導(dǎo)語：廣東民營企業(yè)人才問題對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)今，國內(nèi)外市場上日益加劇的競爭從根本上說是人才的競爭，吸納、選擇和保留高素質(zhì)人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是新時期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。對于目前廣東民營企業(yè)來說，人力資源建設(shè)在不少企業(yè)、特別是中小型民營企業(yè)中并未真正引起高度重視，企業(yè)人員素質(zhì)偏低仍是一種普遍現(xiàn)象，它已成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大瓶頸。民營企業(yè)要提高自主創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，首先必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。特別是目前在超常規(guī)發(fā)展態(tài)勢面前，發(fā)展速度并不是衡量企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，如何更有效地利用日趨成熟的發(fā)展環(huán)境，在承接國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和產(chǎn)業(yè)升級中，優(yōu)化人力資源管理以強(qiáng)化核心競爭力，是廣東民營企業(yè)在新一輪戰(zhàn)略跨越階段必須面對的首要問題。

一、廣東民營企業(yè)人才發(fā)展主要問題

所謂民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和國家人事部現(xiàn)行人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中指具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。廣東民營企業(yè)在20多年的發(fā)展中，人才環(huán)境有所改善，人才結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯，但也存在人才總量不足，人才層次不高，不少企業(yè)因人才不足或使用不合理而影響了自身的發(fā)展等問題。

1、當(dāng)前廣東民營企業(yè)人才嚴(yán)重不足，高層次人才奇缺

目前廣東民營企業(yè)在全省的76.15萬戶企業(yè)中占了絕大多數(shù)，其中私營企業(yè)至2005年底已達(dá)44.9萬戶，占全省各類企業(yè)總數(shù)的58.96%。在這支龐大的民營經(jīng)濟(jì)隊(duì)伍中，人才問題一直未能從根本上解決。據(jù)有關(guān)部門2005年底在全省各地選取部分有一定代表性的民營企業(yè)開展問卷調(diào)查的結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。在接受調(diào)查的477戶民營企業(yè)（共計(jì)18.2萬名員工）中，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷15.3人，比全省法人單位19.3人（注：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計(jì)局《廣東省第一次全國經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)（第一號）公報》）少4人。大專以上人才所占比例見表1。

表1477戶民營企業(yè)大專以上學(xué)歷人員結(jié)構(gòu)比例（%）

2、現(xiàn)有企業(yè)人才分布不均衡

一是從地域分布看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，達(dá)22.2人，其次是粵西，為13.2人，最低的是粵北和粵東，分別只有10.4人和10人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)模看，大企業(yè)對人才吸引力較強(qiáng)，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為19.4人，而5000萬元至1億元的為11.1人，1000至5000萬元的為10.7人，1000萬元以下的為11.7人，分別只占超億元的企業(yè)的57.22%、55.15%、60.31%。①

3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出

據(jù)調(diào)查，廣東民營企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，有此要求的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)比例41.19%，其次為大專學(xué)歷，占21.51%，再次是高中為14.87%，其他的為研究生13.73%、博士為6.87%、初中為2.95%。②企業(yè)需要的這些人才遠(yuǎn)未能得到滿足。

由于人才的缺乏，制約了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，如中山市的中山港，每年有100萬集裝箱的吞吐量，承擔(dān)著該市絕大部分產(chǎn)品的進(jìn)出口任務(wù)，而中山物流人才的供給跟不上物流水平的急速發(fā)展，2005年物流人才缺口達(dá)1萬人左右，物流人才的緊缺已嚴(yán)重制約著該市物流業(yè)的發(fā)展。（《民營經(jīng)濟(jì)報》，2005.6.12）又如，2005年底深圳市公布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，目前全國軟件從業(yè)人員約70萬人，深圳已達(dá)12萬人，是全國軟件人才最主要的聚集地之一，但面對目前軟件產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的局勢，軟件人才卻沒法滿足需要，據(jù)測算，到2010年，仍存在每年5萬人以上的巨大人才缺口等待填補(bǔ)。從對深圳軟件企業(yè)展開的調(diào)查看，目前高端軟件人才、低端軟件人才、高質(zhì)量的復(fù)合型人才和國際化軟件人才這四類人才都非常緊缺，這一現(xiàn)狀正影響著深圳軟件業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

而且，當(dāng)前深圳乃至整個珠江三角洲的民營企業(yè)還被居高不下的員工流失率困擾。據(jù)2006年初在廣西玉林市舉行的人才資源研討會上一些企業(yè)反映，目前員工流失率高達(dá)40%（企業(yè)員工流動率一般應(yīng)在15%左右），企業(yè)只好不斷招工；而一些企業(yè)是招一批，走一批，嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。2005年，廣東民營企業(yè)的用工缺口占到全省總用工缺口的六成以上。

二、影響廣東民營企業(yè)人才發(fā)展的主要因素分析

企業(yè)的不斷發(fā)展，歸根結(jié)底依賴于人的推動，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效協(xié)作，這一觀念在我省民營企業(yè)中已逐步得到認(rèn)同。但在傳統(tǒng)氣氛依然濃厚的大多數(shù)中小民營企業(yè)中，舊的用人觀念仍未徹底改變，隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在，而企業(yè)原有的管理痼疾卻日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力不高；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾的存在有內(nèi)外各方面因素，歸納起來，主要有以下幾方面：

1、家族經(jīng)營痕跡明顯，人才管理模式守舊

一些民營企業(yè)雖建立了較規(guī)范的組織制度，但決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)仍集中于主要家族成員，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對職位沒有必要的授權(quán)，設(shè)定隱性障礙，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅資本有限，而且技術(shù)、管理、信息等資源極度匱乏，在這種情況下，家庭內(nèi)部資源正好彌補(bǔ)這一不足。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的優(yōu)勢在于企業(yè)內(nèi)部資源成本最小化，尤其在于企業(yè)內(nèi)部資源之間整合的成本最小化。這一時期民營企業(yè)的人才組成特點(diǎn)主要有兩種類型：一是粗放開拓型，這種人勇于開拓，敢闖敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人際關(guān)系型，頭腦靈活，人際關(guān)系能力強(qiáng)，善于獲得關(guān)鍵信息和關(guān)鍵資源。企業(yè)經(jīng)營依賴少數(shù)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏后備梯隊(duì)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，不會出現(xiàn)太多問題，而當(dāng)它發(fā)展壯大之后，個人需求與企業(yè)規(guī)模及所有者利益發(fā)生沖突，家族企業(yè)在人力資源使用上的局限性矛盾發(fā)生了，如近些年來職業(yè)經(jīng)理人的頻繁變動、離職事件，根源就在于家族式管理難以形成現(xiàn)代契約關(guān)系和激勵機(jī)制，不利于企業(yè)人力資源的配置。目前，盡管每年近80%的應(yīng)屆畢業(yè)生都由家族企業(yè)聘用，但據(jù)對大學(xué)生所做的一次調(diào)查顯示，僅有6%的應(yīng)屆畢業(yè)生愿意到家族企業(yè)工作，而在家族企業(yè)供職的大學(xué)生大多數(shù)對家族企業(yè)不滿，62%的大學(xué)生認(rèn)為不被尊重，還有45%的認(rèn)為家族企業(yè)在中國不會有良好的發(fā)展③。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才穩(wěn)定難

有些民營企業(yè)在人力資源管理上往往呈現(xiàn)近期化、短期化，用人標(biāo)準(zhǔn)常因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略高度培養(yǎng)核心人才，尤其是對管理人才的長遠(yuǎn)考慮，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。由于觀念與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有職能。據(jù)我國最大的民營人才市場東莞智通人才市場和易為管理咨詢機(jī)構(gòu)2005年3月的東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告顯示，89%的企業(yè)人力資源管理部門依然還停留在“協(xié)調(diào)部門”和“后勤服務(wù)部門”的層次上，只有11%的企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了“戰(zhàn)略部門”和“咨詢部門”的現(xiàn)代管理職能④?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的一大課題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理的隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端凸現(xiàn)。雖然以人為中心理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但對人力資源的投資比較保守，未能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待，因而這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略予以支撐，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。據(jù)2005年有關(guān)部門對1000家企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，有29.7%的外省大專以上學(xué)歷和38%的中級以上技工或?qū)I(yè)技術(shù)人員打算離開廣東，其追求的目標(biāo)是工資高和發(fā)展機(jī)會好⑤。這種現(xiàn)象說明，民營企業(yè)早期特有的機(jī)制靈活的人力資源優(yōu)勢正在削弱，甚至已成為前進(jìn)中的障礙。特別是民營企業(yè)不具備外企在福利、職業(yè)穩(wěn)定性方面的強(qiáng)勢吸引力，因而出現(xiàn)了諸如人才總量不足、人才素質(zhì)不高、人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)等問題。

3、偏重生產(chǎn)管理和技術(shù)開發(fā)，忽視員工培訓(xùn)

雖然目前不少民營企業(yè)對人力資源管理有所重視，然而具體到實(shí)際操作中，對于人力資源的培育、開發(fā)卻做得很不夠。有的企業(yè)把人才資源的培育看作是企業(yè)運(yùn)作過程中的投入要素，注重的是人才資源對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值，而不注重使用與開發(fā)并重，更不注重培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展。企業(yè)根據(jù)市場競爭的需要，必須不斷加強(qiáng)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理和技術(shù)開發(fā)，這個過程很需要人才，但目前不少民營企業(yè)都明確表示需要的是拿過來就能用的人才，基本不進(jìn)行員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)。一些企業(yè)雖意識到培訓(xùn)的必要性，但還沒有形成制度。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，33.7%的公司沒有培訓(xùn)計(jì)劃，66.3%的企業(yè)有計(jì)劃，但實(shí)際上僅有30%的企業(yè)按計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行；企業(yè)中真正了解培訓(xùn)的人不多，對培訓(xùn)及其功能沒有全面的正確認(rèn)識。很多企業(yè)在培訓(xùn)選擇上存在很大程度上的盲目性，隨意性很大，這樣對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了直接的影響。特別是多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)投入很不夠，調(diào)查顯示，日本企業(yè)的培訓(xùn)成本大約是薪水的3%，一般跨國公司的員工培訓(xùn)費(fèi)用是銷售收入的2%～5%，而在廣東地區(qū)，高達(dá)49.4%的企業(yè)培訓(xùn)成本僅是薪水的1%，21.3%的企業(yè)培訓(xùn)成本在1%～5%，僅有5.6%的企業(yè)在5%～10%⑥。民營企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓(xùn)之后的員工“跳槽”或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手，因而對培育人才缺乏信心，不愿意在人才培養(yǎng)上多花錢，造成對人力資源投入不足，影響了人力資源效率的提升。但是，據(jù)調(diào)查，在發(fā)展機(jī)會、薪資待遇、工作穩(wěn)定和工作環(huán)境四項(xiàng)中，有47.4%的員工選擇了發(fā)展機(jī)會。發(fā)展機(jī)會意味著更多的業(yè)務(wù)鍛煉和培訓(xùn)。所以企業(yè)光會用人，沒有后繼培訓(xùn)計(jì)劃，人才沒有后繼發(fā)展空間，這種情況成了民營企業(yè)人才發(fā)展的障礙。

4、激勵機(jī)制不健全，企業(yè)留人難

民營企業(yè)留不住人，其根本原因之一，還在于企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機(jī)制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。許多民營企業(yè)的工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。雖然有些企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但一些企業(yè)在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，這樣必然不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

5、在專業(yè)人才引進(jìn)和培育方面仍存在障礙

一些地方的民營企業(yè)要引進(jìn)高級在職人才，需要通過專門設(shè)立的人才交流中心，還要交納高額的檔案代管費(fèi)，且引進(jìn)人才的門檻過高，要求大學(xué)本科以上水平才準(zhǔn)進(jìn)入，把企業(yè)最需要的大中專畢業(yè)的應(yīng)用型技術(shù)人才擋在門外。如東莞市有一個企業(yè)的副總經(jīng)理文化程度是初中畢業(yè)，但他是電子變壓器研制的主要參加者，其研制的產(chǎn)品已連續(xù)兩年獲得省科委科技進(jìn)步獎二等獎，但由于學(xué)歷問題而沒能作為人才引進(jìn)落戶東莞⑦。在專業(yè)人才培育方面也存在障礙，如中山市一間民辦學(xué)校打算開設(shè)機(jī)床控制專業(yè)的大專班，估計(jì)市場前景非常好，但由于在征地方面遇到了困難，最終投資方擔(dān)心資金閑置而轉(zhuǎn)投其它項(xiàng)目⑧。這從一個側(cè)面說明，在高等教育完全由政府主導(dǎo)的條件下，要培育受企業(yè)歡迎的專業(yè)人才，仍不是一件容易的事。

6、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后，供需矛盾突出

調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足15%⑨。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育投入明顯不足，在大力發(fā)展學(xué)歷教育的同時，忽視技能型人才的培養(yǎng)。片面的人才培養(yǎng)觀念，是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足的重要原因。如深圳目前物流產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，但物流人才培養(yǎng)卻相當(dāng)滯后，物流人才需求每年以8000～10000人的速度攀升，但深圳技師學(xué)院、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、深圳大學(xué)三家每年培養(yǎng)的這方面專業(yè)人才不足300人，加上省外高校總供應(yīng)亦不超過1500人，人才供求比例在1：7左右⑩。

三、培育廣東民營企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的對策

當(dāng)今企業(yè)面臨著全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來的沖擊，從而導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營模式和管理方式發(fā)生了深刻的變化，唯有創(chuàng)新，才有出路。企業(yè)自主創(chuàng)新的主體是人，人才是企業(yè)存在的載體和發(fā)展的源泉?！叭绻髽I(yè)沒有一定的資源和人才條件，僅為某種市場機(jī)會和利益驅(qū)動，就想進(jìn)入一個新的領(lǐng)域同原有行家里手競爭，顯然是不切實(shí)際的幻想?！保ㄊ窎|明《核心能力論》，北京大學(xué)出版社，2002年，第126頁）聯(lián)想的領(lǐng)軍人物柳傳志也曾說過：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家?！币虼?，人才是企業(yè)唯一決定性財(cái)富（而非企業(yè)成本）。新形勢要求人才不僅要具有適應(yīng)全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新環(huán)境，而且還應(yīng)具備應(yīng)對不斷出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)的能力。這就要求企業(yè)所培育和擁有的人才應(yīng)集多種優(yōu)秀品質(zhì)和才干于一身，特別是應(yīng)具有深厚的跨學(xué)科專業(yè)技術(shù)知識、正確解決問題的方式方法，以及善于溝通、協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)工作能力。從廣東民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)自身來說，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，不拘泥于陳規(guī)舊習(xí)，從傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變到整體性的人力資源開發(fā)上來，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，著眼于未來，改革人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力加強(qiáng)企業(yè)員工創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并為創(chuàng)新人才施展才能、實(shí)踐創(chuàng)新創(chuàng)造寬松、優(yōu)越的環(huán)境。

國內(nèi)外專家學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人才發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源管理，而人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理包括：如何選擇和控制進(jìn)入企業(yè)的人力資源？如何對進(jìn)入企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用？如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力資源？由此，南京大學(xué)趙曙明教授提出人力資源管理的五大模式，見表2。

根據(jù)“五才模式”，結(jié)合廣東民營企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為，當(dāng)前培育廣東民營企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍應(yīng)采取如下措施：

1、民營企業(yè)家首先要創(chuàng)新思維，成為領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)創(chuàng)新的核心

熊彼特認(rèn)為，企業(yè)家是具有創(chuàng)新精神并能實(shí)現(xiàn)企業(yè)新組合的一個特殊群體，其基本素質(zhì)就是具有創(chuàng)新意識和先見之明，能夠?qū)⒏鞣N要素組織起來創(chuàng)造新的組合，并能夠?qū)⑿碌慕M合應(yīng)用到實(shí)踐中去。美國《財(cái)富》雜志在分析全球最具競爭力企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時也認(rèn)為，“第一是創(chuàng)新，第二是創(chuàng)新，第三還是創(chuàng)新”，可見企業(yè)家的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新活動對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而企業(yè)家的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新活動來源于創(chuàng)新思維。思維是通過概念、判斷、推理等形式反映客觀世界的一種能動的過程。在這個過程中，采用新的思維方法產(chǎn)生新的認(rèn)識、新的判斷，設(shè)計(jì)出解決問題的新方案、新途徑，均屬創(chuàng)新思維。簡言之，創(chuàng)新思維就是一種不拘泥于陳規(guī)舊習(xí)，敢于突破傳統(tǒng)，大膽地提出創(chuàng)新的思維現(xiàn)象。企業(yè)家如果掌握了創(chuàng)新思維方法，他在思維方式上就具有求異性，在思維狀態(tài)上就具有主動性，在思維結(jié)構(gòu)上就具有靈活性，在思維運(yùn)行中就具有綜合性，在思維表達(dá)上就具有新穎性。沒有創(chuàng)新思維就不可能取得創(chuàng)新性成果。

2、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，推動人力資源整體開發(fā)

人力資源管理與企業(yè)其它戰(zhàn)略相比，對企業(yè)的成長與發(fā)展尤為重要，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略列入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源計(jì)劃及人力資源管理制度，確定企業(yè)對各類人員的需求，同時，還應(yīng)制定開發(fā)人力資源的各項(xiàng)措施、制度，如勞動用工制度、管理人員規(guī)則、分配方案等，實(shí)現(xiàn)人力資源的整體性開發(fā)。這里，“整體性開發(fā)”包含三個層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系。人力資源開發(fā)包括識人、選人、育人、用人、留人五個環(huán)節(jié)。人才的適度流動是必然的，為了保證企業(yè)的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，人力資源整體開發(fā)體系的建立就具有更深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義，它包括人力資源預(yù)測、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護(hù)與儲備制度等系統(tǒng)工程，把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機(jī)整體，改善各環(huán)節(jié)各自運(yùn)作而脫節(jié)的狀況。二是進(jìn)行各類人力資源的開發(fā)。整體性人力資源開發(fā)，包括對各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)開發(fā)。人才整體觀念，突破了人才個體思維；資源開發(fā)觀念，突破了選才用才觀念，特別是當(dāng)今許多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)工作往住要依靠集體的力量才能完成，這就需要各類人員的相互配合和支持。三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。人力資源的整體開發(fā)在于對已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用，對潛在的資源充分發(fā)掘，發(fā)揮人才的整體能力，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。

3、創(chuàng)新激勵機(jī)制，吸引并留住優(yōu)秀人才

激勵機(jī)制由“激勵”與“機(jī)制”兩個詞組成。“激勵”一詞既包括激發(fā)、鼓勵，以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和歸化之意。也就是通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)員工的行為?！皺C(jī)制”一詞是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。企業(yè)創(chuàng)新激勵機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，只有不斷創(chuàng)新人才、技術(shù)、分配等各種激勵機(jī)制，促使企業(yè)員工綜合素質(zhì)和技術(shù)水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。

首先，創(chuàng)新人才管理激勵機(jī)制。要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進(jìn)人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。一是創(chuàng)新人才選拔任用機(jī)制。創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)人才的危機(jī)感和責(zé)任感，改革單一的委任制，更多地采用招標(biāo)聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。二是創(chuàng)新人才效益分配機(jī)制。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價值和效益，讓專利、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與企業(yè)的效益分配，把技術(shù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)與報酬緊密掛鉤；為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機(jī)會，從而更有效地激發(fā)企業(yè)人才的成功欲望，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績和一流的報酬。三是創(chuàng)新人才晉升機(jī)制。建立有效的個人晉升機(jī)制,實(shí)施技術(shù)和行政職務(wù)分流的“雙軌制”。目前，企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級上的提升。員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些人才因長期不能提高待遇而流失。因此,應(yīng)將行政職級與技能職級分開，實(shí)行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術(shù)能力而獲得需要的滿足。其次，創(chuàng)新物質(zhì)激勵機(jī)制?？茖W(xué)設(shè)計(jì)酬薪制度，發(fā)揮酬薪的保證與激勵作用。企業(yè)的個人工資、津貼實(shí)行定崗定薪，按勞取酬。工資實(shí)行動態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。個人所得的獎金、津貼要以其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行重獎。對企業(yè)的急需人才，應(yīng)優(yōu)先安排住房和科研經(jīng)費(fèi)，提高其津貼待遇。對于企業(yè)可用可不用或不需用的人員堅(jiān)決下崗分流。在企業(yè)內(nèi)部可實(shí)行股份制，讓企業(yè)每個人的利益與企業(yè)的利益連結(jié)組合，以激發(fā)員工的主人翁精神。在企業(yè)內(nèi)部也可實(shí)行工資協(xié)商制，讓專利和技術(shù)參與企業(yè)的收益分配。對企業(yè)的經(jīng)營者和管理者既可實(shí)行年薪制，讓其承擔(dān)重大的經(jīng)營風(fēng)險和管理責(zé)任，也可讓企業(yè)經(jīng)營者和管理者當(dāng)企業(yè)的大股東，給企業(yè)營造新的責(zé)任、動力和約束機(jī)制。第三，完善社會保障機(jī)制。企業(yè)應(yīng)按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機(jī)制，滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂；促進(jìn)企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

4、完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度

企業(yè)中的人員培訓(xùn)，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對全體員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進(jìn)步的決定性因素。但是，它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，進(jìn)行培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。培訓(xùn)并非只與企業(yè)中的部分人員相關(guān)，也并不是只涉及低學(xué)歷或技術(shù)職位的工作，而是涉及到企業(yè)中所有層次和類別的員工，不管是總經(jīng)理、部門經(jīng)理，還是基層管理人員，或是一線生產(chǎn)員工，都應(yīng)該接受不同層次不同類型的培訓(xùn)。培訓(xùn)也不應(yīng)被看成是隨意性、權(quán)宜性的活動，而應(yīng)該是計(jì)劃性和經(jīng)常性的活動。值得注意的是，只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補(bǔ)民營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷，從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋,對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評估。同時，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。

5、各地政府要制定有利于民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才政策，重點(diǎn)要著眼于有利于吸引、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才的政策

政府部門要把人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的總體部署，建立和完善具有區(qū)域特色與優(yōu)勢的人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，把人才工作從經(jīng)濟(jì)行為上升為戰(zhàn)略發(fā)展行為，從局部效益行為上升為可持續(xù)發(fā)展行為。要根據(jù)當(dāng)前和今后一段時間的區(qū)域戰(zhàn)略思考、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級要求，確定重點(diǎn)需求的人才開發(fā)明細(xì)目錄，制定人才開發(fā)規(guī)劃。一是要依托各級人才服務(wù)中心，搭建人才、企業(yè)、人才中介、組織人事部門信息相鏈接的大平臺，及時向社會傳遞各種人才政策信息與供求動態(tài)，暢通用人單位與人才個體的利益訴求渠道。二是要進(jìn)一步推進(jìn)科技人才基地建設(shè)，采取多種模式發(fā)展科技人才基地，從目前的以科技園區(qū)辦基地模式，向以大型科技企業(yè)辦基地模式拓展。三是加強(qiáng)科技培訓(xùn)與交流，搭建學(xué)術(shù)交流的渠道與平臺，舉辦專業(yè)性的研討論壇，支持中青年科技人員赴國外先進(jìn)地區(qū)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為科技人員在省內(nèi)外、國內(nèi)外的交流創(chuàng)造良好條件。四是大力發(fā)展非普通教育系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，人才資源開發(fā)的重點(diǎn)在培訓(xùn)教育，要加強(qiáng)繼續(xù)教育和培訓(xùn)，當(dāng)前應(yīng)針對廣東重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)對勞動力素質(zhì)的需求，開展有關(guān)技術(shù)職能的培訓(xùn)工作，為群眾不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能提供服務(wù)。五是努力開拓國際、國內(nèi)兩個市場、兩種資源，大力引進(jìn)高層次專業(yè)技術(shù)人才。對掌握核心技術(shù)的高層次專業(yè)技術(shù)人才，要采取特殊政策和措施，制定專門的流動管理辦法，建立戰(zhàn)略性人才保障和安全機(jī)制，保證高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。六是以各級工商聯(lián)組織為基點(diǎn)，充分發(fā)揮其較為健全的教育引導(dǎo)機(jī)制，設(shè)立民營企業(yè)家培訓(xùn)基金，制定民營企業(yè)家培訓(xùn)計(jì)劃，以全面提高民營企業(yè)家隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

①《家族企業(yè)在中國遭遇尷尬》，《廣州日報》，2006.04.12

②《留住人才要提升員工滿意度》，《南方日報》，2005.03.1

③廣東省勞動社會保障廳辦公室：《廣東省農(nóng)民工管理服務(wù)問題調(diào)研報告（征求意見稿）》，2005.5

④員工培訓(xùn)與能力提升，金羊網(wǎng)，2006.02.27

⑤林洪、曲博：《對廣東民營經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢的幾點(diǎn)認(rèn)識》，《廣東民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展藍(lán)皮書》（2005）》，廣東

人民出版社，2005.12

⑥李杰：《專業(yè)不對路才是“就業(yè)難”主因》，《廣州日報》，2006.03.16

⑦廣東省勞動和社會保障廳辦公室：廣東省農(nóng)民工管理服務(wù)問題調(diào)研報告（征求意見稿），2005.05

⑧《7家企業(yè)搶1個物流人才》，《廣州日報》，2006.04.21

要參考文獻(xiàn)：

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⑩劉順山，人才管理與企業(yè)發(fā)展，光明日報出版社，2005年8月

11李華剛，對策中國民營企業(yè)，時事出版社，2006年1月

12李中斌等，人力資源管理，中國社會科學(xué)出版社，2006年2月

13民企激勵機(jī)制創(chuàng)新：http:2005.11.25