導(dǎo)語：中國郵政儲(chǔ)蓄銀行人工成本管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

2015年度如何實(shí)現(xiàn)利潤增長目標(biāo)？如何破解長期積累的結(jié)構(gòu)性矛盾和短期業(yè)務(wù)發(fā)展的兩難問題。如何在挖掘“節(jié)流”潛力有限的情況下，成功實(shí)現(xiàn)“開源”？如何調(diào)動(dòng)全體員工增收創(chuàng)效？薪酬激勵(lì)政策作為直接管理手段如何發(fā)揮作用？如何配置好有限的人工成本資源？如何發(fā)揮人工成本導(dǎo)向在員工結(jié)構(gòu)調(diào)整中的作用？如何規(guī)范人工成本管理，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和勞資糾紛？這些不可回避的問題，直接反映出現(xiàn)行制度和管理水平與銀行上市的公司治理要求不匹配，精細(xì)化管理仍需進(jìn)一步深化。應(yīng)對(duì)這些問題，需要正確認(rèn)識(shí)發(fā)展質(zhì)量和效益的關(guān)系，提升管理效能，增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力。要把深化內(nèi)部管理改革作為優(yōu)先選項(xiàng)，從激活企業(yè)內(nèi)在活力入手，保持本行持續(xù)健康發(fā)展，筆者僅對(duì)人工成本管理轉(zhuǎn)型這個(gè)單一業(yè)務(wù)管理單元進(jìn)行探討，以期有所啟發(fā)和啟示。

1現(xiàn)狀分析

1．1人工成本結(jié)構(gòu)基本合理，薪酬的激勵(lì)作用較強(qiáng)

銀行成立之初勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬與合同工薪酬差距較大，經(jīng)過逐年逐步調(diào)整，到2012年已基本實(shí)現(xiàn)同工同酬。不考慮勞務(wù)工各項(xiàng)保險(xiǎn)及管理費(fèi)因素，2013年人工成本構(gòu)成中職工工資和勞務(wù)性支出占75％，其中固定薪酬占39％左右，人工成本結(jié)構(gòu)比例基本合理，薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用較強(qiáng)。

1．2用工總量嚴(yán)重影響員工得利水平

銀行組建以來，人工成本增速較快，人數(shù)較2008年增加了83％，人均人工成本水平6年翻了4倍。2008年～2013年業(yè)務(wù)收入的快速增長掩蓋了增員和增資帶來的人工成本高速增長，人工成本高速增長掩蓋了全員得利水平下降的風(fēng)險(xiǎn)。2014年及時(shí)調(diào)整增員政策有效遏制了勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均創(chuàng)效下降的風(fēng)險(xiǎn)，全員得利水平大幅提高。

1．3人均薪酬地區(qū)性差異逐步減弱，人均薪酬基本

接近，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯，但與同業(yè)外部人才競(jìng)爭(zhēng)仍處于劣勢(shì)通過對(duì)不同時(shí)期的人均人工成本比較分析，各盟市分行人均人工成本逐年提高，人均人工成本地區(qū)性差異逐步減弱，人均人工成本水平基本接近，人均勞動(dòng)報(bào)酬水平也基本接近。本行的人均薪酬水平遠(yuǎn)低于同業(yè)機(jī)構(gòu)全國水平，吸引優(yōu)秀人才較難，與同業(yè)機(jī)構(gòu)人才競(jìng)爭(zhēng)中仍處于劣勢(shì)。

1．4人工成本增長超過了經(jīng)濟(jì)效益的提高，人工成本投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益不高，與同業(yè)存在較大差距

人工成本收入比指人工成本占業(yè)務(wù)收入的比重，它表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中有多少用于人工成本支出，如果業(yè)務(wù)發(fā)展較好，即使人工成本高，也在能夠接受的范圍之內(nèi)；如果業(yè)務(wù)發(fā)展較差，就要適當(dāng)控制人工成本支出。本行自組建以來，業(yè)務(wù)收入年均增長48％，人工成本收入比保持在37％左右，就目前發(fā)展階段來看，基本合理，但與同業(yè)比較，人工成本收入比長期目標(biāo)是略高于同業(yè)最高值。勞動(dòng)分配率指人工成本占附加值的比率，它表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本。勞動(dòng)分配率比率過高表示兩種情形：①相對(duì)附加值而言，不是人均人工成本過高就是人員太多，浪費(fèi)嚴(yán)重；②人均人工成本若僅達(dá)一般水平，則表明附加值過少。本行勞動(dòng)分配率在2011年后穩(wěn)定在50％左右，遠(yuǎn)高于同業(yè)，而人均人工成本遠(yuǎn)低于同業(yè)水平，說明本行企業(yè)附加值較低。因此，需要建立先進(jìn)完備的企業(yè)內(nèi)部支持系統(tǒng)，使每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)崗位都能高效率、高質(zhì)量地工作，為創(chuàng)造高附加值提供最重要最可靠的保證。人工成本利潤率反映了企業(yè)人工成本投入的獲利水平。2013年人工成本同比增長了24％，利潤僅增長了16％，人工成本利潤率下降，存在兩方面的問題：一方面是盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。2014年人工成本同比增長了23％，利潤增長了55％，人工成本利潤率上升，表明所采取的措施有效拉動(dòng)了獲利能力提升。目前，本行結(jié)合歷年人工成本利潤率增長情況來看，人工成本增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了效益的增長，人均創(chuàng)利能力相對(duì)不足，遠(yuǎn)低于同業(yè)水平，所以人工成本利潤率長期目標(biāo)應(yīng)確定為突破100％，略低于同業(yè)最低值。人工成本含量指人工成本占總成本的比重，反映活勞動(dòng)對(duì)物化勞動(dòng)的吸附程度，表示企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)潛力，人工成本含量低的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)潛力大，反之，則競(jìng)爭(zhēng)潛力小。全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指根據(jù)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)計(jì)算的平均每一個(gè)從業(yè)人員在單位時(shí)間內(nèi)的業(yè)務(wù)收入完成量，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)。本行勞動(dòng)生產(chǎn)率逐年提高，2012年～2013年業(yè)務(wù)收入累計(jì)增長了46％，遠(yuǎn)低于2008年～2011年的年度增幅，業(yè)務(wù)收入增幅下降的情況下，增員成為勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅降低的主要因素。2014年及時(shí)調(diào)整增員政策，及時(shí)遏制了勞動(dòng)生產(chǎn)率增長變緩，甚至下降的趨勢(shì)。每一個(gè)從業(yè)人員在單位時(shí)間內(nèi)的業(yè)務(wù)收入完成量應(yīng)保持在同業(yè)平均水平，目前，本行遠(yuǎn)低于同業(yè)水平，所以勞動(dòng)生產(chǎn)率長期目標(biāo)突破100萬元／人、年。人均利潤率，或稱人均創(chuàng)利水平，它表示在一定時(shí)期內(nèi)平均每人實(shí)現(xiàn)的利潤額。本行人均利潤率逐年提高，2012年～2013年利潤累計(jì)增長了59％，遠(yuǎn)低于2008年～2011年的年度增幅，利潤增幅下降的情況下，人員增加更加抑制單位員工的創(chuàng)利能力。2014年單位員工的創(chuàng)利能力有效改善，員工總量的負(fù)增長，有效促進(jìn)了員工創(chuàng)利能力提升。與同業(yè)比較，本行人均利潤率遠(yuǎn)低于同業(yè)水平，員工創(chuàng)利能力提升空間仍然較大。將上述各項(xiàng)人工成本的效益指標(biāo)結(jié)合分析可以看出，人工成本收入比遠(yuǎn)高于同業(yè)，勞動(dòng)生產(chǎn)率遠(yuǎn)低于同業(yè)，說明投入產(chǎn)出效益遠(yuǎn)低于同業(yè)。人工成本利潤率和人均利潤貢獻(xiàn)遠(yuǎn)低于同業(yè)，說明人均創(chuàng)利能力較弱，差距較大。人工成本占比與同業(yè)相比略偏高，說明在成本競(jìng)爭(zhēng)中雖未處于劣勢(shì)，但競(jìng)爭(zhēng)潛力較弱。總體來說，與銀行同業(yè)機(jī)構(gòu)差距較大，人工成本投入產(chǎn)出效益有待提高。

2存在問題

目前，本行的人工成本管理，雖然確立了工資總額計(jì)劃管理，工資總額“雙低”增長，效益優(yōu)先、兼顧內(nèi)部公平的三大總體原則，但在具體實(shí)施中，對(duì)合理調(diào)控總額計(jì)劃，堅(jiān)決落實(shí)增效增資、減效減資，增人不增資、減人不減資的基本政策、規(guī)范列支渠道和人工成本范圍界定等方面仍缺乏有效的機(jī)制和措施。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

2．1人工成本管理意識(shí)仍然不強(qiáng)，思想認(rèn)識(shí)還不到位

對(duì)人工成本控制的理解不全面，體現(xiàn)在缺乏主動(dòng)用人工成本的理論去指導(dǎo)實(shí)際工作，比較多地關(guān)注完成任務(wù)，比較少地關(guān)注成本管理；比較多地關(guān)注人工成本投入數(shù)量，比較少地關(guān)注投入產(chǎn)出質(zhì)量。對(duì)人工成本發(fā)揮作用的內(nèi)在規(guī)律認(rèn)識(shí)不深刻，體現(xiàn)在忽視人工成本的邊際收益遞減規(guī)律，不能客觀的分析增人與增效的關(guān)系，對(duì)人工成本投入的時(shí)效性和持續(xù)性思考較少。薪酬激勵(lì)的思想導(dǎo)向不清晰，導(dǎo)致員工只關(guān)心眼前利益，不關(guān)心企業(yè)發(fā)展，不會(huì)將個(gè)人績效與所在組織以及企業(yè)的整體業(yè)績聯(lián)系起來，也不會(huì)因?yàn)榻M織績效提升的需要主動(dòng)去提升個(gè)人的綜合能力，體現(xiàn)在績效激勵(lì)目標(biāo)不清晰，員工不能清醒的把握自我定位，不少員工比較多地關(guān)注薪酬水平與同業(yè)的差距，比較少的關(guān)注自身創(chuàng)效能力與同業(yè)的差距；比較多地關(guān)注短期激勵(lì)兌現(xiàn)，比較少的關(guān)注自身能力的長期提高。

2．2人工成本管理受相關(guān)政策制約

用工種類分為合同工和勞務(wù)工，合同工的人工成本列支在職工工資、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等科目，勞務(wù)工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和管理費(fèi)等列在勞務(wù)性支出科目，人工成本管理受用工種類和財(cái)務(wù)核算口徑的制約。人工成本預(yù)算是全面預(yù)算管理的有機(jī)組成部分，它的形成和編制必須以財(cái)務(wù)及其他專業(yè)預(yù)算數(shù)據(jù)為依據(jù)，同時(shí)又需要保持相對(duì)的獨(dú)立性。一份好的人工成本預(yù)算，其內(nèi)容不僅僅包括費(fèi)用的支出和使用計(jì)劃，更應(yīng)涵蓋人工成本的投入產(chǎn)出效益?，F(xiàn)行的預(yù)算管理僅停留在報(bào)表制度層面，沒有建立人工成本的預(yù)算、預(yù)測(cè)和預(yù)警管理制度，缺乏人工成本預(yù)算目標(biāo)管理的有效方法，預(yù)算目標(biāo)管理沒有納入對(duì)下級(jí)行的經(jīng)營績效考核，同時(shí)也缺乏對(duì)人工成本預(yù)算管理的有效執(zhí)行，人工成本管理受預(yù)算管理相對(duì)薄弱的制約。目前，各業(yè)務(wù)條線及基層行廣泛使用業(yè)務(wù)發(fā)展競(jìng)賽考核和產(chǎn)品營銷計(jì)價(jià)考核，競(jìng)賽辦法層層分解，最終落實(shí)到員工形成產(chǎn)品營銷計(jì)價(jià)考核。并由對(duì)營銷人員的考核逐步發(fā)展為對(duì)全員的考核。這種基于企業(yè)計(jì)件工資分配理念的考核方法，優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工充分利用廣泛的人際關(guān)系和交際鏈網(wǎng)開展產(chǎn)品的推廣營銷，同時(shí)能較大范圍地?cái)U(kuò)大營銷宣傳面，并調(diào)動(dòng)員工自覺學(xué)習(xí)新產(chǎn)品知識(shí)，尤其對(duì)于某些產(chǎn)品的突擊營銷，可實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的高效推廣。但綜觀全局，這種考核激勵(lì)簡(jiǎn)單粗放，不可避免地會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，包括對(duì)崗位責(zé)任制的影響、對(duì)前臺(tái)業(yè)務(wù)操作效率的影響、對(duì)整體營銷理念和企業(yè)形象的影響、對(duì)后臺(tái)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控的影響、對(duì)客戶經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)的影響和對(duì)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的影響，人工成本管理受業(yè)務(wù)發(fā)展激勵(lì)策略的制約。特別是把大量的人工成本資源投入到競(jìng)賽考核，會(huì)造成部門因爭(zhēng)奪資源而形成內(nèi)耗，更會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)過度、激勵(lì)不足和激勵(lì)不平衡等問題，造成人工成本的浪費(fèi)，影響大部分員工的工作積極性，引起員工內(nèi)部矛盾，影響員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。

2．3人工成本管理不到位

人工成本深層次研究工作亟待加強(qiáng)。人工成本管理整體水平參差不齊，缺少對(duì)影響郵儲(chǔ)銀行人工成本效益因素作用的研究，對(duì)此還沒有引起足夠的重視。每個(gè)員工的人工成本水平除與其個(gè)人因素有很大關(guān)系，還受企業(yè)的經(jīng)營效益、經(jīng)營策略、用工計(jì)劃、各地區(qū)的GDP、CPI、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響。人工成本管理就是要完成對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營整個(gè)過程中因?yàn)閯趧?dòng)者而發(fā)生的所有費(fèi)用進(jìn)行界定、支付、核算、分析、調(diào)整，重點(diǎn)是通過總額管理和投入產(chǎn)出效益管理，確定合理的人工成本水平，在減少無效投入的基礎(chǔ)上，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出效益，提高人力資源投入的合理性、科學(xué)性，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人工成本總量逐年增加但缺乏計(jì)劃性。從人工成本增資額度的用途來看，除起到保障作用的崗位工資剛性增長使用了一小部分，絕大部分的增資用于績效薪酬的普調(diào)和業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。現(xiàn)行工資總額計(jì)劃調(diào)控手段過于單一，“效益優(yōu)先，兼顧公平”的分配策略過于粗放，經(jīng)常發(fā)生核增工資總額時(shí)，僅以人均創(chuàng)利、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)確定增長幅度，而忽視了人均人工成本、人工成本含量、人工成本收入比和勞動(dòng)分配率等重要效益指標(biāo)。人工成本管理缺乏有效的管理手段。在制定績效激勵(lì)和福利待遇政策時(shí)，不能運(yùn)用科學(xué)的手段來預(yù)測(cè)人工成本增長對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長的影響。預(yù)算內(nèi)容單一、孤立，沒有把人工成本指標(biāo)體系、預(yù)算體系和調(diào)控體系引入到企業(yè)的績效管理和價(jià)值分配中，容易給下級(jí)行造成單純追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視人工成本管理的管理意識(shí)。薪酬分配中效益與公平的平衡性需要進(jìn)一步加強(qiáng)。薪酬與績效指標(biāo)的掛鉤方式還比較粗放，掛鉤指標(biāo)也不夠科學(xué)合理，僅簡(jiǎn)單地與某一個(gè)或兩個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)?；驑I(yè)務(wù)量指標(biāo)掛鉤，忽視了風(fēng)險(xiǎn)防控和長遠(yuǎn)發(fā)展。不同條線之間薪酬分配差距較大，重資產(chǎn)業(yè)務(wù)輕負(fù)債業(yè)務(wù)、重業(yè)務(wù)管理輕職能管理，不利于調(diào)動(dòng)相關(guān)條線員工的積極性。管理制度不健全，基礎(chǔ)工作比較薄弱。人工成本歸口管理不到位，統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范還不統(tǒng)一，有關(guān)數(shù)據(jù)不能全面準(zhǔn)確地反映人工成本水平。人工成本分析的數(shù)據(jù)來源少，數(shù)據(jù)資源的數(shù)量及質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需要，不能與同業(yè)和全國各一級(jí)分行進(jìn)行同期比較。人工成本統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)測(cè)預(yù)警等管理制度還不健全。

3對(duì)策及措施

郵政儲(chǔ)蓄銀行作為大型國有銀行重要組成部分，雖然完成了從郵政企業(yè)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)向公司化的轉(zhuǎn)變，但長期形成的傳統(tǒng)運(yùn)行模式?jīng)]有得到根本轉(zhuǎn)變，成本管理簡(jiǎn)單粗放，人工成本管理水平亟待提高。針對(duì)目前本行存在的問題，提出以下人工成本管理的對(duì)策及措施。

3．1加強(qiáng)人工成本管理宣傳，提高人工成本管理認(rèn)識(shí)

充分認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素，是正確處理國家、企業(yè)、員工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源配置形成企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素，同時(shí)，也是關(guān)系員工隊(duì)伍穩(wěn)定，關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。以較少的投入獲得較多的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)增收增效，企業(yè)效益好，員工收入的增長才有保障，因此，要加強(qiáng)對(duì)人工成本管理的宣傳，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工增強(qiáng)人工成本管控的意識(shí)。

3．2加強(qiáng)人工成本歸口管理，規(guī)范人工成本口徑管理

人工成本管理的關(guān)鍵是構(gòu)建科學(xué)完善的人工成本管理體系。要把全過程發(fā)生的人工費(fèi)用支出都納入人工成本管理的范疇。針對(duì)重復(fù)管理、多重管理造成的人工成本多頭支出，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)與人力資源管理統(tǒng)計(jì)口徑不一致等情況，人力資源部作為人工成本管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，應(yīng)落實(shí)管理責(zé)任，切實(shí)履行好人工成本的歸口管理職責(zé)，杜絕亂插手、亂干預(yù)的錯(cuò)位管理和超出責(zé)任權(quán)限范圍的越位管理的行為發(fā)生。對(duì)于勞務(wù)用工費(fèi)用由第三方機(jī)構(gòu)支付，各單位應(yīng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確費(fèi)用總額，實(shí)行代繳的，人力資源部應(yīng)對(duì)勞務(wù)用工的勞動(dòng)報(bào)酬、管理費(fèi)用、福利費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、勞保費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他項(xiàng)目做好臺(tái)賬登記。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門要規(guī)范人工成本的列支，在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算科目和統(tǒng)計(jì)分析中，應(yīng)將勞務(wù)性支出成本細(xì)化，設(shè)置勞務(wù)用工的勞動(dòng)報(bào)酬、管理費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)和其他費(fèi)用等次級(jí)科目予以體現(xiàn)，還要加強(qiáng)對(duì)第三方機(jī)構(gòu)勞務(wù)外包的過程和相關(guān)票據(jù)真實(shí)性的監(jiān)督管理。在薪酬管控上做到三個(gè)一致，即臺(tái)賬記錄與集中發(fā)放一致，臺(tái)賬記錄與人力資源系統(tǒng)一致，臺(tái)賬記錄與財(cái)務(wù)列賬一致。

3．3完善人工成本預(yù)算制度

在目前實(shí)施全面預(yù)算管理的條件下，要建立人工成本預(yù)算控制責(zé)任制度，在編制和執(zhí)行人工成本預(yù)算時(shí)，必須在各單位內(nèi)部建立以人力資源部門為主的人工成本管理體系。各項(xiàng)人工成本的預(yù)算、支出和使用都必須建立相應(yīng)的程序，尤其是預(yù)算上報(bào)和審批程序，在人工成本預(yù)算管理中，對(duì)各項(xiàng)人工成本要嚴(yán)格審核，對(duì)預(yù)算外費(fèi)用要嚴(yán)格監(jiān)控，履行必要的審批手續(xù)，著重于過程控制。人工成本預(yù)算標(biāo)桿要根據(jù)當(dāng)年用工總量和年度經(jīng)營預(yù)算，結(jié)合效益狀況、與地方、同業(yè)人工成本狀況的比較結(jié)果，在總成本預(yù)算控制目標(biāo)內(nèi)確定。要結(jié)合預(yù)算管理和工效掛鉤總額管理，開展人工成本總額和人均人工成本的預(yù)測(cè)，定期進(jìn)行總量指標(biāo)、機(jī)構(gòu)指標(biāo)和效益指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析，動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)實(shí)際達(dá)到值與標(biāo)桿的差距，形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。通過科學(xué)有效的人工成本預(yù)算管理，可以加強(qiáng)人工成本的調(diào)控力度，對(duì)人工成本的走勢(shì)做到心中有數(shù)，避免粗放管理，確保在增加員工收入，調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，提高經(jīng)濟(jì)效益，形成良性循環(huán)。

3．4統(tǒng)籌人工成本管理與績效激勵(lì)機(jī)制

立足企業(yè)實(shí)際，使用兩三年左右的時(shí)間，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化考核指標(biāo)和考核方法，兼顧崗位履職和增收創(chuàng)效，通過科學(xué)的績效考核方法提高員工工作積極性，激勵(lì)員工持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和工作效能，使人工成本中的激勵(lì)性因素真正起到激勵(lì)的作用，保障性因素真正起到保障作用，盡可能減少無效支出。對(duì)職能管理和業(yè)務(wù)操作崗位員工的日常工作（模仿性工作）可嘗試推廣崗位履職負(fù)激勵(lì)，無過便是功，重點(diǎn)工作（創(chuàng)新性工作）正激勵(lì)，有功必有賞的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于營銷崗位人員，抓緊建立專職隊(duì)伍，確定業(yè)績目標(biāo)要求，單獨(dú)建立考核體系。同時(shí)要考慮逐步調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，壯大營銷隊(duì)伍，減少非營銷崗位人員的營銷要求。

3．5建立人工成本管理統(tǒng)計(jì)分析制度、報(bào)告制度和現(xiàn)場(chǎng)檢查制度

人工成本管理統(tǒng)計(jì)分析和報(bào)告制度主要包括人工成指標(biāo)體系的設(shè)置及定義、人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬及報(bào)表、人工成本分析指標(biāo)體系及報(bào)告。由區(qū)分行統(tǒng)一制定人工成指標(biāo)體系的設(shè)置及定義，嚴(yán)肅人工成本臺(tái)賬填報(bào)制度，健全與人工成本有關(guān)的薪酬、保險(xiǎn)和福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，基礎(chǔ)是建立人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬。臺(tái)賬主要包括人工成本匯總臺(tái)賬、工資內(nèi)外收入臺(tái)賬、社會(huì)保險(xiǎn)臺(tái)賬、職工福利費(fèi)用臺(tái)賬、教育培訓(xùn)費(fèi)用臺(tái)賬、職工住房公積金臺(tái)賬、勞務(wù)用工人工成本臺(tái)賬、勞保費(fèi)用臺(tái)賬、其他人工成本臺(tái)賬。人工成本的分析主要采用總量分析、結(jié)構(gòu)分析、效益分析和彈性分析的方法，并形成定期報(bào)告。還要建立現(xiàn)場(chǎng)檢查制度，明確檢查要點(diǎn)，從計(jì)劃預(yù)算、制度建設(shè)、執(zhí)行管理、公平分配、規(guī)范列支等幾個(gè)方面形成嚴(yán)肅的檢查機(jī)制，實(shí)時(shí)監(jiān)控和監(jiān)督。

3．6建立人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度

人工成本預(yù)測(cè)是對(duì)人均人工成本、人工成本總額和人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)開展預(yù)測(cè)。人工成本預(yù)警制度包括人工成本預(yù)警線的制定、人工成本監(jiān)測(cè)、人工成本預(yù)警線的、人工成本預(yù)警線的運(yùn)用等內(nèi)容。建議人工成本預(yù)警采用“一高三低”的定性模型，即：高人均人工成本，低人工成本含量，低人工成本收入比和勞動(dòng)分配率的標(biāo)桿。從投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益角度考慮，一定的人工成本投入應(yīng)帶來一定的產(chǎn)出效益，當(dāng)企業(yè)人均人工成本增長時(shí)，人均增加值和人均業(yè)務(wù)收入也應(yīng)有所增長，且增長幅度應(yīng)高于人均人工成本的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟(jì)效益的提高，這才是增收增效的人工成本。因此，進(jìn)行人工成本控制的目的是要降低人工成本在總成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力，降低人工成本在業(yè)務(wù)收入中的比重，增強(qiáng)人工成本的支付能力，降低人工成本在勞動(dòng)分配率中的比重，增強(qiáng)人力資源的開發(fā)能力。對(duì)人均人工成本水平增長過快，人工成本含量上升，又同時(shí)出現(xiàn)人工成本利潤率下降，勞動(dòng)分配率、人工成本收入比過高的單位，在年終決算時(shí)，要分析具體原因，進(jìn)行預(yù)報(bào)預(yù)警，并根據(jù)分析情況采取措施進(jìn)行調(diào)控，調(diào)控的關(guān)鍵是加強(qiáng)對(duì)工資總額和勞務(wù)性支出總額的管理。對(duì)于控制較好的單位，在保持人工成本合理比例的基礎(chǔ)上，允許適度提高工資總額；對(duì)于失控的單位，要限制工資總額的增長，并督促采取有力措施調(diào)整各項(xiàng)成本和收入關(guān)系，必要時(shí)執(zhí)行成本否決制度。

4相關(guān)配套措施

4．1加強(qiáng)精細(xì)化管理與宏觀調(diào)控的結(jié)合

細(xì)化控制指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化管理人工成本發(fā)生的整個(gè)過程，將人工成本控制指標(biāo)納入對(duì)各級(jí)分行領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核的內(nèi)容，對(duì)人工成本雙向失控的單位要追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。制定人工成本管理獎(jiǎng)懲措施，按照各單位增收節(jié)支程度，提取一定比例工資總額作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)管理水平突出的應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)班子績效獎(jiǎng)勵(lì)中體現(xiàn)，對(duì)管理水平較差的除核減新增效益工資，還應(yīng)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4．2加強(qiáng)定員定編工作

開展崗位分析，制定崗位說明書，開展定額、定編、定崗、定員工作，減少冗員、堵塞漏洞，限制人才高消費(fèi)，減少人工成本無效支出，最大限度降低人力資源的無效損耗。崗位說明書的制定，要區(qū)分開每項(xiàng)工作是屬于模仿性工作，還是創(chuàng)新性工作，模仿性工作具有流程化、制度化、規(guī)范化、僵化、可控、集權(quán)、合作的屬性，創(chuàng)新性工作具有創(chuàng)新性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、變化、失控、放權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)的屬性。對(duì)于模仿性工作逐項(xiàng)制定工作流程或業(yè)務(wù)流程記入崗位說明書，對(duì)于創(chuàng)新性工作要從決策效度確定工作目標(biāo)并記入崗位說明書。

4．3建立關(guān)鍵崗位特殊津貼制度

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵靠人才，要發(fā)揮人才的作用就必須營造良好的環(huán)境，建立關(guān)鍵崗位特殊津貼制度，加強(qiáng)崗位競(jìng)聘，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于吸引和留住人才，緩解人均人工成本外部競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的不足。

4．4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行

通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行，使員工熟悉銀行的企業(yè)文化與企業(yè)使命，在良好的學(xué)習(xí)氛圍中，自覺提升個(gè)人綜合素質(zhì)和崗位工作能力，從而塑造出一支精明能干的人才隊(duì)伍，更好地履行金融政策，防范和控制風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源效率和人工成本投入產(chǎn)出效益，縮小與同業(yè)的差距。人工成本管理是目前本行成本管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，建立有效的人工成本調(diào)控機(jī)制，實(shí)行規(guī)范的人工成本管理，必將解決當(dāng)前存在的用工結(jié)構(gòu)性矛盾和短期業(yè)務(wù)發(fā)展兩難的問題，合理規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和勞資糾紛，進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，發(fā)揮人工成本導(dǎo)向在用工結(jié)構(gòu)調(diào)整中的作用，成功改造員工的主觀世界，調(diào)動(dòng)全員增收創(chuàng)效，在挖掘“節(jié)流”潛力有限的情況下，成功實(shí)現(xiàn)“開源”，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下中國郵政儲(chǔ)蓄銀行內(nèi)蒙古分行的新發(fā)展。

作者:王潤平單位:中國郵政儲(chǔ)蓄銀行