導語：企業(yè)并購的融合策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)文化并購融合的具體實施要由物及人，由下至上，循環(huán)往復，評估改善。

(一)、企業(yè)文化的營銷在并購前就已經(jīng)開始了

并購是企業(yè)成長過程中的重要舉措，并購的目的是獲得優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)、資源或者能力，由此讓企業(yè)更具生命力。然而，正如我們所看到的很大一部分的并購行為并未達到預期目的，其中，最直接的表現(xiàn)就是并購主體未從并購企業(yè)中獲得預期的競爭力貢獻，同時，起初看來并購企業(yè)的亮點也不知去向。經(jīng)常性地，我們都會把并購的不成功歸結(jié)為并購雙方之間的文化融合問題。刨去正常經(jīng)營行為中遇到的大經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)及行業(yè)環(huán)境變化對并購結(jié)果帶來的不確定影響外，企業(yè)文化在并購中到底發(fā)揮一個怎樣的角色，是不是正如大家所認為的那樣：并購成敗的關鍵在于并購企業(yè)文化融合的成敗。

企業(yè)文化的營銷在并購前就已經(jīng)開始了

盡管目前的金融危機加快了企業(yè)間的并購重組，但事實上，在并購前雙方就已經(jīng)嚴格審視了彼此的文化。因此，在并購實現(xiàn)過程中，就會出現(xiàn)并購企業(yè)選擇的并購主體往往不是出價最高的企業(yè)。那么，如果想成功實現(xiàn)并購，并購雙方進行各自的企業(yè)文化營銷就是必要和首要的。

一個企業(yè)是否具備深刻鮮明并持續(xù)堅守的文化，決定著企業(yè)本身的能力及發(fā)展前景。盡管企業(yè)文化存在產(chǎn)品及服務的外在表現(xiàn)，但更為核心及真實的文化仍然蘊含在企業(yè)內(nèi)部。所以，并購雙方在尋求并購機會之前就要進行有意識的針對企業(yè)文化的營銷。

這個階段最有效率的企業(yè)文化營銷，即為企業(yè)文化展示。所有并購主體與并購企業(yè)之間關聯(lián)的界面都是展示的舞臺。并購主體的領導者風格、談話方式、團隊關系，甚至衣著、名片及文本文件等等都是展示的介質(zhì)。這種展示就像兩個新認識朋友之間的相互打量，本文來源于公務員之家范文中心:/盡管半個腦袋負責信息收集，理性判斷和思考，但另半個腦袋給出的才是最終的感性的判斷，當然這些感性來自無法明確指出的不經(jīng)意的多個細節(jié)積累。

企業(yè)文化營銷，對并購雙方來講，營銷的結(jié)果是獲得彼此的信任，彼此的坦誠，彼此融為一體的意愿。只有基于這樣的一個平臺，才可能建立起日后雙方溝通的語境，行為的概念，也才可能并購后在大企業(yè)發(fā)展理念下進行真正意義上的實際改變。

(二)、并購企業(yè)的中高層是并購企業(yè)文化融合的緩沖和橋梁

無論并購前期做好了怎樣的并購后企業(yè)文化融合的鋪墊，當并購消息一宣布的時候，并購企業(yè)員工多半還是要下意識地表現(xiàn)出恐懼、茫然甚至失落。這種第一反應不區(qū)分并購主體是誰，起初的動機如何，只是一個類似在對自身界定范圍發(fā)生質(zhì)變時的本能反應。這種反應即便是企業(yè)內(nèi)部在進行某種大的變革時也會出現(xiàn)。正因為這樣，并購主體此時不需要急于去撲滅這種緊張感，忙著給予各種各樣的承諾，重要的是給并購企業(yè)時間，讓它自適應調(diào)整。

現(xiàn)在的情況是，企業(yè)并購的行為對于某些行業(yè)來講頻次之高似乎可以看作企業(yè)的日常經(jīng)營行為。管理者之外的一般員工甚至對并購行為不以為然，并購初期對并購企業(yè)的情緒促動對象更多集中在企業(yè)中高層。此時與并購企業(yè)的高層在并購后戰(zhàn)略方向調(diào)整上要溝通徹底，保持理解一致。要明確，再明確并購企業(yè)在大企業(yè)中接下來的定位、使命和目標。這同樣也是一個不可操之過急的階段，在想法沒有達成一致之前，其它一切行動諸如外派人員、組織機構(gòu)調(diào)整、資源協(xié)調(diào)配置等等，拋出去以后都如散沙一樣，落下水面，找不到關聯(lián)。

那么，如何讓并購企業(yè)的高層在戰(zhàn)略層面與大企業(yè)一致呢。貼身服務是一個行之有效的辦法，并購主體通過組建臨時工作組的形式，臨時小組的成員可以來自并購主體的各個業(yè)務及管理單元，以貼身服務的方式來幫助并購企業(yè)高層快速深入了解企業(yè)。整個過程中，臨時工作組除了進行信息傳遞這一主要職責外，另一個重要的職責就是企業(yè)文化的闡釋。如果說并購前是企業(yè)文化展示的話，那么現(xiàn)在就是通過具體的事務處理，人員交往，故事示例來更為生動真實地闡述釋義實證并購主體的文化。我們可以看到，這是一個雙向的過程，是并購主體與并購企業(yè)在基于大企業(yè)一體的前提下的戰(zhàn)略信息與文化信息的雙向流動，因為流動，所以才能客觀看待。

如果企業(yè)并購僅是為了獲得品牌布局或者構(gòu)建產(chǎn)品格局，那么，[更多精彩文章來自“公務員之家:/”]并購企業(yè)高層的戰(zhàn)略統(tǒng)一及文化理解做得成功，整個并購企業(yè)文化融合的關鍵就完成了一半。接下來戰(zhàn)術層面的文化融合將是一個深耕細作的進程。但因為頭腦決定行動，好的思想，正確的方向，將會為接下來的企業(yè)文化融合保駕護航。

(三)、文化融合是有機組合，而不是一方的被全吸納或被全拋棄

一提到并購企業(yè)的文化融合，多數(shù)人就會想如何將并購企業(yè)的文化并入并購主體的文化。我們說這是一個錯誤的思維方式：文化從來都是一個生態(tài)機體，文化與機體之間互動相生，兩個機體(并購主體與并購企業(yè))相合并的時候，產(chǎn)生新的機體(大企業(yè))，那么接下來就是大企業(yè)的企業(yè)文化，并不存在并購雙方哪一個文化要被全吸納或者被全拋棄。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本動力，這已毋容置疑。正如一個人的價值觀及生存哲學決定著這個人的成長路徑。企業(yè)文化來自企業(yè)發(fā)展過程中沉淀下來的成功基因?qū)傩裕煌钠髽I(yè)不同的成長經(jīng)歷和背景，因此沉淀下來的成功基因?qū)傩砸灿兴煌?。上述提到的雙向信息流動就是為了讓并購雙方都盡可能站在對方的角度相對客觀地理解各自沉淀企業(yè)文化的來龍去脈和確切含義。只有這樣，才能合理適用有針對性地對文化進行共同闡述、調(diào)整、樹立和固化。

這是一個有機的過程，不是雙方孰多孰少的物量過程。然而，在這個過程中所要面臨最大的挑戰(zhàn)是任何企業(yè)都天然地拒絕行為的改變，換句話說，企業(yè)都有保持現(xiàn)有行為方式的傾向。因此讓并購雙方真正進行有機的文化融合是艱巨的任務，即便是找出融合的企業(yè)精神和價值觀，闡述了統(tǒng)一的企業(yè)文化，但將它們表現(xiàn)在所期望企業(yè)價值基礎上的企業(yè)行為仍是一個艱苦的過程。

在戰(zhàn)術層面進行企業(yè)文化融合時，怎樣邁出第一步至關重要。因人的活動是文化的外在表現(xiàn)，[更多精彩文章來自“公務員之家:/”]因此在對人的活動進行解釋與改善前，我們先對物的外在表現(xiàn)進行融合及統(tǒng)一，從辦公物理環(huán)境、工裝、LOGO，直至文件模板、技術標準等，這類能夠依據(jù)科學分析就給出好與壞的實物最為容易統(tǒng)一理解及接受。其次，是對制度、流程及基于信息化的操作事務的統(tǒng)一理解及接受。這里的制度和流程包含了大量的企業(yè)文化信息，也可以說，企業(yè)文化的大部分內(nèi)容都是通過制度及流程表達出來。在這個過程中，通過活動、培訓等靈活生動的方式幫助員工來理解制度、流程的真正內(nèi)涵，與此同時，主管與經(jīng)理們在這個過程中需要通過大量的實際行為例證來表率，樹立樣板和榜樣。最后，即經(jīng)過制度流程固化下的員工行為，經(jīng)過領導風格傳導下來的領導行為，直接指引著企業(yè)的經(jīng)營行為。經(jīng)過多次反復的探索與磨合，大企業(yè)的文化在并購雙方的互動中有機完成。