīng)理懷疑谷玉吃里爬外，另掙外快。為此，谷玉的3年期勞動合同到期時，公司未再與她續(xù)簽無固定期限勞動合同。又因公司效益不佳，2013年年初以來一直未漲工資，谷玉也不想與公司續(xù)簽勞動合同，并尋找機(jī)會跳槽?？芍蟮囊荒陼r間里，谷玉也未找到如意工作。

防止T工“吃閑飯”，未續(xù)合同隨時解除

2014年12月，谷玉懷孕不足2個月時，因身體出現(xiàn)不適情況，醫(yī)生建議她停止工作保胎，并為她出具了休息半月的假條。2014年12月5日，谷玉向公司請假得到批準(zhǔn)后在家休息。12月17日，就在谷玉準(zhǔn)備到公司上班的前一天，公司人力部負(fù)責(zé)人張先生打來電話，通知谷玉說，公司已經(jīng)決定與其解除勞動合同，并要求谷玉假期滿后到公司辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)。公司還通過電子郵件向谷玉發(fā)來解除勞動合同書面通知書。一夜未睡好覺的谷玉翌日早早趕到公司，提出自己的情況符合簽訂無固定期限勞動合同，特別是自己在孕期，公司無權(quán)解除勞動合同，公司單方擅自解除是無效的。而且對于未續(xù)簽合同，自己沒有過錯，公司應(yīng)承擔(dān)雙倍工資賠償。公司則認(rèn)為，在谷玉存在過錯的情況下，且雙方的勞動合同早在2013年6月已到期，未續(xù)簽后，公司有權(quán)隨時解除合同。

申請仲裁，一紙合同定輸贏

對公司的說法，谷玉當(dāng)然不能接受，但考慮到自己也早就不想在公司工作，谷玉提出可以解除勞動關(guān)系，但公司必須按法律規(guī)定給予自己相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被公司拒絕后，谷玉一紙訴狀將公司告上仲裁院。谷玉的三項訴求是：

1.依法裁決被申請人支付申請人解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元（按5年工齡之5個月工資的雙倍標(biāo)準(zhǔn)）；2.依法裁決被申請人支付申請人未簽書面勞動合同的雙倍差額工資35200元（11個月的本人工資）；3.依法裁決被申請人支付申請人一個月工資的代通知金3200元。

仲裁審理時，被申請人提供了一份2013年6月雙方續(xù)簽的勞動合同，從2013年6月至2014年6月，以此證明雙方已續(xù)簽了勞動合同，且合同期限已滿，公司不再續(xù)簽合同并無不當(dāng)。同時，該公司還提出，因申請人在公司“丟失客戶”一事上存在過錯，即便申請人在孕期，公司亦有權(quán)解除勞動合同，且可不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。谷玉提出雙方的第二次勞動合同到期的2013年6月，之后雙方從未再次續(xù)簽勞動合同，被申請人提供的這份2013年6月至2014年6月勞動合同是假的，上面的“谷玉”二字并非自己親筆所簽。至于公司“丟失客戶”，與申請人無關(guān)，申請人不存在任何過錯。被申請人解除勞動合同違法，應(yīng)給付違法解除合同之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁院經(jīng)審理認(rèn)為，申請人雖然提出被申請人提供的勞動合同書上的乙方簽字不是申請人本人所簽，但未提供證據(jù)予以證明，故對申請人的主張，本院不予支持。關(guān)于被申請人提出的申請人對“丟失客戶”存在過錯，因被申請人未提供證據(jù)加以證明，且雙方在最后一次續(xù)簽合同于2014年6月10日到期后，被申請人未與申請人續(xù)簽無固定期限勞動合同，且申請人在孕期，被申請人應(yīng)給付申請人解除勞動合同之雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又因雙方系勞動合同到期后解除，無需提前一個月通知之程序，故申請人要求被申請人支付一個月工資的代通知金不予支持。據(jù)此，仲裁院遂裁決被申請人給付申請人解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金32000元；駁回申請人的其他仲裁申請。

申請鑒定見真?zhèn)?，造假敗訴罰款

對于如此仲裁結(jié)果，谷玉當(dāng)然不能接受。遂向區(qū)人民法院提起民事訴訟。谷玉在的同時，向法院遞交了《筆跡鑒定申請書》，提出被告藍(lán)天家政服務(wù)公司提供的簽署日期為2013年6月10日的勞動合同上的簽名是被告?zhèn)卧斓?，不是申請人谷玉所簽之鑒定申請。并向法院陳述，之所以在仲裁階段沒有申請鑒定，主要是原告認(rèn)為，以現(xiàn)有的材料足以看出被告?zhèn)卧煸婧灻男袨?；加上原告懷孕后身體不好，一直在就醫(yī)，無精力辦理此事。法院經(jīng)審查同意后，組織雙方當(dāng)事人選擇鑒定機(jī)構(gòu)，最終確定委托某司法鑒定中心予以鑒定。該中心出具的鑒定意見為：該勞動合同“谷玉”簽名不是谷玉本人所簽。

法庭審理過程中，被告家政公司認(rèn)為，未續(xù)簽勞動合同不同于未簽訂勞動合同，不應(yīng)給付雙倍差額工資。理由是《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。可見，未續(xù)簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，“視為續(xù)訂勞動合同”，雙方勞動合同關(guān)系仍存在，用人單位無支付雙倍工資的義務(wù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因家政公司提供的勞動合同書上的簽名非原告谷玉本人所簽，對該勞動合同書不予采信，對家政公司請求不支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的主張不予支持。用人單位應(yīng)及時足額支付勞動報酬，不得克扣勞動者工資。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。因家政公司未能提供證據(jù)證明“丟失客戶”是原告本人原因造成，故對家政公司請求不應(yīng)支付雙倍工資的主張，法院不予支持。關(guān)于原告主張給付一個月工資的代通知金一節(jié)，《勞動合同法》第四十條僅規(guī)定了3種條件下解除勞動合同的情況，本案系勞動合同到期未續(xù)簽，不符合法律規(guī)定的提前一個月通知之情形，故對原告的該項主張不予支持。法院最終判決：家政公司支付谷玉未簽訂勞動合同雙倍工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計67200元。

同時，由于藍(lán)天家政服務(wù)公司偽造證據(jù)，嚴(yán)重干擾、妨礙仲裁院、法院對案件的正常審理，為了維護(hù)正常的訴訟秩序，法院依法對該公司作出了罰款3萬元的處罰。

點 評

篇4

［關(guān)鍵詞］以人為本 企業(yè)管理 新勞動合同

一、“以人為本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，還應(yīng)該關(guān)注組織內(nèi)成員個人目標(biāo)的實現(xiàn)。實施“以人為本”管理，既是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)特點與企業(yè)管理特點的要求，也是國有企業(yè)自身的特點所決定的?！耙匀藶楸尽斌w現(xiàn)了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任務(wù)是開發(fā)人的潛能，要求企業(yè)把尊重每一個人作為最高宗旨?！耙匀藶楸尽闭咽境鼋M織成功的基礎(chǔ)是塑造高素質(zhì)的員工隊伍，管理的終極目標(biāo)是人的全面發(fā)展，組織有效運(yùn)營的重要保證是凝聚人的合力。

二、如何搞好以人為本的企業(yè)管理呢。要尊重廣大員工的主體意識，落實全心全意依靠工人階級辦企業(yè)方針，推進(jìn)民主管理，維護(hù)職工權(quán)益。完善以職代會為基本形式的民主管理制度，支持和保證職代會依法行使職權(quán)。深入推進(jìn)廠務(wù)公開，完善內(nèi)容和方式，提高實效。提高決策民主化程度，保證決策過程公正、公平、公開。尊重員工的主體意識，重視個人能力，堅持全員參與，動員力量發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。必須建立起合理的利益分配制度。

三、企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)力的能動因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財富的財富。企業(yè)管理者要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點出發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度。

四、以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵。在條件成熟、生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。其二，要注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。

五、《新勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同?！缎聞趧雍贤ā芬匀藶楸咀鞒隽艘恍┬乱?guī)定：

1.是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.是用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

3.是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。

六、《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

七、在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定?！缎聞趧雍贤ā氛{(diào)整了關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

1.是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

2.是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

3.是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

八、《新勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾问牵撼萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

篇5

委托單位______________________，以下簡稱甲方；

承擔(dān)單位______________________，以下簡稱乙方；

保證單位______________________，以下簡稱丙方；

為了調(diào)動科研單位的積極性，確保科研經(jīng)費(fèi)的合理使用，明確甲、乙、丙三方的責(zé)任，促使科研項目早出成果，出好成果，經(jīng)甲、乙、丙三方充分協(xié)商，特簽訂本合同，以便共同遵守。

一，科研項目的主要內(nèi)容

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二，科研項目在國內(nèi)外的現(xiàn)狀、水平及發(fā)展趨勢（或科研項目的重要意義）

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三，技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益（社會效益）分析：

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四，科研項目所采用的研究、試驗方法和技術(shù)路線（包括工藝流程）

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五，計劃進(jìn)度（分階段解決的主要技術(shù)問題，達(dá)到的目標(biāo)和完成的時間）

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六，科研項目的參加單位及分工

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七，所需主要材料，物質(zhì)條件

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八，經(jīng)費(fèi)概算

九，分期用款（甲方拔給部分）計劃

十，有關(guān)單位、專家的評議意見

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__________________________.

十一。共同條款

1.乙方對全年的合同執(zhí)行情況，必須于屆滿一年之前________日內(nèi)，向甲方和丙方提出執(zhí)行情況的正式報告?？蒲腥蝿?wù)完成后______日內(nèi)，乙方必須按合同規(guī)定的內(nèi)容向甲方提出執(zhí)行情況的總報告，并向甲方提交完整的科研技術(shù)資料，同時抄報丙方。

2.甲方審查乙方完成上一年（或上一階段）科研任務(wù)屬實后，應(yīng)按合同規(guī)定的時間、數(shù)量撥付下一年（或下一階段）的科研經(jīng)費(fèi)，并按比例下達(dá)所需三材指標(biāo)。

3.有關(guān)部門如資助乙方科研經(jīng)費(fèi)，其收益分配辦法，由資助方與乙方另簽合同規(guī)定。

4.科研項目完成并經(jīng)簽定后，乙方對甲方所撥經(jīng)費(fèi)，采取如下辦法償還：

（1）乙方共償還甲方撥付科研經(jīng)費(fèi)總額的_______%，共_______元。

（2）償還日期和分期償還金額：

一九______年_______月償還______元；

一九_____年______月償還_____元；

一九……

5.合同執(zhí)行中，甲方非因國家計劃改變，中途無故撤銷或不履行合同，其所撥經(jīng)費(fèi)不得追回，并得承擔(dān)乙方善后處理所支付的各項費(fèi)用。甲方如無故拖延撥付科研經(jīng)費(fèi)，拖延一天，必須按所欠應(yīng)撥經(jīng)費(fèi)的________%.向乙方償付違約金，并應(yīng)承擔(dān)乙方因此所受的損失。 乙方如無故撤銷或不履行合同，或不能完成本科研任務(wù)，應(yīng)根據(jù)具體情況，部分或全部退還甲方所撥付的科研經(jīng)費(fèi)；乙方如拖延完成科研任務(wù)或償還給甲方科研經(jīng)費(fèi)的時間，每拖延一天，應(yīng)按甲方撥付科研經(jīng)費(fèi)的____%向甲方償付違約金。

乙方如不按合同規(guī)定的時間、數(shù)量向甲方償付科研經(jīng)費(fèi)或違約金，丙方應(yīng)連帶承擔(dān)向甲方償付的責(zé)任。

6.本合同如有未盡事宜，或需修改某項條款，須經(jīng)甲、乙、丙三方共同協(xié)商，作出補(bǔ)充或修改，任何一方均不得擅自修改合同。本合同在執(zhí)行過程中如發(fā)生爭議，應(yīng)由合同各方的上級領(lǐng)導(dǎo)部門協(xié)商解決，協(xié)商解決不成，提交合同管理機(jī)關(guān)仲裁或法院裁決。

7.合同各方對本科研項目的一切資料負(fù)有保密責(zé)任，未經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，不得引用科研項目的數(shù)據(jù)、科研成果及其他有關(guān)資料。

本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各執(zhí)一份；合同副本一式____份，分送……各留存一份。乙方就本科研項目與其他資助科研經(jīng)費(fèi)單位所簽訂的合同，須向甲、丙方交送一份副本留存。

委托單位：_________________________（公章）

地址：_____________________

代表人：_______________________（蓋章）

聯(lián)系人：______________________

電話：__________________

銀行帳戶：______________________

承擔(dān)單位：______________________（公章）

地址：_____________________

代表人：_____________________（蓋章）

聯(lián)系人：_____________________

電話：____________________

銀行帳戶：_______________________

保證單位：___________________（公章）

地址：_______________________

代表人：_____________________（蓋章）

聯(lián)系人：________________

電話：__________________

銀行帳戶：_______________

篇6

[關(guān)鍵詞] 人力資源退出機(jī)制 勞動合同法 人力資源分層管理

2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》引起了社會各界的廣泛關(guān)注，同時也給我國企業(yè)人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。長期以來，我國企業(yè)在人力資源管理方面把焦點主要集中在對人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，忽視了企業(yè)人力資源退出機(jī)制的設(shè)計和建設(shè)。而此次《勞動合同法》對企業(yè)員工的退出進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，企業(yè)解雇員工的成本大大增加，同時由于我國企業(yè)經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，目前正處于一個重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，結(jié)構(gòu)性裁員的壓力日益增加，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源退出機(jī)制對企業(yè)有著非常重要的意義。

一、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

由此可以看出，完整的人力資源退出機(jī)制是一個連續(xù)的過程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內(nèi)部勞動力市場、調(diào)崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。

二、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的原因和意義

人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓(xùn)“育”、調(diào)配、晉升與保留“留”、退出“退”五個環(huán)節(jié)，這個五個環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個整體。而在現(xiàn)實的人力資源管理實踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在《勞動合同法》實施以后，由于加大了對員工退出的條件的限制，提高了企業(yè)的成本，如果企業(yè)不注重“退”這個出口的設(shè)計和建設(shè)，很可能會造成企業(yè)人力資源的流動不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業(yè)解雇員工代價過大等問題。

三、企業(yè)人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建

1.建立人力資源退出機(jī)制的理念。由于人力資源退出機(jī)制在我國長期缺少研究和實踐，人力資源管理部門和企業(yè)員工都需要一個適應(yīng)過程。此外中國人比較愛 “面子”，在感情上很難接受被解聘。對這種理念的傳播有助于開展實踐，減少員工的阻力?？梢酝ㄟ^以下幾個途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機(jī)制的理念融入到企業(yè)文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業(yè)招聘、待遇等行動中不歧視曾經(jīng)失業(yè)人員等。

2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性這兩個基本維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔人才等四類。對企業(yè)中不同類型的人力資源采取與之相對應(yīng)的管理方式是構(gòu)建人力資源退出機(jī)制的基礎(chǔ)，這四類人力資源對企業(yè)的作用各不相同。在遵守《勞動合同法》的前提下，企業(yè)可以根據(jù)他們的不同特點簽定與之相適應(yīng)的勞動合同，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度。

3.建立科學(xué)的人力資源評價體系。人力資源評價體系是人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，只有建立科學(xué)合理的人力資源評價體系才能有效的實踐人力資源退出機(jī)制。甄別員工是否適合某一個崗位，評價一個知識型員工等，這些對技術(shù)的準(zhǔn)確度要求很高，因為它們是保證結(jié)果公平的重要因素?？茖W(xué)合理的人力資源評價體系有利于正確引導(dǎo)企業(yè)員工確定努力的方向，同時也可以將人力資源退出機(jī)制公開化、程序化?！秳趧雍贤ā分袑ζ髽I(yè)解聘員工的條件要求很高，企業(yè)應(yīng)將員工的評價結(jié)果書面化，并且和相關(guān)資料一起保存。

4.構(gòu)建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構(gòu)建是成功實踐人力資源退出機(jī)制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業(yè)人力資源退出機(jī)制能夠長期有效的運(yùn)行。目前有以下幾種通道是經(jīng)常采用并有效的：

(1)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項目，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善內(nèi)部分配機(jī)制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。

(2)內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是指在企業(yè)內(nèi)部存在的以長期雇傭為出發(fā)點的指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實現(xiàn)企業(yè)富余勞動力的流動，減少企業(yè)壓力，而且可以將就業(yè)壓力傳遞到企業(yè)員工身上。

(3)技能培訓(xùn)。這里技能培訓(xùn)是指由企業(yè)提供資金或場地、師資等技能培訓(xùn)的條件幫助員工提供技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求或重新尋找工作的要求。

(4)調(diào)崗。一般在企業(yè)技術(shù)升級，原有崗位消失或員工無法適應(yīng)現(xiàn)有崗位時采用。

(5)自愿離職計劃。這種方式通常是企業(yè)采取多種獎勵措施鼓勵富余員工離職的一攬子方案。

(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵企業(yè)員工在達(dá)到退休年齡前主動離職。等等。

上述的通道各有優(yōu)缺點，并不是可以適用于任何員工的，根據(jù)斯奈爾教授對人才的分類筆者對這四類人力資源進(jìn)行了分析，見下圖：

5.構(gòu)建人力資源退出輔助機(jī)制。

(1)法律機(jī)制。由于《勞動合同法》加大了對勞動者的保護(hù)，對企業(yè)解聘員工的條件要求嚴(yán)格，企業(yè)在簽訂勞動合同時對合同的條款要準(zhǔn)確把握，盡可能的詳細(xì)具體。企業(yè)對員工的相關(guān)評價應(yīng)書面化并及時保存，同時要積極與勞動部門和工會溝通協(xié)調(diào)，把握各種政策法律信息，及時調(diào)整不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。

(2)建立一套有彈性且符合企業(yè)實際情況的補(bǔ)償機(jī)制。如設(shè)立人力資源退出專項資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓(xùn)，重新找到工作等。

(3)建立合適榮譽(yù)補(bǔ)償機(jī)制，給予退出員工一定的榮譽(yù)和職級認(rèn)定，方便他們尋找新的工作。

(4)提供心理咨詢服務(wù)。對退出的員工及時進(jìn)行輔導(dǎo)，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機(jī)制人性化、柔性化。

(5)建立保密協(xié)定和限制競業(yè)競爭機(jī)制。企業(yè)一方面要按照《勞動合同法》對有保密和限制競業(yè)競爭義務(wù)的員工進(jìn)行補(bǔ)償，另一方面也要對這些員工行為進(jìn)行監(jiān)督，避免發(fā)生有損企業(yè)利益的事件。

（6）建立核心人才梯隊。以便及時補(bǔ)充流失核心人才的崗位。

參考文獻(xiàn):

[1]彭劍鋒:人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

[2]文躍然:薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

篇7

【Abstract】"Labor contract law" stipulates that employers and workers should sign but do not sign a fixed term labor contract to bear the two times the legal liability. This kind of law has a great effect on the stability of labor relations in reality. However， there are differences between the upper limit of two times salary， the burden of proof and the understanding of the signing a non fixed term labor contract. The author puts forward his own opinion on the basis of law.

【P鍵詞】無固定期限勞動合同；法律責(zé)任；二倍工資；上限；舉證責(zé)任

【Keywords】non fixed term labor contract； legal liability； two times salary； upper limit； burden of proof

【中圖分類號】D9 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0074-02

1 引言

無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2008年實施的《勞動合同法》第十四條第二款、第三款規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無規(guī)定期限勞動合同的情況，第八十二條第二款更是明確規(guī)定了用人單位在此情況下不簽訂無固定期限勞動合同要承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。該法律規(guī)定在解決勞動合同短期化和建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系上起到很好的積極作用。但是，在實踐中，大家對法律的規(guī)定都有著不同的理解方式，大部分集中在二倍工資的上限問題、舉證責(zé)任問題和視為簽訂無固定期限勞動合同是否有二倍工資問題這三方面。

2 未訂立無固定期限勞動合同承擔(dān)二倍工資條款的立法依據(jù)和目的

未簽訂無固定期限勞動合同承擔(dān)二倍工資的條款對遏制勞動合同短期化和建立長期和諧的勞動關(guān)系方面有很重要的作用和意義。在我國，固定期限勞動合同被廣為采用，而無固定期限勞動合同被采用的范圍相對較小。用人單位更愿意和勞動者訂立短期的固定期限勞動合同，在用工上更是側(cè)重使用勞動者的“黃金時期”[1]。勞動者沒有職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不考慮企業(yè)的長期發(fā)展，工作的積極程度大大降低。用人單位不愿意對廣大勞動者開展深入的職業(yè)培訓(xùn)和深造，這對勞動者的技能提升和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都不利?，F(xiàn)實中，勞動合同短期化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定甚至對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有很大的危害。為了遏制勞動合同短期化的趨勢，從法律上建立一種有利于勞動合同長期化的制度很有必要。我國的立法工作者根據(jù)我國的實際情況，創(chuàng)造性地在《勞動合同法》設(shè)立了由于用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽訂的無固定期限的勞動合同理應(yīng)承擔(dān)其二倍工資的法律責(zé)任。

3未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的上限問題

有學(xué)者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資支付的期間上限應(yīng)是十一個月。理由如下[2]。第一，《勞動合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行法律漏洞的補(bǔ)充，即法官釋法。第二，根據(jù)舉重以明輕的類推原則，用人單位未訂立無固定期限勞動合同的情況要比未訂立書面勞動合同的違法情況輕，對勞動者的利益損害也較小。未訂立書面勞動合同承擔(dān)二倍工資的上限是十一個月，所以，用人單位未訂立無固定期限勞動合同承擔(dān)二倍工資的期間不應(yīng)超過十一個月。第三，從勞動爭議案件的裁判理念考量，應(yīng)當(dāng)均衡作為弱勢群體的勞動者切身利益和用人單位責(zé)任承擔(dān)。

筆者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動合同二倍工資不存在上限問題，理由如下。第一，法律這邊沒有規(guī)定未訂立無固定期限勞動合同二倍工資有十一個月的上限。很明顯，《勞動合同法》第八十二條第一、第二款分別規(guī)定了未訂立書面勞動合同的二倍工資和未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資，《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定了未訂立書面勞動合同的二倍工資支付期間有十一個月上限，而對未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資支付期間并無上限的規(guī)定。這說明，立法者對這兩種情況是明知的，立法意圖就是如此，并無法律漏洞之說。第二，平衡勞動者的利益和用人單位之間的責(zé)任承擔(dān)應(yīng)該有具體的法律規(guī)定，不是我們想當(dāng)然的比較出一個所謂的上限，而置法律規(guī)定于不顧?？傊?，筆者認(rèn)為，未訂立無固定期限勞動合同二倍工資無上限問題。

4 未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的舉證責(zé)任問題

現(xiàn)實中，在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位卻只愿意與勞動者簽訂固定期限的勞動合同，如果勞動者不簽，那么將會喪失工作機(jī)會。在這種情況下，很難想象勞動者會冒著喪失工作機(jī)會的危險來要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。但是，在勞動仲裁的時候，用人單位往往會說固定期限勞動合同上有勞動者的簽字，是勞動者自己提出訂立固定期限勞動合同，用人單位同意的。這就牽涉到舉證責(zé)任的問題[3]。筆者認(rèn)為應(yīng)由用人單位承擔(dān)證明勞動者提出訂立固定期限勞動合同的舉證責(zé)任。理由有三：首先，用人單位那方有告知勞動者那方簽訂無固定期限合同的義務(wù)。在這種情況下，用人單位只要拿出由勞動者簽字的書面告知就可以證明自己盡到了應(yīng)有的義務(wù)，是勞動者自己愿意簽訂固定期限勞動合同。其次，勞動者無請求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)?！秳趧雍贤ā芬呀?jīng)明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)簽訂的情況，在符合條件的情況下，是不需要勞動者主動向用人單位請求訂立無固定期限勞動合同的。最后，要用人單位證明自己已告知勞動者訂立無固定期限勞動合同，比要勞動者證明自己提出訂立無固定期限勞動合同容易實現(xiàn)。勞動關(guān)系的雙方，勞動者往往是弱勢一方，要想證明自己請求用人單位訂立無固定期限勞動合同是比較難的，而用人單位要想取得勞動者同意訂立無固定期限勞動合同是容易證明的?？傊?，未簽訂無固定期限勞動合同的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)更為合理。

5 視為簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資問題

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！边@就是視為簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資規(guī)定。那么，我們是否可以認(rèn)為，已經(jīng)視為簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位就不用承擔(dān)不簽訂書面勞動合同的二倍工資責(zé)任。筆者認(rèn)為，在此情況下，用人單位仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的責(zé)任。[4]

總之，視為簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂書面的勞動合同屬于應(yīng)當(dāng)簽訂但未簽訂無固定期限勞動合同的一種特殊情況，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

6 結(jié)語

《勞動合同法》規(guī)定了未簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任?，F(xiàn)實中，人們站在不同的立場，出于不同的利益考量可能會對此規(guī)定有不同的理解。但是，我們在理解這些問題的時候，還是要嚴(yán)格遵照法律的規(guī)定，這樣才能體現(xiàn)法律的本意。由于不同的理解會對法律實踐造成分歧和困擾，統(tǒng)一大家的認(rèn)識是很有必要的，這就需要立法部門或司法部門對這些規(guī)定作出明確的立法解釋或司法解釋，以利于各界人士統(tǒng)一認(rèn)識，最大限度發(fā)揮法律的指導(dǎo)作用。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王全興，黃昆.無固定期限勞動合同的是與非[J].法學(xué)家，2008（2）：13-18.

【2】王忠.未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限[J].人民司法，2012（16）：68-71.

篇8

內(nèi)容提要: 第三人侵害勞動債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益，而不是一種權(quán)利。侵害對象非絕對權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，以行為人有加害惡意為必要條件。第三人侵害勞動債權(quán)行為的構(gòu)成要件包括侵害行為、加害人主觀惡意、侵害對象是既存勞動債權(quán)、損害以及因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問題上，除個別情況以外，勞動者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。

《勞動合同法》第91條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位需對因自己行為而導(dǎo)致他人勞動債權(quán)的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，這是一則比較典型的有關(guān)第三人侵害債權(quán)的立法例。但此條法律有關(guān)侵害勞動債權(quán)構(gòu)成要件的規(guī)定，一方面失之過寬，導(dǎo)致第三人侵害債權(quán)的構(gòu)成過于容易，難免出現(xiàn)在勞動力市場中當(dāng)事人動輒獲咎；另一方面又失之過窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有涵蓋實踐中已經(jīng)出現(xiàn)的許多其他侵害勞動債權(quán)的形態(tài)。在法律后果方面，該條規(guī)定也不十分清晰，因為連帶責(zé)任僅僅解決了債權(quán)人和債務(wù)人之間的法律關(guān)系，而沒有解決數(shù)個債務(wù)人之間是否存在責(zé)任份額以及如何分配責(zé)任份額等問題。所有這些問題的存在，無疑會給本條規(guī)定的適用和法律實踐帶來諸多困惑，[1]本文力圖對上述問題進(jìn)行理論剖析，以期對理論和實踐有所裨益。

一、第三人侵害債權(quán)的理論基礎(chǔ)及其對侵權(quán)構(gòu)成的特殊要求

勞動合同在本質(zhì)上是一種債權(quán)性合同，合同簽訂后，當(dāng)事人之間產(chǎn)生債權(quán)性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此對第三人侵害勞動債權(quán)的分析，應(yīng)當(dāng)以第三人侵害債權(quán)的一般理論為出發(fā)點。

（一）從權(quán)利的視角無法解釋第三人侵害債權(quán)問題

傳統(tǒng)侵權(quán)法并不承認(rèn)債權(quán)，包括勞動債權(quán)屬于應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，而是強(qiáng)調(diào)合同的相對性。在這一理論基礎(chǔ)之上，勞動者因和其他用人單位再次簽訂勞動合同而違約后，只能由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，用人單位并不能基于勞動債權(quán)受到侵害向其他用人單位主張侵權(quán)責(zé)任。我國《侵權(quán)責(zé)任法》也基本上堅持了這種立場。《侵權(quán)責(zé)任法》第二條第2款并沒有將債權(quán)列為保護(hù)對象。但是“由于社會基本矛盾關(guān)系的這些變化，導(dǎo)致正常交換關(guān)系的被破壞也呈現(xiàn)出一些新特點，對債權(quán)的間接損害日益突出，……，欲使受害人在這種間接損害中享有對真正致害人的直接請求權(quán)，突破債的相對性原則，建立侵害債權(quán)制度十分必要。”{1}為了給第三人侵害債權(quán)責(zé)任尋找理論上的合理依據(jù)，學(xué)者們提出了包括“債權(quán)效力延伸說”、“債權(quán)不可侵犯性說”、“債權(quán)行使和債權(quán)保護(hù)說”以及“侵害債權(quán)是債權(quán)物權(quán)化的結(jié)果”{1}等等觀點。上述觀點的共同特征在于立足于債權(quán)是一種權(quán)利，試圖從債權(quán)的權(quán)利屬性出發(fā)尋找債權(quán)應(yīng)受侵權(quán)法保護(hù)的合理性基礎(chǔ)。然而，從權(quán)利的本質(zhì)出發(fā)這一論證思路卻是不妥當(dāng)?shù)?。因為，?quán)利在本質(zhì)上“是一種法律授予個人的法律上的力，它的目的在于提供一種滿足人們利益的手段。”{2}也就是說，它以利益為內(nèi)容，以法律上的力為手段。從法律上的為的角度看，債權(quán)的特征在于其擁有的法律上的力只能針對特定人行使，只有特定人受到該法律效力的限制、約束和支配。著眼于債權(quán)本身的效力是無法為第三人侵害債權(quán)找到理論上的合理性基礎(chǔ)的。

（二）第三人侵害債權(quán)在本質(zhì)上是對利益的侵害

準(zhǔn)確理解第三人侵害債權(quán)首先應(yīng)該理解侵權(quán)行為法的保護(hù)對象。現(xiàn)代侵權(quán)行為法所保護(hù)的對象絕不像“侵權(quán)”這樣一個名詞所顯示的那樣僅包括權(quán)利，而是包括：法律承認(rèn)的利益和絕對權(quán)。在實證法中，有些國家的侵權(quán)法并沒有對侵權(quán)行為的對象作具體規(guī)定，例如《法國民法典》就僅規(guī)定“任何行為致他人受到損害時，因其過錯之行為發(fā)生之人，應(yīng)對該他人負(fù)賠償責(zé)任”，而沒有將侵權(quán)行為侵害的對象限定為權(quán)利。有些國家則將對權(quán)利的侵害和對利益的侵害作為并列的侵權(quán)行為類型予以規(guī)定，例如《德國民法典》就以類型化的方式規(guī)定了三種侵權(quán)行為：“對權(quán)利的侵害（Rechtverletzung，第823條第1款）、違反保護(hù)性規(guī)定（Schutzge-setzverletzung，第823條第2款）和違反善良風(fēng)俗（Sittenverstoen，第826條）”{3}21。根據(jù)德國學(xué)者的解釋，823條第1款“對權(quán)利的侵害”中的“權(quán)利”僅僅指的是絕對權(quán)意義上的權(quán)利{4}，而對其它兩種侵權(quán)行為類型的規(guī)定為保護(hù)法律承認(rèn)的其它利益留下了通道。

基于上述對侵權(quán)對象的一般認(rèn)識，可以認(rèn)為既然侵權(quán)法保護(hù)沒有上升為權(quán)利的利益，它當(dāng)然也就保護(hù)上升為權(quán)利的利益，只不過它不通過權(quán)利本身的法律之力來保護(hù)它。當(dāng)債權(quán)拋掉權(quán)利的外衣—法律上的力之后，其內(nèi)容即為一種法律應(yīng)保護(hù)的財產(chǎn)利益。當(dāng)債權(quán)以利益的身份出現(xiàn)時，其應(yīng)當(dāng)可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。也就是說，對于債權(quán)是否應(yīng)當(dāng)成為侵權(quán)法保護(hù)對象這一問題，正確的回答是債權(quán)不是侵權(quán)法保護(hù)的權(quán)利，其作為權(quán)利不能在“對權(quán)利的侵害”這一侵權(quán)行為類型下受到保護(hù)；但其作為一種財產(chǎn)利益可以得到侵權(quán)法的保護(hù)。與此相應(yīng)，勞動債權(quán)作為債權(quán)的一種類型，雖不能作為權(quán)利受到侵權(quán)法的保護(hù)，但可以作為一種法律上的利益受到侵權(quán)法的保護(hù)，第三人不得侵害勞動債權(quán)。

（三）構(gòu)成第三人侵害債權(quán)的特殊要求

由于絕對權(quán)是立法者經(jīng)過審慎考慮，將需要絕對保護(hù)的利益定性化上升為權(quán)利而形成的，因此任何人都負(fù)有謹(jǐn)慎行為、避免對其造成侵害的義務(wù)，只要過失侵害了這類權(quán)利，就違背了立法者的意志，構(gòu)成侵權(quán)行為；而對沒有上升到絕對權(quán)高度的其他利益的侵害能否構(gòu)成侵權(quán)行為，則需要立法中作出特別規(guī)定或者由法官根據(jù)“善良風(fēng)俗”進(jìn)行特別判斷。因此，在侵權(quán)行為的構(gòu)成上，侵害絕對權(quán)的侵權(quán)行為構(gòu)成要件相對簡單、明了，證明要求低；而對侵害利益和非絕對權(quán)的侵權(quán)行為，法律提出了更高的論證和證明要求。以德國為例，《德國民法典》對“對權(quán)利的侵害”這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件作了明確的規(guī)定，在主觀要件上僅要求侵害人具有過失，侵害絕對權(quán)益的行為本身就推定了行為違法；而對于對絕對權(quán)以外利益的侵害，受害人只能通過或者證明受到侵害的利益是受強(qiáng)行法特別保護(hù)的，或者證明該利益是因為加害人違反善良風(fēng)俗的行為而受到侵害來得到侵權(quán)法的保護(hù)。特別是對違反善良風(fēng)俗的對利益的侵害，德國法更要求加害人在主觀要件上具有加害故意。

對以利益身份出現(xiàn)的債權(quán)，“在歐洲任何國家誘使第三人違約不僅構(gòu)成侵權(quán)，而且經(jīng)典的做法還考慮將其歸入惡意訴權(quán)。在斯堪的納維亞國家和普通法國家情況也一樣。”{3}397例如德國的司法實踐就將如下第三人介入他人合同關(guān)系的行為納入其民法典第826條“違反善良風(fēng)俗的故意侵害”的救濟(jì)范圍之內(nèi)，即“(1)引誘他人違約，(2)在債務(wù)人違約時與其串通，(3)在違約時，與債務(wù)人共同從事以損害合同伙伴為目的行為，以及(4)以獲取不正當(dāng)?shù)母偁幹械念I(lǐng)先地位為目的而在他人違約時起協(xié)助作用。”{5}不僅歐洲國家如此，在美國法律同樣一方面承認(rèn)第三人侵害債權(quán)，包括侵害勞動債權(quán)時的侵權(quán)責(zé)任；但另一方面提高了構(gòu)成侵權(quán)行為的條件。對此《美國侵權(quán)行為法重述》第37篇以“既存或預(yù)期契約關(guān)系之干擾”為題作了規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定，構(gòu)成侵害契約關(guān)系之侵權(quán)行為，最主要的要件包括：其一，故意，“本章所規(guī)定之既存或預(yù)期契約關(guān)系干擾之侵權(quán)行為，系就故意之侵權(quán)行為所作之規(guī)定?！眥6}而就故意的具體內(nèi)容而言，“被告必須有致原告受傷害之期望，或知悉其行為必能產(chǎn)生致原告受傷害之結(jié)果而言，其行為具有故意?！眥6}對于過失侵害債權(quán)關(guān)系的行為，僅在極其嚴(yán)格限定的條件下對由此引起的身體傷害所導(dǎo)致金錢損失承擔(dān)賠償責(zé)任。[2]其二，不當(dāng)（Improper），“不同樣態(tài)之故意干擾契約關(guān)系，乃規(guī)定于第766條，第766A條及766B條。這些條文均規(guī)定其干擾必須‘不恰當(dāng)’。”{6}該重述還專門在第767條規(guī)定了認(rèn)定“不恰當(dāng)”時應(yīng)當(dāng)考慮的因素。

總體上看，由債權(quán)并不對債權(quán)關(guān)系以外的人產(chǎn)生約束力這一點所決定，西方國家在第三人侵害債權(quán)問題上采取了非常謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅在例外情況下承認(rèn)第三人對債權(quán)的侵害，并且在構(gòu)成要件上特別要求具有“惡意”或者“違反善良風(fēng)俗”。這種立場的合理性在于將對債權(quán)的侵害作為一種例外處理，使得任何人在交易中只要不以惡意或者違反善良風(fēng)俗的方式加害他人就可以自由的在市場中包括勞動力市場中展開競爭，從而實現(xiàn)資源包括勞動力資源的優(yōu)化配置。

二、我國第三人侵害勞動債權(quán)的構(gòu)成

（一）《勞動合同法》第91條評析

與德國和美國在第三人侵害債權(quán)問題上謹(jǐn)慎的態(tài)度相比，我國《勞動合同法》對第三人侵害債權(quán)的規(guī)定則表現(xiàn)出兩個方面的相反趨勢：

第一，《勞動合同法》第91條沒有將“過錯”規(guī)定為招用未解約勞動者這類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。這意味著該法對這類侵權(quán)行為的構(gòu)成采取了無過錯責(zé)任的立場，因為根據(jù)侵權(quán)法的一般理論，無過錯責(zé)任“即侵權(quán)行為的成立不以行為人的故意或者過失為要件，在德國被稱為危險責(zé)任”{7}一般認(rèn)為，無過錯責(zé)任是對私法領(lǐng)域過錯責(zé)任原則的突破和例外：任何人對因自身過錯引起的損害承擔(dān)責(zé)任無可厚非，但如果要求一個人對自己沒有過錯的行為承擔(dān)責(zé)任，則需要特別的論證和理由。在其他國家和地區(qū)的立法中，無過錯責(zé)任作為一種對大工業(yè)生產(chǎn)所帶來的必要危險的反應(yīng)，其適用范圍受到嚴(yán)格的限制，在形式上以立法明確規(guī)定為必要；在適用理由上需具備如下四點之一：“(1)特定企業(yè)、物品或者設(shè)施的持有人、所有人制造了危險來源。(2)在某種程度上該所有人或持有人能夠控制這些危險。(3)獲得利益者應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任系正義的要求。(4)因危險責(zé)任而生的損害賠償，得經(jīng)由商品服務(wù)的價格機(jī)制及保險制度予以分散?！眥7}顯然，招用未解約勞動者這一行為并不具備上述理由。因此，將該行為損害賠償?shù)臍w責(zé)原則界定為無過錯責(zé)任，其妥當(dāng)性值得懷疑。

第二，《勞動合同法》嚴(yán)格限定了第三人侵害勞動債權(quán)的種類，僅規(guī)定了招用未解約勞動者這種第三人侵害勞動債權(quán)的形態(tài)。對于第三人通過其他方式，例如通過使勞動者喪失勞動能力等方式侵害勞動債權(quán)，《勞動合同法》并不能提供救濟(jì)。

上述兩種趨勢引起的后果是：一方面，對許多應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為侵害勞動債權(quán)的行為，法律沒有提供救濟(jì)手段；另一方面，該規(guī)定給用人單位和勞動者帶來巨大的風(fēng)險。對用人單位來說，在其招用員工時需要花費(fèi)較高的調(diào)查成本，以避免雇用與他人未解除勞動關(guān)系的勞動者，而事實上即使必要的調(diào)查也不足以避免這一情況的發(fā)生，畢竟勞動合同無需公示；對勞動者來說，在其與用人單位發(fā)生糾紛，已無法在用人單位繼續(xù)工作、領(lǐng)取勞動報酬，同時又無法獲取勞動關(guān)系終止證明的情況下，該規(guī)定將導(dǎo)致其無法再次就業(yè)，從而損害勞動者的利益。這樣的后果導(dǎo)致“一種法律體系上的違反計劃的不圓滿狀態(tài)”。{9}也即：一方面，法律所要實現(xiàn)的立法目的—阻止不正當(dāng)?shù)囊T他人雇員違約或者阻礙他人雇員履行勞動合同，以便形成一個誠信履約、勞動力合理流動的市場—不能完全實現(xiàn)；另一方面，這樣的規(guī)定帶來了立法者不希望出現(xiàn)的、負(fù)面的社會效果。因此，我們有必要重構(gòu)我國第三人侵害勞動債權(quán)行為的構(gòu)成要件。

（二）我國第三人侵害勞動債權(quán)構(gòu)成要件重構(gòu)

重構(gòu)我國第三人侵害勞動債權(quán)行為構(gòu)成要件的過程中，兩個要素非常值得我們關(guān)注：其一，市場經(jīng)濟(jì)國家的一般經(jīng)驗。我國加入WTO已經(jīng)多年，勞動力市場已經(jīng)開始和其他國家接軌，因此，有關(guān)勞動力市場的立法有必要借鑒其他國家的先進(jìn)經(jīng)驗。其二，我國特有的勞動力市場現(xiàn)狀?！拔覈丝诙啵蜆I(yè)壓力大，未來五年甚至更長一個時期，勞動力供大于求的矛盾仍將存在。到2010年，我國勞動力總量將達(dá)到8. 3億人，城鎮(zhèn)新增勞動力供給5000萬人，而從需求情況看，勞動力就業(yè)崗位預(yù)計只能新增4000萬個，勞動力供求缺口1000萬左右?！盵3]在這樣的背景下，勞動力的流動相對困難，從而不利于勞動力資源的優(yōu)化配置。因此，在重構(gòu)第三人侵害勞動債權(quán)行為時，我們有必要考慮促進(jìn)勞動力流動這一因素，盡量減少因勞動力流動引起的責(zé)任?；谝陨蟽牲c考慮，在我國構(gòu)成第三人侵害勞動債權(quán)行為應(yīng)該滿足如下構(gòu)成要件：

第一，存在侵害行為—第三人侵害勞動債權(quán)的具體樣態(tài)。目前，我國勞動合同立法僅規(guī)定了“招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者”這一種侵害勞動債權(quán)的行為，并且該規(guī)定強(qiáng)調(diào)用人單位的“招用”行為，也就是說，即使用人單位促成了勞動者違約，只要其不和違約后的勞動者簽訂勞動合同，就不構(gòu)成侵害勞動債權(quán)的行為，這樣的規(guī)定過于狹窄。根據(jù)其他國家的理論與實踐，侵害勞動債權(quán)的樣態(tài)還應(yīng)當(dāng)包括如下幾種：(1)以侵害勞動關(guān)系為主要目的，通過侵害勞動者的健康、自由等方式阻礙勞動者履行勞動合同。勞動合同的履行以勞動者具有必要的技能、自由和其它身心條件為前提，破壞這些前提，會導(dǎo)致勞動者無法履行勞動合同，進(jìn)而侵害勞動債權(quán)。(2)以侵害勞動關(guān)系為主要目的，故意散布虛假的、不利于原用人單位的信息，導(dǎo)致勞動者跳槽或者停止履行勞動合同。勞動關(guān)系的特色在于“勞動者和用人單位之間形成了特殊的信賴關(guān)系”，{10}通過散布不利于原用人單位的信息可能導(dǎo)致勞動者對原用人單位的信賴瓦解，從而終止勞動合同的履行，導(dǎo)致勞動債權(quán)受到侵害。(3)以侵害勞動關(guān)系為目的，故意教唆或者引誘勞動者與原用人單位違約。這是經(jīng)濟(jì)生活中最常見的，也是各國司法實踐普遍認(rèn)同的一種第三人侵害勞動債權(quán)的類型。(4)破壞原用人單位的勞動條件，使得勞動合同無法履行。勞動合同的履行需要必要的物質(zhì)條件，行為人通過破壞原用人單位的勞動條件，不僅侵害了原用人單位的財產(chǎn)權(quán)利，也導(dǎo)致原用人單位與勞動者之間的勞動合同無法履行，從而構(gòu)成對勞動債權(quán)的侵害。

第二，存在主觀惡意—主觀要件的特殊要求。如前所述，對絕對權(quán)以外的權(quán)利和利益，法律從權(quán)利設(shè)定的價值出發(fā)，在侵權(quán)構(gòu)成方面提出了較高的論證要求。具體到侵害勞動債權(quán)行為的構(gòu)成上，就要求侵害人存在主觀惡意。這種惡意具體包括兩方面的內(nèi)容：首先，要有行為的故意，即明知勞動者與他人之間存在勞動關(guān)系而招用之或者阻止勞動者履行原勞動合同。其次，要有加害的故意，即積極追求對他人既存勞動關(guān)系的損害或者明知自己的行為會導(dǎo)致對他人既存勞動關(guān)系的損害而放任該結(jié)果的發(fā)生，也就是說用人單位招用勞動者是以損害他人勞動關(guān)系為主要目的，或者至少為輔助目的。對加害故意的認(rèn)定，可以采取推定的方法：只要存在著行為的故意就可以推定存在加害的故意，除非用人單位能夠證明自己不存在加害的故意。將第三人侵害勞動債權(quán)的主觀要件限定在故意的層面，是為了避免用人單位動輒獲咎，避免妨礙勞動力的自由流動。因為事實上，并不是所有的“挖人”行為都是應(yīng)當(dāng)受到譴責(zé)或不恰當(dāng)?shù)?；并且在勞動力供大于求的前提之下，并不是所有的“挖人”行為都會給原用人單位帶來損失。相反，適當(dāng)?shù)摹⒉灰該p害他人為目的的“挖人”和“跳槽”行為反而有利于勞動力資源的優(yōu)化配置，也有利于勞動者待遇的提高。

第三，行為人侵害的是既存勞動債權(quán)—侵權(quán)客體的特殊要求。第三人侵害勞動債權(quán)行為中，第三人所侵害的必須是既存的勞動關(guān)系，包括事實上的勞動關(guān)系。預(yù)期的，即使是已經(jīng)形成成熟意向的勞動關(guān)系，只要沒有簽訂勞動合同，就不能成為這類侵權(quán)行為侵害的對象。有些國家，如美國，認(rèn)為預(yù)期的合同關(guān)系也可以成為第三人侵害的對象?！睹绹贤ㄖ厥觥返?66條B規(guī)定，“故意且不當(dāng)干擾他人之預(yù)期契約關(guān)系（婚約除外），如其干擾以下列方式之一者，就該他人之喪失該契約利益所致之金錢損失，應(yīng)負(fù)責(zé)任：(a)誘使或以其他方式致第三人未加入或未繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系；或者（b）阻礙該人取得或繼續(xù)展望（預(yù)期）之關(guān)系?！睂Υ斯P者認(rèn)為，從我國勞動力供大于求的現(xiàn)狀出發(fā)，為減少對勞動力流動的限制，應(yīng)當(dāng)將對預(yù)期勞動關(guān)系的侵害排除在第三人侵害勞動債權(quán)行為的侵權(quán)客體之外。

第四，第三人侵害勞動債權(quán)行為的一般要件。在上述特殊要件之外，構(gòu)成第三人侵害債權(quán)還需要具備如下侵權(quán)行為的一般要件：

1．加害人具有一般侵權(quán)法上的責(zé)任能力。《勞動合同法》第91條將侵權(quán)行為人限定為“用人單位”這一特定主體同時該法又嚴(yán)格限定了用人單位的范圍，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”以及特定前提下的“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體”[4]等，但是如前所述，實踐中侵害勞動債權(quán)的樣態(tài)是多種多樣的，侵害人也不僅僅限于用人單位。因此，應(yīng)當(dāng)按照侵權(quán)法有關(guān)責(zé)任能力的一般理論確定侵害勞動債權(quán)的主體。2．損害和侵害行為之間存在因果關(guān)系。這是侵權(quán)行為的一個基本要件，在第三人侵害勞動債權(quán)這一侵權(quán)行為類型上沒有特殊的表現(xiàn)和要求。3.損害。損害的存在是侵權(quán)責(zé)任的基本前提，沒有損害就沒有損害的填補(bǔ)，也就沒有損害責(zé)任的承擔(dān)問題。

總之，第三人惡意的、以侵害他人之間既存勞動合同關(guān)系為主要或者唯一目而從事的妨礙他人勞動合同維持或履行并導(dǎo)致他人損害的行為構(gòu)成第三人侵害勞動債權(quán)的行為并產(chǎn)生相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。

三、第三人侵害勞動債權(quán)的法律后果

（一）責(zé)任類型

關(guān)于第三人侵害勞動債權(quán)的法律后果，《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位和勞動者“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。此規(guī)定僅針對“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者”這一種第三人侵害勞動債權(quán)類型，也就是僅針對勞動者和用人單位對于第三人的損害均具有可歸責(zé)性的情況。但實踐中，第三人侵害勞動債權(quán)的具體樣態(tài)還包括勞動者沒有過錯的情形，如用人單位侵害勞動者的自由或者身體，導(dǎo)致其無法履行勞動合同，《勞動合同法》對這類情形并沒有做出規(guī)定，在這種情況下，勞動者和第三人之間依然是連帶責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，關(guān)于第三人侵害勞動債權(quán)的責(zé)任類型的界定，需要回答以下兩個問題：

第一，由于第三人的惡意侵害導(dǎo)致勞動者無法履行勞動合同時，勞動者是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。由于《勞動合同法》對此沒有做出明確規(guī)定，這一問題只能適用《合同法》的規(guī)定。按照《合同法》第121條規(guī)定，“當(dāng)事人一方因第三人的原因造成違約的，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任。當(dāng)事人一方和第三人之間的糾紛，依照法律規(guī)定或者按照約定解決?！币虼嗽谝话闱闆r下由于他人的原因?qū)е聞趧诱哌`約時，勞動者應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。但由勞動關(guān)系的特殊屬性所決定，該原則存在著兩點例外：其一，第三人以侵害勞動者身體健康、自由等方式侵害勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動者無法履行勞動合同的，勞動者不承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)我國現(xiàn)有法律的規(guī)定，勞動者因傷病而不能履行勞動合同的并不能構(gòu)成違反勞動合同，因此不存在承擔(dān)違約責(zé)任的問題；其二，第三人通過侵害用人單位的勞動條件導(dǎo)致勞動者無法進(jìn)行勞動給付的，由于違約方是用人單位，勞動者無需承擔(dān)違約責(zé)任。

第二，勞動者和第三人之間是否成立連帶責(zé)任。該問題之所以提出，主要的原因在于勞動者和用人單位之間存在勞動合同，所以其不履行勞動合同應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任；而第三人和用人單位之間不存在合同法律關(guān)系，其侵害債權(quán)的行為屬于侵權(quán)責(zé)任。那么兩種不同性質(zhì)的責(zé)任能夠連帶？對于這一問題，學(xué)理一般認(rèn)為，“連帶債務(wù)之各債務(wù)，無須基于同一發(fā)生原因?！眥11}連帶債務(wù)的立法目的主要是保障債權(quán)的實現(xiàn)，并不重點關(guān)注債的發(fā)生原因及其之間的關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定連帶責(zé)任的主要目的也是保障受害人權(quán)利的實現(xiàn)，其并不關(guān)注加害人之間是否存在通謀以及當(dāng)事人責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)是否相同。因此，在第三人侵害勞動債權(quán)，勞動者和第三人都需要承擔(dān)責(zé)任的情況下，勞動者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

（二）連帶責(zé)任的內(nèi)部分配

如前所述，法定連帶賠償責(zé)任通過強(qiáng)加給每個債務(wù)人履行全部債務(wù)的義務(wù)，其目的在于確保債權(quán)人損害賠償請求權(quán)的實現(xiàn)。但“這并不意味著，以此種方式被請求給付的債務(wù)人在與自己共同債務(wù)人的關(guān)系上必須最終負(fù)擔(dān)已給付為內(nèi)容的犧牲。”{12}我國《民法通則》第87條也明確規(guī)定，“負(fù)有連帶義務(wù)的每個債務(wù)人，都負(fù)有清償全部債務(wù)的義務(wù)，履行了義務(wù)的人，有權(quán)要求其他負(fù)有連帶義務(wù)的人償付他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的份額?！币虼?，在勞動者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任的情形下，無論哪一方履行了債務(wù)，都有權(quán)向另一方追償相應(yīng)的責(zé)任份額。關(guān)于責(zé)任分配的標(biāo)準(zhǔn)，我國法律沒有作出明確的規(guī)定。對此，德國學(xué)者指出，“關(guān)于此種最終的分配，由連帶債務(wù)人的內(nèi)部關(guān)系決定。”{12}因此，我們有必要對勞動者和新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任時，二者的內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行探討。這種內(nèi)部關(guān)系分為以下幾種情形：

1．勞動者和新用人單位有約定的，應(yīng)當(dāng)從其約定。無論在勞動者違約前還是違約后，違約的勞動者和新用人單位都可以就向原用人單位賠償問題達(dá)成內(nèi)部協(xié)定，這樣的協(xié)定盡管不能對抗原用人單位，但在勞動者和新用人單位之間具有法律上的約束力。因此，如果勞動者和新用人單位就賠償份額的分配達(dá)成了合意，則應(yīng)從其約定。

2．勞動者和新用人單位沒有就責(zé)任份額的分配達(dá)成合意的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人的過錯程度分配責(zé)任份額。對此，梅迪庫斯指出“在損害賠償請求權(quán)的情形，十分重要的是準(zhǔn)用第254條：各個致害人之間的分配依其在致害行為中的原因及過失比例確定?！眥12}具體到第三人侵害勞動債權(quán)問題上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)侵害的具體形態(tài)認(rèn)定當(dāng)事人的過錯程度，進(jìn)而分配其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任份額，并且不排除完全由用人單位承擔(dān)最終責(zé)任的情況。

3．如果既沒有勞動者和新用人單位之間的內(nèi)部約定，也無法確定當(dāng)事人的過錯程度，則應(yīng)當(dāng)在勞動者和新用人單位之間平均分配責(zé)任份額。這也是各國民法的一般立場。[5]

四、結(jié)論

第三人侵害勞動債權(quán)的理論基礎(chǔ)在于債是一種法律上的利益。對這種侵害對象非絕對權(quán)意義上權(quán)利的侵權(quán)行為構(gòu)成，各國的立法和理論都提出了較高的論證要求，一般都將惡意或者違反善良風(fēng)俗規(guī)定為此類侵權(quán)行為的構(gòu)成要件。我國也應(yīng)當(dāng)建立起一般的第三人侵害勞動債權(quán)理論，以應(yīng)對實踐中出現(xiàn)的第三人侵害勞動債權(quán)現(xiàn)象。具體而言，第三人侵害勞動債權(quán)行為的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括以下要件：(1)存在侵害行為；(2)加害人存在主觀惡意；(3)行為人侵害的是既存勞動債權(quán)；(4)存在著損害；(5)損害和用人單位的侵害行為之間存在因果關(guān)系。在賠償責(zé)任問題上，從我國目前的立法出發(fā)，除非法律另有規(guī)定，勞動者和第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。同時，在侵害人內(nèi)部存在著責(zé)任份額。該份額的劃分可以由侵害人約定；在沒有約定的情況下，應(yīng)當(dāng)按照侵害人的過錯程度確定；如果無法確定當(dāng)事人的過錯程度，則應(yīng)當(dāng)由侵害人平均分擔(dān)。

注釋:

[1]該條規(guī)定內(nèi)容和《勞動法》第99條完全相同，但是勞動法頒布十多年來卻鮮有這方面的案件。這種現(xiàn)象恰好說明該規(guī)定缺乏操作性，需要在理論上進(jìn)一步完善。

[2]參見《美國法律整編侵權(quán)行為法》，第776條C。

[3]勞動與社會保障部：《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》。

[4]有關(guān)《勞動合同法》中用人單位范圍的具體理解，參見姜穎主編：《勞動合同法培訓(xùn)教程》，中國勞動與社會保障出版社2007年版，第30頁。

[5]參見《法國民法典》第2213條；《奧地利民法典》第896條；《德國民法典》第426條第一項；《瑞士債務(wù)法》第148條第一項。 參考文獻(xiàn)

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{9}黃茂榮．法學(xué)方法與現(xiàn)代民法[M]．北京：法律出版社，2007:377.

篇9

關(guān)鍵詞：中華人民共和國勞動合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無固定期限勞動合同

《中華人民共和國中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《合同法》）是在2008年的元旦進(jìn)行實施的?！秳趧臃ā方o當(dāng)前的勞動者進(jìn)行了各項相關(guān)法定權(quán)益，比如工作報酬、工作休假、社會福利以及保險等方面進(jìn)行了維護(hù)和保證，并且在細(xì)節(jié)上進(jìn)行具體的規(guī)定勞動者的工資、工作具體內(nèi)容以及相應(yīng)的勞動時間等等各項權(quán)益，從而對勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行了保障。這是繼《勞動法》頒布以來，我們國家社會保障和勞動保障上的又一個嶄新基石。但是，《中華人民共和國勞動合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當(dāng)前的主流觀點認(rèn)為這部法律維護(hù)了人權(quán)的地位，但是還有人認(rèn)為這部法律增加企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施為什么會引發(fā)了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界及法學(xué)界的軒然大波，褒貶不一，毀譽(yù)參半，是惡法還是良法呢？普遍認(rèn)為該法的實施可能會對當(dāng)前的就業(yè)以及經(jīng)濟(jì)造成一些不好的后果，但是其他人認(rèn)為《合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加大了企業(yè)成本，削弱了企業(yè)競爭力。實際上，這種觀點只看到了《合同法》在落實之后所產(chǎn)生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質(zhì)，也就是說這些人是對《合同法》的誤讀。不可否認(rèn)，在《中華人民共和國勞動合同法》實施初期，的確會對企業(yè)的用工成本產(chǎn)生較大的沖擊，但長期來看，《中華人民共和國勞動合同法》確立的各項制度不僅有利于保護(hù)勞動者，也保障用工單位的合法權(quán)益，正如參與立法寫作的的中國人民大學(xué)教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質(zhì)的目的就是在保護(hù)當(dāng)前勞動者最基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)之上，在社會層面構(gòu)建出一個和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，使得企業(yè)和其自身的員工共同進(jìn)行發(fā)展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施不會顯著增加正規(guī)守法企業(yè)的勞動用工成本?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的實施一般會從下面的三個角度來進(jìn)行影響：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款、企業(yè)職工的社保，還有企業(yè)違法的成本。

第一、《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的規(guī)定更加合乎法規(guī)，不會對企業(yè)成本進(jìn)行實質(zhì)性的增加。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款本身并不是《合同法》實施后才產(chǎn)生的勞動成本，在1995年實施的《中華人民共和國勞動法》當(dāng)中已經(jīng)有著十分明確的規(guī)定，并且隨后的勞動部頒發(fā)的一項建議及勞動部辦公廳對于解除勞動合同當(dāng)中關(guān)于補(bǔ)償款的請示相關(guān)部分，也曾經(jīng)做過專門的復(fù)函。正是在基于這兩份官方文件以及對應(yīng)的其他附屬文件的基礎(chǔ)上，以及其他相關(guān)的中華人民共和國勞動法規(guī)、規(guī)章中均有相應(yīng)的規(guī)定。所不同的是，《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定更全面更具有可操作性?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定了七類共十八種應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與此前的規(guī)定相比較，新增了兩種情形：一是僅對當(dāng)前種植固定期限環(huán)境構(gòu)建下的勞動合同補(bǔ)償金的情況分析。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱意見）當(dāng)中已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，當(dāng)勞動合同已經(jīng)到期，或者是根據(jù)當(dāng)初約定的勞動合同自身的終止條件已經(jīng)達(dá)成的前提下，勞動合同就會終止，用人單位就可以不必支付對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償錢款。而《合同法》也明確規(guī)定了如果用人單位進(jìn)行針對勞動合同進(jìn)行續(xù)簽或者是勞動者自身不愿意進(jìn)行合同的續(xù)簽，合同期滿之后用人單位應(yīng)該繼續(xù)支付補(bǔ)償金。二是特殊情形下終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條第（六）項規(guī)定如果用人單位出現(xiàn)經(jīng)營不善等情況導(dǎo)致破產(chǎn)或者營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及關(guān)閉等情況下，勞動合同盡管被終止，但仍然需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

和傳統(tǒng)的規(guī)定進(jìn)行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對于第一類，除非企業(yè)降低了原有的的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且主動對原有的勞動合同進(jìn)行終止的時候才會發(fā)生。因此覆蓋面相對較小。對于第二類，則屬于特殊情形，勞動者無任何過錯，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合情合理。與以往的規(guī)定相比，《中華人民共和國勞動合同法》在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面還有二點細(xì)微的變化：一是不再限定對應(yīng)的補(bǔ)償年限。舊有的相關(guān)法律曾經(jīng)做過相關(guān)規(guī)定，如果是經(jīng)過協(xié)商之后達(dá)成一致意見，或者是勞動者經(jīng)過調(diào)整工作崗位或者是培訓(xùn)之后仍然沒有辦法勝任當(dāng)前的工作的情況下，如果用人單位解除了對應(yīng)的勞動合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已取消了這種限制。二是工資計算基數(shù)。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！焙喕斯べY的計算標(biāo)準(zhǔn)。

在這二點細(xì)微的變化中，第一點沒有了12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制，也會增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；第二點針對勞動者的不同工資收入水平發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，更趨合理，客觀上會降低用人單位的勞動成本?？傮w上看，這二點變化不會顯著增加用人單位的勞動成本。另外，《中華人民共和國勞動合同法》的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定有利于用人單位降低勞動成本。一是該法第四十七條第一款規(guī)定對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的視同標(biāo)準(zhǔn)分為二檔計算，六個月以上，一年以下的時限，可以按照一年計算；如果任職期間長度不滿六個月的，則按照半年計算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時規(guī)定了對應(yīng)的高薪水員工的補(bǔ)償金額封頂線，這樣對于那些薪水很高的企業(yè)或者是企業(yè)高管的對應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，企業(yè)的總體勞動成本反而呈現(xiàn)出下滑趨勢。三是該法第四十六條第（二）項明確規(guī)定勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧臃ā返牡?4條已經(jīng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，如果合同的當(dāng)事人協(xié)商一致的話，勞動合同就可以解除。第二十八條規(guī)定依此解除的應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧硬哭k公廳對關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示的復(fù)函》則直接規(guī)定，如果用人單位按照勞動法的要求跟當(dāng)前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協(xié)調(diào)一致的，就需要向勞動者進(jìn)行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款，但是如果提出解除合同的是勞動者本人，那么用人單位就可以免除支付補(bǔ)償款。

由于法的效力問題，在司法實踐中往往是凡協(xié)商一致解除的均給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》的該規(guī)定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國家1995年實行的《勞動法》進(jìn)行比較，上述的勞動成本并沒有被免除，但是由于《勞動法》規(guī)定相對來說比較含糊以及概括，因此在執(zhí)行的時候十分困難，這就導(dǎo)致一些企業(yè)或者是不正規(guī)的用人單位經(jīng)常回避執(zhí)行《勞動法》，并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌赡切┎粓?zhí)行法律帶來的灰色收入看作是必然結(jié)果。對于這些企業(yè)來說，不執(zhí)行《勞動法》而執(zhí)行《勞動合同法》之后，成本上升是必然的事實。但是對于那些大多數(shù)已經(jīng)在原本的經(jīng)營中很好執(zhí)行了《勞動法》的正規(guī)企業(yè)來說，實施的新法律《合同法》不僅不會對當(dāng)前勞動成本的增加產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，反而還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

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[2]人民法院網(wǎng)唐正旭《法律的美好初衷為何適得其反》. 

[3]張沐《新中華人民共和國勞動合同法激起社會廣泛爭議》. 

[4]張車偉《澄清對中華人民共和國勞動合同法的嚴(yán)重誤讀》. 

[5]新華網(wǎng)《勞動和社會保障部副部長孫寶樹談中華人民共和國勞動合同法的頒布實施》. 

篇10

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源管理;勞動合同法

[中圖分類號]F12 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)44-0149-02

1 前 言

《勞動合同法》是國家的基本法律,企業(yè)沒有辦法質(zhì)疑它,也沒有討價還價的余地,只能接受它。企業(yè)需要做的是認(rèn)真研究這部法律,準(zhǔn)確把握《勞動合同法》的精神,并切實貫徹執(zhí)行。從當(dāng)前來看,《勞動合同法》確實給企業(yè)帶來了壓力,和企業(yè)的利益有沖突。但從長遠(yuǎn)看,勞動者和企業(yè)的利益是一致的,勞動者尋求就業(yè)的穩(wěn)定,企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展,只有企業(yè)發(fā)展了,勞動者的工作才能穩(wěn)定,而勞動者一旦有了穩(wěn)定工作,必將全身心地投入工作中,也會促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,兩者的利益是相輔相成的。一旦和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系建立起來,惠及的不僅是勞動者,更是企業(yè)和整個社會,所以企業(yè)必須要從過去以低勞動成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段,由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理,真正實現(xiàn)《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理的融合。

2 勞動關(guān)系的含義及特征

勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的具體特征:

2.1 財產(chǎn)性與人身性兼有

勞動者是以勞動力使用權(quán)來換取生活資料,用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇。就此意義而言,勞動關(guān)系同時又是一種以勞動力交易為內(nèi)容的財產(chǎn)關(guān)系。這個特性決定了勞動關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系,又是社會關(guān)系。

2.2 平等性與從屬性兼有

雙方的勞動關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,但勞動關(guān)系建立后,雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動力使用者,要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合;而勞動者則要通過自身的勞動能力,完成用人單位交給的各項任務(wù),并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。這種從屬性的勞動組織關(guān)系具有很強(qiáng)的隸屬性質(zhì),即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關(guān)系。

2.3 對抗性和非對抗性兼有

勞動者與用人單位的利益既存在沖突也存在融合,勞動者追求工資福利最大化,用人單位追求利潤最大化,兩者利益是有沖突的;同時兩者的利益又互為因果而實現(xiàn),勞動者要將勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料有效結(jié)合,才能實現(xiàn)雙方的利益,勞動者追求就業(yè)穩(wěn)定,用人單位追求長期發(fā)展,兩者利益具有一致性。

3 《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理影響分析

3.1 《勞動合同法》對企業(yè)人工成本的影響

《勞動合同法》通過增加支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和提高違法成本等提高了企業(yè)的解雇成本。對于絕大多數(shù)企業(yè)而言,其對解雇成本的提高大于對解雇成本的降低,提高了企業(yè)解雇成本的平均水平。提高解雇成本必將對企業(yè)的用工行為產(chǎn)生影響,企業(yè)的用工會更加謹(jǐn)慎,企業(yè)的勞動力成本觀念也會發(fā)生轉(zhuǎn)變,企業(yè)必須由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。實踐證明,國際上凡是有競爭力的國家,勞動力成本都很高?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?中國的勞動法制環(huán)境更嚴(yán)格了,對于中國人力資源管理的提升是一個非常好的契機(jī)。企業(yè)的發(fā)展模式要轉(zhuǎn)型,要從過去以低勞動力成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。因此,企業(yè)必須樹立一種新的勞動力成本的觀點,在一定限度內(nèi)提高勞動力成本,吸納和保持高素質(zhì)勞動力,才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。

3.2 勞動合同法對企業(yè)自的影響

如果一個勞動者不存在企業(yè)可依法單方解除合同的情形,而企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要希望解除與之的勞動合同,則企業(yè)只可能是違法解除(實踐中,嚴(yán)格地依法判斷,企業(yè)單方解除合同多數(shù)情況是不合法的),如果勞動者不選擇賠償金而選擇繼續(xù)履行合同,則企業(yè)必須與之繼續(xù)履行合同,那么就意味著企業(yè)無法解除勞動合同,無法通過用工調(diào)整來適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?企業(yè)對用工自受限意見最多,要求調(diào)整的呼聲也最大。企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的,如果企業(yè)都不存在了,員工即使手握無固定期限合同的“尚方寶劍”也沒有意義了。

3.3 《勞動合同法》對企業(yè)留人機(jī)制的影響

《勞動合同法》在提高企業(yè)解雇標(biāo)準(zhǔn)的同時,放寬了勞動者解除勞動合同的法定條件,企業(yè)已不能再靠約定違約金來留人,增大了企業(yè)留人的難度?！秳趧雍贤ā穼`約金的規(guī)定,賦予了勞動者更大的擇業(yè)自和自由權(quán),這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前勞動者處于絕對弱勢地位的情況下,細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定,對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。但對于用人單位來說,如何在不能約定違約金的情形下,留住就業(yè)能力較強(qiáng)的員工,尤其是企業(yè)為該類員工提供了特殊待遇的(如解決了戶口等),將成為企業(yè)新的研究課題。

4 企業(yè)應(yīng)對《勞動合同法》的對策

4.1 對企業(yè)用工方式管理的對策

《勞動合同法》為企業(yè)選擇靈活的用工形式提供了一些法律依據(jù),企業(yè)如果能夠正確理解和運(yùn)用,將會有效減少企業(yè)成本。企業(yè)必須對其各類崗位進(jìn)行科學(xué)分析后加以分類,然后根據(jù)各類崗位的特點和要求采取不同的人力資源政策。運(yùn)用好“以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同”制用工,依法采用勞務(wù)派遣,靈活選擇非全日制用工方式,利用好法律允許的用工方式的優(yōu)勢,規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險。

4.2 對企業(yè)招聘管理的對策

首先,企業(yè)在招聘時要堅持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t,做好配置工作,力求實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,使企業(yè)員工的年齡分布、學(xué)歷分布、技能分布和性別分布等實現(xiàn)最優(yōu)化,以免一旦企業(yè)出于發(fā)展需要必須裁員時,剩下的都是“老弱病殘”。其次,企業(yè)在招聘前一定要先做好崗位分析,要通過科學(xué)的分析方法,區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個崗位,同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低,更多地采用“用三個人,干五個人的活,給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動力市場的大型企業(yè)來說,采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個很好的出路,但一定要注意程序合法化。

4.3 對企業(yè)績效管理的對策

績效管理是企業(yè)對員工進(jìn)行薪酬調(diào)整、崗位變動甚至解除或終止勞動合同等人事決策的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。企業(yè)需要注意的是要加強(qiáng)考核進(jìn)程中與員工的溝通,確定考核方案后,績效考核任務(wù)書要由員工簽字,保證員工對績效目標(biāo)的了解并認(rèn)可,考核數(shù)據(jù)收集過程中,對事實調(diào)查,由員工認(rèn)可,在員工確認(rèn)基本事實后,企業(yè)再依據(jù)員工確認(rèn)的事實得出是否勝任的考核結(jié)論,考核結(jié)果也要告知員工。在勞動爭議處理中,企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任,細(xì)致的工作可以減少以后的法律風(fēng)險。

5 結(jié) 論