導(dǎo)語：基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀應(yīng)對策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:人力資源是醫(yī)院的核心資源，也是醫(yī)院的核心競爭力，我國衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式。基層醫(yī)院也逐漸重視人力資源管理體系的構(gòu)建，然而由于缺乏理論的知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，現(xiàn)階段基層醫(yī)院人力資源管理仍舊存在著一些問題，本文從基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對存在的問題提出了一些應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院;人力資源管理;策略

隨著我國衛(wèi)生管理體系日臻完善，我國衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)人事管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式?；鶎俞t(yī)院也逐漸重視人力資源管理體系的構(gòu)建，然而由于缺乏理論的知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，在現(xiàn)階段的基層醫(yī)院人力資源管理仍存在著一些問題［1］。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式、加強(qiáng)人力資源管理是基層醫(yī)院目前極其重要的工作。

1基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1．1人力資源管理理念落后

人力資源作為醫(yī)院最核心、最重要的資源，它的管理水平代表了醫(yī)院整體實(shí)力?，F(xiàn)階段大部分基層醫(yī)院的人力資源管理體系由于長期參照傳統(tǒng)的人事管理模式，對人力資源重視不夠，仍未真正做到由“以事為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變［2］;人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段;人力資源管理部門整日忙于應(yīng)付日常工作，非人力資源管理工作占據(jù)了很大一部分工作時間;人力資源管理部門很少參與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略決策中，沒有把人力資源發(fā)展與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)有效緊密地結(jié)合起來，很難起到戰(zhàn)略管理作用。

1．2人力資源管理機(jī)制不完善

1．2．1人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性對于醫(yī)院人才來說，無論醫(yī)療醫(yī)技人才，還是藥劑護(hù)理人才，它們比較顯著的特點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、替代性小、培養(yǎng)周期長、結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，如何能引進(jìn)人才、留住人才，使用人才，在基層醫(yī)院這是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。其中人力資源規(guī)劃對人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而基層醫(yī)院很多地方存在財(cái)政統(tǒng)籌問題，使得基層醫(yī)院編制少，人員供給跟不上，限制了醫(yī)院發(fā)展。同時近些年人力成本逐年攀升，也給基層醫(yī)院帶來了一定的壓力，使得在制定規(guī)劃時面臨很多內(nèi)外部問題，妨礙了規(guī)劃制定的科學(xué)性。1．2．2績效管理體系不健全績效管理是一種重要的管理工具，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工激勵上起著重要的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，有效的績效考核是績效管理的有力支撐。雖然大部分基層醫(yī)院開始重視績效管理，但是大部分尚未建立起科學(xué)有效的績效考核體系，績效考核在具體實(shí)施過程中缺乏科學(xué)合理、行之有效的績效考核評價方法?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、制度不夠完善，影響了職工的積極性，使得績效管理無法與人力資源管理有效銜接起來。1．2．3薪酬分配不合理科學(xué)合理的薪酬分配不僅能使醫(yī)院在合理資金支出的基礎(chǔ)上充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力［3］。如果薪酬分配不科學(xué)、不合理，則會大大降低醫(yī)院職工的滿意度，進(jìn)而影響工作質(zhì)量甚至導(dǎo)致人才流失?；鶎俞t(yī)院大部分屬于事業(yè)單位，薪酬分配主要從學(xué)歷、工作年限、入院年限、職稱等方面評定分配，存在論資排輩的現(xiàn)象。同時各級別的工資差距不大，不能實(shí)際反映各級別或同級別人員不同的專業(yè)技術(shù)水平，且分配過程中主觀性較強(qiáng)，未能全面客觀反映個人績效，員工對薪酬分配的認(rèn)可度不高，使得缺少積極性。1．2．4人才培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理不健全醫(yī)院人才要想完全勝任崗位必須進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)教育，以實(shí)現(xiàn)能力的提升。大部分基層醫(yī)院雖然對人才培訓(xùn)逐漸重視，但大多培訓(xùn)缺乏調(diào)研和規(guī)劃，對不同類別、不同崗位、不同層次人員及績效考核不好的員工的培訓(xùn)沒有針對性，基本上是憑借經(jīng)驗(yàn)。同時，培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合不密切，以至于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)工作變成了一種應(yīng)急式、任務(wù)性的工作，不能有效開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。有的基層醫(yī)院甚至出現(xiàn)了人才引進(jìn)后便不管不問或小管小問，任其自由發(fā)展，其結(jié)果是人才流于平庸。

2基層醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2．1創(chuàng)新管理理念

基層醫(yī)院人力資源管理要積極探索實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理新模式，真正認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別［4］，使人力資源管理不但有行政管理、事務(wù)管理作用還要有戰(zhàn)略管理的作用;人力資源管理部門應(yīng)具有相應(yīng)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的人力資源管理專業(yè)人才，將主要精力放在醫(yī)院人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、工作分析與崗位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展等關(guān)乎醫(yī)院戰(zhàn)略決策導(dǎo)向的角色中;人力資源管理者須樹立正確的人力資源及人力資源管理觀念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)、改革創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)能力。通過積極的人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

2．2創(chuàng)新人力資源管理體制

2．2．1制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃可以確保組織能夠?qū)⑺枰娜朔旁诤线m的崗位上，得到供需平衡的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。它為人力資源管理各項(xiàng)活動制定目標(biāo)，有利于人力資源的合理利用，對組織戰(zhàn)略的執(zhí)行起到了一定的促進(jìn)作用?；鶎俞t(yī)院要加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃的重視，重新構(gòu)建人力資源規(guī)劃的理念，明晰制作有效的人力資源規(guī)劃需要考慮的要素，分析內(nèi)外人員情況制定切實(shí)可行的步驟，對每個職位、每個崗位、每個員工做到有規(guī)劃有安排。在制定人力資源規(guī)劃時重點(diǎn)制定組織的使命、愿景、價值觀及長期目標(biāo)，對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀做出分析，人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、人力資源供求平衡等。2．2．2建立有效的績效考核系統(tǒng)建立合理的績效考核體系可以客觀的體現(xiàn)各科室及員工的勞動貢獻(xiàn)、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量的差異，為薪酬分配、晉升聘任、培訓(xùn)管理、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供客觀依據(jù)，也可以調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，提高員工對醫(yī)院內(nèi)部公平的認(rèn)同感［5］?；鶎俞t(yī)院在制定績效考核時，要針對不同崗位、不同類別科室，采用不同的考核方法和考核指標(biāo)，使績效分配更趨合理，使績效管理更加符合醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展需要，在設(shè)計(jì)績效考核體系時可依據(jù)三要素及一核心進(jìn)行績效考核(“三要素”是指效益、效率、質(zhì)量發(fā)展要素，一核心是指多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、優(yōu)績優(yōu)酬的核心理念)。同時，堅(jiān)持預(yù)算控制原則、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀核心醫(yī)療骨干傾斜的分配原則、價值評價原則、成本節(jié)約原則、目標(biāo)導(dǎo)向原則、堅(jiān)持與所在崗位相對應(yīng)的績效工資分配原則等進(jìn)行績效分配。2．2．3構(gòu)建合理的薪酬體系在醫(yī)院管理過程中，合理的薪酬制度能夠減少員工在工作過程中的不滿情緒，有效提升其工作的熱情［6］?；鶎俞t(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時要充分遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，緊密結(jié)合本單位的文化和組織戰(zhàn)略，系統(tǒng)、全面、科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用。基層醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時要與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而將員工的努力和行為集中到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體目標(biāo)的方向上來?；鶎俞t(yī)院在薪酬分配中，要根據(jù)工作能力和工作業(yè)績適當(dāng)拉開分配檔次，敢于向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，因?yàn)榭茖W(xué)、合理的薪酬體系不僅能調(diào)動員工的積極性，也能夠穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。2．2．4構(gòu)建科學(xué)、完善的培訓(xùn)體制建立健全現(xiàn)代化人力資源管理機(jī)制，其中重要的是要建立針對性的人力資源培訓(xùn)和考核制度［7］。基層醫(yī)院在制定人才培訓(xùn)體制時，要注重培訓(xùn)的針對性、有效性。針對不同類別、不同崗位、不同層次的人員實(shí)施不同方面的培訓(xùn)，保證崗位人員都能學(xué)習(xí)到最合適、最先進(jìn)的知識。在制定人才培訓(xùn)體制時，還要做好培訓(xùn)調(diào)研和規(guī)劃，首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，其次注重培訓(xùn)模式要多樣化，可采用院內(nèi)培訓(xùn)、專家授課、院外進(jìn)修學(xué)習(xí)等形式。針對外出進(jìn)修學(xué)習(xí)形式可建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障制度。通過良好的培訓(xùn)，不斷提高各類人才業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平［8］，逐漸擁有高度專業(yè)素質(zhì)和政治素養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍，形成結(jié)構(gòu)更合理、配置更合理、素質(zhì)更優(yōu)良的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍。2．2．5完善職工工作環(huán)境、健全職工的職業(yè)生涯規(guī)劃醫(yī)院職業(yè)生涯管理是指醫(yī)院將員工個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀條件進(jìn)行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，協(xié)助制定相應(yīng)的教育、培訓(xùn)計(jì)劃，并對每一步做出合理的安排，將員工和醫(yī)院的需求統(tǒng)一起來，最大限度調(diào)動員工的積極性，保證員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［9］。醫(yī)院相關(guān)部門在為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時要全面的掌握員工個人的優(yōu)缺點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時也要讓員工對自己的優(yōu)劣勢有比較客觀的認(rèn)識，將員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，為個人設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)通道，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行培訓(xùn)、崗位選擇、職務(wù)晉升，讓他們獲得工作上的成功和喜悅，從而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

3結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源已經(jīng)成了最核心的資源，基層醫(yī)院要想生存發(fā)展，就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，建立獨(dú)特的人力資源管理模式。在優(yōu)化自身人力資源管理的同時，還要積極探索新對策并進(jìn)行適當(dāng)改革，才能真正改善基層醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀。在進(jìn)行人力資源管理改革、創(chuàng)新過程中一定要堅(jiān)持以人為本的管理理念，采取人性化的管理措施，更多的站在員工的角度考慮問題，建立良好的反饋渠道，形成良好的反饋機(jī)制，更多聽取員工建設(shè)性意見，最大限度保障員工的合法權(quán)益。醫(yī)院要讓員工相信，新模式人力資源管理能夠切實(shí)保障患者的合法權(quán)益，能夠?yàn)獒t(yī)院帶來更強(qiáng)競爭優(yōu)勢，帶來更好發(fā)展。

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作者：尋莎莎 劉祥 姜向聰 王陸 單位：金鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院