導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，加強(qiáng)人力資源管理，激發(fā)人力資源價(jià)值，對(duì)推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，有著重要的意義?？?jī)效考核是有效手段，若能夠合理運(yùn)用，可提高人力資源管理水平?，F(xiàn)結(jié)合國(guó)企人力資源管理實(shí)踐，分析如何高效做好績(jī)效考核，總結(jié)具體策略，共享給相關(guān)人員參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源管理；績(jī)效考核；人才價(jià)值，國(guó)企

在“物”的資源分配體系中，有著一定的優(yōu)勢(shì)。大多數(shù)國(guó)企為了提高市場(chǎng)化程度，獲得更高的效益，超過(guò)市場(chǎng)效率水平，通常以“人力資源”為提升效率以及變革的著力點(diǎn)。不過(guò)從實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，國(guó)企人力資源變革中，受到各類因素的影響，比如績(jī)效考核制度不完善，使得人力資源價(jià)值沒(méi)有得到挖掘，未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。因此，要結(jié)合當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，進(jìn)行深度分析，采取相應(yīng)的措施加以強(qiáng)化。

1國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

從當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境來(lái)說(shuō)，國(guó)企必須要積極轉(zhuǎn)型升級(jí)，不斷強(qiáng)大，努力成為一流企業(yè)。轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中，業(yè)務(wù)朝向產(chǎn)業(yè)鏈高端發(fā)展，那么競(jìng)爭(zhēng)能力也必須和世界一流企業(yè)對(duì)標(biāo)。受到傳統(tǒng)機(jī)制的影響，國(guó)企轉(zhuǎn)型發(fā)展受到較大的阻礙?；诖?，國(guó)家提出深化國(guó)有企業(yè)改革。在國(guó)有企業(yè)人力資源改革方面，提出了要朝向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。就當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)際來(lái)說(shuō)，還存在著以下問(wèn)題：①投入不足；②管理方法落后；③人力資源管理手段單一；④職工效率低下等。為解決當(dāng)前人力資源管理存在的各類問(wèn)題，加強(qiáng)績(jī)效考核，激發(fā)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高工作效率，創(chuàng)造更多的人力資源價(jià)值。不過(guò)從當(dāng)前績(jī)效考核實(shí)施來(lái)說(shuō)，其作用尚未完全發(fā)揮，存在著諸多問(wèn)題。現(xiàn)結(jié)合具體實(shí)踐，做如下論述。

2國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1沒(méi)有明確考核目的。從當(dāng)前國(guó)企人力資源管理實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，實(shí)行的績(jī)效考核，缺乏明確的考核目的。制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，缺少科學(xué)性和針對(duì)性，難以達(dá)到績(jī)效考核實(shí)施的目的。大多數(shù)國(guó)企人力資源變革，是以“利”為核心，也就是利益分配機(jī)制，采取構(gòu)建利益評(píng)價(jià)以及分配機(jī)制的方式，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。構(gòu)建的薪酬績(jī)效體系不夠科學(xué)，存在著員工責(zé)任不清和權(quán)限不明晰等問(wèn)題，在實(shí)際應(yīng)用中，未能發(fā)揮績(jī)效考核的作用?？茖W(xué)的薪酬績(jī)效體系，應(yīng)該如圖1所示。要包括職責(zé)體系、權(quán)限體系、任職資格體系，根據(jù)績(jī)效，確定最終的利益。除此之外，在考核實(shí)施中，對(duì)考核的目的認(rèn)識(shí)不足，制定的指標(biāo)不全面，考核工作形式化嚴(yán)重，進(jìn)而無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)。2.2缺乏科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)。很多國(guó)企制定的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，未能從崗位和部門(mén)實(shí)際出發(fā)，構(gòu)建對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核覆蓋面不全，局限于業(yè)務(wù)部門(mén)，無(wú)法保證績(jī)效考核實(shí)施的全面性，難以提高人力資源管理水平。從構(gòu)建的指標(biāo)體系而言，部分業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)，未能明確具體指標(biāo)，停留在概念層面，比如出勤情況和能力水平等，使得績(jī)效考核結(jié)果的可利用價(jià)值不高?？偟膩?lái)說(shuō)，缺乏科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)容的量化以及細(xì)化，不必要的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)比較多，沒(méi)有達(dá)到公正、客觀考核的要求，難以獲得員工認(rèn)可。2.3忽視績(jī)效考核結(jié)果。若想實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，除了認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核工作外，還需要合理運(yùn)用考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果，分析員工工作實(shí)際存在的問(wèn)題，進(jìn)而采取獎(jiǎng)懲措施，提高資源利用率，創(chuàng)造更多的價(jià)值。大多數(shù)國(guó)企管理者不注重績(jī)效考核，未能加強(qiáng)管理，績(jī)效考核工作落實(shí)不到位，考核結(jié)果真實(shí)性和可利用性難以得到保障，進(jìn)而使得考核的開(kāi)展作用無(wú)法得到發(fā)揮。

3國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的提升方法

3.1制定合理的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核的有效開(kāi)展，需要全體人員的積極配合。在人力資源管理工作中，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，將職工的薪酬福利待遇，同績(jī)效相互掛鉤，能夠調(diào)動(dòng)其積極性，進(jìn)而促使績(jī)效考核目的的實(shí)現(xiàn)。薪酬改革的實(shí)施，要堅(jiān)持薪酬非福利、效益決定收入的分配原則，合理掛鉤職工收入和企業(yè)效益。以某國(guó)企為例，存在著大多數(shù)國(guó)企都存在的通病，包括員工數(shù)量大、老齡化以及結(jié)構(gòu)性缺員等問(wèn)題，人工成本極高。受到企業(yè)效益的影響，員工的積極性不高。為改善現(xiàn)狀，該企業(yè)采取收入和效益掛鉤的方式，進(jìn)行薪酬改革，薪酬向生產(chǎn)一線傾斜，將員工收入和企業(yè)效益掛鉤度，提高到70%，獲得了不錯(cuò)的成效。具體如表1所示。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要做好以下要點(diǎn)的把控：①崗位價(jià)值分析。②選擇多個(gè)指標(biāo)。選擇的指標(biāo)，要為可量化并且具體的指標(biāo)，不可以選擇主觀性指標(biāo)。③設(shè)立權(quán)重以及定義。各個(gè)指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，對(duì)經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，比如利潤(rùn)額等，適當(dāng)提高權(quán)重。④歷史數(shù)據(jù)分析。⑤選定平衡點(diǎn)。⑥測(cè)算和套算。對(duì)新薪酬模式下的員工薪酬以及提升空間等，進(jìn)行測(cè)算和套算，保證設(shè)計(jì)的薪酬科學(xué)合理。3.2強(qiáng)化動(dòng)態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運(yùn)用。在人力資源管理工作中，為了高質(zhì)量推進(jìn)績(jī)效考核工作，要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際，做好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及跟蹤考核。具體實(shí)施方面，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，對(duì)各位新員工和管理人員，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及跟蹤考核。從員工隊(duì)伍實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，加大員工技能培訓(xùn)力度，尤其是管理人員的培訓(xùn)，全面提升企業(yè)管理水平以及業(yè)務(wù)技能。對(duì)基層人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，采取一帶一的方式，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，保證業(yè)務(wù)能力水平的提升。人力資源部門(mén)的工作人員，要做好人員跟蹤考核，并且將其業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及表現(xiàn)情況，做好資料整理，形成檔案，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，收集相關(guān)資料。需要注意的是，在考核中，對(duì)獲得的考核結(jié)果，要合理運(yùn)用，比如未能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的人員，暫停崗位工作，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能夠重視培訓(xùn)考核和動(dòng)態(tài)跟蹤考核。3.3做好績(jī)效考核目的宣傳，營(yíng)造績(jī)效考核氛圍。一直以來(lái)，國(guó)企受到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較小，因此企業(yè)內(nèi)部缺乏績(jī)效優(yōu)先的文化，員工評(píng)比主要圍繞資歷和職務(wù)等。隨著績(jī)效管理變更的實(shí)施，打破了這一局面，“威脅”了部分人員的利益，因此變更的推進(jìn)遇到極大阻礙。究其原因：①員工具有惰性；②員工對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為是為了獎(jiǎng)懲，激起了員工的擔(dān)心以及反感。為保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行，在制度設(shè)計(jì)方面，要通過(guò)增量和績(jī)效考核結(jié)構(gòu)相互掛鉤，進(jìn)而消除員工對(duì)績(jī)效考核所抱有的疑慮。除此之外，要保證部門(mén)考核的公正性和公平性，依據(jù)考核結(jié)果，來(lái)確定部門(mén)獎(jiǎng)金數(shù)額。需要注意的是，不可以強(qiáng)制公布員工考核結(jié)果，將考核權(quán)力下放給直接的領(lǐng)導(dǎo)者。除此之外，要做好績(jī)效考核宣傳工作，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，進(jìn)而支持考核工作的開(kāi)展。明確績(jī)效考核的目的，是為了增加企業(yè)效益，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，而不是為了懲罰員工。

4結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中，存在著考核目標(biāo)不明確和考核結(jié)果運(yùn)用不合理等問(wèn)題。對(duì)于上述問(wèn)題，提出完善薪酬分配機(jī)制；強(qiáng)化動(dòng)態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運(yùn)用；做好績(jī)效考核目的宣傳，營(yíng)造績(jī)效考核氛圍等措施。

參考文獻(xiàn)

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作者:韋佩叢 單位:廣西路橋工程集團(tuán)有限公司