導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

領(lǐng)導(dǎo)與管理是所有管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)都著力研究的重要概念。二者關(guān)系密切，但究竟是何關(guān)系，人們眾說紛紜，莫衷一是。過去很多對領(lǐng)導(dǎo)的研究都是建筑在對管理的研究基礎(chǔ)之上的。而目前學(xué)術(shù)界的一個明顯的研究趨勢，是將領(lǐng)導(dǎo)和管理明確區(qū)分開來，甚至認為它們是兩個獨立的系統(tǒng)。我們在自身的研究中越來越深切地感受到這一點。這種觀點的出現(xiàn)和日見成熟是時代使然，對理論研究和實踐指導(dǎo)都是很有意義的。

“管理”從中文字義上講，是管轄和治理，其實質(zhì)內(nèi)容是對各種資源進行組織配置，以取得預(yù)期的效果。據(jù)說管理這個名詞來源于對家務(wù)的管理，或者來源于軍用輕型牽引機車的管理。因此，德國的一些管理學(xué)家曾認為，組織就應(yīng)該是銜接、運轉(zhuǎn)良好的機器，管理職責(zé)在很大程度上是由工程師來承擔的。那些工程師把組織當成一架機器，認為它是一種可以設(shè)計、測量和控制，換句話說就是管理的某種東西。既然管理是工程師，今天還包括其他各種“師”，如經(jīng)濟師、會計師、律師、政工師的責(zé)任，那么和領(lǐng)導(dǎo)顯然不同，“領(lǐng)導(dǎo)”是引領(lǐng)和指導(dǎo)，作為漢語詞匯，它有多重含義，有時指領(lǐng)導(dǎo)活動、領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)功能等等（Leading）；有時指領(lǐng)導(dǎo)者（Leader）；有時兼而有之，其實質(zhì)內(nèi)容是引導(dǎo)和動員人們的行為和（或）思想的過程。領(lǐng)導(dǎo)是和人聯(lián)系在一起的，表現(xiàn)在人的方面和特征上。領(lǐng)導(dǎo)不僅是科學(xué)，而且還是藝術(shù)。

在管理學(xué)的發(fā)展史上，領(lǐng)導(dǎo)一直是重要的話題。安德澤杰·胡克金施基在梳理管理學(xué)史時，認為管理學(xué)的各個時期的思想流派都“關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)”，“領(lǐng)導(dǎo)的神話總會激起深深植根于我們文化中的浪漫和神秘的氣息”。行政管理思想是從品質(zhì)角度來看待領(lǐng)導(dǎo)人這個問題的，“面對領(lǐng)導(dǎo)，員工應(yīng)是依賴的、消極的和順從的。所以，行政管理思想中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有技術(shù)能力及客觀、理智和忠誠的品質(zhì)”。在人際關(guān)系學(xué)派中，梅奧的“民主領(lǐng)導(dǎo)”理論和利克特的“參與式領(lǐng)導(dǎo)”理論都認為在全部管理工作中對人的領(lǐng)導(dǎo)是最核心的問題，對人進行溝通、協(xié)調(diào)、鼓舞和激勵。權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者必須通達權(quán)變，審時度勢，領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下屬，適應(yīng)和創(chuàng)造環(huán)境。

在經(jīng)導(dǎo)與管理的關(guān)系及彼此的差異上，主要有以下幾種代表性觀點：

1·領(lǐng)導(dǎo)和管理不分，兩種概念交替使用，這種觀點現(xiàn)在還能從出版物中看到，但已經(jīng)不多了。

2·領(lǐng)導(dǎo)是統(tǒng)帥全局、引領(lǐng)方向的活動，因而是重大的范疇，或更高的層次，管理是領(lǐng)導(dǎo)中的固有內(nèi)容、一些領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究者持這種觀點，有些領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的教科書和專著實際上就是這樣寫的。

3·管理是更大的范疇，領(lǐng)導(dǎo)是其中的一個重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)是管理中的一種職能或功能。很多管理學(xué)家持這種觀點，如哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）海因茨·韋里克（HeinzWeihrich）、斯蒂芬·羅賓斯（StephenRobbins）等。這是管硬學(xué)界比較成熟的觀點。

4·領(lǐng)導(dǎo)和管理都是完整的行為體系，而不是屬于對方的一個部分。這種觀點是基于當前時代的變化及對領(lǐng)導(dǎo)和管理的日益深入研究而提出來的，并力圖對領(lǐng)導(dǎo)和普及從體系上做出區(qū)分。這是一種可貴的學(xué)術(shù)探索，也是開始被更多的人所接受的觀點。代表人物有約翰·科特（JohnKotter）、華倫·班尼斯（WarrenBennis）等。

第三種觀點在目前為許多學(xué)者所接受，也符合管理學(xué)的傳統(tǒng)。美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨留給管理下了一個言簡意賅的定義：“管理是通過別人把事情做成的各種職能（也就是因人成事）。”在他和海因茨·韋里克合著的《管理學(xué)》（Management）中指出；“管理工作要比領(lǐng)導(dǎo)工作廣泛得多”，“領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面”，“有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)的是作為一名有效管理者的必要條件之一?！彼麄冋J為：管理工作包括謹慎地擬定計劃，建立組織結(jié)構(gòu)以幫助人實現(xiàn)計劃，給組織結(jié)構(gòu)配備最有能力的人員，通過控制來衡量并糾正人們的活動，這些都是管理的重要職能?？墒牵绻芾砣藛T不知道怎樣去領(lǐng)導(dǎo)別人，不了解在經(jīng)營活動中如何去調(diào)動人的因素以達到預(yù)期的結(jié)果（對人而言），則所有這些管理職能，都將收效甚微。他們總結(jié)說：“當我們分析有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的知識時，……我們將重點集中在人的因素、激勵、領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通等四個方面?！保?］

斯蒂芬·羅賓斯（StePenPRobbins）在《組織行為學(xué)》（OrganizationalBehvior:Controversiesandapplication）一書中，給管理者（Managerrs）所下的定義是:“通過別人來完成工作。他們作出決策、分配資源，指導(dǎo)別人的行為以達到工作目標”。[2]很顯然，這里包括了領(lǐng)導(dǎo)的職能。斯蒂芬·羅賓斯概括管理的職能共有4種：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。其中的領(lǐng)導(dǎo)職能他論述說：“每個組織都包含人。于是，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)這些人就成為管理工作，這就是管理的領(lǐng)導(dǎo)（Leading）功能。當管理者激勵下屬，指導(dǎo)別人的活動選擇最有效的溝通渠道，或解決成員之間的沖突時，他們就卷入了領(lǐng)導(dǎo)工作。[3]

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者區(qū)別，斯蒂芬·羅賓斯把領(lǐng)導(dǎo)（LeadershiP）定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位；也可能是非正式的，來自于組織的正式結(jié)構(gòu)之外。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)可以是被任命的，也可以是從一個群體中自發(fā)產(chǎn)生出來的。而管理者則不問，管理職位總與一定的正式權(quán)威有關(guān)，管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰。其影響力來自于他們所在的職位所賦予的權(quán)力。那么，所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？或相反，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者嗎？斯蒂芬·羅賓斯認為，并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。僅僅由于組織提供給管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們實施有效的領(lǐng)導(dǎo)。他認為可以這樣說：在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。但是，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備完成其他管理職能的潛能，因此不應(yīng)該所有的領(lǐng)導(dǎo)者都處于管理崗位上，一個人能夠影響別人這一事實并不表明他同樣也因夠計劃、組織和控制。

領(lǐng)導(dǎo)從管理中分化超越出來，井且具有了它相對獨立的意義，這是近年來興起的理論觀點，這一觀點的建立主要基于以下的認識：

第一，通常意義上的管理科學(xué)出現(xiàn)只有百年，它是20世紀最偉大的創(chuàng)造。隨著20世紀工業(yè)經(jīng)濟時代的高歌猛進，企業(yè)組織和政府組織越來越復(fù)雜，維持秩序且能提高經(jīng)濟效益的科學(xué)管理運應(yīng)而生，接著就不斷完善發(fā)展。在這個過程中，管理是一個大概念，領(lǐng)導(dǎo)在管理當中只是一個從屬的概念，次要的概念。就像前邊講的那樣。這是因為在工業(yè)經(jīng)濟時代，機器、廠房、土地、礦山、資金等資源比人力資源更重要，所以以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)就顯得無足輕重了。伴隨著工業(yè)經(jīng)濟的高度發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理變得越來越重要，因而與人相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)活動也變得越來越重要。當工業(yè)經(jīng)濟開始讓位于知識經(jīng)濟的時候，原本從屬于管理范疇的領(lǐng)導(dǎo)就自然而然地從管理中日益凸顯獨立出來，成為一個全新的概念。全新的領(lǐng)導(dǎo)概念與知識經(jīng)濟是緊密聯(lián)系的；知識經(jīng)濟伴隨著不停的變革，而領(lǐng)導(dǎo)的作用就是預(yù)見變革、適應(yīng)變革并進一步推動積極變革；知識經(jīng)濟時代服務(wù)型企業(yè)、服務(wù)型政府、服務(wù)型社會中介組織越來越普遍，領(lǐng)導(dǎo)觀念也向服務(wù)型轉(zhuǎn)化，要真正做到“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”；知識經(jīng)濟時代是學(xué)習(xí)型社會，領(lǐng)導(dǎo)觀念中注入了學(xué)習(xí)使命；知識經(jīng)濟時代人的自主性增強，相應(yīng)地就出現(xiàn)了“自我領(lǐng)導(dǎo)”和“超級領(lǐng)導(dǎo)”的概念?！俺筋I(lǐng)導(dǎo)”（suPerLeadershiP）就是對自我領(lǐng)導(dǎo)進行領(lǐng)導(dǎo)，即“服務(wù)型”“指導(dǎo)型”的領(lǐng)導(dǎo)。總之，知識經(jīng)濟時代弘揚人和知識的主題，領(lǐng)導(dǎo)就成為這一時期的主旋律。

第二，對管理和領(lǐng)導(dǎo)的重新認識是首先從美國的管理學(xué)家，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家開始的，正是實踐中日益顯著的變化推動了他們認識上的變化。從約翰·科特的著作《變革的力量》（AForceForChange）提供的情況看，美國的公司、企業(yè)的經(jīng)理們在1970年的時候，大部分的時間（75％一80％）仍用于管理，尤其是注重管理的控制方面。而15年后即到1985年，由于經(jīng)濟全球一體化和競爭加劇，工廠企業(yè)中工程師和技術(shù)人員增多，工長和中層管理人員減少，經(jīng)理們30％－50％的時間與15年前的前輩們一樣，從事類似的計劃、組織和控制等管理活動，而50％一60％的時間則用于領(lǐng)導(dǎo)。約翰·科特說：“以任何標準來衡量，1985年工廠經(jīng)理的工作都比1970年的工廠經(jīng)理的工作要困難得多，主要是由于公司的經(jīng)營環(huán)境更加艱難。1985年，工廠經(jīng)理不僅必須通過計劃、預(yù)算、組織、配備人員、控制等方式來管理工廠，還必須在很關(guān)鍵的經(jīng)營問題上顯示出較強的領(lǐng)導(dǎo)能力。：[4]企業(yè)中的變化是社會變化的一個晴雨表，各種社會組織中都有類似情況發(fā)生。

第三，從中國情況來看，從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，也促使人們對管理和領(lǐng)導(dǎo)重新進行認識和思考。計劃經(jīng)濟時代，層層執(zhí)行計劃，主要是管理問題。社會主義市場經(jīng)濟時代，強調(diào)競爭和自主經(jīng)營，各類、各級社會組織都在競爭中求發(fā)展，“發(fā)展才是硬道理”，領(lǐng)導(dǎo)自然突出出來。而且，從中國的歷史傳統(tǒng)和國情、中國民主革命的艱巨性和復(fù)雜性、中國社會比較注重“人治”和通過發(fā)動群眾完成某一階段的中心任務(wù)等諸方面來看，“領(lǐng)導(dǎo)”都是比“管理”出現(xiàn)頻率更高，更為人們熟悉和接受的詞匯，這一點和西方又是不同的。

對領(lǐng)導(dǎo)概念的重新認識以美國哈佛大學(xué)教授，世界知名管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰·科特為代表。他的主要觀點是：

1·領(lǐng)導(dǎo)和管理各自的主要功用不同，領(lǐng)導(dǎo)是帶來變革，而管理則是為了維持秩序，使事情高效運轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)正如其詞義所暗示的，它不會帶來秩序和規(guī)律性，帶來的是運動。多少世紀以來，領(lǐng)袖人物都帶來了變革，有時是越變革越好，有時則不然。雖然采取的方式不同，然而他們總是確定一批人應(yīng)當前進的方向，并帶領(lǐng)人們朝著這個方向前進，激勵他們戰(zhàn)勝前進道路中不可避免的障礙坎坷。所以，領(lǐng)導(dǎo)主要包含三層涵義：一是為組織確立發(fā)展方向和前進目標，并制定進行變革的戰(zhàn)略；二是動員和聯(lián)合群眾，以形成聯(lián)盟，對遠景目標形成共識并投身于實現(xiàn)這一目標；三是激勵和鼓舞，調(diào)動組織成員的工作積極性和創(chuàng)造熱情，戰(zhàn)勝各種障礙從而完成奮斗目標。

2·領(lǐng)導(dǎo)和管理兩者都是完整的行為體系，而不是屬于對方的一個部分。那些認為管理是領(lǐng)導(dǎo)行為執(zhí)行過程中的一個部分的人，他們忽略了一個事實，即領(lǐng)導(dǎo)行為本身有自己的執(zhí)行過程那就是組織群眾奔向一個新的發(fā)展方向并激勵群眾去實現(xiàn)目標。同樣，那些認為領(lǐng)導(dǎo)是管理的執(zhí)行過程中的一部分（激勵部分）的人，忽略了領(lǐng)導(dǎo)過程中確定發(fā)展方向的特性。當然，這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)與管理毫無聯(lián)系。只有有力的領(lǐng)導(dǎo)和有力的管理聯(lián)合起來，才能帶來滿意的效果。如兩者不具備或都很弱，便如一只無舵之船再加上船體有一個大洞。如兩者只具備其一，不能使其境況變好。沒有領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的強有力的管理可能會變成官僚主義，令人感到壓抑，為了秩序而維持秩序；沒有管理相結(jié)合的強有力的領(lǐng)導(dǎo)會變成以救世主白居，形成狂熱崇拜，為了變革而變革—一甚至變革是朝著完全不理智的方向發(fā)展。后者在政治運動中比在公司經(jīng)營中更為常見?？傊?，管理與有效領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)合，能創(chuàng)造出更為有序的變革過程；有效的領(lǐng)導(dǎo)與高效管理相結(jié)合，將有助于產(chǎn)生必要的變革，同時使混亂的局面得到控制。所以，得出的唯一的符合邏輯的給論是組織要發(fā)展，兩者缺一不可。

根據(jù)科特提供的美國1988年的一個調(diào)查資料，對管理階層的一些人員在領(lǐng)導(dǎo)和管理兩方面的能力狀況進行評定，這些人可以分成4類：表現(xiàn)出較弱的領(lǐng)導(dǎo)能力但較強管理能力的人；具有較強領(lǐng)導(dǎo)能力但較弱管理能力的人；兩方面能力較強的人；兩方面都不行的人。結(jié)論是：既強于領(lǐng)導(dǎo)又強于管理的人太少。在很多大公司里尤其缺乏充足的領(lǐng)導(dǎo)，是“管理過度”而“領(lǐng)導(dǎo)不得力”。所有證據(jù)都表明，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人比發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有管理潛力的人要困難得多。

3·領(lǐng)導(dǎo)和管理之間存在著極為明顯的具體的差異，是可以進行研究和劃分開來的。例如：管理的計劃和預(yù)算過程趨向于注意幾個月到幾年的時間范圍，強調(diào)微觀方面，著重風(fēng)險的排除以及合理性；領(lǐng)導(dǎo)過程中發(fā)展方向的擬定著重于更長的時間范圍，注重宏觀方面，敢冒一定風(fēng)險的戰(zhàn)略以及人的價值觀念。管理行為的組織和人員配備趨向于注重專業(yè)化，挑選或培訓(xùn)合適的人員擔任各項工作，要求服從安排；而領(lǐng)導(dǎo)行為的聯(lián)合群眾則注重于整體性，使整個群體朝著正確方向前進，并且投入進去，實現(xiàn)所確定的目標。管理行為的控制和解決問題常常側(cè)重于抑制、控制和預(yù)見性；而領(lǐng)導(dǎo)的激勵和鼓動側(cè)重于授權(quán)、擴展，并不時創(chuàng)造出驚喜來激發(fā)群眾的積極性。[5]

美國南加州大學(xué)教授兼領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)者，曾任辛辛提那大學(xué)校長的華倫·班尼斯也對領(lǐng)導(dǎo)和管理做出區(qū)分。他認為；“領(lǐng)導(dǎo)者是做正確的事情的人，而管理者是將事情做正確的人?！彼谐龆叩木唧w區(qū)別是：管理者尋求穩(wěn)定；領(lǐng)導(dǎo)者探討革新。管理者循現(xiàn)蹈矩；領(lǐng)導(dǎo)者獨辟新徑。管理者維持原狀；領(lǐng)導(dǎo)者提高發(fā)展。管理者注重企業(yè)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者注重人力資源。管理者依賴控制；領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)信任。管理者目光短淺；領(lǐng)導(dǎo)者目光遠大。管理者重視原則和方式；領(lǐng)導(dǎo)者重視事情和原因。管理者盯著結(jié)果；領(lǐng)導(dǎo)者看到希望。[6]

哈佛大學(xué)的另一位學(xué)者亞伯拉罕·扎萊茲尼克（AbrahamZaleznik）認為，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者是兩類完全不同的人，他們在動機、個人歷史及想問題做事情的方式上存在差異.具體表現(xiàn)是:管理者如果說不是以一種消極的態(tài)度，也是以一種非個人化的態(tài)度面對目標的；領(lǐng)導(dǎo)者則以一種個人的、積極的態(tài)度面對目標。管理者傾向于把工作視為可以達到的過程，這種過程包括人的觀念，二者相互作用就會產(chǎn)生策略和決策；領(lǐng)導(dǎo)者的工作具有高度冒險性，他們常常傾向于主動尋求冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此。管理者喜歡與人打交道的工作，他們回避單獨行為，因為這會引起他們的焦慮不安，他們根據(jù)自己在事件和決策過程中扮演的角色與地人發(fā)生聯(lián)系；而領(lǐng)導(dǎo)者則關(guān)心的是觀點，以一種更為直覺和移情的方式與他人發(fā)生聯(lián)系。[7]

此外，還有其他種種說法。如相比較而言，政治組織更注重于領(lǐng)導(dǎo)，工商組織更注重于管理。在變革動蕩時期領(lǐng)導(dǎo)生死攸關(guān)的重要，和平穩(wěn)定時期必須加強管理.在現(xiàn)代組織理論中,以前偏重管理的內(nèi)容，而現(xiàn)在越來越強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者是站在下屬的“前面”進行引導(dǎo)，管理者是處在隊伍的“中間”和“后面”進行治理，等等。

在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異之后，如何處理領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系？我們認為領(lǐng)導(dǎo)與管理是可以耦合的?！榜詈稀币辉~就是指兩個各自獨立的事物互相配合共同取得更好的效果。這兩個事物雖然獨立，但是他們有著許多天然的相似點和親和性，有時可以互相生成，如物理學(xué)中的電與磁的關(guān)系，也與生物學(xué)中的共生有很大的相同之處。這里主要是用來說明“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”之間的關(guān)系。這表現(xiàn)在三個方面。

第一，需要兼顧領(lǐng)導(dǎo)和管理的矛盾關(guān)系。管理的許多方面和領(lǐng)導(dǎo)是強烈對比乃至矛盾的，如“正確的事情”和“將事情做正確”、穩(wěn)定和革新、循規(guī)蹈矩和獨辟蹊徑、維持原狀和提高發(fā)展、注重目前和長遠、依賴控制和激發(fā)信任等等?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)注重長遠和宏觀、運動和發(fā)展、冒險和創(chuàng)新、信任和鼓舞，管理注意近期和微觀、穩(wěn)定和維持、安全和規(guī)矩、控制和約束。這些需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者注意這兩方面的辯證關(guān)系，使之能夠平衡。

第二，要注意領(lǐng)導(dǎo)和管理的互補性。有時管理和領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的方面不同，如管理強調(diào)組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)人力資源，管理原則和紀律，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注原因和革新；管理關(guān)注結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注希望。這時，領(lǐng)導(dǎo)和管理又是互補的，兩方面均不可忽視。正如彼得·F·杜拉克所認為的，有效的管理者和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者基本上相同?，F(xiàn)代社會要求管理者和領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于管理，而且要善于領(lǐng)導(dǎo)。