導語：加強旅游國際化戰(zhàn)略中的人才隊伍建設一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2007年2月，**市被國家旅游局和聯(lián)合國世界旅游組織授予“中國最佳旅游城市”稱號，成為中國首批三個獲此殊榮的城市之一，**也由此掀開新一輪旅游發(fā)展新篇章。根據(jù)市委市政府建設“生活品質之城”的要求和建設“現(xiàn)代化國際風景旅游城市”的目標定位，**要進一步打響“中國最佳旅游城市”這張金名片，必須大力實施實施旅游業(yè)正在全面、快速、健康的發(fā)展轉型中邁入國際化時代。增長。旅游國際化戰(zhàn)略，而人才資源是實施這一實施旅游業(yè)正在全面、快速、健康的發(fā)展轉型中邁入國際化時代。增長。這一戰(zhàn)略不可或缺的重要因素，推進旅游國際化的同時，必須大力推進旅游人才隊伍建設，提高旅游人才隊伍素質，實現(xiàn)旅游人才從量的擴張向質的飛躍，從而全面提升**旅游的國內外競爭力，為進一步打響“中國最佳旅游城市”金名片提供堅強的人才保證。

一、旅游國際化發(fā)展背景下人才問題突顯

近幾年來，在**市委、市政府的直接領導下，**旅游業(yè)得到了持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特別是2004年起實施旅游國際化戰(zhàn)略以來，**旅游國際化工作已經(jīng)取得了階段性成果。**先后擁有了“東方休閑之都”和“中國最佳旅游城市”等金字招牌。據(jù)統(tǒng)計，2006年，**接待入境旅游者182.02萬人次，同比增長20.3％，接待國內游客3682.14萬人次，同比增長12.7％；全市旅游總收入543.69億元，同比增長16.9％，占全市GDP15.5%，旅游產(chǎn)業(yè)增加值203.88億元，同比增長15.9%，占全市GDP5.9%，旅游業(yè)已成為**名副其實的重要支柱產(chǎn)業(yè)和**城市國際化最具差異性的比較優(yōu)勢和核心競爭力。

實踐證明，堅持和深化實施旅游業(yè)正在全面、快速、健康的發(fā)展轉型中邁入國際化時代。增長。旅游國際化戰(zhàn)略已成為**全面打響“中國最佳旅游城市”、“東方休閑之都·品質生活之城”品牌，加快“現(xiàn)代化國際風景旅游城市”這一城市發(fā)展目標實現(xiàn)的必由之路。旅游國際化戰(zhàn)略需要硬實力的支撐，更離不開軟實力的保障。隨著**旅游產(chǎn)業(yè)國際化步伐越走越快,人才作為旅游強市的核心資源,**旅游面臨的人才問題更加突出，人才的作用日益顯現(xiàn)，一定意義上說，**旅游的競爭就是人才的競爭。根據(jù)聯(lián)合國世界旅游組織預測，2020年，中國將成為世界第一旅游接待大國和第四大客源輸出國，**作為長三角地區(qū)的副中心城市、國際風景旅游城市，又將迎來重大的戰(zhàn)略機遇，旅游業(yè)從業(yè)人員的素質和資源結構將直接決定**旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標和旅游國際化戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)程度。建設一支適應國際化發(fā)展要求的旅游人才隊伍，已經(jīng)成為確保旅游國際化戰(zhàn)略有效實施的關鍵、優(yōu)化旅游人力資源結構的重點，成為了提高**旅游國際形象和核心競爭力所亟待深入研究的具有決定意義的重要課題。

二、**旅游人才資源現(xiàn)狀

近幾年來，隨著**城市發(fā)展和國際化進程的加速，**旅游人力資源開發(fā)進程不斷加快，行政領導干部隊伍綜合素質逐年提高，旅游企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍不斷壯大，旅游從業(yè)人員隊伍規(guī)模擴展較快，2007年**市旅游業(yè)從業(yè)人員約30.1萬人，旅游行業(yè)人力資源開發(fā)工作已取得一定成效，為**旅游業(yè)發(fā)展提供了較好的智力支持和人才保障。通過對全市旅游相關企業(yè)的調查分析，總體上，旅游人才資源主要有以下幾個特點：

1、性別年齡結構總體平衡，企業(yè)間分布差異度較大。調查數(shù)據(jù)顯示，目前**旅游業(yè)從業(yè)人員中男性與女性在數(shù)量上差異不大，性別結構平衡度較高，女性從業(yè)人員略多于男性從業(yè)人員。在企業(yè)分布上，如在旅行社、旅游飯店、旅游商店等企業(yè)中女性員工略高于男性，而在旅游景區(qū)（點）、旅游車船公司及旅游主管部門從業(yè)人員中，男性比例明顯高于女性。

同時據(jù)調查顯示，**旅游業(yè)從業(yè)人員的年齡結構分布比較均勻，其中45歲以下的中青年占從業(yè)人員約近90%，總體年齡結構偏中青年化，其中包括26-35歲的青年約占40%，特別是旅行社25-35歲員工比例是所有企業(yè)中最高的，而旅游車船公司、旅游商店、地區(qū)旅游主管部門及其他旅游企業(yè)的從業(yè)人員則以中年為主。這也從一定程度上反映旅行社在招聘員工時考慮實際工作的需要對應聘者的年齡要求較高，旅游車船公司、旅游商店、地區(qū)旅游主管部門等則更看重應聘者的從業(yè)經(jīng)驗。

2、中高級人才相對匱乏，從業(yè)人員職稱以初級為主。根據(jù)調查統(tǒng)計，目前**市旅游從業(yè)人員隊伍普通員工與中高級的技術和管理人才比例接近3：1，行政與經(jīng)營管理人才比例僅8%。從各種不同類型的旅游企業(yè)來看，旅游主管部門一般員工比例最低（13.9%），旅行社最高，約90%。從業(yè)人員隊伍中高層人才偏少、普通初級員工占大多數(shù)，主要呈現(xiàn)上尖、中窄、下寬的中凹金字塔形結構。從業(yè)人員所具有專業(yè)職稱和職業(yè)資格認證的級別構成較低，初級或技術證書及以上從業(yè)人員的比例為33.6%，而且主要為初級職稱或技術等級證書（約20%），具備高級職稱或持職業(yè)經(jīng)理人證書的比例則微乎其微，僅占4.7%。分析其原因，說明旅游從業(yè)人員在素質培養(yǎng)和再教育上存在不足，缺少對口的人才培養(yǎng)。旅游業(yè)雖然是勞動密集型的行業(yè)，但是要提高服務水平，逐步同國際接軌，必然需要相對穩(wěn)定和足夠數(shù)量的中高級旅游相關人才。

3、受教育水平以中專和大專為主，行業(yè)特色較明顯。從調查結果來看，**市旅游業(yè)從業(yè)人員中中專及職校以上教育水平的員工占62.8%，主要以中專和大專為主，占57.6%。旅游業(yè)從業(yè)人員中本科及以上文化程度的比例為5.3%。說明在從業(yè)人員的受教育水平一項上，主要集中在中專和大專文化程度的群體上。據(jù)調查顯示，旅游企業(yè)中接受過旅游職業(yè)教育的從業(yè)人員并不多，僅占全部被調查企業(yè)員工的20.9%，其中又以旅游景區(qū)（點）、旅游車船公司、旅游商店的比例最低（均小于10%），這與旅游專業(yè)員工占中專以上學歷員工的比重結構相類似。這有效的說明了旅游行業(yè)整體吸引力較低，當然這與近年來旅游業(yè)快速發(fā)展造成人員供給不足，以至于“門檻”較低有著密切聯(lián)系，同時兩個比例結構的相似也從側面說明了當前旅游教育發(fā)展的不足。由于從業(yè)人員的專業(yè)化水平低，使得企業(yè)的新員工崗前培訓工作顯得更為重要。如果崗前培訓做得不好的話，這些員工就不可能提供具有專業(yè)化水準的服務。旅游業(yè)是直接面對客戶的服務業(yè)，服務質量的高低往往體現(xiàn)在對一些細節(jié)問題的處理上，沒有經(jīng)過嚴格的專業(yè)化訓練，就難以保證服務的規(guī)范和質量的穩(wěn)定，從而制約旅游業(yè)的發(fā)展。

4、整體外語水平不夠高且不同企業(yè)員工外語水平的差異明顯。隨著**市拓展入境旅游市場和建設國際風景旅游城市工作的推進，旅游行業(yè)從業(yè)人員的外文水平已直接成為接待國外旅游者的卡口瓶頸，據(jù)調查顯示，全市9941名導游中，英語專業(yè)導游僅有501名（5.04％）。如與2007年1-11月份共接待歐洲、美洲、大洋洲游客41.82萬人次相比，明顯存在“小牛拉大車”的現(xiàn)象。從近幾年的統(tǒng)計分析看，韓國、日本、美國、馬來西亞、泰國、德國、新加坡、西班牙、澳大利亞和加拿大等我市的十大入境客源國有了質的變化。印度尼西亞已被擠出了十大客源國，澳大利亞則上升進入十大客源國并排列第九。同時，德國前進了一位，排列第六，西班牙前進了兩位，排列第八位，新加坡和加拿大則后退了一位，排列第七位和第十位。應對發(fā)展趨勢而言，德語等小語種導游人才缺乏。

同時，在調查的各個類型的旅游企業(yè)中能夠運用外語接待外國游客的員工大約為40%左右，其中最低為6.8%，最高的能夠達到98.5%。這一比例遠高于全市各行業(yè)的平均水平。但也應該看到旅游業(yè)內部各部門之間、各類企業(yè)之間存在明顯差異，總的來說，旅游商店、各級旅游地方主管部門較好，旅行社、旅游景區(qū)（點）有待提高。

5、旅游行業(yè)人才向其他行業(yè)流動速度趨快。2001-2005年全市183家被調查企業(yè)共招聘新員工14393人，平均每年約3000人，占被調查企業(yè)員工總數(shù)（30657）的10%。根據(jù)調查，2006年的招聘人數(shù)與往年的水平也相差不大。如果從業(yè)人員的流失水平比較低，那么旅游行業(yè)的從業(yè)人員年增長率應該在10%左右。但實際情況并不是如此，這說明有相當一部分從業(yè)人員在向行業(yè)外轉移。從業(yè)人員的不穩(wěn)定，既會帶來從業(yè)人員規(guī)模擴張緩慢的結果，又會造成企業(yè)培訓投入的浪費，影響企業(yè)對員工培訓的積極性，進而影響全行業(yè)員工隊伍素質的提高。分析調查數(shù)據(jù)，我們還可以發(fā)現(xiàn)在**市旅游業(yè)的從業(yè)人員中，中專及職校以上文化程度的畢業(yè)生快進快出現(xiàn)象較為普遍。調查表明，在2001-2005年之間，**183家旅游企業(yè)共接收中專及職校以上文化程度的畢業(yè)生7029人次，但是僅有很少的一部分能夠工作超過一年以上。分析其原因，主要是旅游企業(yè)工資、福利待遇等方面與他們的需求期望值相差較遠，一旦有其它單位能滿足其要求，就會重新?lián)駱I(yè)，這里更多的是流動到其他行業(yè)的。

三、**旅游人才隊伍建設面臨的問題

經(jīng)濟全球化的趨勢使得國際化旅游人才競爭日益白熱化、全球化、網(wǎng)絡化、市場化，需要我們從戰(zhàn)略高度出發(fā)，全面系統(tǒng)地審視旅游業(yè)的人才隊伍建設。通過調查分析，**旅游國際化進程中人才隊伍建設主要面臨以下問題：

1、旅游人才隊伍整體素質偏低，高層次人才匱乏。雖然改革開放以后，各地旅游院校蓬勃發(fā)展，為旅游業(yè)輸送不少人才，但旅游業(yè)從業(yè)人員的總體素質偏低，特別是高學歷，高職稱的人才匱乏，國際化、復合型的人才更是缺乏，遠不能滿足**旅游企業(yè)在國際化過程中對人才的渴求，實施旅游國際化戰(zhàn)略，人才成為首要問題。比如，**非常缺乏熟悉國際慣例的高層經(jīng)營管理人才，特別是在餐飲業(yè)、飯店業(yè)、旅行社業(yè)和會展業(yè)中，缺少懂開發(fā)經(jīng)營和內部管理、具有涉外工作經(jīng)驗的復合型人才和具有國際商業(yè)頭腦、全球經(jīng)營能力的旅游企業(yè)家。國內現(xiàn)有旅游企業(yè)中的絕大多數(shù)高層管理人員，都是在傳統(tǒng)體制、傳統(tǒng)教育、傳統(tǒng)管理方式下培養(yǎng)成長起來的，對國際慣例、服務貿易協(xié)定等相關法律條文缺乏深入了解，無法在**實施旅游國際化戰(zhàn)略中發(fā)揮主力軍的作用。

2、旅游人才供給結構性短缺問題突出。除了上面提到高層經(jīng)營管理人才供給不足外，一方面，**旅游國際化過程中不可或缺的傳統(tǒng)高級專業(yè)技術人才十分短缺，如高級旅游經(jīng)濟師，高級翻譯，高級導游，高級調酒師等；另一方面，會展策劃人才、電子商務人才、宣傳促銷人才等新型旅游人才，也十分短缺，從而非常不利于**市進一步創(chuàng)新旅游產(chǎn)品、加快旅游服務轉型。此外，從大**范圍來看，人才的地區(qū)性供給結構也失衡，主要旅游人才存在**中心城區(qū)，如上城、下城等區(qū)塊，而景點密集的臨安、淳安、余杭、蕭山、富陽、桐廬等區(qū)縣旅游人才，特別是高層次旅游人才嚴重不足。

3、旅游人才隊伍缺乏穩(wěn)定性。在最近一次對旅游商貿專業(yè)技術人員的調查中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)內人員反復跳槽或向其他行業(yè)流失，旅游企業(yè)人員流動率和流失率高。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬問題，旅游從業(yè)人員收入偏低，薪酬回報與勞動強度、與**生活成本之間不成比例。調查發(fā)現(xiàn)，人才在對“自身生活狀況進行的評價”中，認為滿意和比較滿意的只占28.9%，而感到一般及不滿意的占多數(shù)達71.1%。調查“生活狀況評價低的原因”發(fā)現(xiàn)，薪酬水平相對較低，住房等生活成本高，生活、工作壓力大等是造成專業(yè)技術人員對現(xiàn)狀不滿意的主要因素。此外，缺少有利于人才發(fā)展的良好環(huán)境，比如，企業(yè)決策層觀念陳舊，缺乏長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產(chǎn)，只用人，不育人；只重視工作業(yè)績，忽略員工個人發(fā)展，使員工看不到晉升的希望，感受不到個人價值的存在，普遍缺乏成就感和歸宿感，從而造成員工大量流失。

4、社會傳統(tǒng)觀念對旅游從業(yè)人員存在偏見。由于受中國社會傳統(tǒng)觀念的影響，不僅部分行業(yè)外人員認為旅游業(yè)是伺候人的工作，就連業(yè)內人員也認為自己職業(yè)地位不高。在最近一次對旅游商貿專業(yè)技術人員的調查發(fā)現(xiàn)，有近80％的被調查對象認為自己的社會地位一般或不高。中國人很講究面子，認為服務他人很失面子，因此，許多父母不主張孩子進飯店工作，一些受過旅游高等教育的畢業(yè)生，畢業(yè)后往往也不愿從事本行業(yè)，認為掉身價。從目前的招工情況來看，在**市內從事飯店、餐飲等工作的服務人員，大多數(shù)是來自外地的女工，且未經(jīng)過相關專業(yè)培訓或受過高等教育，這一情況在中小型旅游企業(yè)中尤為明顯。很多員工屬于下崗人員、外來務工人員，常常是簡單培訓后就上崗，無論是職業(yè)技能還是敬業(yè)精神、職業(yè)道德，都非常欠缺。也正是以上這些原因，導致了旅游教育資源的大量浪費，旅游業(yè)人力資源的總體素質不高。

5、教育培訓缺乏系統(tǒng)性，脫節(jié)不對應性明顯。首先是旅游企業(yè)培訓師資薄弱，手段落后，無法對員工開展長期有效的培訓。調查發(fā)現(xiàn)，雖然旅游企業(yè)員工中接受培訓和繼續(xù)深造的占62.6%，特別是旅游飯店、旅游景區(qū)（點）、旅游商店等企業(yè)單位的員工普遍都接受過一定的專業(yè)培訓，但這些培訓都僅僅停留在初級階段和低水平上，企業(yè)培訓技術落后，培訓的師資力量薄弱，培訓形式多數(shù)限于培訓班、學術講座、學術會議等，許多屬于崗位基本培訓，專業(yè)化水平不高。調查發(fā)現(xiàn)，大部分的從業(yè)人員都有強烈參加繼續(xù)教育或培訓的愿望，對現(xiàn)有的培訓存在一定程度的不滿足。其次，旅游教育院校與產(chǎn)業(yè)脫節(jié)，社會培訓機構力量薄弱且不規(guī)范。**市各類旅游專業(yè)院校共有25所，涵蓋從中專職高到碩士研究生的教育，截止到今年初，在校生規(guī)模達到1.4萬人。但目前所培養(yǎng)的旅游專業(yè)的學生流失嚴重，不僅本科生、研究生不愿意從事旅游專業(yè)，甚至中專、職高也有許多畢業(yè)生流失。導致需求與供應的脫節(jié)。與此同時，社會職業(yè)培訓力量比較分散，進行職業(yè)資格認證培訓和業(yè)務技能崗位培訓的機構，除企業(yè)內部培訓外，基本集中在高中等院校和行業(yè)協(xié)會，社會培訓班開班數(shù)目少，力量也很薄弱，無法形成自己的品牌，所頒發(fā)的證書也沒有得到用人單位的認可，有名無實，缺乏效力。三是目前我國的職業(yè)資格認證和考試制度不能與國際相互認證，大多數(shù)國際同行不承認國內職稱。同時職業(yè)資格認證的考試的范圍和層次不夠廣。針對旅游業(yè)的職業(yè)資格考試，僅有旅游經(jīng)濟師、飯店職業(yè)經(jīng)理人、旅行社經(jīng)理、調酒師、廚師、導游、餐廳服務員上崗證、客房服務員上崗證以及前廳服務員上崗證等，其他旅游相關職業(yè)，如旅游規(guī)劃師等職業(yè)認證尚未展開?，F(xiàn)實無疑說明，當前旅游教育培訓工作落后于旅游業(yè)發(fā)展需求。旅游高校與旅游企業(yè)、科研機構、旅游培訓機構、政府職能部門相結合的旅游教育網(wǎng)絡體系尚未普遍形成，直接影響了旅游人才的培養(yǎng)效果。市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠，人才利用率不高。

6、旅游人才隊伍的政策體系有待進一步完善。雖然總體上**出臺了一系列的人才政策，如市委市政府《關于大力實施人才強市戰(zhàn)略的決定》、《關于加強高層次人才引進工作的若干意見》、《關于加快高技能人才隊伍建設的意見》和《**市人才開發(fā)專項資金管理辦法》等文件，為引進高層次、高技能旅游業(yè)人才提供了政策保障，但這些政策無法有效針對整個旅游人才隊伍，特別是無法為各類旅游人才建立完善的培訓教育機制、激勵保障機制，無法解決旅游人才大量流失的問題。近幾年我省編制的《旅游發(fā)展規(guī)劃綱要》為全省的旅游業(yè)人才發(fā)展提出了一系列的指導性意見，包括加大旅游教育投入，完善旅游教育體系，逐步形成研究生教育、本科教育、?？平逃?、職業(yè)教育和繼續(xù)教育相結合的旅游教育體系，加強行業(yè)培訓管理，建立旅游培訓基地，進一步提高從業(yè)人員素質，建立旅游就業(yè)信息庫，促進旅游從業(yè)人員的合理流動等，但這些意見需要進一步落實，特別是在引進國外旅游行業(yè)先進的管理理念和方式方法，加強**旅游管理人才的培養(yǎng)和對外交流方面，缺少具體實在、可操作性的政策以及相應的資金配套。

四、**市國際化旅游人才隊伍建設的對策和措施

1、努力提高對國際化旅游人才隊伍建設重要性的認識。打響“東方休閑之都·品質生活之城”這一旅游品牌，關鍵是進一步拓展旅游國際化道路，包括產(chǎn)品國際化、營銷國際化、服務國際化、制度國際化、心態(tài)國際化、運營國際化、人才國際化等，而這其中最重要、最根本的就是人才和人才隊伍的國際化。發(fā)展依靠人才，同時發(fā)展又能惠及人才，集聚人才，建設一支數(shù)量充足、結構合理、專業(yè)化的國際化旅游人才隊伍是**旅游更好走向世界、打響品牌的根本所在。因此，必須高度重視旅游人才隊伍建設，把建設一支適應發(fā)展需要的高素質專業(yè)化旅游人才隊伍作為推進**旅游發(fā)展的中心環(huán)節(jié)。注重健全完善旅游人才隊伍建設的相關政策。以國家旅游局新出臺的《中國旅游業(yè)“十一五”人才規(guī)劃》為指導，研究出臺符合**旅游業(yè)發(fā)展需求的人力資源政策，如當前要進一步放寬政策，引進中等職業(yè)學校畢業(yè)生，解決一線服務人員緊缺的問題；針對中專學歷的旅游業(yè)一線工作人員，可考慮執(zhí)行大專畢業(yè)生先落戶后就業(yè)的政策，通過**市大學生公寓解決經(jīng)濟條件不佳的旅游專業(yè)畢業(yè)生的住房問題等。深化社會保障體制改革，積極鼓勵旅游企業(yè)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬制度，形成以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩喾N分配方式，創(chuàng)造多勞多得的分配機制，完善按勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素的多元化分配制度。加大旅游人才隊伍建設的資金投入，并按照旅游業(yè)的增長速度，每年相應增加財政事業(yè)經(jīng)費，為全面提升旅游業(yè)從業(yè)人員素質創(chuàng)造物質基礎，提供財力保障。

2、以建立旅游國際化人才“教育培訓基地”為突破完善旅游教育培訓體系，全面推進旅游行業(yè)全員培訓工程。旅游業(yè)作為實踐性非常強的行業(yè)，尤其需要重視在職教育。當前**急需建立旅游國際化人才“教育培訓基地”。振興于十一屆三中全會以來的**旅游事業(yè)，直到如今，旅游人才本土化的教育培養(yǎng)仍然僅僅依賴學校、企業(yè)等開展培訓。由于教育培訓工作缺少專業(yè)化基地，極大程度上制約了教育培訓工作的發(fā)展。所以，建立以**市旅游委員會旅游國際化人才“教育培訓基地”為中心的培訓機構迫在眉睫。

以旅游國際化人才“教育培訓基地”為龍頭，進一步整合發(fā)揮旅游院校的培訓機構、企業(yè)內部的培訓機構和社會力量創(chuàng)辦的培訓機構。加快推進完善旅游院校人力資源教育三級體系，第一級是加大高等專業(yè)院?；驅I(yè)系的建設力度，在本科階段以理論基礎為主，培養(yǎng)有實務能力的中級年輕管理人才；在碩士階段培養(yǎng)高級管理人才，吸收一定比例在職中高級管理人才進行系統(tǒng)深造；在博士階段培養(yǎng)旅游業(yè)師資和研究人才。第二級要進一步加強旅游高等職業(yè)院校的建設，重點培養(yǎng)能夠從事一線服務與管理的初級人才；同時利用招生專業(yè)設置受國家控制較少的優(yōu)勢，加強新專業(yè)建設，尤其是涉外導游、旅游電子商務、休閑等緊缺或新興專業(yè)。第三級要加強定位明確、富有特色的中等職業(yè)學校的建設。重點培養(yǎng)高素質的普通服務人員及中級技術骨干，如廚師、調酒師、西點師等。與此同時，積極構建市本級、區(qū)縣（市）和相關院校聯(lián)動的三級培訓體系，積極推動行業(yè)間合作，發(fā)展大規(guī)模實踐基地。促進旅游院校之間，旅游院校和旅游企業(yè)之間共建實踐基地，解決人才培養(yǎng)中動手能力差、與企業(yè)現(xiàn)實需要的脫節(jié)的問題。在注重引導各類機構形成教育培訓特色的同時，大力組織旅游行業(yè)人才參與**市“企業(yè)高級經(jīng)營管理人才培訓356工程”和“131優(yōu)秀中青年人才培訓計劃”等，推進旅游高級復合型人才隊伍建設。

3、大力引進和培養(yǎng)國際化高素質的旅游從業(yè)人員。根據(jù)市場發(fā)展需要，依托高等院校和旅游培訓基地、旅游行業(yè)協(xié)會、旅游企業(yè)、境外教育培訓機構等，大力加強人才培養(yǎng)與開發(fā)，形成聯(lián)合培養(yǎng)、互助合作、海外深造等多渠道人才開發(fā)模式。大力培養(yǎng)外語服務人才，加強旅游從業(yè)人員的外語培訓，特別是英語、日語、韓語的培訓，努力縮小旅游服務接待人員與國外游客之間的語言隔閡，提高人才的國際化程度。邀請國外旅游專家學者來杭講學，更新企業(yè)家經(jīng)營管理理念。建立導游基金，加強對導游人員的知識更新培訓，對工作表現(xiàn)突出的導游員的獎勵等。組建長三角旅游發(fā)展研究院，在政策、戰(zhàn)略、產(chǎn)品建設、目的地營銷與可持續(xù)管理等方面為長三角旅游一體化和**旅游發(fā)展提供決策咨詢服務。全面開展“創(chuàng)文明行業(yè)、建滿意窗口”、爭創(chuàng)“青年文明號”等活動，推進行業(yè)精神文明建設，提高從業(yè)人員的綜合素質。實施小語種人才引進計劃，大力引進懂日語、韓語、馬來語、泰語、德語等小語種的緊缺導游人才，引進會議會展策劃、營銷與管理人才，目的地或旅游區(qū)營銷與產(chǎn)品策劃人才，中層、基層服務的“藍領”技師等緊缺急需人才，滿足市場需求。打破行政與政策壁壘，跨地區(qū)引進和吸收人才，逐步推進長三角人才一體化。

4、加大旅游專業(yè)人才市場建設。建立規(guī)章完善、功能齊全、運轉有序、與經(jīng)濟發(fā)展相適應的旅游人才市場、人才庫和人才中介公司，充分發(fā)揮人才市場的基礎性配置作用。一是逐步建立旅游專業(yè)人力市場。加強人才市場和勞動力市場的合作，定期舉辦有關旅游業(yè)人才和勞動力的招聘會，開辟緊缺崗位需求板塊，關注單位與人才之間的需求。對于人才需求量較大的企業(yè)，促使人才市場、勞動力市場與企業(yè)之間及時、定時的溝通，建立起良好的信息互動機制，在此基礎上，逐步形成旅游業(yè)人力資源專業(yè)市場，并加強與國際企業(yè)、旅游組織的聯(lián)系，開辟**旅游企業(yè)與國際旅游人才間的信息通道。二是建立旅游業(yè)人力資源虛擬市場，包括人力資源虛擬交易平臺和人力資源庫。通過虛擬市場平臺，整合旅游企業(yè)需求信息、人力資源供給信息和政策方面的信息。定期組織各個旅游企業(yè)和用人單位需求信息，豐富旅游業(yè)人力資源需求信息榜，吸引旅游業(yè)人才在網(wǎng)上注冊，形成一個涉及面廣、信息豐富的專門的旅游業(yè)人力資源供應信息平臺，同時，將此虛擬平臺建設成開放的、動態(tài)的信息系統(tǒng)，讓全社會共享，實現(xiàn)人力資源供需雙方的協(xié)調發(fā)展。

5、大力構建旅游人才培養(yǎng)的國際合作體系。**的國際定位為國際風景旅游城市。組織國際化培訓能夠為**市旅游業(yè)從業(yè)人員拓寬國際化的視野，加速思想理念的轉變和從業(yè)水平的提高，盡快與國際接軌。實現(xiàn)國際化培訓，主要依賴“請進來”與“走出去”這一創(chuàng)新培訓模式。所謂“請進來”就是邀請國際知名專家、旅游企業(yè)領袖、政府高級官員來杭授課指導。2004年啟動的IDEA（國際高級旅游目的地管理師）培訓及資格認證項目是對“請進來”模式的初步嘗試。將國際頂尖的教師從國外請到國內來上課，不僅可以提高一次性受培訓規(guī)模，也可以讓國際專家更了解**的旅游，提出寶貴意見，為**旅游在國際上搖旗吶喊。這一國內首創(chuàng)的國際化培訓經(jīng)驗，即要向其他城市推廣，又要向旅游業(yè)各類企業(yè)推廣，增加受惠人數(shù)。與此同時，還要進一步開展“走出去”的培訓模式?！罢堖M來”是為了讓國際專家了解**市，在培訓中更好地將國際經(jīng)驗與**實際相結合。而“走出去”模式則是為了讓**市的旅游業(yè)從業(yè)人員了解國外先進經(jīng)驗的發(fā)展狀況，開拓眼界，增長見識，在實踐中學習。聯(lián)系國外著名旅游企業(yè)，將優(yōu)秀的旅游業(yè)人才，推薦前往國外的旅游院校和大型旅游企業(yè)，如美國PURDUE大學、希爾頓酒店集團、托馬斯庫克旅游集團等，進行培訓和研修。

6、進一步加大對旅游行業(yè)內部的人力資源管理。一是實施“明星”戰(zhàn)略，在現(xiàn)有年度十佳旅游飯店、十佳旅行社、優(yōu)秀飯店、優(yōu)秀旅行社及文明導游員評選的基礎上，通過政府、行業(yè)協(xié)會、教育研究機構、媒體等共同組織評審年度著名旅游企業(yè)家、旅游教育工作者、旅游優(yōu)秀服務員、優(yōu)秀導游員、旅游優(yōu)秀專業(yè)技術人才等五位行業(yè)明星，加大宣傳力度，提升本行業(yè)的職業(yè)社會價值和從業(yè)榮譽感。二是進一步完善職業(yè)監(jiān)督機制，推進全面質量管理工程。在認真執(zhí)行《導游人員管理辦法》、《導游服務質量標準》等一系列制度的基礎上，開展旅游飯店、景區(qū)的服務質量標準化工作，為從業(yè)人員的培訓和考核提供依據(jù)標準，提升旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)素質，盡快達到高標準的從業(yè)水平。利用電子政務系統(tǒng)的違規(guī)通報欄目，在監(jiān)督導游人員、旅行社、飯店、景點的違規(guī)行為的同時，漸漸將其他旅游業(yè)涉及直接對客服務的崗位，也納入違規(guī)監(jiān)督舉報的范圍。三是完善資格認證體系，推行旅游業(yè)全員執(zhí)證上崗。為進一步完善資格認證體系，建議可由**旅游委員會牽頭，組織其他職能部門及各縣（市）旅游部門，向國家、省旅游主管部門、勞動保障部門、人事部門提議進一步完善旅游業(yè)職業(yè)目錄，對其中崗位技能要求較高的崗位，實施職業(yè)資格認證，統(tǒng)一從業(yè)人員的行業(yè)準入標準，提高從業(yè)人員的素質和勞動技能。同時，可出臺指導性政策，推動等級標準與薪酬待遇掛鉤。進一步凈化認證環(huán)境，對民間培訓機構主理的資格認證要加大管理力度，考察其發(fā)證機關的真實有效性，取締非法認證項目，重點扶持和培養(yǎng)幾個具有品牌效應的培訓機構。加強對旅游培訓師的監(jiān)督與管理，要求導游培訓師能取得相應的國家/省市級導游考試考官證或師資證等，并對上課培訓質量進行不定期抽查。加快培訓教材的編著工作，如出版《旅游業(yè)實用英語培訓教材》，滿足實際培訓工作的需要。通過宣傳，大力提高推動行業(yè)資格認證的認可度和認知度，使之成為業(yè)內充分認可的、有效力的認證制度。四是加強對基本勞工權益的監(jiān)督和管理，特別是要解決導游員無底薪、餐飲服務員工作超時等敏感問題。行業(yè)管理部門要監(jiān)督旅行社落實與導游員簽訂用工合同，重點是基本工資、帶團補貼、獎金和保險福利等內容。針對導游工作性質和工作內容，制定出導游工資的指導性執(zhí)行標準和帶團期間每日補貼的市場參考價。督促企業(yè)之間建立合法的“公對公”傭金制度，明確導游傭金返還比例。加大對餐飲服務人員無加班補貼，拖欠工資問題等的查處力度。

7、進一步轉變政府職能、充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用。完善政府人力資源開發(fā)與管理的運作機制，進一步協(xié)調行業(yè)內部關系、協(xié)調政府內部各部門關系，共同解決旅游業(yè)人力資源建設與發(fā)展遇到的重大問題，研究落實支持發(fā)展旅游業(yè)人力資源的各項政策措施。建立榮譽制度，對人力資源開發(fā)工作富有成效、表現(xiàn)突出的旅游企業(yè)、院校、培訓機構頒發(fā)政府榮譽證書，加大政府的激勵作用。加強政府與長三角其他地區(qū)相關部門的聯(lián)系溝通，努力實現(xiàn)長三角無障礙人才流動，促進長三角人力資源一體化。加強各類媒介的輿論宣傳，在全行業(yè)倡導樹立“人才強旅”的理念，轉變傳統(tǒng)重硬件、輕軟件的行業(yè)發(fā)展觀念，提高對旅游業(yè)人力資源重要性的認識。同時，進一步發(fā)揮行業(yè)的監(jiān)督職能，一方面保持對旅游業(yè)從業(yè)人員的監(jiān)督管理力度，減少從業(yè)人員違規(guī)操作現(xiàn)象，凈化行業(yè)風氣；另一方面對旅游企業(yè)展開人力資源工作環(huán)境監(jiān)測，開通監(jiān)督維權熱線，切實幫助從業(yè)人員維護自身合法權益。結合政府職能轉變，通過行業(yè)協(xié)會承擔從政府部門分離的職能，在勞資協(xié)調、行業(yè)咨詢、信息交流等方面充分發(fā)揮行業(yè)的管理作用。依托現(xiàn)有行業(yè)協(xié)會下屬旅游教育分會的相關資源，形成新的人力資源分會，選拔有能力、有熱情的協(xié)會核心人員，吸收更多會員單位，組織多種類型的活動，提高運作水平，發(fā)揮分會更多的作用，促進行業(yè)人力的發(fā)展。加強與上海等地以及國外行業(yè)協(xié)會的交流合作，強化行業(yè)自律、加強行業(yè)管理，更好發(fā)揮行業(yè)協(xié)會溝通政府和企業(yè)的橋梁紐帶作用。

二〇〇年月日