導(dǎo)語：行政管理人員勝任力和工作績(jī)效的關(guān)系一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文主要結(jié)合我國(guó)高校行政管理現(xiàn)狀，對(duì)高校行政管理人員勝任力與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，探討了高校行政管理人員勝任力指標(biāo)的概念以及如何根據(jù)勝任力指標(biāo)設(shè)計(jì)合理的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以促進(jìn)高校行政管理水平的提高。

關(guān)鍵詞：高校行政管理；勝任力；工作績(jī)效

行政管理人員是高校的重要組成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，關(guān)鍵在于高校管理人員個(gè)體素質(zhì)和工作質(zhì)量，而高校管理人員工作水平的高低則關(guān)系著高校發(fā)展的走勢(shì)，決定著一所高校社會(huì)影響力以及在高校之間的競(jìng)爭(zhēng)力。要想促進(jìn)一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人員的工作勝任程度，作出科學(xué)合理的工作績(jī)效考核。當(dāng)前我國(guó)高校行政人員績(jī)效考核體系不夠標(biāo)準(zhǔn)和完善，評(píng)價(jià)方式不夠健全。

一、我國(guó)高校行政管理人員工作勝任力現(xiàn)狀及績(jī)效考核問題分析

1、高校行政管理人員工作勝任力現(xiàn)狀

目前我國(guó)高校在對(duì)行政管理人員的評(píng)價(jià)目標(biāo)及職業(yè)定位上偏“官員化”，注重“級(jí)別”，對(duì)其評(píng)價(jià)缺乏其崗位對(duì)應(yīng)的工作本身的績(jī)效部分。離現(xiàn)代高校行政管理目標(biāo)設(shè)定的“專業(yè)化的工作崗位和職業(yè)化的高校行政管理人員”差距很大。具體表現(xiàn)在高校行政管理人員專業(yè)化素養(yǎng)不夠，很多管理人員未接受過系統(tǒng)的高校管理學(xué)、心理學(xué)基礎(chǔ)理論方面的教育；自主學(xué)習(xí)能力不足，日常工作被大量繁雜事務(wù)所占據(jù)，導(dǎo)致其管理知識(shí)和專業(yè)水平停滯不前，不能持續(xù)支持高校管理的發(fā)展進(jìn)步；很多人員管理觀念陳舊，故步自封，不求上進(jìn)，對(duì)于行政工作處于消極狀態(tài)，缺乏工作激情和工作責(zé)任心。

2、目前我國(guó)高校行政管理人員績(jī)效考核存在問題

造成我國(guó)高校行政管理人員工作勝任力方面的問題的主要原因就是對(duì)高校管理人員績(jī)效考核不夠到位。首先，對(duì)于高校管理人員績(jī)效考核不能提供準(zhǔn)確量化指標(biāo)。高校管理人員的工作量繁而雜，不易進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，很多方面在績(jī)效考核時(shí)不能根據(jù)量和結(jié)果來評(píng)判工作成果高低。其次，目前高校的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是采用“優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格”這些考核指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)評(píng)判?？己酥笜?biāo)缺乏合理性，缺少行為描述，績(jī)效考核時(shí)波動(dòng)性和隨意性較大。因此，運(yùn)用這種考評(píng)方法進(jìn)行績(jī)效考核往往效果不好，不能起到促進(jìn)管理人員水平提升的目的。

二、高校行政管理人員勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系

當(dāng)前我國(guó)高校行政管理人員工作勝任力之所以出現(xiàn)各種問題，就在于未能很好理清勝任力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，以及如何利用勝任力指標(biāo)，來設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工作績(jī)效考核體系。下面筆者將淺談一下勝任力與工作績(jī)效之間的關(guān)系。

1、勝任力與工作績(jī)效之間的相同點(diǎn)

勝任力與績(jī)效都和人行為有關(guān)，勝任力主要指人的外顯行為，而績(jī)效不僅是人的外顯行為，也是人的行為結(jié)果。對(duì)于高校管理人員勝任力的評(píng)估，是一部分通過觀察管理人員在相關(guān)測(cè)試和情境反應(yīng)下進(jìn)行評(píng)估，一部分通過回顧管理人員在過去一段時(shí)間內(nèi)各種管理行為的表現(xiàn)來對(duì)其評(píng)判，融合了對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的一些特點(diǎn)。關(guān)于高校管理人員績(jī)效的考評(píng)，是事先把目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知管理人員，然后對(duì)照目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期就被考核者在過去一段時(shí)間內(nèi)的管理行為進(jìn)行評(píng)估。被考核者有時(shí)不清楚自己的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，但也應(yīng)清楚自己的崗位職責(zé)。績(jī)效考核總是以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來衡量人過去的行為，一些有可能促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為表現(xiàn)被認(rèn)定為行為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際是行為表現(xiàn)的自我直接對(duì)比，而行為的結(jié)果比較，實(shí)際是一系列行為及其與環(huán)境互動(dòng)的組合比較，是行為表現(xiàn)的間接比較。當(dāng)被考核人出現(xiàn)行為系列并與環(huán)境互動(dòng)，行為的結(jié)果也就如期而遇了。人的行為多種多樣，只有那些決定高校管理人員取得績(jī)效的行為，才稱之為勝任力?？?jī)效的本意是行為結(jié)果，績(jī)效或高績(jī)效就是取得超乎平常水平的行為結(jié)果。行為表現(xiàn)與行為結(jié)果存在一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，有什么樣的行為表現(xiàn)，就有什么樣的行為結(jié)果。

2、勝任力與工作績(jī)效之間的差異性

關(guān)于勝任力的評(píng)估主要是識(shí)別能夠帶來高績(jī)效的一般心理特征和工作情境化的行為表現(xiàn)，通?？煞譃橥ㄓ媚芰?、管理能力和專業(yè)能力。評(píng)估這些能力實(shí)際是在組織范圍內(nèi)建立能力序列行為表現(xiàn)，用以對(duì)照組織成員的實(shí)際行為表現(xiàn)。而績(jī)效考核所考核的主要是行為表現(xiàn)和行為結(jié)果。在個(gè)體層面上，是個(gè)體崗位職責(zé)要求下的任務(wù)完成情況和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的吻合性；在團(tuán)體層面上，主要是模塊功能的實(shí)現(xiàn)的各個(gè)維度測(cè)量及對(duì)個(gè)體的凝聚力量；在組織層面上，績(jī)效通常稱為業(yè)績(jī)，反映的是整個(gè)組織在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水平。實(shí)際上，績(jī)效考核是對(duì)人的行為的監(jiān)控。

三、基于高校管理人員勝任力指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效考核

結(jié)合勝任力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，我們知道勝任力由若干個(gè)指標(biāo)組成，勝任力的具體指標(biāo)可以通過可信的方式對(duì)管理人員的管理動(dòng)機(jī)、管理特質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等可識(shí)別的行為機(jī)能進(jìn)行度量，來將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開來。具體來說，一個(gè)勝任力指標(biāo)就是一種行為，在高校行政管理中，管理人員在工作中表現(xiàn)出這種行為，說明其具備這種勝任能力。如果涉及到高校行政管理工作中績(jī)效考核的勝任力指標(biāo)的行為都表現(xiàn)優(yōu)秀，則該管理人員工作績(jī)效高，反之則低?？傊?，在當(dāng)前我國(guó)高校教育發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期背景下，高校行政管理工作應(yīng)注重提升內(nèi)部管理效能，轉(zhuǎn)變工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，基于勝任力指標(biāo)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)在高校行政管理工作中進(jìn)一步實(shí)施。

作者:劉胡敏 單位:重慶廣播電視大學(xué)

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