導(dǎo)語：淺析寬帶薪酬人力資源管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)的薪酬體系是其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和人力資源管理的一個(gè)非常重要的組成部分。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對(duì)人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級(jí)工資體系相比，其好處是顯而易見的。寬帶薪酬體系對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行了極大的優(yōu)化，進(jìn)一步拓寬了員工的職業(yè)生涯通道，強(qiáng)化了績(jī)效導(dǎo)向，真正體現(xiàn)了市場(chǎng)化的管理原則和“以人為本”的管理思想。如何在基于寬帶薪酬制度下創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，如何運(yùn)用寬帶薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工對(duì)工作勞動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，是需要我們認(rèn)真研究的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；寬帶薪酬

在按勞分配制度下，薪酬是員工在付出勞動(dòng)之后獲得個(gè)人和家庭生活經(jīng)濟(jì)來源的主要途徑。同時(shí)，公平合理的薪酬也能為人帶來幸福感和繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬體系便是其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和人力資源管理的一個(gè)非常重要的組成部分。我國推行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行了近40年的八級(jí)工資制度進(jìn)行了徹底改革，形成了按職位等級(jí)劃分的工資體系，各個(gè)企業(yè)可以自主確定自己的薪酬體系，但主要還是按照職務(wù)和技術(shù)高低來劃分等級(jí)。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對(duì)人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新。在基于寬帶薪酬制度下如何創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，是需要我們認(rèn)真研究的一個(gè)重要課題。

一、寬帶薪酬涵義

寬帶一詞，來源于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),是指媒體在網(wǎng)絡(luò)上傳輸所需要的帶寬，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的概念。寬帶薪酬借鑒了這一互聯(lián)網(wǎng)名詞，是對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行的一種新的表述，并保留了它的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來設(shè)計(jì)的層級(jí)型薪酬轉(zhuǎn)換成連續(xù)型的薪酬寬帶，將原來的多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新排列組合,變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬薪酬變動(dòng)范圍，加大了不同薪酬帶之間的重合度，形成一個(gè)全新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展的需要。企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度之后，諸如企業(yè)文化、組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略先后亮相，目的是要提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與之相配合的新型薪酬激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生。其最顯著的特點(diǎn)是將原來十幾個(gè)甚至更多的等級(jí)壓縮為很少的幾個(gè)等級(jí)，但將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬的調(diào)整區(qū)間拉大（圖1），實(shí)質(zhì)上是建立了一種“一崗多級(jí)”的薪資發(fā)展通道。

二、建立寬帶薪酬體系的好處

寬帶薪酬體系作為一種企業(yè)分配制度的創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級(jí)工資體系相比，其好處是顯而易見的。

1.有利于職工個(gè)人積極性的發(fā)揮。寬帶薪酬體系弱化了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)觀念，縮小了企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)差別，員工通過在同一級(jí)別職位上定期輪換，也可豐富自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)并提高自己的薪酬收入。以往員工薪酬提高完全依賴職務(wù)晉升，有“官越大工資越高”，即“帽子=票子”之說；建立寬帶薪酬體系后，避免了員工走從操作崗到管理崗的“獨(dú)木橋”，有利于增加企業(yè)的凝聚力。

2.有利于員工技能的不斷成長(zhǎng)。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，同一崗位上能力強(qiáng)弱對(duì)薪酬影響不大，除非上一層崗位出現(xiàn)空缺，能力強(qiáng)的員工才有望獲得晉升，同時(shí)獲得更高的薪酬。寬帶薪酬給予同級(jí)員工較大的薪酬增長(zhǎng)區(qū)間，鼓勵(lì)員工重視學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)和增長(zhǎng)個(gè)人技能，有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

3.有利于降低企業(yè)人工成本。寬帶薪酬制度增加了企業(yè)調(diào)薪的靈活性，企業(yè)可以密切關(guān)注和配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化，有效控制企業(yè)的人工成本。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的姿態(tài)，對(duì)每個(gè)員工確定最恰當(dāng)薪資，顯示出寬帶薪酬的先進(jìn)性、合理性和公平性，從而更好地適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境。

4.有利于推動(dòng)工作績(jī)效。寬帶薪酬體系作為連接公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要紐帶，促進(jìn)組織成員之間開展團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)效率，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢(shì)的需要。

三、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)要突出其公平性

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人們的衣食住行日常生活雖然可以用支付寶、掃二維碼、刷卡、微信支付等來埋單，但其背后流通的卻是實(shí)實(shí)在在的真金白銀。而薪酬是從業(yè)者獲得資金的唯一或者主要途徑，提高收入、改善生活是人們普遍存在的強(qiáng)烈欲望。因此，薪酬制度關(guān)乎每個(gè)人的切身利益，是員工最為關(guān)注的企業(yè)管理制度。特別是在當(dāng)前企業(yè)“去產(chǎn)能”的特殊時(shí)期，突出薪酬制度的公平性和有效性具有以下意義。

1.提高員工對(duì)薪酬的滿意度。通過寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，使人力資源管理和薪酬分配有法可依、有章可循，是依法治企的需要。在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工的工作能力和勞動(dòng)成果對(duì)其薪酬起著決定性作用。薪酬體系和薪酬管理越公平，員工越滿意；薪酬收入越公平，薪酬杠桿的激勵(lì)作用就越有效。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)突出其公平性，對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)創(chuàng)新熱情、戰(zhàn)勝生存挑戰(zhàn)、順利渡過難關(guān)具有重要的政治意義。

2.促進(jìn)企業(yè)核心價(jià)值觀的建立。企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的精神準(zhǔn)則。在寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)中突出公平性和有效性，有利于促進(jìn)企業(yè)核心價(jià)值觀的建立和人才價(jià)值取向在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3.促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。企業(yè)建立公平有效的寬帶薪酬體系，增加了職工的工資收入，改善了職工的家庭生活，提高了職工的幸福指數(shù)，員工安居樂業(yè)，職工隊(duì)伍穩(wěn)定，業(yè)余文化生活豐富多彩，熱心參與社會(huì)公益活動(dòng)，對(duì)于促進(jìn)和諧穩(wěn)定奔小康具有重要的社會(huì)意義。

四、基于寬帶薪酬的人力資源管理創(chuàng)新

寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)等人力資源管理，一定要用新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想作為指導(dǎo)，以嶄新的思維來實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

1.為職工拓寬發(fā)展空間。經(jīng)驗(yàn)表明，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，晉升機(jī)會(huì)的缺少直接導(dǎo)致了薪酬杠桿激勵(lì)功能弱化。員工通過個(gè)人努力工作的業(yè)績(jī)，雖然也能夠提高工資收入，但個(gè)人原有的級(jí)別并沒有動(dòng)，下個(gè)月業(yè)績(jī)下來，收入又恢復(fù)原形。寬帶薪酬體系實(shí)現(xiàn)了以個(gè)人級(jí)別和薪酬的雙重提升，通過“一崗多級(jí)”和各級(jí)不同的工資區(qū)間，充分體現(xiàn)出員工能力和素質(zhì)的差異，每個(gè)員工都可以在自己?jiǎn)为?dú)的職業(yè)發(fā)展跑道上奮勇向前。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)與普通員工的角色互換，設(shè)法為他們搭建以個(gè)人級(jí)別為核心的發(fā)展階梯，拓寬個(gè)人職級(jí)發(fā)展空間，對(duì)員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段。

2.更加突出績(jī)效導(dǎo)向。經(jīng)驗(yàn)還表明，對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的有效工具之一。任何人的薪酬變動(dòng)和級(jí)別晉升都以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)。換句話說，員工的績(jī)效考核結(jié)果不僅決定了員工薪酬增減，同時(shí)也是員工個(gè)人級(jí)別晉升或降級(jí)的必要條件。因此，寬帶薪酬體系更加突出績(jī)效考核導(dǎo)向是至關(guān)重要的。形成業(yè)績(jī)至上的績(jī)效文化，避免輪流坐莊式的考核優(yōu)良，讓寬帶薪酬體系“倒逼”績(jī)效考核的機(jī)制進(jìn)一步完善。

3.擱置崗位評(píng)價(jià)分歧。目前社會(huì)上的各類咨詢機(jī)構(gòu)很多，對(duì)企業(yè)內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工具也是五花八門。由于不同行業(yè)、不同企業(yè)有不同特點(diǎn)，咨詢機(jī)構(gòu)的崗位評(píng)價(jià)人員帶有很強(qiáng)的盲目性和主觀性，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分歧重重，難以達(dá)到各方滿意。寬帶薪酬體系中的崗位價(jià)值決定了級(jí)別上限而非下限，我們完全可以“擱置爭(zhēng)議，共同開發(fā)”，淡化崗位評(píng)價(jià)分歧，對(duì)崗位薪酬在寬帶區(qū)間里進(jìn)行合理浮動(dòng)。

4.大浪淘沙，能者居之。職務(wù)晉升和漲工資是人力資源管理的常態(tài)工作，也是一道管理難題。即使自詡多么任人為賢，多么一視同仁，多么測(cè)評(píng)精確，也解決不了人們高估自我和“以己之長(zhǎng)比人之短”的心態(tài)。實(shí)行寬帶薪酬體系后，職務(wù)晉升的前提條件是個(gè)人在原來級(jí)別上必須要有長(zhǎng)期一貫優(yōu)異的績(jī)效，方可大浪淘沙，能者居之。實(shí)現(xiàn)“讓能者安心地上，平者服氣地讓，庸者穩(wěn)妥地下”，這不正是我們?nèi)肆Y源管理者想要的理想狀態(tài)嗎？

5.避免人崗不匹配。在企業(yè)，如果一個(gè)員工被提拔到新的職位上后難以勝任，這種人與崗位的不匹配對(duì)該員工本人和企業(yè)無疑都是沒有好處的。而基于寬帶薪酬的人力資源管理，可以為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展選擇，完全可以避免人崗不匹配。例如，某個(gè)部門的副職與正職個(gè)人級(jí)別和薪酬重疊度非常高，副職完全可以在個(gè)人級(jí)別和薪酬水平上超過正職。這就使人們更加重視自己的績(jī)效表現(xiàn)，將工作重心更多地放在提升績(jī)效水平上，而不是一心“向上爬”的職務(wù)晉升上。

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作者:張日新 單位:河鋼唐鋼生產(chǎn)制造部