導(dǎo)語：地方?？漆t(yī)院人事管理工作研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:人事管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，直接影響醫(yī)院的運行與發(fā)展。地方?？漆t(yī)院因辦院資源、社會影響力以及診療服務(wù)項目局限，在人才引進和人才留用等方面存在諸多問題。開展地方?？漆t(yī)院人事管理工作的實踐總結(jié)和探討，為進一步完善人事管理制度，充分調(diào)動醫(yī)院全體工作人員積極性，增強醫(yī)院的整體競爭力提供參考。

關(guān)鍵詞:人事管理;地方?？漆t(yī)院;實踐;探討

改革開放以來，我國的醫(yī)療體系得到了長足的發(fā)展，但仍面臨諸多問題和挑戰(zhàn)。究其原因，整個醫(yī)療體系建設(shè)和完善的過程中面臨的環(huán)境較為復(fù)雜。我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，同時醫(yī)療機構(gòu)的類別眾多且復(fù)雜，如分為綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、民族醫(yī)院、?？漆t(yī)院、康復(fù)醫(yī)院、婦幼保健院等。無論是公立醫(yī)院、私立醫(yī)院，還是綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院，許多醫(yī)院的管理制度均有待完善，這導(dǎo)致醫(yī)院的傳統(tǒng)管理工作制度無法滿足醫(yī)院轉(zhuǎn)型和發(fā)展的需要。眾所周知，人事管理是醫(yī)院管理中的重要組成部分，處于公立醫(yī)院改革轉(zhuǎn)型的核心。目前在醫(yī)改以及醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級的大背景下，作為地方?？漆t(yī)院，面對人才引進、人才留用等方面的諸多人事管理問題，需要進一步優(yōu)化制度，充分調(diào)動醫(yī)院全體工作人員積極性，提升醫(yī)院整體競爭力。文章研究者多年從事地方?？漆t(yī)院人事管理工作，就目前地方?？漆t(yī)院的人事管理、人才引進、人才留用等管理實踐進行了如下探討。

一、地方?？漆t(yī)院人事管理中的問題

(一)管理理念的相對滯后

地方?？漆t(yī)院因運維資源有限，同時未完全脫離計劃經(jīng)濟體制下落后的人事管理理念，對現(xiàn)代先進人力資源管理思想還未形成一個比較系統(tǒng)的認識，對人力資源開發(fā)與管理的重要性未上升到足夠的高度，沒有樹立科學(xué)高效的人力資源管理理念。例如，傳統(tǒng)人事管理理念主要強調(diào)“管人”“約束人”，而不是強調(diào)人力資源的調(diào)整、優(yōu)化和深度開發(fā)。該落后理念導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，且存在逆反情緒，業(yè)務(wù)技術(shù)骨干人員得不到進一步提升，職業(yè)發(fā)展沒有希望而離職。同時，對醫(yī)院缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源優(yōu)化發(fā)展的長期規(guī)劃，在人才引進和培養(yǎng)過程中政策隨意性較大，缺少科學(xué)合理、持續(xù)穩(wěn)定的人才引進、培訓(xùn)、考核和獎勵機制。此外，面對管理對象的分類差異，未制定精細的分類人事管理機制。例如，針對醫(yī)院高層次引進人才，繼續(xù)采用傳統(tǒng)的人事管理模式和理念，不能適應(yīng)當(dāng)下人才發(fā)展。

(二)職業(yè)發(fā)展環(huán)境的阻礙

目前，雖然我國擁有的注冊醫(yī)生數(shù)量居全球第一，已經(jīng)達到600多萬人，但面對14億人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需求，我們的醫(yī)生數(shù)量仍然不夠。此外，醫(yī)院醫(yī)生的工作時間具有不固定性，管床醫(yī)生需要夜晚值班，外科手術(shù)醫(yī)生工作強度大且工作時間具有隨機性，對于已組建家庭的醫(yī)生，很難做到家庭和工作的兼顧，同時面對日漸出現(xiàn)的“醫(yī)鬧”現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)生群體的工作積極性不高，對職業(yè)發(fā)展缺少期望。同時地方專科醫(yī)院因辦院資源、社會影響力以及診療服務(wù)項目局限，導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生的社會認可度較低，對醫(yī)院的歸屬感較弱，對來自一流醫(yī)學(xué)院校的具有博士、碩士學(xué)位的應(yīng)屆畢業(yè)生，以及主任、副主任職稱的社會醫(yī)療人才的引進較為困難，通常頗費周折引進的高層次專業(yè)人才，卻很難在地方專科醫(yī)院留住，扎下根來。這對地方?？漆t(yī)院的人事管理部門提出了更高的要求，人才是醫(yī)院的核心，沒有高層次的醫(yī)療人才，醫(yī)院很難向更高的診療水平的?？漆t(yī)院發(fā)展。高層次人才引進后，如何對高層次人才的個性化培養(yǎng)以及如何為高層次人才成為國家級人才助力?地方?？漆t(yī)院在高層次人才長遠培養(yǎng)中還缺少系統(tǒng)性的研究和科學(xué)的培養(yǎng)方案與機制。這也造成了，高層次人才很難留在醫(yī)院，即使能留在醫(yī)院發(fā)展，卻不能快速成為國家級人才的現(xiàn)象。在面臨引進人才困難、人才成長較慢、人才流失等情況下，醫(yī)院為了進一步留住人才，保障各項工作的有序開展，加強了醫(yī)院的人才的動向監(jiān)管，在一定程度上使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才產(chǎn)生了逆反情緒，在工作中相對消極。

(三)人事管理方式不完善

當(dāng)前，地方?？漆t(yī)院的人事管理部門工作集中在考勤、檔案管理、合同管理、專業(yè)技術(shù)職稱管理、人員招聘等工作。工作重心強調(diào)以“事”為中心，通過嚴格的規(guī)章制度、命令與處罰式監(jiān)督等方式進行管理。管理方式是一種被動的、生硬的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式。當(dāng)下醫(yī)院處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，大量醫(yī)療人才不斷加盟到醫(yī)院，助力醫(yī)院發(fā)展。傳統(tǒng)的單一的醫(yī)院人事管理方式，已經(jīng)很難適應(yīng)各類人才管理的需要。例如，針對國家級、省級、市級醫(yī)療人才的分類人事管理方式缺乏。目前，一些綜合性醫(yī)院在國家級醫(yī)療人才引進中，甚至采取了“無檔案引進”的方式，為國家級醫(yī)療人才的管理采取一站式人事管理模式，這是對高層次人才人事管理方式的創(chuàng)新。此外，在實際工作中，醫(yī)院人事部門缺少真正意義上的人事權(quán)，更多的是行使行政事務(wù)管理，在人事管理方式和制度擬定上沒有完全實現(xiàn)人事管理部門的自主化、公開化和科學(xué)化。醫(yī)院人事管理部門具有長期的人事管理經(jīng)驗，在征詢現(xiàn)代化人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，應(yīng)在人事管理的政策制定中發(fā)揮更重要的決策參照作用。當(dāng)前部分地方專科醫(yī)院在人事管理工作中，醫(yī)院人事部門更多的是作為人事決策的執(zhí)行部門，人事管理部門的決策參考地位和重要作用在醫(yī)院人事管理實踐中還沒有科學(xué)的體現(xiàn)出來，未能有效地為醫(yī)院提供更優(yōu)勢的人力資源。此外，醫(yī)生作為專業(yè)技術(shù)人員，對專業(yè)技術(shù)職稱的晉升具有較高的期望。如何制訂科學(xué)的專業(yè)技術(shù)職稱晉升方案，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，直接影響醫(yī)院的快速發(fā)展。

(四)?？漆t(yī)院人事管理人才缺乏

地方?？漆t(yī)院人事管理人員主要從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，部分管理人員缺少人事管理基礎(chǔ)理論知識，欠缺人?？漆t(yī)院人事管理的系統(tǒng)培訓(xùn)。在日常的管理工作中，更多的是依靠經(jīng)驗，欠缺科學(xué)理論支撐。目前為了進一步充實醫(yī)院人事管理工作，一些人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生加入到了醫(yī)院人事管理工作隊伍，作為剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生，在理論知識具有一定的儲備，但缺乏一定醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和醫(yī)院人事管理的實踐經(jīng)驗，還不能很好地把管理知識和醫(yī)學(xué)知識相結(jié)合，需要一定時間的培養(yǎng)，這與目前醫(yī)院的快速發(fā)展存在矛盾。

二、地方專科醫(yī)院人事管理中的建議

(一)創(chuàng)新地方?？漆t(yī)院管理模式

建立完善的具有地方?？漆t(yī)院特色的人力資源管理體系，能夠適應(yīng)整個醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃。專科醫(yī)院在醫(yī)院的學(xué)科門類方面更應(yīng)求專，而非求全，要集中優(yōu)勢資源全力發(fā)展“拳頭”學(xué)科，與此對應(yīng)的管理模式也應(yīng)不斷升級和創(chuàng)新，整個管理模式更應(yīng)為優(yōu)勢學(xué)科的高質(zhì)量發(fā)展“鋪路搭橋”。在人才招聘方面，根據(jù)醫(yī)院的實際醫(yī)療需求和長遠發(fā)展目標(biāo)，招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才。沒有名醫(yī)的醫(yī)院，不可能成為知名的醫(yī)院，引進和培育名醫(yī)是醫(yī)院一直以來的目標(biāo)。對屬于專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位性質(zhì)的醫(yī)院，在人才招聘過程中，原則上醫(yī)院應(yīng)通過多方努力夠吸引學(xué)歷層次較高、專業(yè)技能更強的醫(yī)務(wù)工作者加入醫(yī)院，這對醫(yī)院的快速發(fā)展具有重要的促進作用。但在實際招聘過程中，我們發(fā)現(xiàn)因地方專科醫(yī)院在諸多方面的限制因素，對高層次醫(yī)療人才的影響力和吸引力較小，很難招收到具有“985”“211”和“雙一流”醫(yī)學(xué)院校博士或碩士學(xué)位醫(yī)學(xué)人才。這對地方專科醫(yī)院的人事管理部門提出了更高的要求。在明知條件受限的情況下，如何提高招聘質(zhì)量，這需要創(chuàng)新人事招聘模式。建議在招聘過程中，進一步放開招聘范圍，不僅局限于在畢業(yè)季的應(yīng)屆畢業(yè)生的集中招聘，應(yīng)采取醫(yī)學(xué)高等院校畢業(yè)季的集中招聘的同時，結(jié)合社會人員全年招聘的形式的結(jié)合。根據(jù)招聘對象的不同的學(xué)歷層次，不同級別專業(yè)技能，針對優(yōu)秀人才如，博士、碩士應(yīng)屆畢業(yè)生，以及主任、副主任職稱的應(yīng)聘人員，在一定程度上可根據(jù)應(yīng)聘對象的需求，采取“一事一議”“筑巢引鳳”的模式。只要是醫(yī)院優(yōu)勢學(xué)科需要的高層人才的合理要求，醫(yī)院全力實現(xiàn)、以誠待人，共謀發(fā)展，用心吸引優(yōu)秀專業(yè)人才加盟醫(yī)院，使醫(yī)療隊伍的整體素養(yǎng)得到提高。同時在人才招聘過程中，不能只局限于達到完成引進人才的數(shù)量指標(biāo)任務(wù)，應(yīng)制訂個性化的人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)真正醫(yī)院人才的引進來、留下來、強起來。

(二)逐步完善人事管理機制

建立健全的有地方?？漆t(yī)院特色的績效考核制度，調(diào)動全院職工的積極性和主觀能動性。在人事管理過中，要進一步轉(zhuǎn)變觀念，將傳統(tǒng)的工作重心強調(diào)以“事”為中心，要轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行摹ｋm然相較于綜合性醫(yī)院而言，地方?？漆t(yī)院的規(guī)模較小，但針對醫(yī)院行政人員、醫(yī)務(wù)人員和后勤人員的不同崗位特點，同樣需要建立更完善分類績效考核體系，同時參考引進權(quán)威的“第三方”專業(yè)考核機構(gòu)開展考核標(biāo)準(zhǔn)制定，以及考核結(jié)果的參考，進一步規(guī)范績效考核辦法和程序，避免以簡單的填表和“人情分”的“走過場”考核。此外，在強調(diào)針對高層次人才的個性化招聘方式的同時，醫(yī)院需針對高層次人才制定更貼合實際、更科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在廣泛征求意見和參考國內(nèi)同級、同類優(yōu)勢醫(yī)院的評價考核體系情況下，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。面對國家級、省級、市級的高層層次醫(yī)療人才的人事管理，要開辟綠色通道，尤其是國家級人才及人才團隊的管理需要制定特殊政策來指導(dǎo)管理，同時面對不同層次人才的考核應(yīng)具有差異化。在考核目標(biāo)制定過程中，要充分征求各類人才的意見和建議，形成更為科學(xué)的分類人事管理機制，使引進的高層次醫(yī)療人才在獲得預(yù)期的醫(yī)療報酬的同時，職業(yè)發(fā)展更有期望，對醫(yī)院更有歸屬感。此外，在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面，目前醫(yī)院具有較大自主權(quán)，醫(yī)學(xué)人事部門需廣泛調(diào)研，針對不同類型的醫(yī)院人才，制訂不同專業(yè)技術(shù)職稱晉升方案。地方?？漆t(yī)院人事部門在制訂專業(yè)技術(shù)職稱晉升方案過程中，應(yīng)對優(yōu)勢學(xué)科的專業(yè)技術(shù)人才進行扶持，需打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職稱年限要求，采用更為科學(xué)的“同行評議”的方式進行審核，對業(yè)務(wù)能力強、政治素質(zhì)高的醫(yī)院人才，應(yīng)開辟綠色通道，可破格晉升高級別的專業(yè)技術(shù)職稱，為醫(yī)院高層次人才入選國家級高層次醫(yī)療人才助力。

(三)持續(xù)加強醫(yī)院人員培訓(xùn)

目前全國醫(yī)生數(shù)量的缺口依然很大，當(dāng)前通過招聘和引進方式補充到醫(yī)院的人員，依然不能滿足當(dāng)下醫(yī)院快速發(fā)展的需要，單純通過持續(xù)招聘增加醫(yī)護人才數(shù)量，不能“標(biāo)本兼治”。醫(yī)院還需要加大院內(nèi)人才培訓(xùn)力度。針對不同的崗位需要，開展有規(guī)劃、有針對性的持續(xù)培訓(xùn)，使醫(yī)院全體在職人員均有條件獲得再教育和再提高的機會。同時面對醫(yī)院人員組成結(jié)構(gòu)的差異，對醫(yī)院不同人員情況開展分類綜合測評，針對每一個類別進行培訓(xùn)考核，對在考核中獲得良好成績的人員，可作為醫(yī)院重點培養(yǎng)對象，同時在各項評比中給予傾斜。對于培訓(xùn)考核不理想的人員，醫(yī)院可安排其定期參加相關(guān)針對性培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)能力。此外，針對醫(yī)院引進的高層次的人才，不能只引進而不培養(yǎng)，相反更應(yīng)加大對高層次人才的扶持，結(jié)合高層次人才中的專業(yè)特點、個人需求和醫(yī)院發(fā)展需要，可有規(guī)劃的搭建高層次人才的專業(yè)技術(shù)團隊，選派相關(guān)人員赴境外一流?？漆t(yī)院交流學(xué)習(xí)，以及國內(nèi)知名對口醫(yī)院訪問交流，醫(yī)院為其提供項目經(jīng)費和生活經(jīng)費的支持，并鼓勵高層次人才申請各類人才項目，對獲批人才項目的人才，醫(yī)院同時給予院內(nèi)配套支持。同時針對不同層次的高層次人才，制定個性化人才培養(yǎng)方案，為醫(yī)院高層次人才成為國家級專業(yè)技術(shù)人才、國家級名醫(yī)提供配套支持，有步驟、有規(guī)劃的打造?？漆t(yī)院的國家級?？圃\療人才隊伍。

參考文獻:

［1］馬廣信，王軍，王玉乾，等．新時期加強醫(yī)院人事管理工作的幾點思考［J］．人力資源管理，2015，30(10):123．

［2］鄭曉玲．淺談加強公立醫(yī)院人事管理工作的方法和途徑［J］．西部中醫(yī)藥，2015，28(6):54－55．

［3］彭元星．公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式［J］．中外企業(yè)家，2017(21):173，178．

［4］王曉濤，徐小路．?？漆t(yī)院人事管理中存在的問題及解決對策［J］．大家健康(學(xué)術(shù)版)，2015，1(9):281－282．

［5］孫燕．提升醫(yī)院人事管理效率促進醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展［J］．各界，2019，1(10):44．

［6］湯國紅，周亞東．新形勢下專科醫(yī)院人事管理中思想政治工作的難點及其對策探討［J］．抗感染藥學(xué)，2017，14(1):239－240．

［7］李粟裕．人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的價值探析［J］．科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2020(14):230．

［8］劉敏．醫(yī)院績效管理運用存在的問題及對策研究［J］．勞動保障世界，2020(15):7．

［9］李建國．新時期加強醫(yī)院人事管理工作的幾點思考［J］．財經(jīng)界，2010，1(3):208．

［10］羅琳．深化醫(yī)院人事制度改革建立有效的人事管理體制［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2004，20(5):288－289．

［11］趙明亮．新形勢下小規(guī)模非營利性中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源的科學(xué)管理［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2012，20(7):662－664．

［12］劉志慶．中醫(yī)專科醫(yī)院人力資源管理的時代特色［J］．時代報告:學(xué)術(shù)版，2016(2):343－344．

作者：黎陽 單位：四川省遂寧市精神衛(wèi)生中心 遂寧市民康醫(yī)院 遂寧市第六人民醫(yī)院