導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政考核交流一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

改革和完善傳統(tǒng)的干部考核方法已成為當(dāng)前干部人事制度改革的一個重點。科學(xué)制定考核指標(biāo)，擴大考核范圍，改進考核辦法，特別是對干部的品質(zhì)、作風(fēng)、能力、實績進行量化考核，應(yīng)該成為今后干部考核工作努力的方向。現(xiàn)從區(qū)縣（市）對鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部就能力和實績兩個方面的量化考核這一角度，作一些簡要探討。

一、要合理設(shè)置指標(biāo)和分值，確?？己藘?nèi)容科學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)干部的實績實際上是能力的物化反映。在量化考核中，要針對不同的考核對象，科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容和分值。一是要按工作區(qū)域類別設(shè)置考核內(nèi)容。就區(qū)縣（市）而言，具體可分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位兩個類別。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的實績考核內(nèi)容可分為經(jīng)濟建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、中心工作、黨建及其他；縣直單位領(lǐng)導(dǎo)干部的實績考核內(nèi)容可分為業(yè)務(wù)工作、基礎(chǔ)建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、中心工作、班子建設(shè)及其它。二是要按干部層面和職位特點設(shè)置考核內(nèi)容。即根據(jù)不同類型的職位特點，分層面、級別，有主次地設(shè)置針對性強的指標(biāo)。相應(yīng)加重分值，使領(lǐng)導(dǎo)干部樂意接受與其職級、崗位相符合的考核指標(biāo)，增強考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、客觀性、公正性。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)可分為黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、人大主席及分管副職四個層面，縣直單位可分為黨政主職和分管副職三個層面，各個層面考核后單獨排名。對于正職領(lǐng)導(dǎo)干部的能力考核，要突出“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”等指標(biāo)，分值安排要相應(yīng)重一些；對于副職領(lǐng)導(dǎo)干部，則要突出“組織協(xié)調(diào)”、“執(zhí)行落實”等指標(biāo)，分值安排較其他方面相應(yīng)重一些。三是細化考核內(nèi)容。具體考核指標(biāo)要做到內(nèi)涵明確、外延清楚、通俗易懂、區(qū)別度高，并將指標(biāo)之間的交叉度降到最底。如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部“經(jīng)濟建設(shè)方面”實績的考核，可分成農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)化建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)營管理和財稅工作、招商引資和工商企業(yè)發(fā)展等三大塊進行。其中“農(nóng)村經(jīng)營管理”又要細化成農(nóng)民人均純收入、減債消赤、農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)管、村級財務(wù)管理、承包合同兌現(xiàn)等具體的指標(biāo)。四是要把帶全局性、長期性和戰(zhàn)略性的中心工作或特色工作一并納入考核，在分值安排上占相應(yīng)的比重。如我縣近幾年就提出了“項目立縣”的奮斗目標(biāo)，落實到實績考核中，就把“招商引資”任務(wù)的完成情況列入了考核內(nèi)容的重中之重，所占分值居各項指標(biāo)之首。

二、要綜合運用考核手段，確?？己私Y(jié)果客觀。對領(lǐng)導(dǎo)干部的能力考核，要采取立體——多棱的考核辦法。要拉大考核的時空跨度，堅持任前考察、任期考核、離任審計三者相結(jié)合，全方位的識別干部；要拓展考核的深度，做到德能勤績廉一起考核，工作生活一同了解，上級與下級、單位內(nèi)與單位外、在職與離職人員的意見一并聽取，多視角的評價干部；要擴大信息采集的廣度，實行考核預(yù)告制，設(shè)立熱線電話和舉報箱，發(fā)放征求意見表，開展民主評議，多側(cè)面認(rèn)定干部。要通過辨證分析、綜合評定、真實畫像等手段，實事求是地反映被考核對象的真實面貌，解決好領(lǐng)導(dǎo)干部到底有沒有能力、有多大能力，是真能力還是假能力，是潛在的能力還是顯現(xiàn)的能力，是正才還是邪才等一系列問題。對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績進行量化考核，要充分考慮到區(qū)域之間、單位之間的差異，以看位次的進退、看發(fā)展的快慢、看增幅的大小、看效果的好壞為主，提高可操作性，增強可比性。對實績的長效性和短期性、主觀性和客觀性以及正職與副職、前任與后任之間實績、貢獻大小的劃分等問題，把握不準(zhǔn)、界定不清的，要采取民主評議加權(quán)計算的辦法解決。不管是能力考核還是實績考核，都必須盡可能地擴大測評范圍，充實測評數(shù)據(jù)，提高測評的民主化程度。對不同層次測評主體的測評打分，在進行數(shù)據(jù)匯總、比較分析時要區(qū)別對待，合理設(shè)置上級、同級和下級的評分所占的權(quán)重。

三、要制定相關(guān)配套措施，確?？己斯ぷ饕?guī)范。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和實績量化考核是一項龐大的系統(tǒng)工程，不確定因素多，工作量很大，要收到實效，必須建立經(jīng)常性的工作運行機制，實行規(guī)范化、制度化管理。要把量化考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法用文件或制度的形式固定下來，向社會公開，這既有利于明確領(lǐng)導(dǎo)干部的工作目標(biāo)和奮斗方向，又落實好了群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，在領(lǐng)導(dǎo)干部今后的使用上，較容易實現(xiàn)組織意圖和群眾意愿的統(tǒng)一。要把量化考核指標(biāo)的內(nèi)涵、分值的輕重、具體的記分辦法等印制成冊，考核時與考核表一同發(fā)放，為考核者公正判斷提供科學(xué)的理論依據(jù)，使參與測評的人員一目了然，保證考核質(zhì)量和效率。要借助現(xiàn)代電子技術(shù)、信息技術(shù)等高新科技成果，積極研究開發(fā)干部量化考核軟件系統(tǒng)，針對不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部建立側(cè)重點不同的量化考核指標(biāo)體系，實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、精確化操作。要切實加強對干部量化考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，實行黨政一把手親自掛帥，組織部門具體負(fù)責(zé)，相關(guān)單位積極參與的工作體制，做到有一套固定的工作班子經(jīng)常抓。在今后的考核工作中，要始終堅持以定量考核為主、定性考核為輔的辦法，突出量化考核的權(quán)威性。

四、要堅持以能力實績論優(yōu)劣，確?？己顺晒\用。領(lǐng)導(dǎo)干部能力和實績的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期為單位，一個年度考核一次，每年度打出分值，記入考核登記臺帳，任職期滿，取年度分值的平均值，作為任期內(nèi)的最終分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社會公布。排名要在同一序列或同一層級中進行。一般分鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部和縣直單位領(lǐng)導(dǎo)干部兩個序列，各個序列又分正職和副職兩個層級。根據(jù)量化考核的分值，按照一定的比例，把領(lǐng)導(dǎo)干部分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀等類別。堅持把量化考核的結(jié)果作為干部獎懲、任免使用的主要依據(jù)，采取對號入座的辦法，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部的上下去留。如對年度考核為不合格的要實行誡勉，連續(xù)兩年為不合格的給予免職。每三年考核結(jié)果有兩年為基本合格以下（含基本合格）的，要降職使用或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。任職期間兩次或兩次以上為優(yōu)秀且符合干部選拔任用條件的，給予重用或優(yōu)先列入縣級后備干部等。