導(dǎo)語：國有銀行員工薪酬管理研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.國有商業(yè)銀行薪酬管理存在的問題

（1）薪酬結(jié)構(gòu)平均主義濃重

我國的國有商業(yè)銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業(yè)單位工資制度中的國有商業(yè)銀行“行員等級工資制”為基礎(chǔ)的。這個制度忽視了同一職務(wù)級別不同崗位為銀行所作貢獻(xiàn)的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬體系的設(shè)計相對落后于市場環(huán)境的變化，操作片面簡單，行政干預(yù)色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現(xiàn)銀行行業(yè)特點。這樣使薪酬體系設(shè)計缺乏科學(xué)性和激勵功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺少長期激勵功能

雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進(jìn)，但股權(quán)激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”，還是經(jīng)改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當(dāng)時當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來工作表現(xiàn)無關(guān)。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導(dǎo)國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。

（3）福利政策針對性不強

國有商業(yè)銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認(rèn)識，因此設(shè)計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負(fù)擔(dān)。而且國有商業(yè)銀行沒有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，或者沒有進(jìn)行決策評價，造成福利投資效益的降低。

2.導(dǎo)致國有商業(yè)銀行薪酬問題的原因

（1）計劃經(jīng)濟(jì)的殘余思想影響

盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進(jìn)展也許部分國有銀行的分支機構(gòu)中不同級別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力公務(wù)員之家。

（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)

從1994年起，國有商業(yè)銀行統(tǒng)一執(zhí)行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現(xiàn)職位價值和個人績效表現(xiàn)的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內(nèi)，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現(xiàn)工作責(zé)任的差異。而在國內(nèi)主要城市的外資銀行和股份制商業(yè)銀行分支機構(gòu)，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達(dá)15倍。

（3）薪酬發(fā)放受監(jiān)管政策影響較大

從高管薪酬水平與銀行類型、人員來源的關(guān)系看，國有性質(zhì)控股的銀行薪酬發(fā)放較為謹(jǐn)慎。因為受經(jīng)濟(jì)危機和監(jiān)管政策的影響，2009年高管薪酬普遍有所降低而且差距不大。其中，高潮管理者受到的沖擊最大，董事長和行長薪酬都未過百萬。為防止激勵不當(dāng)或激勵過度，與風(fēng)險掛鉤不足而導(dǎo)致銀行員工產(chǎn)生冒險行為，今年3月，銀監(jiān)會出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對基本薪酬、績效薪酬等進(jìn)行了規(guī)范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都做成了不少的沖擊。