導(dǎo)語：企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象成因與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目前，我國企業(yè)招聘歧視現(xiàn)象較為普遍，主要表現(xiàn)在學(xué)歷歧視、性別歧視、年齡歧視和健康歧視等方面。企業(yè)招聘歧視現(xiàn)象產(chǎn)生的原因可以從法律、經(jīng)濟(jì)、文化三個(gè)層面進(jìn)行歸納概括。要減少乃至消除企業(yè)招聘中的歧視現(xiàn)象，在法律層面，應(yīng)通過制定系統(tǒng)詳細(xì)的《反就業(yè)歧視法》，加大懲戒力度，增加違法成本，來完善相關(guān)法律制度；在經(jīng)濟(jì)層面，應(yīng)通過促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)和生育成本社會(huì)化，優(yōu)化弱勢群體社會(huì)保障事業(yè)來降低用人單位雇傭弱勢群體的成本；在文化層面，要在全社會(huì)樹立和宣傳人人平等的思想。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工招聘；歧視

一、企業(yè)員工招聘中常見的歧視現(xiàn)象

“歧視”在現(xiàn)代漢語詞典中的釋義為“不平等地看待”。企業(yè)員工招聘本應(yīng)該是一個(gè)公平競爭的過程，但現(xiàn)實(shí)中，種種歧視現(xiàn)象卻屢見不鮮。

（一）學(xué)歷歧視

隨著高等教育的發(fā)展，高校畢業(yè)生人數(shù)逐年上升，就業(yè)壓力不斷增大，對企業(yè)來說卻有了更多的選擇空間。近年來，網(wǎng)絡(luò)上頻頻曝出許多企業(yè)各式各樣的學(xué)歷歧視事例，數(shù)量只增不減。比如，2021年3月，杭州某公司招聘人員在與求職者的交流過程中，公然進(jìn)行學(xué)歷歧視。媒體曝光的截圖顯示，該公司招聘人員先是詢問“你們這個(gè)學(xué)校是三本嗎”，在得到求職者的肯定回答后，該招聘人員聲稱其公司“只要二本以上統(tǒng)招的”，甚至嘲諷說“考不上本科的都是智商有問題的”。同時(shí)，一些企業(yè)在招聘過程中，不僅提高學(xué)歷要求，甚至對第一學(xué)歷提出要求。一些名校畢業(yè)的研究生，如果其第一學(xué)歷不是“985”或“211”學(xué)校，則會(huì)直接將其過濾掉，此類例子在招聘中也是屢見不鮮。

（二）性別歧視

性別歧視，一般是指企業(yè)對女性的歧視。在我國現(xiàn)行的法律中，雖然《憲法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》等均要求企業(yè)在招聘中不得出現(xiàn)性別歧視，但尚存在些許疏漏之處。因此，從現(xiàn)實(shí)來看，很多企業(yè)在招聘時(shí)優(yōu)先考慮男性應(yīng)聘者，對女性置之不理的現(xiàn)象仍屢見不鮮。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，在求職過程中遭遇過用人單位性別歧視的女性占27%。而全國婦聯(lián)婦女研究所2014年在北京、山東和河北等地多所高校開展的調(diào)查結(jié)果表明，招聘中的性別歧視現(xiàn)象在女大學(xué)生就業(yè)時(shí)表現(xiàn)得尤為突出，遭遇過一種或多種招聘性別歧視的女大學(xué)生占比高達(dá)86.6%。

（三）年齡歧視

我國企業(yè)員工招聘中最為突出的年齡歧視是限制年齡上限，即在應(yīng)聘條件中設(shè)置不得超過多少歲的條件。年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，因而成為企業(yè)爭搶的對象。而即將進(jìn)入中年的員工，則大多“上有老，下有小”，生活瑣事多，身體機(jī)能下滑，因而受到企業(yè)歧視。就具體年齡來說，很多用人單位招聘時(shí)都要求應(yīng)聘者年齡低于35歲，更有甚者只想招聘90后的員工，以至于出現(xiàn)“35歲成職場榮枯線”的不良現(xiàn)象。另據(jù)報(bào)道，早在10年前，在求職過程中遭遇過年齡歧視的35歲以上的求職者占比超過80%。在我國多年以來的人口紅利背景下，企業(yè)用工習(xí)慣了“擇優(yōu)錄取”的用人方式和加班加點(diǎn)的工作強(qiáng)度，但35歲的分界線事實(shí)上反映了企業(yè)用工的錯(cuò)誤觀念，即只想要“物美價(jià)廉”的勞動(dòng)力，卻忽略了企業(yè)改革優(yōu)化所需的人力支持。若長期如此，只會(huì)使企業(yè)用工惡性循環(huán)。

（四）健康歧視

對健康的歧視主要體現(xiàn)在兩大方面，分別是殘疾和存在傳染性的疾病。殘疾人是特殊困難群體，國際社會(huì)認(rèn)為，大部分的殘疾人都具有一定勞動(dòng)能力，只要對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u估、康復(fù)和培訓(xùn)，就可以消除其參與社會(huì)的障礙，從事一定工作。殘疾人群體中不乏能工巧匠，許多殘疾人才能突出，創(chuàng)新能力強(qiáng)。然而很多企業(yè)對殘疾人都不屑一顧，覺得他們就是社會(huì)的包袱，沒有價(jià)值。至于傳染性疾病，如艾滋病、乙肝等，世人都避之不及，看到這樣的患者之后就遠(yuǎn)遠(yuǎn)躲開。因此，企業(yè)在招聘過程中，自然也對患有這些傳染性疾病的應(yīng)聘者區(qū)別對待，以種種理由拒絕聘用。特別是即使應(yīng)聘者已經(jīng)治愈，曾經(jīng)的患病史也有可能成為企業(yè)拒之門外的理由。

（五）其他歧視

除了上述四種常見的歧視之外，還有地域歧視、戶籍歧視，甚至屬相歧視、星座歧視等奇葩歧視。比如企業(yè)招聘時(shí)不要河南人，認(rèn)為河南人都是壞人；不要天蝎座，認(rèn)為天蝎座的個(gè)性比較強(qiáng)勢，容易翻臉不認(rèn)人；不要開大眾車的，不要信中醫(yī)的……類似的奇葩招聘歧視比比皆是。性別歧視、學(xué)歷歧視和年齡歧視勉強(qiáng)可以認(rèn)為是通過實(shí)實(shí)在在的大數(shù)據(jù)而盲目地排除掉了一部分人，但這些千奇百怪的招聘歧視所設(shè)置的條件完全是毫無意義的，脫離了正常招聘所應(yīng)關(guān)注的范圍。

二、企業(yè)員工招聘歧視現(xiàn)象的成因

萬物皆有因，企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生也是多重因素共同作用的結(jié)果。具體來說，可以從法律、經(jīng)濟(jì)和文化三個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）法律層面

一方面，相關(guān)法律不健全。目前，我國在勞動(dòng)者工作平等權(quán)方面的立法模式具有混合性。具體而言，《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》是最為主要的法律依據(jù)，但不同的群體還會(huì)有相關(guān)的保護(hù)法律。比如，反女性就業(yè)歧視的規(guī)定還散見于《憲法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》等相關(guān)法律。這種碎片化的立法規(guī)格較低，法制化程度不高，且現(xiàn)有法律規(guī)定的內(nèi)容較為分散、抽象，對于許多操作細(xì)節(jié)上的問題，沒有明確的規(guī)定，存在相當(dāng)多的空白?，F(xiàn)有的法律雖然能在一定程度上遏制用人單位的招聘歧視行為，但總體而言仍遠(yuǎn)落后于市場經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需求。另一方面，懲戒力度不足?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十六條規(guī)定“用人單位招用人員……應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視”。第六十八條規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”。由于相關(guān)法律未規(guī)定具體的責(zé)任條款，在實(shí)踐中操作性和懲戒力度明顯不足，使得難以對相關(guān)的歧視行為進(jìn)行處罰。

（二）經(jīng)濟(jì)層面

一方面，企業(yè)追求效益最大化。企業(yè)為追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，力求將用人成本降到最低，從而導(dǎo)致了種種招聘歧視的出現(xiàn)。比如，由于女性特殊的生理?xiàng)l件以及承擔(dān)著生育繁衍的重任，再加上國家給予女性優(yōu)待政策———帶薪休產(chǎn)假、哺乳假等，使得用人單位承擔(dān)著巨大的用工成本，因此在選擇錄用員工時(shí)歧視女性，更偏好男性。而學(xué)歷歧視、年齡歧視、健康歧視的重要原因則是企業(yè)為了減少試錯(cuò)成本。大部分的企業(yè)都清楚，在低學(xué)歷、高齡和亞健康人群中也會(huì)有能力出眾的人才，但大多企業(yè)尤其是小企業(yè)都不愿意花費(fèi)這個(gè)成本去試錯(cuò)。另一方面，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)使得我國沒有徹底地實(shí)現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化，弱勢群體無法將自己從瑣事中解放出來。比如，全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合發(fā)布的“第三期中國婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查”結(jié)果顯示：相較于丈夫，妻子承擔(dān)的家務(wù)勞動(dòng)更多的已婚人士占72.7％，其中，由家庭負(fù)責(zé)承擔(dān)照顧3歲以下孩子的被訪者之中，63.2%的家庭是母親承擔(dān)日間主要照顧責(zé)任。城鎮(zhèn)25~34歲有6歲以下孩子的母親在業(yè)率為72.0%，低于同年齡組沒有年幼子女的女性10.9個(gè)百分點(diǎn)。這主要是由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)導(dǎo)致的家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化不足引起的，只有依靠現(xiàn)代大工業(yè)才能將婦女從家務(wù)事中解放出來，更專心地投入工作中，從而更容易被用人單位接納。

（三）文化層面

其一，傳統(tǒng)文化影響。我國過去的幾千年封建社會(huì)都是男權(quán)社會(huì)，存在著“男強(qiáng)女弱”的刻板印象。社會(huì)普遍認(rèn)為，男性更為強(qiáng)壯、勇敢和理性，精力更為旺盛，工作熱情與意志力更強(qiáng)，也有著更為強(qiáng)烈追求事業(yè)成功的愿望；女性則相對柔弱、膽小和感性，觀念相對謹(jǐn)慎保守，面對工作和家庭二者擇一的兩難抉擇時(shí)更可能選擇家庭而放棄工作。然而，這種落后的性別觀念正在發(fā)生改變。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和人們思想觀念的不斷革新，越來越多的男性愿意與妻子共同承擔(dān)家務(wù)，越來越多的女性能夠在事業(yè)上獨(dú)當(dāng)一面。因此，企業(yè)在招聘時(shí)也亟須革新陳舊的觀念。其二，“唯學(xué)歷論”風(fēng)氣。幾千年來，我國都十分重視讀書學(xué)習(xí)，認(rèn)為“萬般皆下品，唯有讀書高”。受“唯學(xué)歷論”風(fēng)氣的影響，企業(yè)招聘的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)不斷攀升，出現(xiàn)了本科生做著高中生就能做的工作，研究生做著本科生就能做的工作，造成了人力資源的巨大浪費(fèi)。其三，社會(huì)偏見的局限。一般而言，人們都是有歧視偏見的，企業(yè)也不例外，種種類型的招聘歧視都離不開偏見。如企業(yè)通常認(rèn)為，青年心懷大志、年富力強(qiáng)、前途無量，而高齡人群則是胸?zé)o功志、精力不足、潛力耗盡，因此企業(yè)在招聘時(shí)更愿意選擇年輕人，即便高齡應(yīng)聘者的簡歷更加優(yōu)秀。面對亞健康人群也是同樣的狀況，事實(shí)上，只要?jiǎng)趧?dòng)者的健康狀況不危害公共安全且能夠勝任該工作，企業(yè)就沒有理由不聘任他，但由于社會(huì)偏見，企業(yè)更傾向于選擇一個(gè)素質(zhì)普通卻健康的應(yīng)聘者。

三、企業(yè)員工招聘歧視現(xiàn)象的對策

針對企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，相關(guān)部門應(yīng)從法律、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化層面著手，出臺(tái)相關(guān)政策和措施，以減少乃至消除這些歧視現(xiàn)象。

（一）完善相關(guān)法律制度

一方面，制定系統(tǒng)的“反就業(yè)歧視法”。想要解決招聘歧視的問題，必須要由政府出臺(tái)具有針對性的法律法規(guī)，并不斷完善，使其能夠落實(shí)到現(xiàn)實(shí)生活中。針對就業(yè)歧視，目前一些國家已經(jīng)出臺(tái)了比較健全的法制法規(guī)，如美國有《雇傭年齡歧視法》《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》《懷孕歧視法》，日本有《雇傭機(jī)會(huì)平等法》，愛爾蘭有《就業(yè)平等法》等。我國在制定“反就業(yè)歧視法”時(shí)也應(yīng)該借鑒這些法律，設(shè)計(jì)好主體框架，并對就業(yè)歧視的各種細(xì)節(jié)問題做出明確規(guī)定，為受到就業(yè)歧視的弱勢群體在尋求法律救濟(jì)時(shí)，提供必要的法律依據(jù)。另一方面，加大懲戒力度，增加違法成本。目前，我國的法律法規(guī)仍然有許多疏漏之處，法律規(guī)定不夠強(qiáng)硬，這就導(dǎo)致勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)成為空談，弱勢群體根本無法受到應(yīng)有的保護(hù)。因此，為了遏制企業(yè)的招聘歧視行為，需要在亟須出臺(tái)的“反就業(yè)歧視法”中設(shè)立“法律責(zé)任”專章，根據(jù)不同招聘歧視類型以及同一招聘歧視類型中不同表現(xiàn)形式的危害程度，規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任條款予以懲戒，以提高企業(yè)在招聘過程中歧視性招人的違規(guī)成本。同時(shí)，勞動(dòng)執(zhí)法部門要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)招聘動(dòng)向，通過主動(dòng)巡查和接受舉報(bào)等方式加強(qiáng)督查力度，對查實(shí)的企業(yè)招聘歧視行為，不僅要及時(shí)予以糾正，根據(jù)侵權(quán)的程度給予企業(yè)相應(yīng)處罰，還要對企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的直接責(zé)任人和主管領(lǐng)導(dǎo)給予相應(yīng)的行政處罰。

（二）降低用人單位雇傭弱勢群體的成本

一方面，推動(dòng)家務(wù)勞動(dòng)和生育成本社會(huì)化。女性在受歧視群體中占據(jù)很大一部分，并交叉在其他歧視之中。因此，解決性別歧視問題能夠很大程度上緩解勞動(dòng)力市場的就業(yè)壓力，優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)。女性因其特殊的生理?xiàng)l件而受到歧視，那么首先就要解決女性生理?xiàng)l件所帶來的劣勢。推動(dòng)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，通過社會(huì)組織為家庭提供必需的各項(xiàng)家庭勞動(dòng)，不僅可以幫助女性擺脫繁雜瑣碎的家務(wù)勞動(dòng)，使其更好地專注于自身事業(yè)發(fā)展，還可以帶動(dòng)家政服務(wù)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，生育關(guān)乎整個(gè)人類社會(huì)的未來和文明的延續(xù)，應(yīng)由人類共同承擔(dān)，而不能只讓女性或用人單位獨(dú)自承擔(dān)。因此，必須推進(jìn)生育成本社會(huì)化，將女性的生育成本分散到社會(huì)。另一方面，優(yōu)化弱勢群體的社會(huì)保障事業(yè)。這里的優(yōu)化除了為弱勢群體提供就業(yè)機(jī)會(huì)之外，還包括從源頭出發(fā)，將弱勢群體的劣勢分擔(dān)給社會(huì)公共事業(yè)，從而降低企業(yè)雇傭弱勢群體的成本，使得企業(yè)愿意排除成本問題正視弱勢群體的工作能力。比如，針對于亞健康和大齡群體，可以通過推進(jìn)社會(huì)醫(yī)療保障、擴(kuò)大免費(fèi)醫(yī)療的病種范圍等，減少亞健康和大齡群體在醫(yī)療方面付出的過多精力以及企業(yè)為保證此類群體的健康而投入的過多成本?？傊?，要通過不斷優(yōu)化弱勢群體的社會(huì)保障事業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)由社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人共同承擔(dān)弱勢群體的就業(yè)成本，以有效減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，緩解其對弱勢群體的歧視現(xiàn)象，進(jìn)而為弱勢群體爭取就業(yè)機(jī)會(huì)。

（三）在全社會(huì)樹立平等思想

社會(huì)大環(huán)境是影響企業(yè)招聘行為的重要因素。因此，必須堅(jiān)持以人為本，在社會(huì)中營造公平公正的良好氛圍，讓每一個(gè)勞動(dòng)者都得到應(yīng)有的尊重。改善社會(huì)風(fēng)氣要從教育入手，從家庭、學(xué)校和社會(huì)三方面展開。在家庭教育中，需要父母從小給孩子建立起人人平等的價(jià)值觀念；在學(xué)校教育中，教師應(yīng)以身作則平等對待每一位學(xué)生，并向?qū)W生普及公平正義的意義和歧視他人的危害；在社會(huì)教育中，政府、媒體等應(yīng)引導(dǎo)各用人單位和每一位社會(huì)成員做到人人平等，并宣傳招聘歧視的危害。要通過宣傳和教育，在全社會(huì)樹立起以才用人、按需用人、合理用人的良好氛圍，促使企業(yè)在招聘中不唯學(xué)歷、性別、年齡和相貌，重視求職者的內(nèi)在知識(shí)和素養(yǎng)，全方位考察其能力素質(zhì)。讓企業(yè)主動(dòng)拋棄只關(guān)心自身小集體經(jīng)濟(jì)利益的狹隘觀念，自覺承擔(dān)和諧文明社會(huì)主義新風(fēng)尚建設(shè)的大責(zé)任，在招聘過程中積極營造公平競爭的良好氛圍。讓每個(gè)求職者增強(qiáng)維護(hù)自身平等就業(yè)權(quán)利的意識(shí)，在應(yīng)聘過程中企業(yè)出現(xiàn)違法違規(guī)行為或者自己遭受不公正對待時(shí)，積極運(yùn)用法律法規(guī)和相關(guān)政策維護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)利。讓所有的社會(huì)公眾用自己的力量和方式參與到廣泛的社會(huì)監(jiān)督中去，從而不斷凈化企業(yè)乃至全社會(huì)的選人用人風(fēng)氣。

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作者：劉潔 駱佳鑫 郭云貴