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摘要:關(guān)注醫(yī)院青年行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、拓寬其職業(yè)發(fā)展通道，對新醫(yī)改背景下打造職業(yè)化、專業(yè)化醫(yī)院管理隊伍有著重要的意義。筆者通過對醫(yī)院行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展通道的國內(nèi)外研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，了解其研究現(xiàn)狀，總結(jié)可借鑒之處，為后續(xù)進(jìn)行醫(yī)院青年行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展通道研究和實踐提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;行政管理人員;橫向職業(yè)發(fā)展

當(dāng)前，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的大幅推進(jìn)、“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代的迅速發(fā)展對大型醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)模式和組織管理變革不斷提出新的要求，“精細(xì)化管理”被提至醫(yī)院管理的重要位置［1］，這對醫(yī)院管理團(tuán)隊的職業(yè)能力有了更高的要求。作為醫(yī)院管理團(tuán)隊的儲備人才，青年行政管理人員是醫(yī)院實現(xiàn)“精細(xì)化”管理的基礎(chǔ)力量和未來生力軍［2］，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，擴(kuò)寬其職業(yè)發(fā)展通道，對促其個人成長、提升醫(yī)院科學(xué)管理水平有著重要意義。然而，隨著事業(yè)單位人事制度改革的去行政化［3］，醫(yī)院管理人員的縱向職業(yè)發(fā)展通道，即職稱晉升通道將越走越窄，醫(yī)院管理者應(yīng)將注意力轉(zhuǎn)移到青年行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展通道上。什么是橫向職業(yè)發(fā)展通道?什么是醫(yī)院青年行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展通道?關(guān)于該橫向職業(yè)發(fā)展通道的研究進(jìn)展如何?本文將對國內(nèi)外醫(yī)院青年行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展通道研究進(jìn)展進(jìn)行綜述。

1概念

1．1職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指在組織中員工從一個特定的工作到下一個工作縱向或橫向發(fā)展的路徑［4］。對職業(yè)發(fā)展通道的管理即職業(yè)生涯管理，是組織結(jié)合員工的能力、興趣等因素，根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)，制定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過工作輪換、豐富工作經(jīng)驗、培訓(xùn)等一系列措施［5］，使職工取得工作滿意，實現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的過程［4］。

1．2橫向職業(yè)發(fā)展通道

員工通過橫向的工作輪換或崗位輪轉(zhuǎn)進(jìn)入一個新部門或新的工作領(lǐng)域，在同一個管理層次或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道，即橫向職業(yè)發(fā)展通道［6］。結(jié)合橫向職業(yè)發(fā)展通道的概念，醫(yī)院青年行政管理人員通過非職稱晉升途徑的發(fā)展通道，在同級別不同崗位間進(jìn)行工作輪轉(zhuǎn)，在同級別同崗位實現(xiàn)工作擴(kuò)大和豐富，以及接受教育培訓(xùn)等，則為醫(yī)院青年行政管理人員的橫向職業(yè)發(fā)展。盡管沒有職位級別的變化，但通過在不同職能領(lǐng)域或不同業(yè)務(wù)上的發(fā)展，可使青年管理人員積累更多的工作經(jīng)驗，豐富知識和能力。

2醫(yī)院青年行政管理人員橫向職業(yè)發(fā)展通道的必要性和重要性

青年行政管理人員是醫(yī)院管理團(tuán)隊的基礎(chǔ)力量和未來主力軍，良好的職業(yè)發(fā)展有利于增加其工作積極性、穩(wěn)定性，激發(fā)創(chuàng)造力［2］。關(guān)于青年行政管理人員的職業(yè)發(fā)展，組織更多關(guān)注的是其縱向發(fā)展通道，即職務(wù)晉升渠道［6］?？v向發(fā)展通道是職業(yè)發(fā)展通道的主體框架，然而，2000年《中組部、人事部、教育部關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》指出，教育部和國家衛(wèi)計委已在高校及部分直屬或所屬事業(yè)單位啟動行政人員職員制改革［7］;2013年出臺的《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》更是推動公辦事業(yè)單位去行政化，學(xué)校、科研院所、醫(yī)院的行政級別將被逐步取消［3］。這從側(cè)面反映了醫(yī)院青年行政管理人員將可能面臨無職稱、無級別的尷尬境地。此時，橫向職業(yè)發(fā)展通道作為對縱向通道的輔助和補(bǔ)充［8］，其對青年行政人員整體發(fā)展的作用不可或缺。橫向職業(yè)發(fā)展通道的重要理論背景基于美國學(xué)者庫克關(guān)于創(chuàng)造力的S形曲線研究模型［8］。庫克指出，員工就職于某一崗位后，如若在3年內(nèi)保持創(chuàng)造力的持續(xù)增長，在入職4.5年時就會達(dá)創(chuàng)造力巔峰，并在1年內(nèi)為其出成果的黃金期，之后便進(jìn)入衰減穩(wěn)定期［9］?；趲炜说难芯拷Y(jié)論，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院行政管理結(jié)構(gòu)推崇扁平化組織模式的趨勢［10］，在醫(yī)院青年行政管理人員縱向職業(yè)發(fā)展通道可能受限時，如能及時改變其工作內(nèi)容和環(huán)境，促其工作橫向發(fā)展，將可使其在上一個創(chuàng)造力S形曲線結(jié)束時，繼續(xù)進(jìn)入下一個S形曲線，進(jìn)而科學(xué)地提高醫(yī)院行政后勤管理人員的職業(yè)能力和整體管理水平。

3醫(yī)院青年行政管理人員橫向職業(yè)發(fā)展通道的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

3．1國內(nèi)研究現(xiàn)狀

在國內(nèi)，關(guān)于公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展的研究多側(cè)重于職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面。朱長格、劉敬等［11－12］對廣州、北京、上海、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的12家三級公立醫(yī)院的行政管理人員開展了職業(yè)生涯管理規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查，結(jié)果顯示醫(yī)院對行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)作用不足，管理系列的職稱晉升體系缺乏，行政管理人員的工作崗位感知得分、職業(yè)生涯規(guī)劃管理得分較低，學(xué)歷、職稱和職務(wù)是其工作崗位感知和職業(yè)生涯規(guī)劃管理的影響因素。陳富強(qiáng)等［2］也對醫(yī)院青年行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了探討及實踐，他指出醫(yī)院青年行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括輪轉(zhuǎn)(第1～3年)、定科(第4～7年)、定向發(fā)展(7年以后)三個階段，提出了規(guī)劃培養(yǎng)各階段的要求和具體內(nèi)容，并強(qiáng)調(diào)醫(yī)院層面要以制度保證輪轉(zhuǎn)實施。丁寧等［13］結(jié)合國內(nèi)部分醫(yī)院進(jìn)行的管理實踐，分析了現(xiàn)行醫(yī)院行政管理人員輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)方式的局限性，總結(jié)武漢市某公立醫(yī)院的實踐經(jīng)驗，提出了“能力導(dǎo)向型”青年管理人員輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)方式。明確針對員工橫向職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行研究的，目前國內(nèi)多見于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。如李友忠［8］探討了企業(yè)員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道，指出企業(yè)員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道主要表現(xiàn)為生產(chǎn)類員工的一專多能及管理類員工的崗位輪轉(zhuǎn)。童露等［14］為經(jīng)濟(jì)型酒店核心員工設(shè)計了包括橫向發(fā)展通道在內(nèi)的多種職業(yè)發(fā)展通道模式，并從通道的寬窄、速度、長度上對員工職業(yè)發(fā)展體系進(jìn)行了深入探討，其研究維度較為全面。

3．2國外研究現(xiàn)狀

在國外，由于社會制度的差異，歐美發(fā)達(dá)國家在醫(yī)院人力資源管理上與國內(nèi)有著較大不同。如美國許多醫(yī)院實行的是醫(yī)院董事會領(lǐng)導(dǎo)下的醫(yī)師組織和行政領(lǐng)導(dǎo)分權(quán)管理體制即雙權(quán)型管理。與醫(yī)師組織成員不同，美國醫(yī)院的行政管理人員均為雇員，管理上大多實行企業(yè)化管理，以職業(yè)化著稱［15－16］。國外關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的有關(guān)理論研究較為成熟，如FrankParsons的“職業(yè)－人匹配”論［17］、EdgarH．Schein的職業(yè)錨理論［18］、JohnHolland的職業(yè)性向理論［19］等，為進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)。總的來說，國內(nèi)在提高公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)能力，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的研究上已提出了一定的對策方案，但國內(nèi)現(xiàn)有的研究較少側(cè)重針對醫(yī)院的“青年”行政管理人員，對其職業(yè)發(fā)展的研究也不明顯側(cè)重“橫向職業(yè)發(fā)展”維度(縱向職業(yè)發(fā)展維度涉及政策、制度層面，推動其變革需多方參與，任重而道遠(yuǎn))。企業(yè)管理上關(guān)于員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的研究雖對醫(yī)院管理具有一定的參考意義，但公立醫(yī)院的性質(zhì)和運營方式始終與企業(yè)存在較大區(qū)別，不能照搬照抄。且國內(nèi)已有研究大多為經(jīng)驗性研究，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院的行政決策應(yīng)由經(jīng)驗性決策逐步向循證決策轉(zhuǎn)變，才能切實提高醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)水平。而國內(nèi)外由于產(chǎn)權(quán)形式不同、國情不同，提示我們在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)理論的同時，需探索研究具有本土特色的公立醫(yī)院青年行政管理人員橫向職業(yè)發(fā)展，提高其職業(yè)能力以促進(jìn)科學(xué)化醫(yī)院管理。

4借鑒和啟發(fā)

通過對醫(yī)院行政管理人員橫向職業(yè)發(fā)展通道的研究進(jìn)展進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，筆者作了以下思考總結(jié)，希望對醫(yī)院高層管理者在打造職業(yè)化、專業(yè)化醫(yī)院管理團(tuán)隊上起到一定的借鑒和啟發(fā)作用。

4．1應(yīng)進(jìn)一步重視和規(guī)范醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理

國外有關(guān)研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可提高50%的效益［11］。醫(yī)院要想健康地持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)科學(xué)有效管理，需要職業(yè)化的管理團(tuán)隊。但目前很多醫(yī)院存在重臨床、輕管理的現(xiàn)象，對醫(yī)院管理隊伍的建設(shè)不夠重視，影響行政管理人員的積極性，導(dǎo)致其工作效率下降，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，醫(yī)院高層管理者應(yīng)進(jìn)一步重視行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從組織層面為其創(chuàng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，保持其工作積極性和創(chuàng)造力，以保證醫(yī)院管理的效益。

4．2促進(jìn)醫(yī)院青年行政管理人員的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)先幫助其確定職業(yè)錨

由美國麻省理工大學(xué)施恩博士提出的職業(yè)錨理論，是一種職業(yè)選擇理論。所謂“職業(yè)錨”是指個人通過對自己的才干和能力、態(tài)度和價值觀、自我動機(jī)和需要進(jìn)行充分認(rèn)識后逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來的職業(yè)經(jīng)驗［9］。透過職業(yè)錨，醫(yī)院高層管理者可獲取青年管理人員個人的職業(yè)生涯發(fā)展信息反饋，有利于為其設(shè)置可行、有效、暢通的職業(yè)發(fā)展通道。而當(dāng)組織為個人設(shè)置的職業(yè)發(fā)展通道令其滿足時，則有利于深化個人對組織的歸屬感和認(rèn)同感，收到正反饋的效果。因此，職業(yè)錨對促進(jìn)組織和個人的雙向穩(wěn)固接納和雙贏發(fā)展起到重要作用。

4．3能力導(dǎo)向型輪崗培養(yǎng)方式可作為醫(yī)院青年行政管理人員重要的橫向職業(yè)發(fā)展通道

崗位輪轉(zhuǎn)作為一種低成本、高成效的培訓(xùn)模式，已為部分大型公立醫(yī)院所采納，用于醫(yī)院行政后勤管理人員的培養(yǎng)培訓(xùn)。然而，要使輪崗制度真正實現(xiàn)提高醫(yī)院青年行政管理人員職業(yè)化水平的目標(biāo)，則應(yīng)進(jìn)一步分析現(xiàn)行輪崗模式特點及其局限性，根據(jù)實際需要和實踐經(jīng)驗設(shè)計輪轉(zhuǎn)制度及內(nèi)容，整合院內(nèi)外優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，重視能力開發(fā)和能力評價，將輪崗優(yōu)化為一種能力導(dǎo)向型培訓(xùn)方式，以作為醫(yī)院青年行政管理人員橫向職業(yè)發(fā)展的主要通道。

作者:陳澤冰 黃繼山 魏曉賢 宋斐 單位:中山大學(xué)孫逸仙紀(jì)念醫(yī)院

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