導(dǎo)語：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者面臨的最大難題既不是資金和技術(shù)，也不是市場和信息，而是人的問題。所以，要想在激烈的競爭立于不敗之地，就必須改革和創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理機(jī)制、管理模式、激勵(lì)機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：人才管理改革與創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，企業(yè)能否在競爭中占一席之地、贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵是企業(yè)的人力資源，誰能有效地管理和發(fā)展人力資源，誰就能掌握科技、掌握市場、掌握先進(jìn)的生產(chǎn)力，就能獲得更多的競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)健康快速地發(fā)展?？梢哉f，當(dāng)前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何用科學(xué)的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。因此，改革和創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，突破傳統(tǒng)人事管理觀念的局限，探索人力資源管理的新思路，成為擺在大多數(shù)企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。

一、改革和創(chuàng)新企業(yè)人才管理機(jī)制

人力資源管理最核心的概念是尋找一個(gè)合適的機(jī)制把人用好。我們經(jīng)常說，一個(gè)好的機(jī)制可以將壞人變成好人，而一個(gè)不好的機(jī)制也可以將好人變成壞人。對于我們的許多企業(yè)來說，面臨的一個(gè)迫切任務(wù)就是如何建立一套行之有效的制度，來確保人才的發(fā)展，而不是將希望寄托在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人或人事經(jīng)理的主觀判斷和識別人才上。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。海爾的“賽馬競爭機(jī)制”（人才競爭就像賽馬一樣，大家都在同一起跑線上展開公平的競爭，通過比賽來展示自己的實(shí)力和能力，誰跑得最快，誰就是“千里馬”）就可以借鑒。推行竟聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上。面對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次、設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對企業(yè)的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

這就要求企業(yè)的人力資源管理部門要根據(jù)員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望制定企業(yè)的人力資源發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃等等，同時(shí)，還要鼓勵(lì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并且積極地將員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展相互匹配，使組織與員工共同成長和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和員工的“雙贏”。只有這樣，才能為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)，符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基本要求，符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢，向公眾展示企業(yè)良好的形象。

二、改革和創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式

首先,人力資源管理要柔性化。所謂柔性化,就是當(dāng)今,勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)力和人才市場上雙向選擇，勞資雙方的關(guān)系從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方式越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征:內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于約束。其次，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。一方面要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是，也要看到，杰出的創(chuàng)新人才，在任何時(shí)候都是人才競爭的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。另一方面要全面評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐,依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定,但對人才也不能求全責(zé)備。再次,人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%，領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,比值是20.5%,居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位,工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位,比值是8.4%。這個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)雖不是絕對的,但從中可以看出,吸引人才不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂,全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說,尊重人才、關(guān)心人才成長,要成為企業(yè)文化的核心。三、改革和創(chuàng)新企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,一方面，要用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過物質(zhì)手段來調(diào)動(dòng)職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。

在企業(yè)內(nèi)部針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，幾乎所有企業(yè)都對高層管理人員實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)。在國有企業(yè)中，股票期權(quán)激勵(lì)的對象可以由董事長、經(jīng)理人員進(jìn)一步擴(kuò)大到企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們思想觀念的更新，企業(yè)中人才流動(dòng)相對容易和更加頻繁。許多企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開公司，不是因?yàn)樾匠旰透＠霾桓撸饕脑蚴遣徽J(rèn)可管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工工作滿意度以及感情上對組織的投入和認(rèn)同感降低，逐漸產(chǎn)生離職意向。對于現(xiàn)代企業(yè)的管理者而言，要從根本上解決人才流失問題，有必要首先了解員工的心理狀況和感受，把握影響企業(yè)員工心理狀況和工作態(tài)度的主要因素，分析導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的組織公平感、工作滿意度、組織承諾以及較高的離職意向的主要原因，并采用相應(yīng)的人力資源管理措施，以改進(jìn)實(shí)際的管理工作。如職工參與管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施。在企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。管理者應(yīng)該按績效考核結(jié)果及時(shí)作出相應(yīng)的人力資源管理決策。績效考核的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動(dòng)，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到激勵(lì)的作用。企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)的人力資源管理決策，這種及時(shí)強(qiáng)化和獎(jiǎng)懲激勵(lì)對于提高員工滿意度和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有重要意義。

四、改革和創(chuàng)新企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要把人才培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完備的教育體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，以此來挖掘人才的潛能，發(fā)揮人才的優(yōu)勢。同時(shí),企業(yè)要建立員工的“人才庫”，詳細(xì)紀(jì)錄員工在本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,根據(jù)員工的發(fā)展?fàn)顩r,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，為實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展指明方向。要建立“學(xué)習(xí)型組織”,著重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)、終身發(fā)展和不斷創(chuàng)新的精神,將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同愿望，達(dá)到組織與個(gè)人的共同目的,這是企業(yè)核心能力避免剛性,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。其次,要加強(qiáng)人際合作與交往,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神。人力資源管理者必須引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)解決沖突的技能，人際協(xié)調(diào)的技能、談判的技能和溝通的技能,促進(jìn)員工的合作與交流，提高團(tuán)隊(duì)之間、員工之間的正面影響和作用。這種正面影響和作用主要表現(xiàn)在:一是提高組織的整體效率，減少摩擦;二是增強(qiáng)組織的凝聚力以及和諧氛圍;三是促進(jìn)創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行為的形成。企業(yè)管理者也應(yīng)經(jīng)常與本企業(yè)的精英進(jìn)行溝通和交流,了解他們的需要,傾聽他們的苦惱,為他們排憂解難,同時(shí)也向他們傳達(dá)自己的想法和企業(yè)的使命,讓他們對企業(yè)產(chǎn)生一種使命感和責(zé)任感,進(jìn)一步發(fā)揮其潛能,為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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