導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的路徑分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制現(xiàn)如今正在逐步完善，國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源的管理方式上也發(fā)生著改革和創(chuàng)新，企業(yè)中擁有優(yōu)秀的職工是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，所以提高人力資源管理的科學(xué)化水平就顯得尤為重要。在新時(shí)代的影響下，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展和人力資源管理方面都有了較大的進(jìn)步，但是仍然存在著一些諸如內(nèi)部階級(jí)觀念明顯、人力資源管理模式落后、管理機(jī)制不夠完善以及存在忽視人才價(jià)值等問題。因此，本文將以這些問題為切入點(diǎn)，提出切實(shí)可行的改善意見，有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化水平，以期待能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；科學(xué)化；對(duì)策

引言

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作做得好壞決定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，因此，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理工作的員工更應(yīng)該具備專業(yè)的能力和科學(xué)發(fā)展的目光。實(shí)際上部分國(guó)有企業(yè)的管理觀念仍然是有些落后的，并且其人力資源的配置機(jī)制對(duì)應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是不匹配的；同時(shí)國(guó)有企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理工作不夠重視，一直遵循傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改革是不必要的，導(dǎo)致了現(xiàn)今的國(guó)有企業(yè)人力資源管理落后于社會(huì)的整體發(fā)展水平。老舊的人力資源管理方式缺乏科學(xué)化，工作實(shí)施后也沒有達(dá)到很好的效果，嚴(yán)重限制國(guó)有企業(yè)人力管理工作形成有效的機(jī)制，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，本文將先概述人力資源的管理理論以及其在國(guó)有企業(yè)中的作用，并分析現(xiàn)今存在的問題，基于存在的問題提出一些具有科學(xué)化的新管理策略，期待能夠讓國(guó)有企業(yè)的人力管理工作有一個(gè)質(zhì)的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

一、人力資源管理的相關(guān)理論

人力資源管理理論常用的主要有兩種，一是需求層次理論，二是柔性管理理論。需求層次理論主要是由生理、安全、社會(huì)行為、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五點(diǎn)人的需求部分組成，排序按照的是需求度由低到高的原則，一般情況下，在生活中追求較高的人獲得滿足的需求就越高，不甚在意高追求的人獲得滿足的需求就越低。這就促使了國(guó)有企業(yè)的管理者在實(shí)際實(shí)施人力管理工作時(shí)，必須要考慮職工的需求層次，幫助和引導(dǎo)員工能夠在滿足需求的情況下有效提升自己的個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿?；遵循需求層次理論，在開展管理工作的過程中，讓員工們感受到自己并不僅是被管理者，給予員工足夠的尊重，才能夠更有效地達(dá)到管理的目的。柔性管理理論是指國(guó)有企業(yè)在開展管理工作時(shí)，常常使用的管理模式是較為剛性的，過于強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，給予員工較強(qiáng)的工作壓力，這在一定程度上會(huì)迫使員工出現(xiàn)心理負(fù)擔(dān)和消極情緒，會(huì)導(dǎo)致工作人員對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生懷疑從而喪失對(duì)工作的熱情。因此，柔性管理理論可以很好地緩和剛性管理模式的弊端。柔性管理其主要思想是以人為主體，通過充分向員工傳輸國(guó)有企業(yè)的企業(yè)人文關(guān)懷文化，對(duì)工作人員給予足夠的尊重和不斷發(fā)掘其自身的價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的期待和對(duì)工作的熱情，從而在改善工作人員的心態(tài)的同時(shí)提高工作效率，進(jìn)而為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。

二、人力資源管理在國(guó)有企業(yè)中的作用

首先，人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體管理工作起到一個(gè)輔助作用，開展人力管理工作可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中可能會(huì)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因子，以便于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理者做出防范措施；在國(guó)有企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和未來規(guī)劃時(shí)，高效的人力管理工作可以提供可用人才，去結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況，提出切實(shí)可行的管理發(fā)展方案，為國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展帶來輔助的效用。其次，人力資源管理還可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中取到較為良好的經(jīng)濟(jì)收益。具體來說，人力資源管理的工作效率如果高，那么就能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來可觀的效益和可期待的發(fā)展前景；人力資源的工作效率如果差，就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益無法得到有效提高，并且對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久運(yùn)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不良影響。實(shí)際上，國(guó)有企業(yè)的人力管理工作主要聽從于企業(yè)管理層的命令，培養(yǎng)出企業(yè)各個(gè)崗位中所需要的工作人員，其范圍涉及到企業(yè)的生產(chǎn)、供給、銷售和售后等整個(gè)經(jīng)營(yíng)流程過程中，確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠有效展開并且其效率也要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。所以，只有足夠科學(xué)化的管理模式和管理方法，才能夠指導(dǎo)出高才能的職工促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，讓國(guó)有企業(yè)能夠更快、更高效地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，發(fā)揮出自身實(shí)力。最后，人力資源管理也有著推動(dòng)企業(yè)未來發(fā)展的作用，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入，我國(guó)許多的民營(yíng)企業(yè)因其具有靈活的機(jī)構(gòu)組織和科學(xué)化的管理模式而在市場(chǎng)中展現(xiàn)出勢(shì)不可擋的發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，許多優(yōu)秀的外企也選擇在我國(guó)境內(nèi)發(fā)展企業(yè)勢(shì)力，國(guó)有企業(yè)所面臨的壓力也接踵而至。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)領(lǐng)頭者，必須要在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，發(fā)揮出足夠的優(yōu)勢(shì)。而此時(shí)，做好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，可以從源頭上解決企業(yè)內(nèi)部管理秩序問題，督促國(guó)有企業(yè)建立完善的組織機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀人才高效完成工作，為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展保駕護(hù)航，促使國(guó)有企業(yè)在發(fā)掘自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，不僅著眼于當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，更要考慮到未來的發(fā)展趨勢(shì)，一定程度上有助于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的未來發(fā)展。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.部分國(guó)有企業(yè)忽視了人力資源管理的實(shí)際價(jià)值

人力資源管理工作能否高效的開展取決于國(guó)有企業(yè)高層管理者的重視程度，如果國(guó)有企業(yè)只是表面上敷衍性地開展管理工作，那么就很難全面推進(jìn)管理工作的科學(xué)化提升。由于國(guó)有企業(yè)在初期經(jīng)營(yíng)時(shí)實(shí)施的是早期計(jì)劃模式，所以企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制一般都是根據(jù)當(dāng)時(shí)市場(chǎng)中使用較多的模板，企業(yè)的管理層對(duì)人力資源管理工作的意識(shí)一直都是較為忽視的狀態(tài)，這不僅導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作人員在開展工作任務(wù)時(shí)效率低，企業(yè)也無法對(duì)職工的潛在能力進(jìn)行開發(fā)利用，這在一定程度上也阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展效率。雖然根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)現(xiàn)如今大部分的國(guó)有企業(yè)都在逐漸轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理科學(xué)化提升的態(tài)度，越發(fā)意識(shí)到它的重要性。但是實(shí)際上仍有部分國(guó)有企業(yè)選擇性忽視人力資源管理的實(shí)際價(jià)值，認(rèn)為只要在選聘員工時(shí)篩選出能力優(yōu)秀的人員，就能夠有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，因此覺得提升人力資源管理的工作科學(xué)化是沒有必要的。同時(shí)一部分原因是這些國(guó)有企業(yè)的管理層往往是較為年長(zhǎng)的，他們對(duì)傳統(tǒng)的管理模式有著一定的濾鏡，認(rèn)為以前使用傳統(tǒng)管理模式時(shí)是有效的，現(xiàn)如今也可以達(dá)到一樣的目的，缺乏對(duì)管理工作提升科學(xué)化水平的自覺性。這些固定且傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理中所用到的一些方式已經(jīng)老舊，并且在制度程序上也不夠健全，難以匹配現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，也無法發(fā)揮出相應(yīng)的管理效能，限制了國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。甚至?xí)驗(yàn)楣芾韺拥牟恢匾?，?dǎo)致企業(yè)在開展科學(xué)人力管理工作時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的工作人員也會(huì)自然而然產(chǎn)生不重視的態(tài)度，會(huì)擔(dān)心新的管理要求使其脫離以往工作的舒適圈，從而產(chǎn)生排斥心理，這對(duì)推進(jìn)科學(xué)化的人力資源管理工作再次造成阻礙。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式具有局限性

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在初期建設(shè)時(shí)，所采用的管理模式大部分為直線型組織管理，也就是過分強(qiáng)調(diào)組織的等級(jí)性，主要重視的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接控制，雖然這種管理模式對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是也阻礙了不同級(jí)別崗位的工作人員之間的交流與溝通，信息反饋也缺乏真實(shí)性和及時(shí)性，這并不利于國(guó)有企業(yè)跟上時(shí)代的發(fā)展腳步。同時(shí)，又因?yàn)橛幸徊糠謬?guó)有企業(yè)的人力管理層一直秉持著傳統(tǒng)的人力管理觀念，認(rèn)為人力資源管理的工作內(nèi)容就只是把員工安置在合適的崗位上面就可以了，這種落后的管理理念導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不能夠得到完善，其管理組織架構(gòu)也比較單薄。隨著時(shí)代的快速進(jìn)步，薄弱的人力資源管理組織框架越來越難以支撐起在員工和實(shí)力方面都較為大型的國(guó)有企業(yè)；落后的管理理念也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作的不科學(xué)，對(duì)國(guó)有企業(yè)去發(fā)掘員工的潛在能力是不利的。另外，因?yàn)閺氖聡?guó)有企業(yè)的職工其性質(zhì)與從事政府單位的公務(wù)員相似，企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，同時(shí)國(guó)有企業(yè)工作穩(wěn)定，職工的壓力相對(duì)較小，又因?yàn)槿肆Y源管理模式上存在不夠科學(xué)先進(jìn)的問題，在國(guó)有企業(yè)工作的職工缺乏創(chuàng)新意識(shí)和挑戰(zhàn)精神，對(duì)工作的積極性也不高漲，這并不利于國(guó)有企業(yè)能夠突破更高層次的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，能夠參加國(guó)有企業(yè)單位的職工，其專業(yè)能力是有一定程度的保障的，本來這是國(guó)有企業(yè)單位的自身優(yōu)勢(shì)，但由于其缺乏完善的人力資源管理機(jī)制，未能充分借助企業(yè)所擁有的人才資源的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，也限制了國(guó)有企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性。

3.部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理缺乏激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)較其他新興企業(yè)在人力資源管理工作方面其創(chuàng)新性不高，人力資源管理模式中也缺乏激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)健全的人力資源管理體系，不僅要有崗位分析和定崗定編，員工招聘和薪酬管理，員工培訓(xùn)和發(fā)展管理，還需要制定一個(gè)考核激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能夠確保人力資源管理體系的完整和有效。然而，如果缺乏人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)錯(cuò)失發(fā)掘人才、留住人才的機(jī)會(huì)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)忽略激發(fā)員工潛能的價(jià)值，因此不利于國(guó)有企業(yè)有效推進(jìn)人力資源管理水平的科學(xué)化提升和企業(yè)內(nèi)部的管理工作效率。激勵(lì)機(jī)制主要是人力資源管理層根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核而做出的一些薪酬上、精神上或工作上的表?yè)P(yáng)，它具有行為導(dǎo)向的作用，是職工用來鞭策自己進(jìn)步的方向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查顯示，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系中缺少激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理的組織機(jī)能會(huì)處于一種效果較弱的狀態(tài)，影響著管理組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的缺失，無法有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也限制了員工自發(fā)地去展示自己的能力和特長(zhǎng)，阻礙了員工與企業(yè)之間的信息與交流。不建立激勵(lì)機(jī)制，就無法對(duì)在企業(yè)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)措施，而所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)平均分配，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工產(chǎn)生感覺不公平的心理，自己的有效付出得不到重視，而逐漸喪失對(duì)努力工作的熱情，這會(huì)大大降低其工作效率，對(duì)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生阻礙效果。

四、推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的措施

1.對(duì)人力資源管理提高重視

人力資源管理工作科學(xué)化是國(guó)有企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革的必然趨勢(shì)，因此國(guó)有企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理工作提高重視。傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式是較為復(fù)雜和老舊的，部分企業(yè)比較重視對(duì)物的管理，而不在意對(duì)人的管理，并且實(shí)施的效果也不盡如人意，這就讓企業(yè)的管理層認(rèn)為人力資源管理工作的實(shí)施對(duì)企業(yè)是沒有有效幫助的，就會(huì)越發(fā)的忽略人力資源管理工作的實(shí)際價(jià)值。為了順應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的人力管理層就必須要從思想上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源管理工作高度重視，養(yǎng)成人才才是企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的觀念。國(guó)有企業(yè)管理層應(yīng)該主動(dòng)去學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)課程和理論知識(shí)，深刻體會(huì)人力資源實(shí)施科學(xué)化管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，引導(dǎo)人力資源部門抓住管理工作的重點(diǎn)。同時(shí)，人力資源部門也應(yīng)該全方位地開展管理工作的內(nèi)容，不僅要將企業(yè)的薪酬管理制度有傳統(tǒng)化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的科學(xué)創(chuàng)新化，還要做好管理模式上的科學(xué)規(guī)劃，明確有效地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新工作。更重要的是，企業(yè)在更新傳統(tǒng)觀念時(shí)，也要結(jié)合自身的真正需求，科學(xué)合理地制定人力資源的管理模式，使其具有創(chuàng)新性和有效性，增加對(duì)人力資源管理工作的投入和重視，確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。

2.開展精細(xì)化管理模式，推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化

做好人力資源管理工作對(duì)國(guó)有企業(yè)來說是一項(xiàng)長(zhǎng)久的攻堅(jiān)戰(zhàn)，不僅要做到與時(shí)俱進(jìn)，還要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)來對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，而最適合國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的管理模式是實(shí)施精細(xì)化管理。精細(xì)化管理模式主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制的人性化和管理內(nèi)容的完善性上。對(duì)員工開展監(jiān)督考核制度不僅可以反映出人力資源管理工作的實(shí)施效果，也可以促使人力管理部門及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和完善管理制度和內(nèi)容不足之處，使國(guó)有企業(yè)的管理工作更加精細(xì)化，提高人力資源管理的全面性。企業(yè)人力資源管理工作能否科學(xué)創(chuàng)新，將關(guān)系到是否能對(duì)企業(yè)員工的工作觀念和思維方式產(chǎn)生影響，精細(xì)化的管理模式，將會(huì)更多地關(guān)注到建設(shè)良好的企業(yè)管理文化地細(xì)節(jié)，以達(dá)到尊重員工個(gè)人價(jià)值，深入挖掘員工的潛在能力，提高員工工作積極性的效果。國(guó)有企業(yè)人力管理開展精細(xì)化管理，其全面性可以將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹到經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，并有效提高企業(yè)整體的執(zhí)行能力，但在運(yùn)用精細(xì)化管理時(shí)，也需要注重規(guī)范性和創(chuàng)新性的結(jié)合，完善工作中的每一項(xiàng)機(jī)制，將國(guó)有企業(yè)的發(fā)展引向成功。

3.國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作中的核心內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化的必經(jīng)之路。薪酬激勵(lì)是提高員工工作積極性和工作效率的最主要的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，它不僅可以從根源上去激發(fā)企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?，還是最適合現(xiàn)代化新型人力資源管理的模式之一。開展激勵(lì)工作內(nèi)容，可以對(duì)企業(yè)員工的薪資進(jìn)行合理公正的分配，對(duì)骨干員工的工資水平進(jìn)行有針對(duì)性調(diào)整。薪資待遇反映的是人才市場(chǎng)中的供求關(guān)系，而企業(yè)可以依據(jù)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)的員工制定相應(yīng)的福利發(fā)放待遇，以期建立一種企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬安排和科學(xué)調(diào)整福利設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的不同表現(xiàn)而設(shè)立不同的福利待遇級(jí)別，避免因平均分配而忽視優(yōu)秀人才價(jià)值。通過激勵(lì)機(jī)制，也可以有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間的信息交流，讓企業(yè)更加深入地了解員工的實(shí)際需求，制定出相應(yīng)的福利項(xiàng)目，激發(fā)員工的工作積極性和個(gè)人潛藏能力，同時(shí)企業(yè)的工作人員也能夠感受到企業(yè)對(duì)其個(gè)人發(fā)展的重視，構(gòu)建良好的企業(yè)氛圍，有效推進(jìn)企業(yè)管理工作的科學(xué)化水平。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作的科學(xué)化提升對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體管理有著促進(jìn)作用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理的實(shí)際價(jià)值有清晰的認(rèn)知，更新傳統(tǒng)管理觀念，重視科學(xué)管理；實(shí)施精細(xì)化管理，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性，全面有效地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工作；同時(shí)建立完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，通過公正的獎(jiǎng)罰分明標(biāo)準(zhǔn)，重視企業(yè)優(yōu)秀員工的個(gè)人價(jià)值，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工作帶來最大化效益。順應(yīng)新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)通過以上措施對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)化水平的提升，促使企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)人力資源也能達(dá)到高素質(zhì)水平，共同推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展。

作者:張傳一 單位:中共鐵嶺市委黨校