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摘要:在我國社會經濟不斷發(fā)展的背景下，結合目前的情形來看，我國在事業(yè)單位的管理和技術人員職稱評定上還存在一些問題，這些問題的存在在一定程度上影響了事業(yè)單位的業(yè)務開展和規(guī)范性管理，通過了解事業(yè)單位的發(fā)展及其功能，深入分析我國事業(yè)單位管理及技術人員職稱評定存在的問題，并結合實際情況提出有針對性的優(yōu)化路徑，這對提高事業(yè)單位人力資源管理效率和價值具有重要的意義。

關鍵詞:事業(yè)單位管理;技術人員;職稱評定;問題研究

改革開放使我國的政治與經濟發(fā)展水平、文化軟實力建設、教育和衛(wèi)生制度水平等方面取得了突飛猛進的發(fā)展，事業(yè)單位作為從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，肩負著“科教興國”和實現社會主義現代化的重任。1990年，我國就逐漸重視事業(yè)單位的人力資源管理，并開始了事業(yè)單位人事管理制度改革的試點工作，而專業(yè)技術人員的職稱評定［1］是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容，關系著后期是否需要再進行職務聘任，對降低我國專業(yè)技術人員的職業(yè)倦怠感，提高學術水平、技能水平、工作積極性、工作幸福感具有重要作用，能夠平穩(wěn)有序地進行我國人事管理制度改革，促進中華民族偉大復興。

一、事業(yè)單位的發(fā)展及其功能

事業(yè)單位(PublicInstitution)是由國家行政機關舉辦，受政府領導，不以營利為目的，主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等服務的社會公共組織。在我國事業(yè)單位不斷改革的背景下，企業(yè)化運作管理模式已經取代了傳統(tǒng)意義上具有經營業(yè)務的事業(yè)單位管理模式。由于我國各種類型的事業(yè)單位職工總人數龐大，事業(yè)單位擁有大量的人力資源，有效地利用和培訓開發(fā)好事業(yè)單位的人力資源，是我國實現現代化進程和做好“一帶一路”相關工作的有效途徑。我國事業(yè)單位的功能主要體現在:(1)由于在高等院校等事業(yè)單位中，職工具有豐富的知識和較高的技術水平，在知識經濟時代，知識是無價的，在經濟發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此，事業(yè)單位在新時代背景下肩負著創(chuàng)新的重任。(2)為了優(yōu)化事業(yè)單位的管理，我國開始了事業(yè)單位的分類改革、管理，分為企業(yè)化管理和按照傳統(tǒng)的管理方式———財政撥付薪酬兩類［2］，而企業(yè)化的管理主要是針對具有市場經營性活動的事業(yè)單位，傳統(tǒng)的按照財政撥付薪酬的形式進行運作的主要是針對社會提供科技、教育、文化等服務的事業(yè)單位。因此事業(yè)單位通過培訓開發(fā)激勵職工，使其發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為社會的發(fā)展做出貢獻具有不可忽視的作用。

二、管理和技術人員職稱評定存在的問題

(一)管理存在的問題。1．缺乏良好的內部執(zhí)行控制。目前，事業(yè)單位內控制度的作用無法得到充分的發(fā)揮，究其原因，主要是因為一些事業(yè)單位白領人員沒有嚴格地按照內控制度中的相關要求和內容開展相應的控制管理工作。領導不嚴格按照要求執(zhí)行便導致了職員對內部控制制度的不重視，因此在事業(yè)單位的內部控制管理上就具有很明顯的隨意性，直接給規(guī)范性的管理加大難度。2．缺乏完善的預算改革制度。財務管理工作是事業(yè)單位管理的重點內容，而在財務管理工作中預算又是其核心基礎。結合目前的情況，很多事業(yè)單位盲目擴展項目，在決策的過程中將重點放在發(fā)展上，日漸加大資金投入，從而帶來巨大的風險，導致事業(yè)單位財政的穩(wěn)定性受到威脅。除此之外，事業(yè)單位［3］在實際的預算當中，弱化了對專項經費、公共經費、人員經費等各項支出項目的優(yōu)化工作，使其存在嚴重的分散現象。3．缺乏完善的財務管理制度。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理制度已經無法跟上時代的發(fā)展潮流，通過調查，目前我國事業(yè)單位還缺少完善的財務管理制度，在開展相應的財務管理工作時并沒有完善的依據，其內容上并沒有結合實際，還存在著不足和缺陷，需要在此基礎上進行補充完善和優(yōu)化。(二)技術人員職稱評定存在的問題。1．評價體系與發(fā)展目標不一致。在事業(yè)單位中，可通過職稱評定對職工進行引導和激勵，使職工行為與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，但是在實踐中，很多單位都沒對單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標做頂層設計，都只是為了評定而評定，最終導致職稱評價體系的設置與單位的發(fā)展目標無法同步。2．評價方式較為單一。在目前的事業(yè)單位職稱資格評審中，職務聘任要素，如學習、數量，履職年限等被當作職稱評定的固定化指標，而對于非高等院校等以傳授知識、教書育人為宗旨的事業(yè)單位而言，部分專業(yè)技術人員為了評職稱而去進修獲得高學歷、發(fā)表了符合評定要求的論文［4］，對于認定他們的專業(yè)技能和解決崗位工作中遇到的實際問題等都有待商榷。標準設置不科學，重學歷和科研成果，輕實際工作績效和實踐能力，職稱評價體系單一是目前事業(yè)單位在技術人員評定職稱中存在的通病。3．評價主體較為單一。雖然職稱評審委員會的委員大多是經由有關單位推薦確定的，但是單位一般都具有較大的選擇權和自主性，結合目前的實踐情況來看，我國事業(yè)單位的職稱評定工作主要是先篩選符合條件的人員，先內部進行差額投票，最后上報。這種參與職稱評定的主體較為單一，缺乏多元化，導致評價結果缺乏公平性和公正性。

三、問題的優(yōu)化路徑

針對事業(yè)單位管理存在的問題，結合實際，首先，要構建“三層獨立”層層遞進的控制層面，第一構建相應的事后監(jiān)督部門;第二，構建相應的審計委員會;第三，構建以預防為主的監(jiān)控防線。其次，要構建完善的財務管理體制，對財務管理人員的職責進行明確的劃分，在內容上要結合實際情況，涉及資金安排等要明確審計流程和方法。最后，要加強內部控制制度的事后控制工作，通過事后控制對管理的全過程進行全面的考核，及時發(fā)現問題［5］，從而采取有效的措施進行解決，提高事業(yè)單位的管理效率。而針對技術人員職稱評定問題，首先，要加強經濟效果在職稱評價中的重要性。通過調查，目前我國事業(yè)單位職稱評定的標準大都是集中在理論知識層和論文的數量上，很少關注相關的實際應用效果的評價與理論知識產權是否能形成新的產品帶來一定的價值，導致在一定程度上使得職稱評定的導向性功能無法充分發(fā)揮。其次，要重視職工的開發(fā)與培訓工作。對專業(yè)技術人員進行有針對性的開發(fā)與培訓，能滿足他們的內在需求，從而提高他們的工作積極性。在開發(fā)與培訓上，首先得優(yōu)化整體現有的培訓體系［6］，建立與實際情況相適應的多層次的開發(fā)培訓體系。其次，對專業(yè)技術人員采取“師帶徒”的培訓機制，使上級對其有全方面的了解，在今后的職稱評定上能客觀全面地做出評價。最后，要建立職稱評定的多主體參與評定機制，對專業(yè)技術人員的職稱評定設置特殊人才定制化通道，打破傳統(tǒng)的職稱評定條件，與創(chuàng)新型國家建設的總體戰(zhàn)略相匹配。

四、結語

綜上所述，在新時代背景下，為了規(guī)范事業(yè)單位的管理，提高職員的工作效率，針對事業(yè)單位管理及技術人員職稱評定存在的問題提出相應的解決措施，希望能為相關人員提供合理的參考依據。

參考文獻:

［1］鄭琴．事業(yè)單位職稱管理的制度及其運行研究［D］．云南大學，2016．

［2］夏婷婷．我國事業(yè)單位職稱評定存在的問題和改進路徑［J］．管理觀察，2018(24):64－65．

［3］焦晶晶．鐵路專業(yè)技術職稱評定問題及對策［J］．人才資源開發(fā)，2015(02):2－3．

［4］陳建輝，王樹金，徐海波．非公領域專業(yè)技術人員職稱評聘問題思考［J］．中國人力資源社會保障，2018(08):29－31．

［5］丁晶晶．事業(yè)單位取消行政級別的政策演進和實踐發(fā)展［J］．中國人事科學，2018(08):23－32．

［6］劉輝．事業(yè)單位內部控制體系構建的幾個重點問題［J］．納稅，2018，12(31):277．

作者:陳芳 單位:河南省周口市川匯區(qū)人力資源和社會保障局