導語：激勵內(nèi)部人事體系構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性；激勵機制設計原理；激勵機制設計；結(jié)論五個方面進行論述。其中，主要包括：創(chuàng)新型企業(yè)應運而生、創(chuàng)新型企業(yè)要具備5個條件、創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動通常需要創(chuàng)新團隊的分工協(xié)作、委托關系概述、結(jié)果不確定的委托、不對稱信息和不確定結(jié)果的委托、委托—模型在創(chuàng)新型企業(yè)中的應用、創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者個人素質(zhì)較高、薪酬激勵在創(chuàng)新型企業(yè)的管理中,應該建立公平、合理的薪酬體系、成就激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有自我價值實現(xiàn)、榮譽激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有被尊重、期望獲得社會認可的需求、文化激勵企業(yè)文化作為一種價值觀、道德和情感激勵創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的道德激勵等，具體材料請詳見。

摘要:基于委托—模型,結(jié)合創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的特性,從物質(zhì)和精神兩個層面上設計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經(jīng)營者選擇對所有者最有利的行動,進而增加企業(yè)利潤。具體措施包括:薪酬激勵、股權激勵、工作設計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

關鍵詞:委托—模型;創(chuàng)新型企業(yè);經(jīng)營者;激勵機制

1引言

隨著經(jīng)濟全球化的深入以及信息科技的迅猛發(fā)展,世界經(jīng)濟從各個不同層面表現(xiàn)出一些技術創(chuàng)新與知識創(chuàng)新相結(jié)合、產(chǎn)品多元化、組織形式網(wǎng)絡化等高科技創(chuàng)新的特征。在這樣的背景下,企業(yè)都感覺到了自身內(nèi)外部環(huán)境中知識含量的劇增,吸收、運用以及創(chuàng)造知識的能力已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要源泉,創(chuàng)新型企業(yè)應運而生。然而,與傳統(tǒng)的企業(yè)組織一樣,創(chuàng)新型企業(yè)仍然面臨著委托—問題。因此,設計一套合理的機制,激勵企業(yè)經(jīng)營者(人)選擇對企業(yè)所有者(委托人)最有利的行動,進而增加企業(yè)利潤,仍然具有重要的現(xiàn)實意義。

2創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性

創(chuàng)新型企業(yè)是指在技術創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、體制機制創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新、理念和文化創(chuàng)新等方面成效突出的企業(yè)。創(chuàng)新型企業(yè)要具備以下5個方面的條件:

①具有自主知識產(chǎn)權的技術;

②具有持續(xù)創(chuàng)新能力;

③具有行業(yè)帶動性和自主品牌;

④具有較強的贏利能力和較高的管理水平;

⑤具有持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和文化[1]。

創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動通常需要創(chuàng)新團隊的分工協(xié)作以及其他部門、供應商、中間商等的緊密合作才能成功。大多數(shù)創(chuàng)新成果都是集體勞動的結(jié)晶;同時,由于技術和市場的不確定性,創(chuàng)新活動的風險很高,創(chuàng)新的努力和成果并不總是一一對應,而且創(chuàng)新技術成果的經(jīng)濟收益轉(zhuǎn)化有時也是一個較為漫長的過程。這樣,創(chuàng)新活動的收益具有非獨占性、不確定性、長周期性等特點。

創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動對個性特征具有特殊的要求,不同的個性特征對企業(yè)創(chuàng)新的作用也不同。因此,企業(yè)創(chuàng)新的不同任務需要具有不同個性特征的人去完成[2]。與創(chuàng)新型企業(yè)相適應,創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者具有如下特征:

①具有專業(yè)的知識和技能以及較高的個人素質(zhì)。創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能;同時,大多數(shù)經(jīng)營者具有較高的個人素質(zhì),如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力、寬闊的知識層面,以及其他方面的能力素養(yǎng);

②追求自主性,富有創(chuàng)新精神。

創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者喜歡自我管理、自我指導,在工作中尋找滿足感,他們需要的是尊重、支持和保護。他們從事的不是簡單的重復性工作,而是在復雜多變和不完全確定的環(huán)境下充分發(fā)揮個人的聰明才智,應對各種可能發(fā)生的情況,進行創(chuàng)新活動,從而促進技術進步和產(chǎn)品升級;

③具有強烈的自我價值實現(xiàn)欲望,具有非常明確的奮斗目標。他們的工作并不僅僅為了掙錢,而是更在意自身價值的實現(xiàn),追求事業(yè)上的成功,并期望得到社會的認可;

④具有較強的團隊協(xié)作能力。創(chuàng)新活動要求創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者必須具備較強的團隊協(xié)作能力,只有這樣,創(chuàng)新活動才能成功;

⑤具有較強的流動性。創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者知道自己頭腦中的知識對于企業(yè)運營的重要,為了實現(xiàn)自身的價值,當他們發(fā)現(xiàn)有更大的舞臺可以供自己施展才華,就會離開原有的企業(yè)。因此,他們的忠誠度較低,流動性強;

⑥勞動過程難以監(jiān)控,勞動成果難以測評。創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的工作通常是一種智力勞動,勞動過程是無形的,不可能對其進行監(jiān)督。而他們的勞動成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn),往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。再者,由于創(chuàng)新成果大多是創(chuàng)新團隊集體努力的結(jié)晶,很難進行分割,因此對企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果進行量化十分困難。

針對創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的特性,設計一套有效的激勵機制,可以很好地規(guī)范經(jīng)營者的行為,促進企業(yè)經(jīng)營管理的完善,從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化,實現(xiàn)企業(yè)所有者的利益。

3激勵機制設計原理

3.1委托—模型

3.1.1委托關系概述委托關系(PrincipalAgentRelationship)主要指委托人(Principal)授權人(Agent)在一定范圍內(nèi)以自己的名義從事相應活動、處理有關事務而形成的基于契約的權責與利益關系[3]。

現(xiàn)代企業(yè)制度要求所有權與經(jīng)營權相分離,必然衍生委托關系。然而,委托人與人的信息是不對稱的。委托人只有有限信息,他無法確切地知道人的知識、能力等;同時,由于技術上的制約、隨機因素的干擾以及成本方面的考慮,委托人也不能完全察覺人的行為,如努力程度,有無機會主義做法等;而且,由于委托人直接監(jiān)督人行為存在較高的費用,或者獲取人的可觀察信息的費用太大,委托人只能根據(jù)可觀測到的變量來推斷人的隱藏信息和隱藏行動;另外,委托人與人的責任是不對稱的。委托人不直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理,卻對企業(yè)的盈虧負責;而人掌握著企業(yè)的經(jīng)營管理權,卻對企業(yè)的盈虧不直接承擔責任;最后,委托人與人的目標函數(shù)不一致。委托人擁有剩余索取權,追求企業(yè)利潤最大化,進而實現(xiàn)資本收益最大化。而人在追求高薪酬、獎金等貨幣效用外,還力圖追求更高的非貨幣效用,如晉升、工作成就感等[4]?？傊?委托問題可以歸結(jié)為人的道德風險問題,而道德風險可以通過激勵機制來加以防范。

3.1.2結(jié)果不確定的委托—模型在該模型中,假定企業(yè)利潤π不僅由人的努力程度h決定,而且由某些外生沖擊ε決定,委托人和人都不能控制外生沖擊發(fā)生的可能性。ε屬于正態(tài)分布,中值為零,方差為σ2。

這樣,總利潤函數(shù)可以表示為:π=h+ε(1)假定人所付出的努力的(主觀)成本為c,c用貨幣計量:c=k2h2。其中,k>0,k是努力的邊際成本增長率(c=kh)。委托人付給人的工資或激勵安排為w。人的效用水平為A=ws-c(h),其效用函數(shù)可以進一步表示為:A=w-k2h2(2)盡管委托人無法觀察到人所付出的努力程度h以及ε的表征,但是委托人和人都可以不費成本地正確地觀察到實際結(jié)果π(式(1)的結(jié)果)。因此,委托人可以為人提供一個激勵安排(假定為線性),表示為:w=f+απ,0≤α≤1(3)其中f表示固定費用,α表示利潤份額。

但是,由于利潤是不確定的,委托人和人的效用水平也不確定[5]。這里,考慮到委托人可以進行投資多元化,而人卻將其人力資本投入到公司中,可以假定委托人是風險中立者而人是風險厭惡者。

在這種情況下,人的效用函數(shù)是不同的。采用VonNeumann-Morgensern效用u(·)方法并使它的期望E(u(·))最大化。為了簡化數(shù)理推導,假定VonNeumann-Morgensern效用函數(shù)為:u(A)=-exp(-βA),β>0(4)人不確定程度A的VonNeumann-Mor-gensern效用可用相應的確定性等價來表示:C(A)=E(A)-R,R>0(5)其中R代表風險貼水。根據(jù)上述VonNeumann-Morgensern效用函數(shù)和一個正態(tài)分布的隨機變量ε,可以得到:R=β2α2σ2,β>0[6](6)這樣,可以得到人的參與約束(Participationconstraint,PC):C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥C(7)假定C=0。委托人的決策問題可以表示為:maxh,α,fE(π)=(1-α)h-f(8)s.t.C(A)=f+αh-h2h2-β2α2σ2≥0(PC)(9)這樣,在有對稱信息和不確定性的結(jié)果的委托—模型的最優(yōu)解為:α*=0,f*=12k,w*=12k,h*=1k(10)即:人獲得固定的工資報酬,而風險中立的委托人承擔了所有的風險。

3.1.3不對稱信息和不確定結(jié)果的委托—模型在該模型中,委托人不能直接觀察到人的努力水平。但是,因為他知道人的效用函數(shù),可以間接控制人的努力水平。從PC中可知,不變的報酬(α=0,f=f)將使人停止努力。因此,讓α>0,從而促進人付出正的努力水平是必要的。

為了決定提供給人利潤份額的最佳值,委托人必須考慮人的決策問題,即:maxhC(A)s=f+αh+k2h2-β2α2σ2(11)由上式的一階條件可得委托人的激勵約束條件(Incentiveconstraint,IC):h=αk。

這樣,在信息不對稱情況下,結(jié)果不確定的委托人的決策問題變?yōu)?maxα,fE(π)=(1-α)h-f(12)s.t.h=αk(IC)(13)s.t.C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥0(PC)解得:α**=11+kβσ2<1h**=1k(1+kβσ2)<1kf**=kβσ2-12k(1+kβσ2)2>-12k(14)結(jié)果,人得到了一個分成合約(α**<1),付出較少的努力(h**<1k)。如果人的風險厭惡程度β或結(jié)果的不確定性σ2很高,或者努力程度的邊際成本k值較大,人將要求一個相對較小的利潤份額α**。最優(yōu)的努力水平h**將減少,因為對其進行激勵所需的成本太高。當人的風險厭惡程度β或結(jié)果的不確定性σ2足夠高,委托人必須付給人一筆固定的費用(f**>0),才能促使人接受合約。

固定費用f**隨著風險厭惡程度β或不確定性σ2的增加先增加為正值,最后減少為零。

3.2委托—模型在創(chuàng)新型企業(yè)中的應用在創(chuàng)新型企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營者具有知識、技術和創(chuàng)新意識及能力,他們一方面為所在企業(yè)創(chuàng)造更多利潤促進企業(yè)技術進步和產(chǎn)品升級;另一方面為自己謀取個人福利,包括物質(zhì)獎勵與報酬、人生價值認可、職業(yè)成就、榮譽等。這樣,企業(yè)與經(jīng)營者就形成了委托-的博弈關系。因此,創(chuàng)新型企業(yè)的所有者(委托人要設計有效的激勵機制促使其經(jīng)營者的個人收益目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一,從而激勵經(jīng)營者在達到企業(yè)所追求的利潤、市場份額及良好企業(yè)形象等目標的基礎上實現(xiàn)個人的期望利益。

由于創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動具有很高的風險,其收益具有非獨占性、高不確定性及周期性長等特點,因此,相對于經(jīng)營者來說,創(chuàng)新活動的結(jié)果具有高不確定性σ2;另外,創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者個人素質(zhì)較高,具有強烈的求知欲、較強的學習能力、寬闊的知識層面等努力程度的邊際成本值對于他們來講相對較低;最后創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者具有創(chuàng)新精神,并且希望在有挑戰(zhàn)性的工作中實現(xiàn)自身的價值,但由于勞動結(jié)果的難以測評,他們?nèi)匀皇且?guī)避風險的,只是風險厭惡程度β相對較低?？梢?創(chuàng)新型企業(yè)的所有者在設計激勵機制時,應該給予經(jīng)營者一定的固定費用f**,如工資等并且,在σ2和k相對不變的情況下,給予經(jīng)營者一個相對較高的利潤份額α**?？紤]到經(jīng)營者還有被尊重、追求事業(yè)上的成功、期望得到社會的認可等方面的追求,還應該在工作環(huán)境、個人成長、榮譽、企業(yè)文化等方面給予激勵。

4激勵機制設計

基于委托—模型,結(jié)合創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的特性,創(chuàng)新型企業(yè)的所有者應該從物質(zhì)和精神兩個層面上設計對經(jīng)營者的激勵機制(見圖1),從而促使經(jīng)營者在追求自己個人目標的同時,實現(xiàn)企業(yè)目標。

4.1物質(zhì)激勵

4·1·1薪酬激勵在創(chuàng)新型企業(yè)的管理中,應該建立公平、合理的薪酬體系。

首先,建立切實可行的、科學的業(yè)績評價體系。在公平、公正和公開的原則下,對經(jīng)營者的業(yè)績進行有效、客觀地評價。具體可借鑒綜合業(yè)績評價制度(TheBalancedScorecard),它將企業(yè)業(yè)績評價制度的基本內(nèi)容分為財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程以及企業(yè)學習與成長等四方面,能使企業(yè)契約各方的利益較好地整合起來[7];其次,構(gòu)建效率工資機制。主要是將經(jīng)營者的工資報酬與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤,從而使得他們的收入在一定程度上成為風險收入。只有努力工作,提高業(yè)績,才能獲得更高的收入水平。依據(jù)創(chuàng)新型企業(yè)組織扁平化及其經(jīng)營者職務輪轉(zhuǎn)頻繁、追求自主性、重視知識和技能提高等特點,可以設立寬帶薪酬機制,將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個級別,同時拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,從而使得創(chuàng)新型企業(yè)的所有者可以更加靈活地監(jiān)督和激勵經(jīng)營者,調(diào)動其積極性,實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

4·1·2股權激勵股權激勵是指委托人授予人未來以一定的價格購買企業(yè)股票的權利,作為股權持有人的人可以獲得股票市價與規(guī)定價格即行權價之間的差價,以此促使人將自己的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系起來,通過努力工作謀求企業(yè)價值持續(xù)增長的一種長期激勵方式[8]。

股權激勵一方面使得人必須努力提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平,以良好的業(yè)績推動企業(yè)股價上升,才能使自己手中的股票升值,進而實現(xiàn)其利益;另一方面,人購買企業(yè)股票后,即成為企業(yè)的股東,從而使得他的目標與委托人統(tǒng)一。通過股權激勵的方式,創(chuàng)新型企業(yè)的所有者讓渡部分剩余索取權,使經(jīng)營者與其目標趨于一致,共同承擔風險,從而調(diào)動經(jīng)營者的工作積極性,防范機會主義行為。

4.2精神激勵

4·2·1工作設計激勵努力為創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者提供有意義、有價值的工作,注重工作本身對經(jīng)營者的激勵作用。通過增加工作的挑戰(zhàn)性、技能性、多樣性、自主性等,使經(jīng)營者對工作有較強的滿意感和積極性,進而提高工作績效。

此外,還應該為經(jīng)營者營造一個寬松、自主、和諧的工作環(huán)境。主要包括:

①營造自主創(chuàng)新和團隊協(xié)作和諧相處的工作氛圍;

②根據(jù)組織的目標和任務要求進行充分授權,使經(jīng)營者主動去工作,而不是被動接受命令;

③實行彈性工作制,加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性,從而使得經(jīng)營者可以根據(jù)自己的需要合理安排工作時間和地點,提高工作效率;

④為經(jīng)營者的工作提供必要的資源和信息支持,如:資金、信息、人員、工具等。

4·2·2成就激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有自我價值實現(xiàn)、追求事業(yè)上的成功等方面的需求。企業(yè)要為經(jīng)營者的個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展提供機會與支持。

企業(yè)不僅要為經(jīng)營者提供共同愿景,將企業(yè)的目標與經(jīng)營者的期望結(jié)合在一起,滿足經(jīng)營者事業(yè)發(fā)展的期望,還要為經(jīng)營者完成個人與企業(yè)發(fā)展目標提供必要的條件和支持。企業(yè)必須為經(jīng)營者提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會,為其設置發(fā)揮其潛能的最大空間,并且使經(jīng)營者能夠隨著企業(yè)的成長,獲得公平的晉升,從而使經(jīng)營者能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,使之與企業(yè)形成長期合作,榮辱與共,為企業(yè)的利益竭盡全力。

4·2·3榮譽激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有被尊重、期望獲得社會認可的需求。榮譽是成就和貢獻的象征,更是對經(jīng)營者價值和成就的肯定。

給予經(jīng)營者榮譽,可以使他們感覺到強烈的成就感,從而起到良好的激勵作用。榮譽激勵主要包括給予優(yōu)秀經(jīng)營者表揚、嘉獎、授予榮譽稱號等。由于經(jīng)營者受教育程度高、需求層次較高,榮譽激勵對于他們來講效用更大。因此,榮譽激勵的深度更大,維持時間更長。

4·2·4文化激勵企業(yè)文化作為一種價值觀,其激勵效應具有綜合性與持久性,能夠很好地提高經(jīng)營者對企業(yè)的認同感與忠誠度。創(chuàng)新型企業(yè)為了進行有效的管理,應建立既尊重個性,又強調(diào)團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。一方面,企業(yè)應鼓勵經(jīng)營者個體創(chuàng)新,為經(jīng)營者的發(fā)展以及發(fā)揮個人的創(chuàng)造性提供良好的環(huán)境,營造“允許失敗”的文化氛圍;另一方面,企業(yè)要加強凝聚力,強化人力資源管理體系的綜合運作與整合能力。

4·2·5道德和情感激勵創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的道德激勵,就是用真善美的道德標準來評價調(diào)整經(jīng)營者的行為。通過輿論和教育的方式,影響經(jīng)營者的心理和意識,形成是非標準,進而凝聚成經(jīng)營者的信念,成為激勵和約束經(jīng)營者的行為規(guī)范和準則。經(jīng)營者的情感激勵是要加強與經(jīng)營者的感情溝通,尊重經(jīng)營者,使經(jīng)營者始終保持良好的情緒和工作熱情,使其在良好的心態(tài)下工作并忠實于企業(yè)[9]。

5結(jié)論

在知識經(jīng)濟時代,創(chuàng)建創(chuàng)新型企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)提高核心競爭力的必然選擇。然而,創(chuàng)新型企業(yè)仍然面臨著委托-問題,仍然需要采取有效的措施來規(guī)避經(jīng)營者的道德風險和機會主義行為。創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者呈現(xiàn)出一些獨有的特點,如:具有專業(yè)的知識和技能以及較高的個人素質(zhì);追求自主性、富有創(chuàng)新精神,具有強烈的自我價值實現(xiàn)欲望;具有較強的團隊協(xié)作能力;具有較強的流動性,勞動過程難以監(jiān)控,勞動成果難以測評等。針對這些特點,基于委托-模型,從物質(zhì)和精神兩個層面上設計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經(jīng)營者選擇對所有者最有利的行動,進而增加企業(yè)利潤。具體措施包括:物質(zhì)方面,施行薪酬激勵和股權激勵;精神方面,施行工作設計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

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