導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源與經(jīng)濟(jì)效能提升策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】隨著事業(yè)單位改革工作的開展，事業(yè)單位需要重視對(duì)財(cái)政資金的有效管理和科學(xué)配置，對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行科學(xué)管理、開發(fā)和利用，夯實(shí)事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)。這對(duì)事業(yè)單位人力資源管理提出了更高的要求，強(qiáng)調(diào)科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論與人力資源管理有效結(jié)合，對(duì)人力資源管理理念、模式和手段進(jìn)行優(yōu)化，以有效提升單位的經(jīng)濟(jì)效能。論文主要分析了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略，希望對(duì)推進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展有所啟示。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；經(jīng)濟(jì)效能

1引言

新時(shí)期，事業(yè)單位的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)通過一系列改革及各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，幫助事業(yè)單位走出發(fā)展困境，減少經(jīng)濟(jì)損失和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位資產(chǎn)保值增值、增加經(jīng)濟(jì)效益、提高服務(wù)質(zhì)量和水平。人力資源是推進(jìn)新時(shí)期事業(yè)單位改革和創(chuàng)新、優(yōu)化管理和服務(wù)的重要戰(zhàn)略資源，需要根據(jù)自身工作及發(fā)展需求，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，有效提高經(jīng)濟(jì)效能。事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步健全和完善有關(guān)制度機(jī)制，規(guī)范做好單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的管理工作，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛能，提高單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效增加事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

2人力資源相關(guān)理論概述

2.1彼得原理

彼得原理對(duì)組織內(nèi)部人員晉升現(xiàn)象進(jìn)行了較為細(xì)致的研究和分析，是關(guān)于組織內(nèi)部人力資源選拔和任用的理論。該理論認(rèn)為在一個(gè)實(shí)行等級(jí)制度的組織當(dāng)中，每一位員工都希望不斷晉升，甚至上升至自己不能勝任的級(jí)別，而層級(jí)組織的工作和任務(wù)，則大多數(shù)是由尚未被提升至該層級(jí)的員工完成的。該理論強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位在選拔人才時(shí)要做到“適才適用、知人善任”，綜合地考慮和分析事業(yè)單位及崗位需要以及人員的各項(xiàng)條件等，在此基礎(chǔ)上科學(xué)選拔和任用，確保人員與崗位匹配。該理論研究的對(duì)象主要是科層制組織，強(qiáng)調(diào)有足夠的層級(jí)、職務(wù)以供晉升，也有足夠的時(shí)間、精力讓組織內(nèi)部人員完成晉升。

2.2帕金森定律

帕金森定律主要包含兩大法則，即增加部屬法則和增加工作量法則，該定律在很大程度上揭示了組織內(nèi)部冗員增多、效率低下等現(xiàn)象。前者強(qiáng)調(diào)某一層級(jí)的管理者想增加的只是下級(jí)，會(huì)努力地減少組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如果無法增加下級(jí)，則會(huì)設(shè)法提升自己的職級(jí)；后者則強(qiáng)調(diào)管理者之間人為地制造工作、增加工作量。

2.3馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求主要分為5個(gè)層級(jí)，由低到高依次為生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層級(jí)的需求。強(qiáng)調(diào)當(dāng)一個(gè)人從低層級(jí)需求開始，一個(gè)層級(jí)需求得到滿足之后，會(huì)努力追求更高層級(jí)的需求，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求，確保自身的能力得以充分發(fā)揮和體現(xiàn)，并獲得一定的成就和肯定。要滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，則需要充分激發(fā)個(gè)人的潛能和主觀能動(dòng)性，并不斷地提升和發(fā)展自我。需求層次還肯定了激勵(lì)在挖掘和激發(fā)個(gè)人潛能、提升個(gè)人能力方面的作用。

3事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

隨著事業(yè)單位改革工作的實(shí)施，事業(yè)單位的人才聘用與人事管理也發(fā)生了很大變化，人員聘用制度的執(zhí)行和落實(shí)，一定程度上加速了事業(yè)單位的人員流動(dòng)，為很多低學(xué)歷，但經(jīng)驗(yàn)豐富和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才提供了機(jī)會(huì)，這也對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員管理提出了更高要求。對(duì)于事業(yè)單位的管理工作來說，逐漸從原來的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源是推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位有著極其豐富的人力資源基礎(chǔ)，崗位和員工較多，強(qiáng)調(diào)通過培訓(xùn)教育、績(jī)效考核、激勵(lì)等舉措，充分挖掘人力資源價(jià)值和人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置和利用，推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。在傳統(tǒng)人事管理模式下，存在比較多的問題和不足，無法滿足事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展和實(shí)際工作的需要。主要體現(xiàn)在以下幾方面：①管理理念滯后。人事管理模式?jīng)]有貫徹和落實(shí)“以人為本”的理念，主要強(qiáng)調(diào)打造更適合崗位工作的員工，在對(duì)員工的培訓(xùn)和教育、挖掘和利用人力資源價(jià)值方面存在問題。而且管理相對(duì)封閉，比較傾向于采用嚴(yán)格的紀(jì)律和規(guī)章制度去約束和規(guī)范人，缺乏有效的激勵(lì)，且管理中容易忽視員工的感情、價(jià)值、期望和需求等，無法激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。此外，傳統(tǒng)管理體制下，一般強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)指派和服從安排，基層員工工作過于被動(dòng)、工作內(nèi)容局限于執(zhí)行上級(jí)指示，嚴(yán)重影響事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍和員工的工作效率。②用人制度存在缺陷。在部分事業(yè)單位內(nèi)部存在一定的“職務(wù)終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現(xiàn)象。而且員工的晉升和評(píng)級(jí)也存在以資歷、文憑作為重點(diǎn)考核指標(biāo)的現(xiàn)象。這直接影響了事業(yè)單位的人力資源選拔和任用，導(dǎo)致事業(yè)單位在很多情況下無法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。此外，這些現(xiàn)象和問題的存在也影響了很多有實(shí)力、有想法的員工參與競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)現(xiàn)發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)、工作態(tài)度不夠端正、工作積極性不強(qiáng)，容易出現(xiàn)懈怠情緒和不滿情緒，事業(yè)單位的活力相對(duì)不足。③績(jī)效考核不完善。部分事業(yè)單位的績(jī)效管理工作不到位，對(duì)這方面的重視程度不夠，針對(duì)員工考核與管理采用的指標(biāo)單一，嚴(yán)重影響考核評(píng)價(jià)的客觀性和規(guī)范性，也容易導(dǎo)致考核激勵(lì)不公平的現(xiàn)象。事業(yè)單位通常構(gòu)建了管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，主要用于規(guī)范員工，考核員工是否完成了派發(fā)、部署、指揮、安排的任務(wù)，缺乏對(duì)員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績(jī)效管理作用的發(fā)揮。④激勵(lì)機(jī)制缺失。盡管事業(yè)單位正在積極推進(jìn)人力資源管理工作的開展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵(lì)方面，事業(yè)單位的激勵(lì)方式和手段比較單一，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，通常是對(duì)員工的表揚(yáng)、鼓勵(lì)等，且獎(jiǎng)勵(lì)較小，缺乏對(duì)不同層級(jí)員工實(shí)際需求和訴求的考慮。相對(duì)于獲得獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)單位員工為避免出錯(cuò)和懲罰在工作中較為謹(jǐn)慎，影響了激勵(lì)作用的發(fā)揮，無法有效激發(fā)員工工作的積極性以及競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新意識(shí)。

4人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略

4.1將經(jīng)濟(jì)管理理論融入人力資源管理

事業(yè)單位需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)，在管理工作中科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論融入其中，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。第一，所謂的彼得困境主要指的是在組織內(nèi)部存在很多工作表現(xiàn)出色的成員，但其不滿足于工作的現(xiàn)狀及待遇，盲目地追求職位的晉升，最終被安排到一個(gè)自己能力和水平等無法勝任的崗位上，從而導(dǎo)致組織工作效率低下。事業(yè)單位人力資源管理需要有效規(guī)避這一困境，在人員配置和安排時(shí)需要綜合考慮事業(yè)單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專長(zhǎng)、能力水平、綜合素質(zhì)、志向和發(fā)展規(guī)劃、條件等，根據(jù)各崗位和職位對(duì)人員的需求和要求，科學(xué)選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應(yīng)性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)在事業(yè)單位內(nèi)部管理中精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少冗員，以起到降低事業(yè)單位成本、提高經(jīng)濟(jì)效能的作用。第二，馬太效應(yīng)主要指是“強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱”，事業(yè)單位在管理工作中要破除馬太效應(yīng)及其造成的影響與損失，即轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的現(xiàn)象，構(gòu)建一個(gè)完善的考核評(píng)價(jià)體系，并科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，為有實(shí)力、有理想、有突出表現(xiàn)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才提供自我實(shí)現(xiàn)和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)上崗，以強(qiáng)化單位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。第三，暈輪效應(yīng)主要指的是根據(jù)第一印象的好惡去認(rèn)知和判斷一個(gè)人的品質(zhì)等，極易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了判斷的客觀性。事業(yè)單位在聘用人員時(shí)需要規(guī)避這類情況，做到實(shí)事求是，對(duì)考察對(duì)象的綜合素質(zhì)、能力水平等進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)和分析，不能因?yàn)槟骋环矫娴亩贪寰腿P否定這個(gè)人，這將嚴(yán)重影響事業(yè)單位挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

4.2健全和完善制度機(jī)制

事業(yè)單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況和管理工作的需要，持續(xù)完善和優(yōu)化與人力資源管理及開發(fā)利用有關(guān)的制度機(jī)制，確保人員管理的規(guī)范性、晉升管理的科學(xué)性，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。第一，健全和完善人員選拔和任用制度機(jī)制。事業(yè)單位需要持續(xù)改進(jìn)和完善人才選拔和錄用制度機(jī)制，加強(qiáng)考錄制度的法治化建設(shè)，所有工作的開展和實(shí)施都需要嚴(yán)格依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和法律規(guī)范進(jìn)行，確保事業(yè)單位員工考錄公開、平等，落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。如果采用人員聘用制，需要綜合考慮和分析事業(yè)單位的崗位需求、崗位空缺等，預(yù)測(cè)和分析事業(yè)單位未來一段時(shí)間的人員需求數(shù)量、基本要素構(gòu)成等，明確相關(guān)崗位對(duì)人員技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等方面的要求，科學(xué)制定人員聘用的計(jì)劃方案。在決定是否聘用人員時(shí)，需要對(duì)人員進(jìn)行較為全面的分析，確保招聘的員工是事業(yè)單位所需要的，能夠勝任崗位工作或者在事業(yè)單位發(fā)展中能夠貢獻(xiàn)價(jià)值和力量。在聘用人員時(shí)需要善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，不能只關(guān)注人員的弱點(diǎn)，需要系統(tǒng)化分析員工優(yōu)勢(shì)與事業(yè)單位崗位的契合度，從而雇傭最適合的人才。此外，需要及時(shí)事業(yè)單位所能提供的崗位和職位、聘用人員的任職資格要求、工作的內(nèi)容和責(zé)任、所需人數(shù)、錄用方式、應(yīng)聘時(shí)間、錄用來源等信息，并對(duì)選擇錄用的人員，做好人事檔案管理等工作。第二，完善崗位評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位需要做好崗位評(píng)價(jià)工作，并根據(jù)評(píng)價(jià)和分析的結(jié)果，科學(xué)建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保分配的公平性。崗位評(píng)價(jià)工作的實(shí)施，一定程度上有助于提高事業(yè)單位的管理水平和經(jīng)濟(jì)效能。這方面工作的實(shí)施能夠促使事業(yè)單位內(nèi)部員工更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和把握崗位工作職責(zé)、性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和目標(biāo)等，確保員工的能力水平、具備的資格條件等與具體崗位相一致，并在此基礎(chǔ)上科學(xué)組織事業(yè)單位的招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲工作。具體工作的開展強(qiáng)調(diào)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)，對(duì)員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責(zé)、工作要求等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實(shí)際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。第三，健全和完善激勵(lì)機(jī)制。人們的需求是多元化、多樣性的，不同層級(jí)的員工需求和訴求也不盡相同，事業(yè)單位在激勵(lì)的過程中需要對(duì)員工的需求和訴求有基本的把握和了解，確保激勵(lì)的適合性和針對(duì)性，充分發(fā)揮激勵(lì)的功能與作用。事業(yè)單位需要在遵循公平、效率、適度原則的基礎(chǔ)上，采用多元化的激勵(lì)手段和方式，如物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者鼓勵(lì)、尊重、關(guān)懷、嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等精神層面的激勵(lì)，激發(fā)事業(yè)單位的員工良性競(jìng)爭(zhēng)、積極工作，并提升對(duì)崗位工作和事業(yè)單位的歸屬感，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)造良好和諧的環(huán)境和氛圍。同時(shí)，在管理工作中需要科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位的薪酬制度，轉(zhuǎn)變以往按照職務(wù)發(fā)放薪酬的方式，可以在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施扁平化薪酬體系，通過這種方式激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。重視績(jī)效管理工作的實(shí)施，綜合地評(píng)價(jià)和分析事業(yè)單位員工的工作表現(xiàn)、量化職工的貢獻(xiàn)程度，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，需要適度地設(shè)置一些懲罰措施，以起到良好的警示、約束和教育引導(dǎo)的作用，消除事業(yè)單位內(nèi)部員工的倦怠情緒，規(guī)避“不作為、亂作為”的現(xiàn)象。第四，健全和完善員工培訓(xùn)制度機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理需要重視人員培訓(xùn)工作的實(shí)施，構(gòu)建長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)常態(tài)化工作持續(xù)推進(jìn)和落實(shí)。所組織和開展的培訓(xùn)不能只停留在表面，也不能只組織單位員工學(xué)習(xí)一些理論知識(shí)，需要根據(jù)崗位工作及員工實(shí)際情況，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容，如加強(qiáng)崗位職責(zé)、思想政治觀念、黨性修養(yǎng)、工作技能等多方面的培訓(xùn)和教育指導(dǎo)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。需要采用多元化的培訓(xùn)方式，確保適合每一位員工，以提升培訓(xùn)的實(shí)效性。通過技能提升、再培訓(xùn)等，有效提高事業(yè)單位員工的工作能力、知識(shí)水平，充分挖掘和利用其潛能和價(jià)值。

4.3重視自我實(shí)現(xiàn)需求

當(dāng)代人們的思想觀念和需求發(fā)生了較大變化，需求層次更高，尤其是現(xiàn)代年輕人追求自我實(shí)現(xiàn)和滿足。事業(yè)單位人力資源管理也需要圍繞這一點(diǎn)，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人員管理的理念和方法。在崗位設(shè)置和人員安排時(shí)，要為其提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，有效激發(fā)事業(yè)單位員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造意識(shí)，煥發(fā)事業(yè)單位發(fā)展的活力和提升持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位應(yīng)努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)事業(yè)單位內(nèi)部廣大職工樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，在工作中有意識(shí)地自我超越和發(fā)展完善，以提升事業(yè)單位的綜合能力和水平、生產(chǎn)效率和效益。

5結(jié)語

新時(shí)期，事業(yè)單位在發(fā)展中需要不斷創(chuàng)新和改革，轉(zhuǎn)變以往人事管理的模式，重視現(xiàn)代人力資源管理工作的開展和實(shí)施，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作的需要，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和方法，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人才的科學(xué)配置和開發(fā)利用，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能。在管理工作中要將人力資源作為一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，做好事業(yè)單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的管理工作，并健全和完善人員選拔和聘用、績(jī)效管理、崗位評(píng)價(jià)、培訓(xùn)以及激勵(lì)等相關(guān)制度機(jī)制，以充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛能，提升事業(yè)單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能，推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

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作者：馬世軍 單位：甘肅省白銀公路事業(yè)發(fā)展中心會(huì)寧公路段