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1概述

S學院是湖南省屬普通高等學校，2005年升格為本科院校，學院層次發(fā)生了改變，但管理人員的績效考核仍沿用之前的考核標準。今年年初，學校人力資源部門對原有的薪酬福利制度體系進行了改革前的意見征求，征求稿中在績效考核環(huán)節(jié)做了大量的修改，筆者通過搜集相關資料、實際訪談和問卷調查分析的基礎上，從實際出發(fā)，找出學院管理人員績效考核中存在的問題，提出了相關的對策建議。

2事業(yè)單位的績效考核事業(yè)單位這一概念是具有中國特色的。1979年，中共中央組織部頒發(fā)的《關于實行干部考核制度的意見》中，確定了對干部從德、能、勤、績四個方面進行考核的標準和內容。這一標準讓人力資源部門對人員績效考核有了統(tǒng)一的參考模式。2000年人事部出臺的《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，對事業(yè)單位人員績效考核體系又進一步加以了完善。

3對S學院管理人員績效考核的現狀分析

3.1S學院基本情況介紹S學院是湖南某實業(yè)有限公司投資興建的一所民辦普通本科院校。2005年，經國家教育部和湖南省人民政府批準，升格為本科院校。學校現有統(tǒng)招本?？圃谛W生30000多人，教職員工1648人，其中專職教師1109人。專職教師中有教授78人，副教授175人，博士59人，碩士學位的教師425人。S學院現有管理人員88名（各行政部門具有干部身份的管理人員），占全校人員總數的8%。管理人員中女性21人，全校管理人員總數的23%；本科以上學歷人員63人，占全校管理人員總數的72%；雙兼挑22人，占全校管理人員總數的25%；40歲以下管理人員48人，40—50歲之間管理人員28人，50歲以上管理人員12人。

3.2S學院管理人員績效考核現狀概述

3.2.1S學院管理人員績效考核政策的制定為了適應高校面臨的改革和發(fā)展，調動廣大教職工的積極性，正確評價S學院教職工的工作實績和德才表現，激勵督促各部門和教職工提高政治業(yè)務素質，認真履行崗位職責，推行規(guī)范化、制度化的績效考核制度勢在必行。根據教育部國人發(fā)[2006]113號、省政府湘發(fā)[2006]185號文件精神和學校董事會的相關文件精神，結合S學院實際情況，學院人事部門制定了《S學院年度考核辦法》，并以此文件規(guī)定進行教職員工的年度工作考核。

3.2.2S學院管理人員績效考核的內容和標準考核標準以崗位職責及年度工作任務為基本依據，對不同專業(yè)、不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求，具體細則由各部門參照《S學院管理人員考核指標及評分標準》（如下表）。

3.3S學院行政管理人員績效考核體系分析

3.3.1主觀上存在的問題學校一部分管理者認為這個考核是在“走過場”，最終個人考核結果一般都在能合格或以上，年終獎金大家都一樣，組織者和員工都認為這是流于形式，甚至把它看作是一種負擔，認為增加了他們的工作量，有一定的排斥情緒。

3.3.2客觀上存在的問題學校的考核周期分為日常考核和年終考核，但學校一般把年終考核作為員工獎金和晉級的主要參考，對日?？己说慕Y果反饋甚少。目前S學院績效考核的考核周期采取的是每期期末一次，較少參考日常考評的結果，績效考核過程在幾天內完成。

4對S學院行政管理人員績效考核方案的優(yōu)化設計

4.1績效考核計劃的設計

4.1.1績效考核工作的的準備和程序的制定首先，強化宣傳，全校應樹立公平、公開、公正的原則做好績效考核的前期準備工作；其次，制定績效考核目標，加強對績效考核的相關工作人員的崗位培訓；再次，人力資源部門要根據學校發(fā)展規(guī)劃對績效考核體系進行設計；最后，要進行科學合理的工作崗位分析，確定每個管理人員的崗位職責。

4.1.2考核計劃的執(zhí)行在績效考核計劃確定后，主要注意以下幾點：①激發(fā)管理人員的工作熱情。②當績效管理工作人員在考核計劃的執(zhí)行中遇到困難時要給予必要的支持和幫助。③各職能處室負責人要考核計劃執(zhí)行中要確保信息溝通順暢，確保計劃執(zhí)行始終處于正確的方向。④及時糾正管理人員在執(zhí)行中的偏誤。

4.2績效考核實施的設計設計修改后，產生了新的評分標準一覽表（如下）

4.3考核周期的設計和流程

4.3.1注重日常考核，將日常工作的考核與年終考核相結合?？冃Э己藨懦谝蛩?，那么注重日常考核就成了績效考的重要部分，考核的時間應當是固定和隨機相結合的，也就是說注重日常和年度考核相結合。

4.3.2管理人員年度績效考核實施流程：①人力資源部門在每年年底（自然學期）放假時，發(fā)放學校工作人員年度考核登記表。②員工個人根據考核內容開展自評，領導、同事、下屬和學生對該管理人員進行互評，完成后一并提交人力資源部。③人力資源部門統(tǒng)計匯總績效考核結果后，將考核結果提交校考核領導小組最后審定。

4.4績效考核反饋的設計

4.4.1建立相應的績效考核申訴制度管理的過程是一個從不完善到完善的過程，績效考核的制度需要建立健全也是個不斷完善的過程，對于績效考核的信息反饋，相關部門可以建立反饋機構，設立一定的反饋渠道。對反饋的消息管理人員可以進行甄別和處理，對績效考核中反饋的問題要及時的予以解釋和處理。

4.4.2績效考核反饋的面談激勵員工更好的開展工作是我們績效考核需要達到的目的。對于高校管理人員來說，績效考核面談是績效考核反饋中的溝通的一種主要方法。如何加強績效面談的有效性，各職能處室責任人應該做好相關準備，收集相關材料，確定合適的時間和地點等等。5結語績效考核體系是人事部門比較復雜的一項工作，現階段許多高校這項工作都處于起步階段，受到學識和能力限制文章的撰寫比較粗糙，但作為學習和應用者來說，這只是個開始，他將激勵我們?yōu)楸绢I域的科學研究貢獻力量。