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人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。概括起來，新的人才觀實際上提出了“三個新判斷”：一是人才資源是第一資源；二是人才強國戰(zhàn)略；三是黨管人才原則。這“三個新判斷”，是我們黨站在推進改革開放和社會主義現(xiàn)代化的戰(zhàn)略新高度作出的重大戰(zhàn)略部署，尤其是“黨管人才”這一判斷，是一項具有重大現(xiàn)實意義和深遠歷史意義的重要指導原則。

新的人才觀對現(xiàn)行干部人事制度影響

一、新的人才觀對“管人”的理念影響。

中國傳統(tǒng)的干部管理是依靠行政單位和組織體系，進行自上而下的選拔和任命。這樣做的好處是容易形成黨對人才的有力控制，但弊端則是，往往錯誤的認為黨管干部就是要管住干部和管住人才，通過思想教育和組織管理，使他們不犯或少犯錯誤。新人才觀要求黨組織及各級領導干部要變“管人”觀念為服務觀念，“管”的出發(fā)點不是去禁錮人、約束人，而是以人為本，創(chuàng)造條件讓人發(fā)展，既要繼續(xù)注重對各類人才的思想政治教育，又要特別注重為人才的成長和發(fā)展服務，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導人才創(chuàng)造性地開展工作不斷開創(chuàng)工作的新局面和新境界。從這個意義上說，“黨管人才”就是“解放人才”，用制度活力提升整個民族的創(chuàng)新精神。

三、黨管人才對“管人”內容的影響。

黨管干部原則中重心在“管干部、建隊伍”，作為黨的建設的一項重要原則，對中國革命的勝利和社會主義建設的順利推進曾經起到重要作用。但是黨管人才，“管”的對象更寬泛了，不再局限于管理、技術干部，也包括高級技術工人；不再局限于國有單位人才，也包括民營、外資、私營單位人才；不再局限于黨政組織內的人才，也包括社會組織的人才；不再局限于國內人才，也包括海外人才?！肮堋钡闹黧w更全面了，從以往的黨委組織部門、人事行政部門擴展至黨群組織、政府組織、社會組織等三個層面?！肮堋钡膬热莞駥嵙?，從側重于政治和思想方面為主到不僅要“管”政治、思想，還要“管”業(yè)務、“管”技能、“管”執(zhí)政能力和執(zhí)政水平；“管”的方法更科學了，管理重點由直接管理向注重指導、協(xié)調、服務轉變，管理手段由單純行政手段向法律、經濟與行政手段相結合轉變，管理機制由相對封閉的內部管理機制向有序開放的公開競爭機制轉變。除了黨和政府的高層領導干部以及少數涉及國家安全的人才以內部管理為主外，對多數人才的管理逐步將引入市場機制，發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。黨管人才中“管”的重心在“聚人才、創(chuàng)條件”，強調在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍，通過制訂人才生長政策、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，集聚優(yōu)秀人才，凝聚民族復興力量，擔負起中華民族偉大復興的組織者和領導者的光榮職責。

三、新的人才觀對“管人”機制的影響。

人才戰(zhàn)略不僅體現(xiàn)在人才觀念上，更體現(xiàn)在人才制度上，也就是說新的人才觀念必須落實到具體的人才選拔、培訓、任用、獎懲、福利和保障機制上，離開了這一系列機制，再先進的人才觀念也只能是空穴來風、空中樓閣。因此，人才戰(zhàn)略實施必須以相應機制的建立為出發(fā)點和立足點。另外一些事業(yè)單位的經營管理時刻要面臨兩種體制的矛盾，經受來自計劃與市場的雙重揉搓。這種兩重性的矛盾狀態(tài)使得原有的人事制度和人才戰(zhàn)略呈現(xiàn)出一種奇怪的扭曲，一方面要面向市場化的特征，要求它采用完全市場化的人才戰(zhàn)略和用人機制。從人才的選拔、培養(yǎng)、使用到相應的獎懲、福利和保障機制都必須采用完全市場化的模式。另一方面又必須延續(xù)計劃體制的格局，承擔計劃經濟體制的慣性。

四、新的人才觀對“管人”途徑的影響。新的人才觀要求促進人才合理流動、消除人才市場發(fā)展體制性障礙步伐進一步加快。雖然我國人才市場發(fā)展的體制性障礙正逐步消除，但在新舊體制轉軌過程中，某些傳統(tǒng)的管理制度仍在發(fā)揮作用，導致人才市場發(fā)展的渠道不夠暢通。因此人才工作決定提出，要消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網貫通，加快建設統(tǒng)一的人才市場。

深化干部人事制度改革的對策思考

在當前形勢下，要充分考慮現(xiàn)有的體制因素和經濟因素，必須確立以制度、機制和思想為核心的人才戰(zhàn)略，并采取相應的應付措施。在制度方面要勇于突破原有的人事制度格局，從計劃體制的束縛下擺脫出來，面向市場需求建立“開放式”、“競爭型”的人事制度，建立激勵而不是約束，規(guī)范而不是束縛，推動而不是制約的人才機制，為吸引、培養(yǎng)人才創(chuàng)造條件；在機制方面要打破原有計劃體制下的運行方式和獎懲方式，打破“鐵飯碗”、消除“大鍋飯”，體現(xiàn)收益和貢獻相一致的分配原則，激發(fā)干部人才的競爭意識，強化干部人才的危機意識，充分調動干部人才的積極性和創(chuàng)造性，促進人才的進步和提高。

一、建立健全以“四個不唯”為主導的用人機制。

要從思想觀念和作風建設著手，樹立正確、科學的用人觀念，改進作風，打破常規(guī)，打破一切條條框框。要堅持“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，只唯能力”原則，敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才，鼓勵創(chuàng)新，允許失敗。反對人才工作中的好高騖遠，樹立“人才就在身邊”的觀念，著力創(chuàng)造一個領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當優(yōu)秀人才的濃厚氛圍。各級領導干部要有“愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝”，要珍惜人才、關心人才、愛護人才、理解人才、信任人才。要大力培養(yǎng)青年科技人才，積極為他們提供學習培訓的機會，為他們鍛煉成長、展示作為提供舞臺。同時，給他們創(chuàng)造良好地自學和培訓學習的機遇，培養(yǎng)一批既有實踐經驗又有專業(yè)知識的優(yōu)秀人才隊伍。

二、建立以競爭擇優(yōu)為主導的選拔機制。

在黨政機關全面推行競爭上崗，進一步完善干部能上能下的程序、考核辦法，增加透明度，提高規(guī)范化和科學化，建立一支高素質的黨政領導人才隊伍。事業(yè)單位全面推行綜合配套改革，建立以崗位管理為特征的用人機制，全面實施聘用合同制。并以國有企業(yè)改制為契機，創(chuàng)造有利于企業(yè)家成長的環(huán)境。堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，在“賽馬場”上發(fā)現(xiàn)人才，在“賽馬會”中選人才，打破以往靜態(tài)的選人用人制度，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。一是在領導干部“入口”上應從“健全選任制、推廣考任制、擴大聘任制、實行試用期”等方面考慮，逐步創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使大批優(yōu)秀人才能脫穎而出。二是在著力拓寬領導干部“下”的渠道上取得突破性進展，應抓緊研究制定實行“任期制、年限制、辭職辭退制、末尾淘汰制、彈劾制、戒勉制”等制度，從而保證領導干部“上”得科學，“下”得合理。

三、建立以一流業(yè)績、一流回報為主導的激勵機制。

一是物質保障激勵機制。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的配套完善的服務保障，為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。在此基礎上，特別要按照“四個尊重”的要求，更新分配觀念，改革和完善現(xiàn)行的分配制度，堅持把按勞分配與按生產要素分配結合起來，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現(xiàn)人才的價值。二是成就激勵機制。加強人才載體建設，為各類人才打造充分施展才華的平臺。三是精神激勵機制。加強輿論宣傳，用偉大的事業(yè)凝聚人才，堅持用崇高的精神鼓勵人才，著力使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

四、建立以市場配置為主導的流通機制。

要進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等到限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道。發(fā)展人事業(yè)務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統(tǒng)。。推行柔性流動，制定人才柔性流動政策，通過項目合作、兼職、擔任業(yè)務顧問等多種形式，積極吸引各類人才。