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摘要：人力資源開發(fā)與人員培訓(xùn)是人力資源六大管理模塊中的重要一環(huán)。但其實際效果往往受到員工流失、培訓(xùn)參與率、員工實際能力水平等隨機因素的影響制約，存在著極大的隨機性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的研究方法難以描述構(gòu)建模型。文章基于系統(tǒng)動力學(xué)的原理與方法，嘗試構(gòu)建人力資源開發(fā)的系統(tǒng)動力學(xué)模型，并在VensimPLE軟件環(huán)境中嘗試構(gòu)建系統(tǒng)動力學(xué)模型中的因果關(guān)系圖以及流量存量圖，以此為基礎(chǔ)提出一些相應(yīng)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；員工培訓(xùn)；系統(tǒng)動力學(xué)；Vensim軟件

一、引言

托馬斯•彼得斯曾經(jīng)在其著作《尋求優(yōu)勢》中寫到，“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，特別近年來，隨著相關(guān)理念的進一步發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從過去的事務(wù)性管理上升到戰(zhàn)略層面，標志著現(xiàn)代人力資源管理進入新的階段。在人力資源管理過程中，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，由于人本身具有主觀性，伴隨著外部環(huán)境的不可預(yù)見性，因此該過程本身極其復(fù)雜，運用常規(guī)的靜態(tài)方法觀察時往往有其局限性。而運用系統(tǒng)動力學(xué)的方法，可以幫助我們有效地建立仿真模型，并為人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)提供分析與決策工具。

（一）系統(tǒng)動力學(xué)的內(nèi)涵與特征

系統(tǒng)動力學(xué)（systemdynamics，SD）最早由美國的福瑞斯特（J.W.Forrester）教授正式提出，主要運用于工業(yè)企業(yè)管理領(lǐng)域中員工雇傭、生產(chǎn)計劃、市場波動等具有非線性波動的復(fù)雜環(huán)境問題。借助系統(tǒng)仿真的方法構(gòu)建模型，區(qū)別于傳統(tǒng)靜態(tài)的研究方法，系統(tǒng)動力學(xué)將系統(tǒng)視作一個動態(tài)波動變化的環(huán)境展開研究。我國對系統(tǒng)動力學(xué)的主要應(yīng)用研究集中于政府長期規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展、生態(tài)環(huán)境、宏觀經(jīng)濟研究、區(qū)域發(fā)展規(guī)劃等方面，在學(xué)習型組織、企業(yè)戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域也有著廣泛地應(yīng)用與發(fā)展。在理論領(lǐng)域，經(jīng)過三十年來的發(fā)展，也取得了斐然的成績。1.系統(tǒng)動力學(xué)是系統(tǒng)科學(xué)管理理論與計算機系統(tǒng)仿真模型結(jié)合的一門學(xué)科，主要研究各種系統(tǒng)反饋結(jié)構(gòu)與反饋行為，采取定性與定量結(jié)合的方法對問題展開研究。其中，系統(tǒng)的行為模式與特性主要由內(nèi)部反饋結(jié)構(gòu)決定，反饋行為則是強調(diào)應(yīng)當把各種因素視為一個整體，關(guān)注他們的相互關(guān)系。2.系統(tǒng)動力學(xué)的研究對象主要是針對復(fù)雜、多變的現(xiàn)實情景，包括項目管理、社會運行、經(jīng)濟系統(tǒng)、國家政策等等。這些系統(tǒng)具有非線性、高階、易變形，因而運用常規(guī)的數(shù)學(xué)研究方法難以獲取完整信息、描述刻畫其運行規(guī)律。而系統(tǒng)動力學(xué)借助數(shù)字計算機仿真以及動力學(xué)模型構(gòu)建過程中的學(xué)習、調(diào)查、研究等環(huán)節(jié)，則對于研究這類問題有較好的應(yīng)對方法。3.系統(tǒng)動力學(xué)模型屬于因果機理性模型，它關(guān)注系統(tǒng)行為和系統(tǒng)內(nèi)部關(guān)系結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，因此他能夠提供相對較長的仿真市場，擅于處理長期性的問題。

（二）人力資源管理、培訓(xùn)與開發(fā)

20世紀末期，人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略人力資源管理（StrategicHumanResourcesManagement,SHRM）階段。由此，人力資源管理進入企業(yè)戰(zhàn)略層面。相較于傳統(tǒng)的事務(wù)型管理，戰(zhàn)略人力資源管理將人視作決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，其最終目的就在于借助一系列工作環(huán)節(jié)，完成人力資本的價值實現(xiàn)和增值。人力資源開發(fā)就是將組織成員的知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性等能力視為一種組織資源，并加以發(fā)掘、培養(yǎng)的一系列過程，本質(zhì)上屬于一種復(fù)雜的系統(tǒng)工程。21世紀，具有知識和技能的員工成為企業(yè)競爭的核心，人力資源的開發(fā)、知識型員工的培訓(xùn)與管理變得尤為重要，人才流動、知識迭代等因素都會更頻繁地引起組織成員知識的減損，這就對員工培訓(xùn)提出了更高的要求。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)動力學(xué)模型

（一）人力資源管理的系統(tǒng)因果關(guān)系分析

因果回路圖（causalloopdiagram,CLD）用于表現(xiàn)系統(tǒng)反饋結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部的因果關(guān)系。因果圖含多個變量，并由因果鏈相互連接起來，并在上面標出正負極性。正極(+)表明如果原因增加，則結(jié)果會高于其原本能達到的程度；負極(-)則反之，表明隨著原因變量的增加結(jié)果會低于原本能達到的程度。根據(jù)企業(yè)人力資源管理各要素的關(guān)系，在VensimPLE軟件中.其中，員工的知識損失主要來自于員工離職帶來的企業(yè)人力資源損失、崗位調(diào)度引起的適用知識變化以及隨著知識更新帶來的舊能力的淘汰。在當前企業(yè)管理階段，員工的變動是不可預(yù)見而且相對頻繁的，因此作為人力資源開發(fā)的一個主要因素納入其中。其次作為企業(yè)戰(zhàn)略中重要一環(huán)，人力資源的開發(fā)、利用將決定員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，這些能力往往取決于員工的執(zhí)行力、企業(yè)氛圍、以及員工對所在崗位的實際能力水平等幾個方面。在崗位設(shè)計和人崗匹配環(huán)節(jié)，員工實際能力水平與崗位需求能力之間的差額，以及隨著知識變動帶來的能力減損，將會直接影響到下一步的員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃，以及培訓(xùn)方案的調(diào)整。

（二）人力資源管理的系統(tǒng)存量流量分析

從中可以看到，企業(yè)的知識損失越高，將會直接影響到員工的對于組織目標實現(xiàn)的執(zhí)行力，進而影響到員工創(chuàng)造價值能力的高低。而知識損失總是客觀存在的，因此及時根據(jù)企業(yè)實際情況，對員工培訓(xùn)和技能開發(fā)政策方案進行調(diào)整是十分必要的，如何運用有限的資源占用對人力資源進行開發(fā)，保障員工產(chǎn)出價值最大化，將直接從戰(zhàn)略層面對企業(yè)長遠競爭力和發(fā)展能力產(chǎn)生正面影響。法量化模型，為了區(qū)別不同類型不同單位的變量，在因果回路圖的基礎(chǔ)上還需做出流量存量圖，以便幫助厘清和理解變量間的變動關(guān)系。根據(jù)因果關(guān)系圖，借助VensimPLE軟件編制人力資源系統(tǒng)流量存量圖。其中，T1是進行培訓(xùn)并達到預(yù)期效果所需要的時間，T2是評估預(yù)測當前環(huán)境中，員工的知識損失率所花費的時間，T3則是員工培訓(xùn)過程本身需要花費的時間。流量存量圖反映了組織人力資源開發(fā)、員工培養(yǎng)過程中員工能力的變動情況，可以看到，員工能力主要受到員工培訓(xùn)率、培訓(xùn)完成率和當前損失三個指標的影響，而培訓(xùn)計劃和效用則受到了員工期望水平、能力差距、培訓(xùn)實際效果等幾個方面共同作用。

三、結(jié)論

現(xiàn)如今，人力資源管理中知識流失、員工離職等因素已經(jīng)為人力資源管理實踐提出了新的挑戰(zhàn)，也為人力資源開發(fā)與人員培訓(xùn)提出了新的要求。本文結(jié)合系統(tǒng)動力學(xué)分析方法，分析人力資源管理過程中的人力資源開發(fā)與流失的問題，并對各要素因果關(guān)系和流量存量變動關(guān)系進行了簡單刻畫梳理。除了本文提及的變量外，人力資源開發(fā)的系統(tǒng)動力學(xué)模型還應(yīng)當涉及諸如外來員工流入、組織內(nèi)員工崗位調(diào)動等諸多內(nèi)外部變量的影響，在接下來的研究中仍有進一步拓展的空間。

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作者:方銘軒 單位:貴州大學(xué)