導(dǎo)語：員工薪酬收入心理賬戶的管理學(xué)探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、研究背景

對企業(yè)而言，薪酬支出作為其各項(xiàng)成本中重大的部分，那么，如何提高企業(yè)薪酬的支付效率，即探討在同等薪酬支出下如何提升薪酬的激勵效果，使員工得到最大的心理效用，則是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的重要議題。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）什么是心理賬戶

心理賬戶的概念，最早是由芝加哥大學(xué)著名的行為金融和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德•薩勒（1980）提出的。此后，經(jīng)過Tversky和Kanhman的研究，將“心理賬戶”概念正式定義為“mentalaccounting”，他們認(rèn)為人們在做出選擇時，實(shí)際上就是對多種選擇結(jié)果進(jìn)行估價的過程。而我國學(xué)者對這一領(lǐng)域的關(guān)注則在21世紀(jì)初。我國學(xué)者李愛梅認(rèn)為心理賬戶是人們在心理上無意識的對財富劃歸不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則。

（二）與薪酬有關(guān)的心理賬戶

1.什么是薪酬收入心理賬戶

從各種研究中可以看到，雖然學(xué)者們卻從不同的視角對心理賬戶的結(jié)構(gòu)分類進(jìn)行了大量探索，但這些分類過于突出財富的來源，忽視了不同財富來源的常規(guī)性和重要性。企業(yè)支付的薪酬收入是個人財富最穩(wěn)定和最主要的來源，員工在對這些薪酬進(jìn)行感知時，可能會依照感知的重要性或薪酬支付形式的差異，形成不同的薪酬收入心理賬戶。因此，有必要對個人薪酬收入的心理賬戶結(jié)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立研究。

2.薪酬收入心理賬戶的結(jié)構(gòu)

財富形式是形成員工薪酬收入心理賬戶結(jié)構(gòu)的重要屬性，根據(jù)這項(xiàng)規(guī)則，本文將直接貨幣性/間接貨幣性作為對薪酬心理賬戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)分類的第一個屬性維度。另外，心理賬戶是人們根據(jù)財富的來源不同進(jìn)行編碼和歸類的心理過程，“重要性/非重要性”是人們在分類過程中考慮的一個重要維度。因此，本文將其作為對薪酬心理賬戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)分類的第二個屬性維度。那么，我們初步得出員工薪酬收入心理賬戶的四分類結(jié)構(gòu)，包括工資賬戶，獎金賬戶，法定社保賬戶，企業(yè)自主福利賬戶。

三、問題的提出

基于以上對心理賬戶相關(guān)國內(nèi)外研究的分析和總結(jié)，以往研究主要取得以下幾方面成果：第一，對心理賬戶概念的眾多界定。第二，對心理賬戶特征的深入探究。第三，心理賬戶在人力資源領(lǐng)域研究的初探。但研究也存在著不足之處：第一，研究的領(lǐng)域相對局限，大多數(shù)關(guān)于心理賬戶的研究僅涉及心理賬戶與行為決策相關(guān)的范疇，很少涉及管理領(lǐng)域。第二，相關(guān)研究對于心理賬戶的研究只關(guān)注財富的來源，忽視結(jié)構(gòu)上的分類。第三，在心理賬戶運(yùn)算規(guī)則的研究中，過分關(guān)注人們對決策結(jié)果的認(rèn)知與心理估價過程，而對財富收入的心理計量機(jī)制研究不足。四、研究內(nèi)容及方法基于以上不足，本研究將從組織薪酬管理的視角，首先通過文獻(xiàn)梳理構(gòu)建員工薪酬收入心理賬戶的結(jié)構(gòu)，再通過實(shí)證數(shù)據(jù)就員工如何對薪酬收入進(jìn)行心理估價進(jìn)行探索性研究，最終構(gòu)建出適宜中國企業(yè)員工的薪酬組合模型。為了設(shè)計合理的員工薪酬模型，本研究認(rèn)為可以從以下步驟進(jìn)行設(shè)計：

1.探討薪酬收入心理賬戶的分類

因?yàn)椴煌髽I(yè)的薪酬體系存在較大差異，因此需要建立統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，本研究旨在將不同企業(yè)的各種薪酬項(xiàng)目劃歸到四大類薪酬收入心理賬戶下，以便為之后的研究統(tǒng)一口徑。

2.薪酬收入的不同賬戶類型的效用感知

員工在四類薪酬收入心理賬戶中的心理感受程度是一樣的嗎？為了對其研究，我們可以設(shè)置不同的實(shí)驗(yàn)情境，將等額的現(xiàn)金與物品分配在不同的賬戶類型以及變動賬戶內(nèi)薪酬發(fā)放方式，從而了解變動對員工產(chǎn)生的心理效用以確定四類薪酬收入心理賬戶的心理效用順序，并進(jìn)行排序，為后續(xù)的薪酬模型設(shè)計奠定理論基礎(chǔ)。對于實(shí)驗(yàn)我們可以區(qū)別賬戶類型差異、凝點(diǎn)值及發(fā)放方式差異分別設(shè)計實(shí)驗(yàn)。

3.基于薪酬收入心理賬戶的員工薪酬模型的構(gòu)建

通過上述研究我們便可以得出四類心理賬戶的效用排序及其效用凝點(diǎn)值，以背包問題為理論基礎(chǔ)對企業(yè)既定薪酬做出兩級最優(yōu)組合，以便使員工在同樣的薪酬水平下達(dá)到最大心理效用。

4.薪酬模型的合理性驗(yàn)證

通過上述研究所建立的薪酬模型是否合理，是否適合大多數(shù)人的薪酬心理需要，就要對其進(jìn)行驗(yàn)證，驗(yàn)證時我們可采取情景問卷法，通過薪酬模型計算出最優(yōu)薪酬組合形式，放入情景問卷的選項(xiàng)中，采用迫選法得到數(shù)據(jù)，對被試的測試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。在對薪酬收入賬戶進(jìn)行研究時，我們可以采取多種的研究方法，包括：文獻(xiàn)法，德爾菲法實(shí)驗(yàn)法，問卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法，除了這些經(jīng)典的研究方法，本研究還引入了數(shù)學(xué)法，研究采用的運(yùn)籌學(xué)的數(shù)學(xué)方法對薪酬模型進(jìn)行建構(gòu)，是運(yùn)籌學(xué)在心理學(xué)研究領(lǐng)域的首次運(yùn)用，雖然有其弊端，但也是豐富心理學(xué)研究方法的一種必要嘗試。

作者:展翔 單位:陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院會計學(xué)院