摘要：一個企業(yè)是由多個部門組成的，員工是其最基本的組成。在企業(yè)管理時，為了考驗員工的能力和對企業(yè)所作出的貢獻，就設(shè)置了績效考核制度。這個制度是對員工的綜合測評，一定程度上能夠激勵員工的積極性，所以這也是企業(yè)人事管理的一部分。本課題從國有企業(yè)中層干部的績效考核制度出發(fā)，闡明考核制度的現(xiàn)狀和存在的問題，并為其提出解決方案。

關(guān)鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業(yè)

一、關(guān)于績效考核的涵義及起源

績效考核是從英國公務(wù)員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎(chǔ)上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化?？冃Э己酥贫?，也就是業(yè)績評判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰?？冃Э己酥贫仁且粋€企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。

二、國有企業(yè)中層干部績效考核制度

一個企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領(lǐng)導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設(shè)置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領(lǐng)導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業(yè)達到最大化的經(jīng)濟效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國國有企業(yè)的績效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業(yè)中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過程中，設(shè)置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結(jié)論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國有企業(yè)的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統(tǒng)的缺點。許多企業(yè)采用的績效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識等方面的內(nèi)容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時間范圍設(shè)置的不合理。績效考核按時間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產(chǎn)出和對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現(xiàn)有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業(yè)并沒有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國國有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應擔當?shù)呢熑?，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業(yè)績測評提供一個明確的信息。才能更好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。

一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展

人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國被稱為勞績評價；在日本叫做人事考評。

隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強調(diào)管理的科學性到強調(diào)管理的科學性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調(diào)科學性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。

臺灣作為與美國和日本的文化關(guān)系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。

大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。

現(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責-管理（managing）與輔導（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經(jīng)濟體制而在中國大陸推廣開來。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實踐來看，它們基本具有如下特點：

摘要：本文簡述了企業(yè)人事管理績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，目前企業(yè)人事管理績效考核普遍存在的問題及原因以及完善企業(yè)人事管理績效考核的具體措施，旨在提高我國企業(yè)人事管理績效考核，以供參考。

關(guān)鍵詞：人事管理；績效考核；問題分析；管理制度；人才培養(yǎng)

隨著我國企業(yè)數(shù)量的不斷增加，就業(yè)人數(shù)也在逐年升高，企業(yè)人數(shù)增加會直接導致對員工的管理難度升高，人事管理是保證企業(yè)正常運行的重要方式。人事管理也可稱為人力資源管理，具體是對所屬工作人員進行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。旨在通過科學的方法、正確的用人原則及合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系。人事管理中績效考核是保持員工工作積極性的重要管理方式，人事管理績效考核具體制度的制定及績效考核落實對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，但目前我國多數(shù)企業(yè)沒有制定完善的績效考核制度，甚至缺乏完備的人事管理部門，會導致企業(yè)內(nèi)部混亂，甚至會影響企業(yè)發(fā)展。

1企業(yè)人事管理績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性

企業(yè)人事管理績效考核對企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響，但很多企業(yè)對人事管理績效考核的重視程度不夠，導致對員工的管理不夠正規(guī)、員工工作效率降低等問題。企業(yè)人數(shù)管理績效考核對企業(yè)發(fā)展主要有以下兩方面的影響：第一，企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)的特點及行業(yè)經(jīng)濟情況制定合理的人事管理績效考核制度，通過合理的人事管理績效考核可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性，而且還可以提高員工對企業(yè)的認同感，增加員工的凝聚力與穩(wěn)定性，從而推動企業(yè)整體的發(fā)展；但如果企業(yè)缺少人事管理績效考核制度，或者人事管理績效考核的規(guī)則制定不合理，會增加企業(yè)員工的負面情緒，從而導致工作熱情及工作效率降低，企業(yè)離職率大大提高，也導致企業(yè)的招聘成本提高，對企業(yè)造成嚴重影響。第二，合理的企業(yè)人事管理績效考核是根據(jù)企業(yè)成本、支出、利潤等多個因素確定的，符合企業(yè)自身的人事管理績效考核可以起到控制人力成本的目的，提高企業(yè)的盈利情況，從而提高企業(yè)的市場競爭力；但不符合企業(yè)自身發(fā)展或不合理的人事管理績效考核會使得企業(yè)在人力資源方面的投入成本增加，無形中會增加企業(yè)的支出，對企業(yè)效益造成負面影響[1]。

2目前企業(yè)人事管理績效考核普遍存在的問題

績效考核是人力資源部的重要職責，有效的績效考核制度有利于企業(yè)順利開展工作，從而保障企業(yè)實現(xiàn)最終目的。企業(yè)所實行的工作人員績效考核制度是企業(yè)提高工作成效、提升企業(yè)形象、增加競爭力的有效措施，已被大多數(shù)企業(yè)采納錄用。但是，我國現(xiàn)行的工作人員績效考核制度仍然存在很多問題，快速解決考核工作出現(xiàn)的問題，提高工作人員的積極性是企業(yè)經(jīng)營的側(cè)重點。

一、我國企業(yè)開展績效考核工作存在的問題

（一）沒有意識到企業(yè)實行績效考核的意義。我國大多數(shù)企業(yè)認為績效考核工作是人力資源部的職責，和其他機構(gòu)沒什么太大的關(guān)系，這種與我無關(guān)的觀念是錯誤的、不全面的。企業(yè)開展績效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實行考核計劃，但在進行過程中需要其他部分的幫助，這樣才可以保證績效考核的有效性。同時，企業(yè)的管理層僅僅是績效考核的總章程，沒有具體規(guī)劃實際操作，也沒有關(guān)注其他部門和人力資源部的互相協(xié)作情況，這就是我國企業(yè)沒有意識到實行績效考核意義的重要原因。（二）績效考核的方式比較單一。在我國，企業(yè)開展工作人員績效考核制度的方式太過單一，通常都是上級領(lǐng)導對下層員工實施考核這種方式。這種考核方式，最大的壞處就是上級領(lǐng)導的主觀意愿嚴重影響了考核結(jié)果，也就是說，如果上級領(lǐng)導比較看好某一個員工，這個員工的績效考核結(jié)果就會很好；同理，假如上級領(lǐng)導不看好某個員工，那么他的績效考核結(jié)果就會很不理想。這種考核模式完全不能使企業(yè)員工發(fā)揮自己的工作能力，既不能準確展現(xiàn)實際考核情況，又會使員工受挫，降低工作積極性破壞上下級之間的關(guān)系，從而使企業(yè)難以匯聚力量。（三）沒有科學合理的詳細考核標準。現(xiàn)階段，我國企業(yè)存在一個普遍現(xiàn)象：一旦人力資源部制定了考核措施，幾乎其他部門就不再會對考核內(nèi)容進行分析，所以難以確立科學合理的詳細考核標準，只是把企業(yè)的工作要求當做考核內(nèi)容，這樣考核標準就不全面了。例如：有些員工的工作量非常大，考核內(nèi)容卻很少；相反，一些員工的工作內(nèi)容少，但考核內(nèi)容卻很多。而且，人力資源部在建立考核標準時，只重視數(shù)量卻忽略了質(zhì)量，致使大多數(shù)員工只注重完成考核數(shù)量，卻不關(guān)心自身的工作會給企業(yè)日后的發(fā)展帶來什么影響，不會主動做表面上看起來沒什么用，但實際對企業(yè)很有利的工作。（四）員工不會主動向上級反映績效考核結(jié)果。通常情況下，考核完成后企業(yè)不會要求員工反思自己的考核結(jié)果，甚至有些企業(yè)不會把考核結(jié)果公布給員工，這樣員工就不會重視考核結(jié)果，最終，對企業(yè)工作人員開展績效考核就失去了意義。同時，這樣會使員工認為所謂的績效考核實際上存在很多內(nèi)幕，進而難以信任企業(yè)。

二、改革企業(yè)績效考核的策略

（一）提高對于績效考核工作意義的認識。企業(yè)的管理部門尤其是高層管理，必須要重視開展績效考核工作的重要性。也就是說，企業(yè)管理人員對某一件事是否重視將影響著這個工作的落實程度。因此，企業(yè)管理層必須全方位了解并熟悉有關(guān)績效考核的內(nèi)容和操作流程，這樣在考核工作突發(fā)問題時才能及時做出指導。針對企業(yè)績效考核的結(jié)果，需要劃分具體的層次，以保證員工可以獲得獎勵或處罰。通常來說，劃分具體層次會得罪相關(guān)人員，人力資源部的負責人是不想主動做這個工作的，所以需要企業(yè)管理高層重視這項工作，使績效考核順利開展。（二）嚴格遵循績效考核制度。要想績效考核落到實處，員工必須嚴格執(zhí)行，因為考核制定在一定程度上只是紙上文件，只是口頭表述，只有嚴格執(zhí)行起來才能有效實施績效考核制度。企業(yè)在建立考核制度時要和實際情況相結(jié)合，以確?？己酥贫鹊目尚行裕瑢崿F(xiàn)考核制度的有效實施。此外，績效考核制度的實行不僅能提高工作效率，還能減少犯罪行為。（三）完善績效考核標準?？冃Э己艘褑T工日常工作的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合作為考核內(nèi)容的一部分，考核標準嚴重影響著考核結(jié)果。在制定績效考核標準時，應該把以下幾方面考慮在內(nèi)：首先，詳細。要包含所有主要標準；其次，區(qū)別。要明確劃分層次，區(qū)別對待；第三，細化。要把考核工作細化到每個環(huán)節(jié)；第四，協(xié)作。每個標準之間要融會貫通；最后，連續(xù)。績效考核是一項長期工作，不能考核一次就結(jié)束了，要定期對員工進行考核。（四）員工主動反思考核結(jié)果。企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來，讓所有參與職員知道自己和其他職員的結(jié)果，這樣才能保證考核的有效性，激發(fā)員工的工作熱情。在考核結(jié)束之后，要選擇正確的方式指導考核結(jié)果不理想的員工，促進企業(yè)員工不斷提升自己的能力，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

一個企業(yè)想要長久發(fā)展必須規(guī)劃好人力資源，建立工作績效考核制度，可以有效激發(fā)企業(yè)員工的激情，發(fā)揮自身價值，以保證企業(yè)可以有效實現(xiàn)經(jīng)營目標。企業(yè)開展績效考核有利于提高員工工作積極性，增加企業(yè)的競爭力。企業(yè)管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國企業(yè)在開展績效考核工作時還存在問題，但只要企業(yè)上下一起努力，績效考核制度一定會變得有效，以此來提高企業(yè)凝聚力。

摘要：績效考核作為企業(yè)檢驗人才、考核員工的一種方法。主要作用是促進企業(yè)的自身發(fā)展，同時提升員工能力，讓人力資源的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，為了更好地實施目標，需要把目標分層落到每個部門每個員工身上，也就是說每個員工都需要完成目標和任務(wù)?？冃Э己司褪菍γ總€員工完成目標情況的一個考核和評價。

關(guān)鍵詞：績效考核;問題;完善

一個企業(yè)的進步離不開員工的共同努力，企業(yè)發(fā)展的成功與否更是與員工的工作業(yè)績息息相關(guān)。本文主要就是從績效考核這個基本概念出發(fā)，將現(xiàn)階段部分企業(yè)考核中存在的問題、相應的完善措施以及如何將績效考核制度更好的落實到位，真正的發(fā)揮績效考核制度的作用。

1考核工作中存在的問題

第一，不負責任隨意評分：在考核工作開展過程中，難免會有些員工抱著不負責、不認真的態(tài)度，得過且過，考核沒有根據(jù)實際情況，實事求是來評分。這說明考核制度沒有深入人心，漠視考核制度存在的意義，對考核制度沒有清晰的認識，使考核工作沒有起到應有的效果。第二，考核標準認識不一樣，評分有失偏頗：由于部分公司的經(jīng)營特點，在全國多地設(shè)有不同的辦事處。各辦事處之間聯(lián)系不密切，相互了解不深，縱向（橫向）評分會出現(xiàn)印象評分或盲目評分，造成考核過程中會出現(xiàn)考評標準一人一個樣，評分差距現(xiàn)象嚴重。這說明考核工作的考核制度不夠完善，考核細則不夠更加細化。第三，老好人現(xiàn)象與惡意評分現(xiàn)象：兩者都是由于考核者在評分過程中主觀意識和主觀認知出現(xiàn)偏頗而導致的。同時不可小視的是，這兩種現(xiàn)象的存在還是有一定比例的，并且會對考核的準確性產(chǎn)生一定程度的影響。這也說明我們的管理者和考核者從思想上沒有足夠重視考核工作，沒有真正把考核和績效聯(lián)系在一起，使績效考核工作沒有落到實處。

2考核制度的完善

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

1當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點內(nèi)容，人才培養(yǎng)機制是否完善也將對醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問題頻繁發(fā)生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

1．3績效考核制度的不完善

摘要：高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構(gòu)，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。

關(guān)鍵詞：高校;行政管理;員工考核;激勵制度

高校教育機構(gòu)是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務(wù)等重要責任，是社會建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務(wù)教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構(gòu)。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。

一、高校行政管理人員工作分析

1.工作量繁雜效率較低。社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。

2.工作熱情缺乏。目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務(wù)意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。