導(dǎo)語：分析職員滿意感視角下的企業(yè)管理模式一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關(guān)鍵詞：工作滿意感；工作定向；工作模型；測量

摘要：現(xiàn)代社會條件下，工作本身已從“金錢行為”逐漸演變成了“滿意行為”，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以員工的主觀滿意感為核心來進(jìn)行工作規(guī)劃。盡管在不同工作定向的情況下影響個(gè)體滿意感的因素不同，但工作本身所具有的一些自然特性如常規(guī)流程、監(jiān)管程度、復(fù)雜程度等常較大地影響到個(gè)體的工作滿意感，因此應(yīng)該著力探討一些有效工作設(shè)計(jì)的理論模型來提高員工的工作滿意感。不僅如此，在對工作滿意感進(jìn)行測量時(shí)，應(yīng)測量導(dǎo)致員工滿意感產(chǎn)生的心理需要而不是外在條件因素。

一、引言

管理的目的是什么?許多人把管理目的定義為促進(jìn)和保護(hù)所在企業(yè)(或組織)效益的發(fā)展。這是一個(gè)聽起來很不錯(cuò)的管理理念，但如果對它作進(jìn)一步的分析就會發(fā)現(xiàn)其實(shí)是一種謬誤。這種觀點(diǎn)就如同認(rèn)為，房屋裝修的主要目的在于往房子增加各種材料，當(dāng)然在增加材料同時(shí)也要考慮到人住在里面感到舒服，這豈不是本末倒置了?管理是人的管理而不是物的管理，增加員工的滿意感才是管理的最根本任務(wù)和目的。

滿意感是一種在認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)，具有主觀性特征。從其內(nèi)涵來看，滿意感是指個(gè)體所獲得的實(shí)際心理感受與其期望值相比較后的結(jié)果，即滿意感=個(gè)體的實(shí)際心理感受／個(gè)體的期望值；工作滿意感則是指個(gè)體在對自己工作的各種特征加以認(rèn)知(解釋、理解等)和評價(jià)(與自己的期望進(jìn)行比較)后所產(chǎn)生的一種心理認(rèn)同，是個(gè)體的一種積極心理體驗(yàn)。西方大概在上世紀(jì)三十年代中期就有學(xué)者開始討論滿意感的問題，到上世紀(jì)六十年代，理論界開始大規(guī)模討論這個(gè)問題。和西方不一樣，滿意感在我國學(xué)術(shù)界是一個(gè)晚出的話題，直到上世紀(jì)末才開始正式探討。

盡管近年來我國很多企業(yè)和單位在一些具體的管理措施上有不斷的創(chuàng)新，但其管理理念卻始終還罕見地處在“效益決定一切”的舊理念之中。從管理心理學(xué)角度來看，選擇管理理念是一個(gè)比創(chuàng)新管理方式更為重要的問題，因?yàn)槔砟顩Q定了管理者的視野，也決定了管理的未來發(fā)展方向。在過去很長的一段時(shí)間，管理者總認(rèn)為只要給員工發(fā)薪水，使員工及其家人能生活下去，員工就會無怨無悔地去做任何事情，包括他滿意的事和不滿意的事。但現(xiàn)在這種情況改變了，大部分員工工作已不再只是為了獲得養(yǎng)老金和薪水，而是有了其它更高層次的目的，包括：在工作中發(fā)展自己或鍛煉自己，使自己在社會中顯得有價(jià)值，能給自己帶來快樂或自我實(shí)現(xiàn)等。也就是說，現(xiàn)代社會的員工參加工作的一個(gè)很重要目標(biāo)是使自己心理感到滿意，工作本身已從“金錢行為”開始演變成了“滿意行為”。當(dāng)然這種變化趨勢也會因具體的現(xiàn)實(shí)狀況不同而發(fā)生一些改變，如：當(dāng)工作機(jī)會變得較稀少時(shí)，滿意感就相對不那么重要；當(dāng)工作機(jī)會開始增多時(shí)，滿意感就會占據(jù)更重要的地位。但總的來說，社會正逐漸走向以個(gè)體工作滿意感為核心的社會，因?yàn)楝F(xiàn)代社會的生活保障事業(yè)不斷得到發(fā)展，一個(gè)人即使一輩子不工作，他也可以靠社會提供的最低生活保障而活下去。所以現(xiàn)代社會條件下的員工每天都在問自己：我真的需要做這份工作嗎?

二、不同工作定向下影響個(gè)體滿意感的主要因素

在關(guān)于增加員工工作滿意感的問題上，不得不首先提到工作定向問題，因?yàn)閭€(gè)體不同的工作定向常常制約著個(gè)體滿意感產(chǎn)生的條件。因此，盡管現(xiàn)代社會里大多數(shù)人把滿意感作為自己選擇工作的一個(gè)重要因素，但他們的實(shí)際關(guān)注點(diǎn)卻不一樣。工作定向按性質(zhì)的不同一般大致劃分為三種：職業(yè)、事業(yè)和天職。

職業(yè)定向就是指個(gè)體把自己所從事的工作僅僅看作是一項(xiàng)謀生的手段。雖然個(gè)體也對自己所從事的工作感到滿意，但他所做一切主要是為了獲得金錢或物質(zhì)報(bào)酬，因此這種工作定向的員工的工作滿意感主要是由金錢或物質(zhì)報(bào)酬等因素所決定。職業(yè)工作定向的最大特點(diǎn)是：個(gè)體的自我并沒有投入工作中，而是游離于所從事的工作之外，是金錢或物質(zhì)把自我和工作暫時(shí)性地聯(lián)系在一起，一旦個(gè)體不能從工作中獲得自己的物質(zhì)利益，他便立竿見影地產(chǎn)生不滿意感，并會毫不猶豫地立即放棄自己所做的工作。

當(dāng)把工作定向?yàn)橐环N事業(yè)時(shí)，個(gè)體就不太關(guān)心自己在工作中所獲得的金錢或物質(zhì)利益，而是更關(guān)心自己在工作中所取得的成就和進(jìn)步(不等同于我們通常所說的自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的范圍更廣泛)。當(dāng)然成就或進(jìn)步有時(shí)可以通過金錢或物質(zhì)利益來證明，但事業(yè)定向的個(gè)體只是把金錢和物質(zhì)利益作為其成就和進(jìn)步的一個(gè)附屬品，金錢和物質(zhì)本身對其工作并沒有驅(qū)動力。在現(xiàn)代社會中，成就和進(jìn)步常常表現(xiàn)為個(gè)人職位的升遷、名氣和權(quán)力的擴(kuò)大、地位的增高等，因此職位、權(quán)力、名氣和地位等就成為影響事業(yè)定向的個(gè)體滿意感的最主要因素。從理論上說，這種工作定向個(gè)體的職位的每一次升遷、名氣的每一次擴(kuò)大、權(quán)力的每一次增加等都會給他帶來莫大的喜悅和快樂，也就是說這些因素決定了他的滿意感大小。事業(yè)定向個(gè)體的最大特點(diǎn)是：自我有了部分的投入，具體來說就是個(gè)體自我所包含的認(rèn)知部分已投入了工作，而情感部分則沒有投入到工作中去。事業(yè)定向的個(gè)體已經(jīng)理解了工作背后的社會意義和社會價(jià)值，其在工作中的自主性、創(chuàng)造性較高，而且對在工作中出現(xiàn)一些厭惡性刺激時(shí)也能接受。但這種工作定向還僅是一種外在支配下的類自主，并沒有和個(gè)體本身的內(nèi)在價(jià)值系統(tǒng)完全相融合，工作定向的員工如果其職位升遷(或與升遷相關(guān)的權(quán)力、名氣的增大等)一旦停止或他在主觀上認(rèn)為升遷的機(jī)會不大，他就會到其它地方去尋求自己的發(fā)展，但這種轉(zhuǎn)向相對于職業(yè)定向個(gè)體較緩慢。

天職定向是一種最高層次的工作定向。人們把某一項(xiàng)工作當(dāng)作是天職時(shí)，完全是因?yàn)閭€(gè)體對工作本身已產(chǎn)生了巨大興趣，工作的意義已徹底融化于自己的生活和生命，金錢的獲得和個(gè)體自身的發(fā)展已變得意義不大或毫無意義。天職定向的員工的工作滿意感不再受任何外在條件影響而只受唯一因素即工作本身的控制，只要做這項(xiàng)工作，即使在工作中不能獲得相應(yīng)的金錢或物質(zhì)利益、職位得不到升遷，他也會感到滿意。天職工定向的員工最大特點(diǎn)是：主體的自我已完全投入了工作之中，工作本身已成為工作的最大目的和意義。

從社會發(fā)展要求來看，社會一般要求那些和正義、生命等相關(guān)的工作應(yīng)該具有天職定向，也就是說做這些工作的個(gè)體要不太考慮個(gè)人的名利得失，如法官、醫(yī)生、教師和警察等。但這并不是說所有從事這些工作的人就一定要具有天職定向，由于每個(gè)人各自的境況不一樣，再加上我國目前還主要處于前現(xiàn)代化階段，物質(zhì)條件不是很豐富，社會保障也不夠健全，勢必會有許多人把自己的工作僅當(dāng)作是自我謀生的手段或作為自己發(fā)展事業(yè)的工具。工作從職業(yè)定向朝事業(yè)定向或天職定向轉(zhuǎn)化我們稱之為升華，而從天職定向朝事業(yè)定向或職業(yè)定向轉(zhuǎn)變我們稱之為退化。傳統(tǒng)意義上，天職定向更多是在神職人員、科學(xué)家和社會公益活動家群體中出現(xiàn)，但現(xiàn)在看來，人們所從事的每一項(xiàng)職業(yè)都有可能升華為天職定向，如清潔工、收銀員等這些社會常見的工作都有可能升華。

三、讓員工產(chǎn)生滿意感的三種管理模型

3．1工作特性模型

工作特性模型是目前理論界較流行的一種工作規(guī)劃理論，這種理論模型的核心是把工作中具有代表意義的幾個(gè)特征抽取出來，然后針對這些特征制定相應(yīng)的工作規(guī)劃來使員工產(chǎn)生滿意感。Oldham等在對工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析后認(rèn)為，每一項(xiàng)工作都包含有影響個(gè)體是否對其滿意的五個(gè)最根本特征，分別是：(1)技能的多樣性(skillvairety)。需要多樣性的技能會使工作更具復(fù)雜性，因而也就具有挑戰(zhàn)性，而且對員工來說，技能多樣性的工作也是一種有價(jià)值的在職培訓(xùn)。(2)任務(wù)的同一性(taskidentity)。在一定的時(shí)間段內(nèi)，任務(wù)的相同有利于增強(qiáng)個(gè)體工作的信心，有利于減輕個(gè)體工作的勞動強(qiáng)度，也有利于個(gè)體在工作中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，從而使自己獲得不斷的成長和發(fā)展。(3)任務(wù)的重要性(tsaksigniif—cance)。使任務(wù)顯得具有重要性可以使個(gè)體覺得自己的工作有意義和有價(jià)值，在實(shí)際工作中，有時(shí)候有意識地?cái)U(kuò)大員工工作的縱向范圍，使他們的工作和一些通常由他們的上司才有資格做的工作相聯(lián)系起來，這樣可以提高員工對自己工作的價(jià)值感。(4)任務(wù)的自主性(taskautonomy)，也就是個(gè)體對工作任務(wù)的控制程度。個(gè)體自我能決定或控制的任務(wù)增加了個(gè)體對工作的控制感，而這種控制感則會大大增加個(gè)體的滿意感。(5)任務(wù)的反饋性(tsakfeedback)。及時(shí)的任務(wù)反饋會增強(qiáng)個(gè)體的工作動機(jī)和工作興趣。

從心理學(xué)專業(yè)角度來說，Oldham等人提出的工作中所包含的這五大特征本身并不直接增加個(gè)體的滿意感，但卻是直接導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生三種心理狀態(tài)的必要條件，即對工作意義的理解、對工作結(jié)果的盡責(zé)和對造成結(jié)果起因的了解，而這三種心理狀態(tài)的結(jié)合就構(gòu)成了員工較高的工作滿意感。從理論上說，只有以上這五個(gè)方面都滿足了員工的需要，員工才會有最大的工作滿意感。但在實(shí)際情況中，一項(xiàng)工作也許并不會使個(gè)體在五個(gè)方面的要求都能得到滿足，事實(shí)上這種全部滿足既不必要也不實(shí)際，對個(gè)體而言，工作滿意感只是一種總的心理體驗(yàn)，它的產(chǎn)生并不依賴其工作的每個(gè)特征要素的滿足。因此管理者就必須分清上述五個(gè)方面中哪一個(gè)方面是個(gè)體在工作中最為關(guān)注的，也就是說哪些對個(gè)體工作滿意感的影響最大。心理學(xué)家Fired等人對此進(jìn)行了研究，提出了一個(gè)相應(yīng)的計(jì)算公式，由這個(gè)公式所計(jì)算出來的分?jǐn)?shù)被稱為“潛力激發(fā)分?jǐn)?shù)”(motivaitngpotenitalscore，簡稱MPS)。MPS=(技能多樣性的數(shù)目+任務(wù)重要性的程度+任務(wù)一致性的程度)÷3x任務(wù)自主性程度x任務(wù)反饋性程度。從這個(gè)計(jì)算公式中可以看到，任務(wù)自主性程度和任務(wù)反饋性程度明顯是五大特征中最重要的兩個(gè)，它們是乘法效應(yīng)，對雇員工作動機(jī)的激發(fā)和潛力的開發(fā)起著最為關(guān)鍵的作用，也最能影響員工工作滿意感的大小。這一研究結(jié)果在我們現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐中也得到了印證?，F(xiàn)代企業(yè)管理有兩條常識性的重要法則：一是增加員工在工作中的自由度，如讓員工自己去控制自己的工作時(shí)間、工作進(jìn)度、工作方法，甚至工作的地點(diǎn)等。對一個(gè)企業(yè)或單位來說，“約束是保持團(tuán)隊(duì)完整性的必要條件，無論是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)還是一般成員都應(yīng)受到一定程度的約束，而要形成一個(gè)富有創(chuàng)造力、高效運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)，約束不應(yīng)是僵化的，更不能覆蓋面過廣，使成員感到處處受約束，而應(yīng)主要用企業(yè)的責(zé)任目標(biāo)約束成員的行為，達(dá)到使成員自主約束這一至高境界，而行為準(zhǔn)則只是起到輔助性的作用?！倍菍T工增加工作反饋的次數(shù)，一個(gè)典型的例子就是許多企業(yè)由月薪制改成了周薪制(一個(gè)月至少發(fā)四次錢)，而目前我國大多數(shù)企業(yè)通行的做法則是把工資和獎(jiǎng)金福利等分開發(fā)放(一個(gè)月發(fā)兩次錢)。

3．2要求與控制模型

要求與控制模型就是指員工的工作任務(wù)或要求要由他自己提出(如制定具體的工作目標(biāo)、工作任務(wù)等)，而在實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)要求時(shí)管理人員或管理部門也要為員工留下一定的自我決定余地，如讓員工自己決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)要求的工作步驟和工作方法等。這種工作模型強(qiáng)調(diào)要為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的工作環(huán)境，從而增加員工的工作滿意感。要求與控制模式分別研究了四種不同工作狀態(tài)下員工的心理機(jī)制：

第一種是工作任務(wù)要求較高，員工對工作的控制性也較高，這種“平衡性雙高”狀態(tài)下的工作被稱為主動型工作。主動型工作能促使員工主動尋找良好的工作策略和挑戰(zhàn)性的工作情景來提升自己對工作的控制，在這過程中員工能有更多機(jī)會獲得新的知識和提高自己的工作技能；而且隨著個(gè)體在這過程中不斷主動學(xué)習(xí)，其自信心也會得到增強(qiáng)，從而抑制其工作中的緊張，使自己獲得工作滿意感。第二種是工作任務(wù)要求較低而員工對工作的控制性較高，這被稱為輕松型工作。輕松型工作不能使個(gè)體的各方面才能得到充分發(fā)展，也不能為個(gè)體提供足夠的激勵(lì)動機(jī)，因?yàn)楣ぷ鞑痪哂刑魬?zhàn)性。第三種是工作任務(wù)要求較高而員工對工作的控制性較低，被稱為高緊張型工作。高緊張型工作會使員工在工作中失去控制感，從而限制其技能或能力在工作中發(fā)揮或發(fā)展；而且高緊張型工作也容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生“習(xí)得性無助”的體驗(yàn)，從而損害員工的心理健康。第四種是工作任務(wù)要求較低而員工對工作的控制也較低，被稱為被動型工作。Karasek等人在研究中發(fā)現(xiàn)，和高緊張型工作一樣，被動型工作也容易使員工在工作中產(chǎn)生“習(xí)得性無助”體驗(yàn)，而且被動型工作也不利于個(gè)體在工作中發(fā)展自己的技能和能力。

從以上分析可以看出，主動型工作狀態(tài)應(yīng)該是管理者的首要選擇，因?yàn)樗芙o員工提供最大的滿意感。所以對管理者和管理部門來說，應(yīng)該不斷調(diào)整員工的工作要求和控制度，給每一個(gè)員工提供足夠的外在支持，同時(shí)營造一種良好的集體氛圍，從而使他們始終能處于要求高、任務(wù)也高的“平衡性雙高”的工作狀態(tài)之中。

3．3角色模型

每一個(gè)人的工作都是在集體中展開的，其工作的成功既依賴于個(gè)人的努力，同時(shí)也依賴于團(tuán)隊(duì)集體的支持，所以從某種意義l上說，個(gè)體參加工作實(shí)際上是擔(dān)當(dāng)了某個(gè)團(tuán)隊(duì)集體中的一個(gè)角色。從理想的角度來看，如果一個(gè)人清楚自己做什么，別人也清楚他應(yīng)該做什么，所承擔(dān)的工作職責(zé)既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又能被自己所控制，這樣的工作狀態(tài)自然就會給工作者帶來愉快感和滿意感，同樣團(tuán)隊(duì)集體目標(biāo)也會容易達(dá)到。反之，當(dāng)一個(gè)人在工作中經(jīng)常被要求做與自己角色不符的事，或者在工作中出現(xiàn)問題時(shí)也不知道該向哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)詢問，這都會使個(gè)體產(chǎn)生心理不愉快并影響到集體目標(biāo)的達(dá)成。

盡管員工有關(guān)自己角色的信息主要來自于同事和上司，但在角色內(nèi)容方面，從上司那里獲得的信息價(jià)值顯著高于從同事那所獲得的信息價(jià)值。因此，角色模型要求管理者或管理部門應(yīng)做好三個(gè)方面的工作來增加員工的工作滿意感：第一，要使員工對自己所承擔(dān)的角色有清晰的了解，如使員工對與本身工作有關(guān)的信息要有充分的了解，能夠知道自己現(xiàn)在要做什么、下一步要做什么等。為了使管理者和員工都能對角色有一個(gè)清晰的了解，在管理還沒有開始之前，管理者幣¨員工雙方應(yīng)該各自以書面的形式寫出對某一角色的期待(包括職權(quán)利等多個(gè)方面)，然后雙方把各自的工作期待進(jìn)行交流比較。在這過程中主要應(yīng)避免三種情況：角色模糊、角色沖突和角色超載。對于那些模糊的角色期待，雙方應(yīng)該明確界定其真實(shí)意義；對于那些有沖突的角色期待，雙方可以坐下來進(jìn)行交流，共同修正，最終達(dá)到清晰一致的意見；對于角色超載的期待則應(yīng)該堅(jiān)決去掉。第二，對員工的工作要求和工作期待要和該員工承擔(dān)的工作角色相一致，如管理者不能一定要求一個(gè)清潔工能很清楚地說出全公司的具體業(yè)務(wù)情況。第三，給員工的角色要求既要有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又要能被員工本身的能力所控制(這一點(diǎn)類似于上文的要求控制理論)。

角色模型理論看起來似乎比較簡單，但它在增加員工滿意感方面的作用卻非常大。對一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體來說，當(dāng)每一個(gè)人都對自己工作角色的目標(biāo)、職責(zé)和權(quán)利都十分清楚的話，整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體的運(yùn)作就會非常井然有序，個(gè)體在這種環(huán)境中工作也就比較容易產(chǎn)生較高的滿意感，團(tuán)隊(duì)集體的效率也會提高。

當(dāng)然，工作滿意感是一種個(gè)體心理上產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)，因此還受一個(gè)人先天的生物因素影響。據(jù)Brickman和Camp—bel在一項(xiàng)踏單車的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，有些人對原地踏單車這種單調(diào)的活動一刻都不能忍受，而有些人非但能忍受，同時(shí)還能從這種單調(diào)的活動中感受到自己的樂趣。為什么會出現(xiàn)這種情況呢?Fujita(2005)等認(rèn)為是由于不同的人有著不同的先天滿意感生物基準(zhǔn)線。但不管一個(gè)人原來的先天滿意感基準(zhǔn)線怎樣，如果把員工的不同工作定向和三種工作模型相結(jié)合，總可以在其原來滿意感基準(zhǔn)線的基礎(chǔ)上或多或少地提高一些，而這也正是管理心理學(xué)研究的真實(shí)意義所在。

4工作滿意感的測量

對于滿意感的測量，一些學(xué)者常采用通過因素分析法來確定影響滿意感的各主要因素，然后針對這些因素來測量個(gè)體的工作滿意感。如有人提出應(yīng)從以下五個(gè)因素體系建立員工工作滿意度評價(jià)模型：工作環(huán)境條件(場地布置、工作地環(huán)境、工作手段、工作時(shí)間)；工作本身(興趣度、挑戰(zhàn)度、自我實(shí)現(xiàn)、權(quán)責(zé)匹配度)；工作回報(bào)(薪金分配、事業(yè)成就感、工作認(rèn)真度、晉升、福利待遇)；人際關(guān)系(意見溝通度，非正式組織活動度、沖突協(xié)調(diào)度、組織支持度)；企業(yè)整體(企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)形象、參與度、對領(lǐng)導(dǎo)滿意度、對企業(yè)戰(zhàn)略滿意度)。這種方式的測評看起來不錯(cuò)，但其實(shí)不對。因?yàn)闈M意感是一種心理體驗(yàn)，它確實(shí)受外在的一些條件因素影響，但它和外在條件因素并不呈線性關(guān)系。比如說：作報(bào)酬，它確實(shí)是一個(gè)影響員工工作滿意感的重要因素，但它的高低就一定會提高或降低個(gè)體的工作滿意感，如上文所說的事業(yè)定向或天職定向的員工就不一定受報(bào)酬高低的影響。所以，通過測量影響滿意感的外在條件因素來測量滿意感，只測量了影響滿意感的外在條件而沒有測量滿意感本身。從心理學(xué)研究的角度來說，滿意感是個(gè)體在其特定需要滿足后的一種體驗(yàn)，是需要而不是外在條件才直接導(dǎo)致了滿意感的產(chǎn)生，因此從本質(zhì)上說，對員工工作滿意感的測量，應(yīng)該測量員工在工作中與其滿意感緊密相關(guān)的一些需要是否得到了滿足。那么，哪些需要才直接導(dǎo)致員工工作滿意感的產(chǎn)生呢?第一是被期望成功的需要以及與工作有關(guān)的基本物質(zhì)條件和設(shè)備的需要。一個(gè)人參加工作的重要目的之一是為了獲得自我發(fā)展，而自我發(fā)展是和某種工作成功緊密聯(lián)系在一起的，如果個(gè)體被管理者抱有一種成功的期望，那他就會意識到自己的價(jià)值意義，并產(chǎn)生較高的滿意感；另外必要的物質(zhì)設(shè)備需要也對個(gè)體的工作滿意感有一定影響，因?yàn)檫@是個(gè)體取得工作成功的條件保障，同時(shí)這也表明集體或管理者對員工的信任和支持。

第二是重要性需要，指個(gè)體需要感受到自己是對團(tuán)隊(duì)集體有貢獻(xiàn)的。重要性需要的一個(gè)最直接反映就是個(gè)體的特點(diǎn)(主要是指工作能力方面的特點(diǎn))要與其職責(zé)或職位相匹配，也就是說要讓每一個(gè)員工做與其個(gè)人特點(diǎn)相適合并且是他喜歡的工作，這樣個(gè)體才顯現(xiàn)出自己的重要性。一D理學(xué)家理查德、米歇爾等人的研究表明，當(dāng)一個(gè)人的能力特點(diǎn)約等于外在的工作職責(zé)要求時(shí)，他的內(nèi)D會產(chǎn)生一種福樂(flow)．體驗(yàn)；當(dāng)其能力特點(diǎn)小于外在工作職責(zé)要求時(shí)，他就會產(chǎn)生茫然(anomie)體驗(yàn)；而當(dāng)其能力特點(diǎn)大于外在工作要求時(shí)，則產(chǎn)生分離(alienation)體驗(yàn)，茫然和分離都是不快樂體驗(yàn)。除此之外，一個(gè)人的重要性還可以從其它一些方面得到體現(xiàn)，如和同事間的關(guān)系(是否被其他人看得起)、是否有足夠的培訓(xùn)機(jī)會或額外的獎(jiǎng)金等。

第三是歸屬或參與的需要，指員工要有機(jī)會參與或決定與其本身工作或生活有關(guān)的事項(xiàng)。歸屬感其實(shí)是一種被愛的感覺，是指個(gè)體無條件地被他人(更經(jīng)常是某個(gè)團(tuán)體或組織)接受或者尊重的感覺。這里需要注意的是，歸屬感的這種接受或尊重不是取決于個(gè)體所具有的某些特定品質(zhì)或其它的一些特定原因(如能力、相貌等)，只取決于這個(gè)個(gè)體是誰。因此，歸屬感是一個(gè)人生活安全的基石，意味著只要是這個(gè)個(gè)體，無論發(fā)生了什么，都會受到他人、某個(gè)團(tuán)體或某個(gè)組織的接受和尊重。當(dāng)個(gè)體有機(jī)會參與決定時(shí)，他會覺得自己和這個(gè)團(tuán)隊(duì)集體融為了一體，就有了歸屬感，集體目標(biāo)也就成了他自己的目標(biāo)，自然工作滿意感就會得到增加。反之，如果員工總是不能參與決定和自己有關(guān)的事，常常在一一無所知的情況下被告之要怎樣或應(yīng)該怎樣，他就會覺得自己沒有歸屬感，對工作失去了控制，從而產(chǎn)生由對管理決定的不滿到對工作本身的不滿。

第四是看到自己進(jìn)步和發(fā)展的需要。管理者和管理部門要經(jīng)常通過各種途徑(開會、給予新的工作任務(wù)、職務(wù)或職稱的升遷、工資薪金的增長等)讓員工看到自己在知識、技能和能力等方面的進(jìn)步和發(fā)展，許多時(shí)候人們總是在自己的進(jìn)步中不斷取得進(jìn)步，這種積極的反饋對于激發(fā)員工的工作動機(jī)和工作潛力非常有效。

如果就員工工作滿意感的具體測量方法來說，一般主要有五種：

4．1自陳量表測量法

到現(xiàn)在為止，國內(nèi)外有許多種測量滿意感的自陳量表，其中比較好的有明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)，該量表包含短式量表和長式量表。短式量表包含有內(nèi)在滿意感、外在滿意感和一般滿意感三個(gè)分量表；而長式量表有100項(xiàng)條目，這100項(xiàng)條目又被分為二十個(gè)大項(xiàng)，分別是：個(gè)人能力的發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓(xùn)和自我發(fā)展、權(quán)力、公司政策及實(shí)施、報(bào)酬、部門和同事的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)造力、獨(dú)立性、道德標(biāo)準(zhǔn)、公司對員工的獎(jiǎng)懲、本人責(zé)任、員工工作安全、員工享受的社會服務(wù)、員工的社會地位、員工的人際交流、公司技術(shù)發(fā)展、公司多樣化發(fā)展、公司的工作條件和環(huán)境等。

現(xiàn)在通常采用“蓋洛普工作場所調(diào)查”(GallupWork．placeAudit，簡稱GWA)量表。GWA量表有12個(gè)條目，每個(gè)條目有6個(gè)程度不同的反應(yīng)：1=絕對不同意、2=不同意、3=無所謂、4=同意、5=絕對同意、6=不知道(不知道選擇哪一項(xiàng)好)。其中選1—5的得分就是相應(yīng)的數(shù)字，如選1就得1分、選2就得2分，以下類推，選6則不得分。一個(gè)人在測試中得到的總分越高，則個(gè)體對其工作就越滿意。從量表的具體內(nèi)容來看，主要是針對單位管理者或管理部門的，因?yàn)閺目傮w上說，盡管工作本身有時(shí)也有一定的影響，但一個(gè)單位的管理者或管理部門在員工是否滿意自己的工作上起著主導(dǎo)作用。

4．2行為記錄法

行為記錄法是指在一定的實(shí)驗(yàn)情景中或在自然的生活情景中對被試的行為做詳細(xì)的記錄，然后對記錄到的行為進(jìn)行分析整理，并從中對被試的心理體驗(yàn)狀態(tài)做出判斷和認(rèn)定。對大多數(shù)人來說(除非是特殊的演員)，行為常常就是他們真實(shí)心理體驗(yàn)的載體，因此如果能對員工的手勢、身體姿態(tài)、面部表情等作全面的了解，就能掌握員工的真實(shí)心理狀態(tài)。行為記錄除了用紙筆記錄外，一般還借助錄像、錄音等設(shè)備。

4．3他人評價(jià)法

和員工關(guān)系比較親密、對員工影響比較大的一些人的評價(jià)也可以提供有關(guān)員工工作滿意感狀況的有價(jià)值信息，這些人主要包括家人、愛人、朋友、同事等。和自我報(bào)告法相比，他人評價(jià)相對比較客觀和公正。不過由于評價(jià)者只了解該員工在某一個(gè)方面的情況，而對員工的整個(gè)生活狀況不熟悉，因而他們的評價(jià)常常是片面的。但如果能尋找到足夠多的評價(jià)人，可以彌補(bǔ)這種評價(jià)法的片面性。

4．4生理指標(biāo)檢測法

一定的心理體驗(yàn)總是伴隨著一定的生理活動，如憤怒時(shí)人的血壓會上升，手腳血流量會增加；恐懼時(shí)人的呼吸和脈搏會加快，胃的蠕動會暫停，?肖化液也會停止分泌，手腳血流量會減少；興奮時(shí)內(nèi)腓肽的分泌會增加等。而且當(dāng)代生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)已對某些情緒體驗(yàn)的大腦活動有了明確的定位，因此如能借助一定的設(shè)備把員工的各種生理指標(biāo)檢測出來，管理者也就可以掌握員工的真實(shí)心理狀態(tài)了。當(dāng)然這種方法檢測出來的常是個(gè)體工作的即時(shí)滿意感。目前常用的設(shè)備有ERP(腦電記錄儀)和FMRI(功能核磁共振成像)等。公務(wù)員之家

4．5ESM法

ESM是心理體驗(yàn)抽樣方法的簡稱(ExperienceSamplingMethod，簡稱ESM)，是一種對員工心理體驗(yàn)進(jìn)行全方位描述的方法，需要借助一定的現(xiàn)代科技設(shè)備來進(jìn)行。這種方法要求員工佩戴一個(gè)文字傳呼機(jī)(pager)或隨身攜帶一個(gè)掌上電腦等設(shè)備，當(dāng)接到特定的傳呼后立即利用其隨身攜帶的設(shè)備完成一個(gè)相應(yīng)的短問卷。當(dāng)然，管理者呼叫員工的時(shí)間及要求員工完成的短問卷等都是經(jīng)過預(yù)先設(shè)計(jì)的，這可以根據(jù)管理者的具體目的來決定，但這些情況都不應(yīng)讓員工預(yù)先知道。這種方法最大的特點(diǎn)是可以獲得員工真實(shí)的生活體驗(yàn)，它不僅可以幫助管理者了解員工的即時(shí)活動和即時(shí)體驗(yàn)，而且還可以了解員工當(dāng)時(shí)的認(rèn)知、情緒和需要等狀態(tài)，從而為管理者構(gòu)筑出完整的員工心理畫面。這種方法應(yīng)根據(jù)需要持續(xù)一段時(shí)間(一般至少一周以上)，那樣員工的日常生活狀況就會被很清晰地呈現(xiàn)出來，管理者自然也就可以從中獲得員工真實(shí)的工作滿意感。

過去的大量實(shí)踐已經(jīng)證明，使員工在工作中保持身心愉快不僅是社會公共健康事業(yè)的一個(gè)重要組成部分，而且更有利于本企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)個(gè)體對自己的工作有較高滿意感，他就會在工作中盡心盡力、勤勤懇懇，從而提高工作質(zhì)量。而且據(jù)大樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的工作滿意感和其生活滿意感之間的相關(guān)在0．50到0．60之間，即工作在相當(dāng)程度上能影響一個(gè)人對自己整個(gè)生活的滿意度，所以讓員工滿意地對待工作就顯得至關(guān)重要。對于現(xiàn)代管理心理學(xué)來說，員工工作滿意感已不再只是服務(wù)于外在效益的一種工具，而是一種獨(dú)立自主的存在，適應(yīng)與服務(wù)外在經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)成為對現(xiàn)代管理的一種過時(shí)解釋。管理的本質(zhì)應(yīng)該是越來越多地與人類的幸福相聯(lián)系在一起，在回歸人性、關(guān)照生命的過程中，管理本身正開始重新書寫自己的歷史，這一過程也必將重塑管理心理學(xué)自身的新形象。