導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)并購(gòu)的融合策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

企業(yè)文化并購(gòu)融合的具體實(shí)施要由物及人，由下至上，循環(huán)往復(fù)，評(píng)估改善。

(一)、企業(yè)文化的營(yíng)銷(xiāo)在并購(gòu)前就已經(jīng)開(kāi)始了

并購(gòu)是企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的重要舉措，并購(gòu)的目的是獲得優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)、資源或者能力，由此讓企業(yè)更具生命力。然而，正如我們所看到的很大一部分的并購(gòu)行為并未達(dá)到預(yù)期目的，其中，最直接的表現(xiàn)就是并購(gòu)主體未從并購(gòu)企業(yè)中獲得預(yù)期的競(jìng)爭(zhēng)力貢獻(xiàn)，同時(shí)，起初看來(lái)并購(gòu)企業(yè)的亮點(diǎn)也不知去向。經(jīng)常性地，我們都會(huì)把并購(gòu)的不成功歸結(jié)為并購(gòu)雙方之間的文化融合問(wèn)題。刨去正常經(jīng)營(yíng)行為中遇到的大經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)及行業(yè)環(huán)境變化對(duì)并購(gòu)結(jié)果帶來(lái)的不確定影響外，企業(yè)文化在并購(gòu)中到底發(fā)揮一個(gè)怎樣的角色，是不是正如大家所認(rèn)為的那樣：并購(gòu)成敗的關(guān)鍵在于并購(gòu)企業(yè)文化融合的成敗。

企業(yè)文化的營(yíng)銷(xiāo)在并購(gòu)前就已經(jīng)開(kāi)始了

盡管目前的金融危機(jī)加快了企業(yè)間的并購(gòu)重組，但事實(shí)上，在并購(gòu)前雙方就已經(jīng)嚴(yán)格審視了彼此的文化。因此，在并購(gòu)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，就會(huì)出現(xiàn)并購(gòu)企業(yè)選擇的并購(gòu)主體往往不是出價(jià)最高的企業(yè)。那么，如果想成功實(shí)現(xiàn)并購(gòu)，并購(gòu)雙方進(jìn)行各自的企業(yè)文化營(yíng)銷(xiāo)就是必要和首要的。

一個(gè)企業(yè)是否具備深刻鮮明并持續(xù)堅(jiān)守的文化，決定著企業(yè)本身的能力及發(fā)展前景。盡管企業(yè)文化存在產(chǎn)品及服務(wù)的外在表現(xiàn)，但更為核心及真實(shí)的文化仍然蘊(yùn)含在企業(yè)內(nèi)部。所以，并購(gòu)雙方在尋求并購(gòu)機(jī)會(huì)之前就要進(jìn)行有意識(shí)的針對(duì)企業(yè)文化的營(yíng)銷(xiāo)。

這個(gè)階段最有效率的企業(yè)文化營(yíng)銷(xiāo)，即為企業(yè)文化展示。所有并購(gòu)主體與并購(gòu)企業(yè)之間關(guān)聯(lián)的界面都是展示的舞臺(tái)。并購(gòu)主體的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、談話(huà)方式、團(tuán)隊(duì)關(guān)系，甚至衣著、名片及文本文件等等都是展示的介質(zhì)。這種展示就像兩個(gè)新認(rèn)識(shí)朋友之間的相互打量，本文來(lái)源于公務(wù)員之家范文中心:/盡管半個(gè)腦袋負(fù)責(zé)信息收集，理性判斷和思考，但另半個(gè)腦袋給出的才是最終的感性的判斷，當(dāng)然這些感性來(lái)自無(wú)法明確指出的不經(jīng)意的多個(gè)細(xì)節(jié)積累。

企業(yè)文化營(yíng)銷(xiāo)，對(duì)并購(gòu)雙方來(lái)講，營(yíng)銷(xiāo)的結(jié)果是獲得彼此的信任，彼此的坦誠(chéng)，彼此融為一體的意愿。只有基于這樣的一個(gè)平臺(tái)，才可能建立起日后雙方溝通的語(yǔ)境，行為的概念，也才可能并購(gòu)后在大企業(yè)發(fā)展理念下進(jìn)行真正意義上的實(shí)際改變。

(二)、并購(gòu)企業(yè)的中高層是并購(gòu)企業(yè)文化融合的緩沖和橋梁

無(wú)論并購(gòu)前期做好了怎樣的并購(gòu)后企業(yè)文化融合的鋪墊，當(dāng)并購(gòu)消息一宣布的時(shí)候，并購(gòu)企業(yè)員工多半還是要下意識(shí)地表現(xiàn)出恐懼、茫然甚至失落。這種第一反應(yīng)不區(qū)分并購(gòu)主體是誰(shuí)，起初的動(dòng)機(jī)如何，只是一個(gè)類(lèi)似在對(duì)自身界定范圍發(fā)生質(zhì)變時(shí)的本能反應(yīng)。這種反應(yīng)即便是企業(yè)內(nèi)部在進(jìn)行某種大的變革時(shí)也會(huì)出現(xiàn)。正因?yàn)檫@樣，并購(gòu)主體此時(shí)不需要急于去撲滅這種緊張感，忙著給予各種各樣的承諾，重要的是給并購(gòu)企業(yè)時(shí)間，讓它自適應(yīng)調(diào)整。

現(xiàn)在的情況是，企業(yè)并購(gòu)的行為對(duì)于某些行業(yè)來(lái)講頻次之高似乎可以看作企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)行為。管理者之外的一般員工甚至對(duì)并購(gòu)行為不以為然，并購(gòu)初期對(duì)并購(gòu)企業(yè)的情緒促動(dòng)對(duì)象更多集中在企業(yè)中高層。此時(shí)與并購(gòu)企業(yè)的高層在并購(gòu)后戰(zhàn)略方向調(diào)整上要溝通徹底，保持理解一致。要明確，再明確并購(gòu)企業(yè)在大企業(yè)中接下來(lái)的定位、使命和目標(biāo)。這同樣也是一個(gè)不可操之過(guò)急的階段，在想法沒(méi)有達(dá)成一致之前，其它一切行動(dòng)諸如外派人員、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、資源協(xié)調(diào)配置等等，拋出去以后都如散沙一樣，落下水面，找不到關(guān)聯(lián)。

那么，如何讓并購(gòu)企業(yè)的高層在戰(zhàn)略層面與大企業(yè)一致呢。貼身服務(wù)是一個(gè)行之有效的辦法，并購(gòu)主體通過(guò)組建臨時(shí)工作組的形式，臨時(shí)小組的成員可以來(lái)自并購(gòu)主體的各個(gè)業(yè)務(wù)及管理單元，以貼身服務(wù)的方式來(lái)幫助并購(gòu)企業(yè)高層快速深入了解企業(yè)。整個(gè)過(guò)程中，臨時(shí)工作組除了進(jìn)行信息傳遞這一主要職責(zé)外，另一個(gè)重要的職責(zé)就是企業(yè)文化的闡釋。如果說(shuō)并購(gòu)前是企業(yè)文化展示的話(huà)，那么現(xiàn)在就是通過(guò)具體的事務(wù)處理，人員交往，故事示例來(lái)更為生動(dòng)真實(shí)地闡述釋義實(shí)證并購(gòu)主體的文化。我們可以看到，這是一個(gè)雙向的過(guò)程，是并購(gòu)主體與并購(gòu)企業(yè)在基于大企業(yè)一體的前提下的戰(zhàn)略信息與文化信息的雙向流動(dòng)，因?yàn)榱鲃?dòng)，所以才能客觀看待。

如果企業(yè)并購(gòu)僅是為了獲得品牌布局或者構(gòu)建產(chǎn)品格局，那么，[更多精彩文章來(lái)自“公務(wù)員之家:/”]并購(gòu)企業(yè)高層的戰(zhàn)略統(tǒng)一及文化理解做得成功，整個(gè)并購(gòu)企業(yè)文化融合的關(guān)鍵就完成了一半。接下來(lái)戰(zhàn)術(shù)層面的文化融合將是一個(gè)深耕細(xì)作的進(jìn)程。但因?yàn)轭^腦決定行動(dòng)，好的思想，正確的方向，將會(huì)為接下來(lái)的企業(yè)文化融合保駕護(hù)航。

(三)、文化融合是有機(jī)組合，而不是一方的被全吸納或被全拋棄

一提到并購(gòu)企業(yè)的文化融合，多數(shù)人就會(huì)想如何將并購(gòu)企業(yè)的文化并入并購(gòu)主體的文化。我們說(shuō)這是一個(gè)錯(cuò)誤的思維方式：文化從來(lái)都是一個(gè)生態(tài)機(jī)體，文化與機(jī)體之間互動(dòng)相生，兩個(gè)機(jī)體(并購(gòu)主體與并購(gòu)企業(yè))相合并的時(shí)候，產(chǎn)生新的機(jī)體(大企業(yè))，那么接下來(lái)就是大企業(yè)的企業(yè)文化，并不存在并購(gòu)雙方哪一個(gè)文化要被全吸納或者被全拋棄。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，這已毋容置疑。正如一個(gè)人的價(jià)值觀及生存哲學(xué)決定著這個(gè)人的成長(zhǎng)路徑。企業(yè)文化來(lái)自企業(yè)發(fā)展過(guò)程中沉淀下來(lái)的成功基因?qū)傩?，不同的企業(yè)不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷和背景，因此沉淀下來(lái)的成功基因?qū)傩砸灿兴煌?。上述提到的雙向信息流動(dòng)就是為了讓并購(gòu)雙方都盡可能站在對(duì)方的角度相對(duì)客觀地理解各自沉淀企業(yè)文化的來(lái)龍去脈和確切含義。只有這樣，才能合理適用有針對(duì)性地對(duì)文化進(jìn)行共同闡述、調(diào)整、樹(shù)立和固化。

這是一個(gè)有機(jī)的過(guò)程，不是雙方孰多孰少的物量過(guò)程。然而，在這個(gè)過(guò)程中所要面臨最大的挑戰(zhàn)是任何企業(yè)都天然地拒絕行為的改變，換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)都有保持現(xiàn)有行為方式的傾向。因此讓并購(gòu)雙方真正進(jìn)行有機(jī)的文化融合是艱巨的任務(wù)，即便是找出融合的企業(yè)精神和價(jià)值觀，闡述了統(tǒng)一的企業(yè)文化，但將它們表現(xiàn)在所期望企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的企業(yè)行為仍是一個(gè)艱苦的過(guò)程。

在戰(zhàn)術(shù)層面進(jìn)行企業(yè)文化融合時(shí)，怎樣邁出第一步至關(guān)重要。因人的活動(dòng)是文化的外在表現(xiàn)，[更多精彩文章來(lái)自“公務(wù)員之家:/”]因此在對(duì)人的活動(dòng)進(jìn)行解釋與改善前，我們先對(duì)物的外在表現(xiàn)進(jìn)行融合及統(tǒng)一，從辦公物理環(huán)境、工裝、LOGO，直至文件模板、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等，這類(lèi)能夠依據(jù)科學(xué)分析就給出好與壞的實(shí)物最為容易統(tǒng)一理解及接受。其次，是對(duì)制度、流程及基于信息化的操作事務(wù)的統(tǒng)一理解及接受。這里的制度和流程包含了大量的企業(yè)文化信息，也可以說(shuō)，企業(yè)文化的大部分內(nèi)容都是通過(guò)制度及流程表達(dá)出來(lái)。在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)活動(dòng)、培訓(xùn)等靈活生動(dòng)的方式幫助員工來(lái)理解制度、流程的真正內(nèi)涵，與此同時(shí)，主管與經(jīng)理們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中需要通過(guò)大量的實(shí)際行為例證來(lái)表率，樹(shù)立樣板和榜樣。最后，即經(jīng)過(guò)制度流程固化下的員工行為，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳導(dǎo)下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)行為，直接指引著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為。經(jīng)過(guò)多次反復(fù)的探索與磨合，大企業(yè)的文化在并購(gòu)雙方的互動(dòng)中有機(jī)完成。