導(dǎo)語：建筑施工企業(yè)人才供求矛盾研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，施工項(xiàng)目越來越多，在日常的管理中，項(xiàng)目反映最多的問題之一就是人才缺乏，關(guān)鍵崗位人才的匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。然而另一方面，大量的待崗、不在崗人員增加、人才流失情況不容樂觀。如何合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到人盡其才，才為企用，成為目前企業(yè)亟待解決的問題。本文主要從施工企業(yè)人才供需矛盾產(chǎn)生的原因及如何解決這一矛盾進(jìn)行探索和分析。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人才供求；矛盾

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭力的核心是人才競(jìng)爭，智力資本作為企業(yè)的第一競(jìng)爭要素，其雄厚程度，完全取決于企業(yè)的人才資源狀況。這種形勢(shì)下，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到，企業(yè)最寶貴的財(cái)富不是資金、技術(shù)、設(shè)備，而是人才。美國鋼鐵大王安德魯卡耐基曾聲稱：“你可以把我的廠房、資金、設(shè)備和市場(chǎng)都拿去，只要留下我的骨干人員，幾年后我又是一個(gè)鋼鐵大王?！庇纱丝梢?，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，人才無疑是一個(gè)企業(yè)最寶貴的資源。然而當(dāng)前由于歷史及體制性原因，施工企業(yè)在人才競(jìng)爭中受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才的供需矛盾愈發(fā)突出。

1人才供求矛盾形成的原因

1.1企業(yè)管理模式。目前國有企業(yè)因種種原因，人才錄用渠道單一，人員構(gòu)成單純，同時(shí)缺少開放性，人才流動(dòng)不足，或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。使得員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、總量、質(zhì)量與企業(yè)的迅速發(fā)展矛盾日益突出。1.2施工企業(yè)工作性質(zhì)。施工企業(yè)常年在野外工作，遠(yuǎn)離城市，作為個(gè)體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時(shí)接觸到新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想。同時(shí)，企業(yè)又缺少對(duì)人才的持續(xù)培訓(xùn)。人才知識(shí)老化得不到補(bǔ)充，人才資本得不到提升。員工的素質(zhì)、技能水平逐漸達(dá)不到企業(yè)要求。1.3薪酬待遇偏低。施工企業(yè)艱苦的工作環(huán)境，往往會(huì)產(chǎn)生較高的薪酬心理預(yù)期，目前薪酬待遇低于員工預(yù)期，且在勞動(dòng)工資管理方面工作還不夠到位，部分施工企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)候甚至拖欠職工工資獎(jiǎng)金，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。1.4員工流失情況嚴(yán)重。施工企業(yè)人才流失問題已經(jīng)見怪不怪了（如圖1），幾乎是所有施工企業(yè)的“通病”，尤其是經(jīng)營管理人員和技術(shù)骨干的流失，造成了員工隊(duì)伍的青黃不接。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)合同期滿后，施工企業(yè)人才流失近乎達(dá)到50%，企業(yè)成了名副其實(shí)培養(yǎng)人才，又無私送走人才的“培訓(xùn)基地”。1.5后備人才的儲(chǔ)備不足。從企業(yè)管理層面看，很多企業(yè)對(duì)于人才儲(chǔ)備關(guān)注遲緩，未建立后備人才庫，高精尖人才奇缺，同時(shí)企業(yè)人力資源管理水平也亟待提高。1.6缺乏良好的企業(yè)文化。目前很多國有施工企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)和職工之家缺乏有效溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況和內(nèi)心真實(shí)想法，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)管理方式比較粗放，導(dǎo)致人才則覺得不受重視，沒有一個(gè)良好的工作環(huán)境。造成了上下之間的不和諧，這些郁郁寡歡的人才們往往也會(huì)另尋他處。另外，一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，晉升、提拔和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)往往與人際關(guān)系掛鉤，會(huì)導(dǎo)致部分人才心態(tài)失衡，失去了工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。

2人才供求矛盾解決建議

人員供需矛盾和人力資源配置過程中的種種困難，是企業(yè)必須面對(duì)并跨過的門檻。企業(yè)必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)，采取有效方式合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到人盡其才，才為企用，不斷提高各級(jí)員工的技能水平、管理水平，解除制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。2.1完善人才管理基礎(chǔ)工作。完善制度，規(guī)范流程，克服項(xiàng)目本位主義，站在企業(yè)層面上統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一調(diào)配，項(xiàng)目人力資源從業(yè)人員責(zé)任落實(shí)到位，增強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營情況的全方位了解掌控，協(xié)助和指導(dǎo)項(xiàng)目配置相關(guān)資源，使有限的人才資源達(dá)到最大的使用效能。完善項(xiàng)目經(jīng)理班子、專業(yè)技術(shù)帶頭人、年輕后備人才隊(duì)伍和緊缺職業(yè)資格人才等關(guān)鍵崗位人才庫的建立，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐。2.2不斷加大職工教育培訓(xùn)力度和經(jīng)費(fèi)投入。堅(jiān)持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性放在首位，注重崗位技能培訓(xùn)，通過各種方式實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)更新和技能提升，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。一是可以充分利用項(xiàng)目職工夜校學(xué)習(xí)平臺(tái)，對(duì)職工進(jìn)行進(jìn)場(chǎng)安全教育、組織學(xué)習(xí)工程的施工方案，組織專題案例研討，進(jìn)行技術(shù)交底。二是積極開展“導(dǎo)師帶徒”，進(jìn)行優(yōu)秀師徒評(píng)選表彰，使一級(jí)帶一級(jí)，一個(gè)帶兩個(gè)的教育培訓(xùn)模式變成現(xiàn)實(shí)，促進(jìn)師徒雙方的共同進(jìn)步。三是利用工人技術(shù)等級(jí)鑒定、技能大賽等機(jī)會(huì)，采取走出去下項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)和集中培訓(xùn)考試相結(jié)合的方式，對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高工人理論水平和操作技能，為獲獎(jiǎng)人員及時(shí)兌現(xiàn)待遇，激發(fā)調(diào)動(dòng)工人學(xué)技能的積極性。四是利用冬休或輪休時(shí)間組織項(xiàng)目技干走出去參觀學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，開拓視野，并組織企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目間的參觀學(xué)習(xí)，推動(dòng)先進(jìn)施工技術(shù)、工藝、施工方案在公司內(nèi)部的交流和共享。五是加強(qiáng)培訓(xùn)工作制度和工作流程的督促檢查，將培訓(xùn)情況列入各項(xiàng)目績效考核指標(biāo)，加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性。2.3建立青年技術(shù)干部跟蹤培養(yǎng)機(jī)制。加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，通過各種積極有效的措施，鼓勵(lì)年青人創(chuàng)造性開展工作，使其看到事業(yè)發(fā)展的希望，同時(shí)不斷挖掘內(nèi)部人力資源潛力，結(jié)合企業(yè)需求，注重招聘、培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的各類稀缺人才，通過各種激勵(lì)政策，推動(dòng)一級(jí)建造師等緊缺執(zhí)業(yè)資格人才隊(duì)伍建設(shè)，通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評(píng)定、專業(yè)技術(shù)帶頭人推薦評(píng)選等工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，使人才結(jié)構(gòu)不斷趨于合理、完善。2.4加快推進(jìn)薪酬福利制度改革，增強(qiáng)員工獲得感。進(jìn)一步完善薪酬福利制度的探索和改革，推行靈活的休假制度、彈性福利制度，逐步解決一線員工的工作家庭平衡問題，切實(shí)保障職工的基本權(quán)益。尋求適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，在員工自身薪酬構(gòu)成與崗位需要之間建立合理聯(lián)系，在員工價(jià)值創(chuàng)造與所得環(huán)節(jié)之間尋求合適鏈接，靈活運(yùn)用多種分配形式，合理拉開收入差距，使個(gè)人的貢獻(xiàn)通過相應(yīng)的回報(bào)手段得到激勵(lì)和價(jià)值體現(xiàn)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)人力資本的良性循環(huán)和價(jià)值最大化。2.5注重績效考核效用，完善考核體系建設(shè)。做到績效考核的公平公正及考核結(jié)果的合理運(yùn)用，關(guān)注員工的日常工作表現(xiàn)情況，側(cè)重對(duì)員工的動(dòng)態(tài)考察，側(cè)重人才培養(yǎng)時(shí)間上的縱向比較和空間上的橫向比較，彌補(bǔ)年度一次性考核的片面性，建立以日?？己藶榛A(chǔ)，年度考核為重點(diǎn)，考核重心前移，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)步，建立長效的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔范圍，為選準(zhǔn)用好干部提供客觀依據(jù)。2.6創(chuàng)建和諧企業(yè)文化。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)做到以人為本，管好、用好、留好現(xiàn)有技術(shù)骨干人員。物質(zhì)待遇并不僅僅是人才選擇企業(yè)的唯一因素，根據(jù)一家企業(yè)離職統(tǒng)計(jì)分析，在諸如企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬、價(jià)值觀、工作條件、直接上司等20個(gè)因素中，由于直接上司而離職的竟是第一因素，因此如何把握制度的剛性和彈性，如何體現(xiàn)“以人為本”的理念，通過人性化的管理，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感，通過各個(gè)層次的有效溝通減少矛盾，增進(jìn)了解，融洽氣氛，這些問題應(yīng)該引起各級(jí)管理者的足夠重視。因此目前應(yīng)該在感情留人上下大工夫，可以從以下方面著手，一是改善工作條件，合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)強(qiáng)度。二是搞好福利設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好生活氛圍。三是尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)，盡力體現(xiàn)分配公平。四是重視文化建設(shè)，營造友好氛圍。五是改進(jìn)管理方法，注重交流溝通。

3結(jié)語

建筑施工企業(yè)做為產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的最末端，今后會(huì)面臨來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，面臨著巨大的生存壓力和競(jìng)爭壓力，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，為了確保競(jìng)爭力提升，不斷做大做強(qiáng)，協(xié)調(diào)持續(xù)發(fā)展，人力資源管理工作將越來越得到重視和加強(qiáng)，“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略勢(shì)必得到強(qiáng)有力的推進(jìn)和支持。在這個(gè)過程中，提高人力資源管理意識(shí)，規(guī)范人力資源管理行為，建立科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，是最為前提和基礎(chǔ)的工作，企業(yè)管理者應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)，并做好充分準(zhǔn)備。

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作者:鐘義利 單位:中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司