導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，大量企業(yè)和公司的建立為中國(guó)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理卻存在著一定的問(wèn)題，具體包括管理理念落后、管理體系不健全、企業(yè)核心文化缺失、人員流動(dòng)過(guò)于頻繁等。而信息時(shí)代的到來(lái)讓企業(yè)人力資源管理變得更加便捷高效?；诖?，在數(shù)據(jù)支持下對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等五方面提出相關(guān)的對(duì)策，以期為企業(yè)的人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：信息時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

隨著改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，我國(guó)由早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡到了以市場(chǎng)為主、國(guó)家宏觀調(diào)控為輔的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)而陸續(xù)出現(xiàn)了各種大中小型企業(yè)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和騰飛注入了新的生命力和活力。尤其在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之后，隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等信息領(lǐng)域的革新，企業(yè)的發(fā)展更是邁入了更高的發(fā)展臺(tái)階，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展和解決社會(huì)的就業(yè)問(wèn)題作出了巨大的貢獻(xiàn)。而人作為生產(chǎn)勞動(dòng)的直接參與者，直接決定著企業(yè)是否能夠創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，因而企業(yè)的人力資源管理就顯得十分重要。但目前，我國(guó)的各大中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在著不容忽視的問(wèn)題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的界定不一，從西方的學(xué)者研究來(lái)看，主要有以下幾方面：第一類(lèi)是由德魯克所提出的，“人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有特殊資產(chǎn)的資源?！钡诙?lèi)是由海勒曼、彼得森等人提出的，人力資源管理是人事管理的一個(gè)新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理。第三類(lèi)由英國(guó)學(xué)者斯托瑞等人提出，他們認(rèn)為人力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是一種工具或手段[1]。而從國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究來(lái)看，主要有以下不同的觀點(diǎn)。第一，有學(xué)者提出人力資源管理是對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。第二，人力資源管理應(yīng)從兩方面去理解：一是對(duì)人力資源量的管理，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)；二是對(duì)人力資源質(zhì)的管理，即對(duì)人的思想、心理和行為的有效管理。還有的學(xué)者提出人力資源管理是涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于人力資源管理的內(nèi)涵有不同的見(jiàn)解，但人力資源管理中人的重要價(jià)值得到了學(xué)界的普遍認(rèn)可和接受。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念落后

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與世界各國(guó)存在較大差距，因而各種大中小型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)等迫切需要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。在這種以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的目標(biāo)下，企業(yè)在招聘、錄用員工的過(guò)程中，存在著嚴(yán)重的功利主義思想，片面追求短期效益和短期回報(bào)，而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。忽視了對(duì)于員工的培養(yǎng)，將員工的感受束之高閣，將員工當(dāng)成一種知識(shí)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的“機(jī)器”。其次，在管理方式上，有些企業(yè)甚至沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，急功近利，簡(jiǎn)單地依靠以往的獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)等手段對(duì)職工進(jìn)行機(jī)械性管理，缺乏有效的管理手段和方式[2]。

（二）管理體系不健全

一套完整的人力資源管理應(yīng)當(dāng)包括：招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、任職等過(guò)程，而人才的招聘與選拔是其他環(huán)節(jié)順利實(shí)行的基礎(chǔ)。很多中小型企業(yè)往往沒(méi)有完整詳細(xì)的招聘計(jì)劃和方案，都是采取現(xiàn)招現(xiàn)用的招聘方式，尤其當(dāng)企業(yè)面臨缺乏大量職工的時(shí)候，現(xiàn)招現(xiàn)用更是成為解決燃眉之急的方式，這極大地限制了企業(yè)吸收優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì)。此外，“內(nèi)部消化”也是招聘過(guò)程的管理漏洞，有報(bào)道指出，某某銀行的600名員工中，近400名員工是直接或間接的親屬、朋友關(guān)系，這種人力資源的存在非常不利于企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是一種新員工上崗前較快熟悉公司業(yè)務(wù)的手段，而一些公司卻沒(méi)有完整的對(duì)員工的培訓(xùn)流程，直接讓員工上崗工作，讓員工對(duì)剛接手的工作無(wú)所適從，影響了員工的在職業(yè)發(fā)展中自身的成長(zhǎng)。最后，員工任職的過(guò)程也存在著問(wèn)題，其中以事為中心的人力資源管理極大地降低了員工的工作積極性，為了完成任務(wù)，員工付出大量的時(shí)間、精力和體力，甚至很多公司都出現(xiàn)了“996”的工作模式，這種管理忽視了員工的心理需求，侵害了員工的基本權(quán)利，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)核心文化缺失

任何企業(yè)公司都應(yīng)當(dāng)有其自身獨(dú)具特色的文化，這種文化的存在可以幫助員工建立凝聚力、向心力和歸屬感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、獻(xiàn)策獻(xiàn)力；一個(gè)具有良好文化的企業(yè)能夠使得全公司上下的員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致、能夠吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住優(yōu)秀的人才；優(yōu)秀的企業(yè)文化也能夠無(wú)形中激勵(lì)和鼓舞員工，讓員工能夠身心愉悅地投身到工作當(dāng)中；一個(gè)好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的積極性，并能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而一些企業(yè)未能將企業(yè)的人力資源管理納入到企業(yè)文化中，例如企業(yè)招聘員工的目的性單一，更多地考慮經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出而忽視員工的感受，這類(lèi)做法極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（四）人員流動(dòng)過(guò)于頻繁

商品時(shí)代，快銷(xiāo)成為大眾喜聞樂(lè)見(jiàn)的消費(fèi)方式，這種生活節(jié)奏和消費(fèi)節(jié)奏的加快不止表現(xiàn)在商品上。越來(lái)越多的人希望謀取一份新職業(yè)，向往自由時(shí)間更多，在某個(gè)崗位待的時(shí)間更短，流動(dòng)性更強(qiáng)工作。尤其對(duì)于一些大公司而言，其內(nèi)部的高級(jí)管理者或具備很強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的人員往往因?yàn)檫@些公司無(wú)法提供能讓其滿足的薪資和待遇等，然后退而求其次地選擇稍微弱一些的公司去高就，意圖得到更高的薪資和待遇。此外，隨著人們勞動(dòng)意識(shí)和維權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒，勞動(dòng)力已不再廉價(jià)，一旦企業(yè)對(duì)員工提出相對(duì)過(guò)分的要求和批評(píng)之類(lèi)的話語(yǔ)，員工就可能會(huì)選擇辭職或跳槽去尋找新的可代替性的公司繼續(xù)工作。此外，員工晉升也是人員流動(dòng)頻繁的原因之一，某互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)布的一份員工晉升時(shí)間表顯示，在該公司從事連續(xù)五年的工作可獲得年薪50萬(wàn)~100萬(wàn)元以上，連續(xù)工作15—20年以上會(huì)獲得500萬(wàn)元以上，盡管這樣的薪資數(shù)額已然不少，卻仍無(wú)法達(dá)到他們的要求，進(jìn)而加劇了企業(yè)之間人員的頻繁流動(dòng)[3]。

三、信息時(shí)代下解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

進(jìn)入信息時(shí)代，數(shù)據(jù)在各行各業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)容是不盡相同的。在人力資源管理領(lǐng)域，人力資源部門(mén)圍繞著“人”和“事”從事活動(dòng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（性別、年齡、受教育經(jīng)歷等）、能力數(shù)據(jù)（培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核等）、效率數(shù)據(jù)（工作完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、故障率等）、潛力數(shù)據(jù)（收入漲幅水平、業(yè)績(jī)提升率等）。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬管理等五部分[4]。將數(shù)據(jù)信息融入到人力資源管理工作中，為每一個(gè)模塊植入完整的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理的優(yōu)質(zhì)發(fā)展和全面創(chuàng)新。

（一）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源規(guī)劃

做人力資源管理規(guī)劃的目的是為了準(zhǔn)確了解公司的需求崗位和員工的職業(yè)喜好等問(wèn)題。在數(shù)據(jù)信息的環(huán)境下，可以對(duì)組織內(nèi)外部的環(huán)境充分進(jìn)行信息的搜集和處理，管理者可以全面細(xì)致準(zhǔn)確地掌握公司每一名員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，在了解了員工的資歷、學(xué)歷、解決問(wèn)題的能力以及個(gè)人興趣愛(ài)好、職業(yè)追求等方面的信息之后，對(duì)人員的流動(dòng)性做出精準(zhǔn)性分析和預(yù)判，動(dòng)態(tài)地安排崗位的配置、員工的分配等，尋找發(fā)現(xiàn)哪些崗位是可以通過(guò)公司內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)提供，哪些崗位需要對(duì)外進(jìn)行招聘來(lái)獲得。人力資源管理所制定的規(guī)劃要以搜集了解的數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)，以事實(shí)為前提，合理公平地建立與企業(yè)相適應(yīng)的人事政策和規(guī)劃。

（二）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源招聘

大數(shù)據(jù)使招聘者全面、完整、細(xì)致地了解應(yīng)聘者的信息成為了一種可能。這種新型的招聘方式可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的受條件制約的校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘的不足，還可以讓招聘者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更為詳細(xì)的了解，提高招聘的質(zhì)量，節(jié)約招聘所付出的成本，還能拓寬應(yīng)聘者了解企業(yè)的渠道，減少其付出的時(shí)間成本。借助大數(shù)據(jù)企業(yè)的人力資源部門(mén)能夠直接得到應(yīng)聘者的各類(lèi)信息，全面了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)高效的“人崗匹配”。企業(yè)在招聘的人才庫(kù)中精準(zhǔn)查找應(yīng)聘者可以防止一些擁有人事權(quán)利的人以權(quán)謀私，從而促進(jìn)人才的高效流動(dòng)。對(duì)于信息時(shí)代下的企業(yè)人力資源部門(mén)而言，通過(guò)一些招聘平臺(tái)的簡(jiǎn)歷信息的搜集，再借助大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的整合聚集，可為企業(yè)錄取人才提供一個(gè)全新高效的方式。除此之外，還可以對(duì)這些簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行處理，篩選有用信息，去除無(wú)用信息，使崗位與人才更加高效精確的匹配，還可通過(guò)進(jìn)一步規(guī)劃的方式為員工設(shè)置獨(dú)一無(wú)二的晉升計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。

（三）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源培訓(xùn)

企業(yè)在招聘過(guò)后，會(huì)進(jìn)行一定的培訓(xùn)之后才讓新員工正式上崗，無(wú)論在培訓(xùn)過(guò)程還是在正式的工作中，大數(shù)據(jù)都能為人力資源的發(fā)展提供更有利的支持。數(shù)據(jù)信息時(shí)代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以更加精準(zhǔn)、立體和完整。企業(yè)可以利用軟件信息技術(shù)和數(shù)據(jù)信息建立一套測(cè)評(píng)和引導(dǎo)員工職業(yè)生涯定位的指標(biāo)體系，吸取傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的精華，再進(jìn)一步與大數(shù)據(jù)之下的信息進(jìn)行整合，極大地發(fā)揮二者各自的優(yōu)勢(shì)，從而主動(dòng)地為員工提供更個(gè)性化、人性化的服務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性和工作潛能，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是十分重要的環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)能使員工對(duì)工作的職責(zé)更加的了解，對(duì)工作重點(diǎn)有所認(rèn)清，對(duì)工作中的不足加以改善，工作效率得到不斷的提高，精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。因此，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就顯得十分重要。但目前，大多數(shù)企業(yè)采用的卻是問(wèn)卷調(diào)查的方式，讓員工參與以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。信息時(shí)代，大數(shù)據(jù)可在應(yīng)用中糾正錯(cuò)誤，因此人力資源管理部門(mén)應(yīng)關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出的錯(cuò)誤，進(jìn)而實(shí)施針對(duì)性更強(qiáng)的培訓(xùn)。

（四）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源績(jī)效考核

互聯(lián)網(wǎng)在沒(méi)有出現(xiàn)之前，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核往往是一種單方面的、主觀性的、有限的記錄。例如出勤率、故障率等數(shù)值在一定程度上可反映出一些問(wèn)題，但卻不能真實(shí)地反映具體情況。信息時(shí)代下，全面、準(zhǔn)確、客觀、公正等字眼逐漸出現(xiàn)在了各企業(yè)、企業(yè)職工的績(jī)效考核體系當(dāng)中，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，崗位分析成為首要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用數(shù)據(jù)信息全面搜集崗位的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)而設(shè)計(jì)員工考核的指標(biāo)體系，使其既可以看到職工為企業(yè)所作的具體貢獻(xiàn)，也可以對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)。此外，新的社交平臺(tái)也可為職工設(shè)計(jì)更全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系提供參考，微信、微博、知乎、貼吧等平臺(tái)的存在讓人們之間的關(guān)系、情感的交流不再封閉，可以更快更充分地在人員之間流動(dòng)，這有助于職工各抒己見(jiàn)，積極主動(dòng)地討論問(wèn)題。人力資源部門(mén)可根據(jù)平臺(tái)搜集的信息對(duì)癥下藥，客觀全面地設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，了解員工更為關(guān)注的問(wèn)題以及采取何種具體的解決措施和途徑等。通過(guò)這樣的方法，績(jī)效考核指標(biāo)體系就不僅僅只是高層管理者單方面制定，而是更多地融入了基層員工的想法，讓員工感受到企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人感受和心理的重視，進(jìn)一步激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情，提升企業(yè)的人才實(shí)力。

（五）數(shù)據(jù)支持下的人力資源薪酬管理

薪資是肯定員工貢獻(xiàn)大小的直接手段，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)對(duì)于人力資源薪酬的管理既決定了員工能否得到該有的物質(zhì)回報(bào)，同時(shí)也決定著員工工作的積極性和公司的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。正向的薪酬激勵(lì)對(duì)于員工而言影響巨大，但薪資的具體數(shù)額和升降幅度等應(yīng)具體情況具體分析，數(shù)額太大會(huì)使公司利益減少，也無(wú)法做到公平、客觀，數(shù)額太小卻無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。數(shù)據(jù)信息時(shí)代的到來(lái)，使得這一情況得到解決。通過(guò)對(duì)員工以往所從事行業(yè)、所在公司、所處崗位等信息為制定此員工的薪資提供參考意見(jiàn)，這樣客觀公正的薪酬方案不僅能夠讓員工滿意，也可讓公司獲得最大的經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才。此外，除薪資之外的諸如獎(jiǎng)金、績(jī)效、津貼、五險(xiǎn)一金等的發(fā)放也應(yīng)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)。最后，數(shù)據(jù)信息還能為企業(yè)員工的購(gòu)房、購(gòu)車(chē)等需要商業(yè)貸款的行為提供信任依據(jù)，同時(shí)有助于企業(yè)全面了解貸款人的資產(chǎn)、資歷、信用、貸款額度等，從而建立一套完整的員工薪酬管理方案。

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作者：梁雪飛 單位：上海工程技術(shù)大學(xué)