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摘要：本文對激勵機制在事業(yè)單位人力資源當中發(fā)揮的作用與存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能對未來我國事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

1激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理當中的作用分析

1.1優(yōu)化人力資源配置

人力資源是當今社會最重要的資源之一。事業(yè)單位的主體是員工，如何最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，激發(fā)工作積極性，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。事業(yè)單位職工的發(fā)展受到多方因素的制約，為職工創(chuàng)造有利的條件將使他們朝著單位預(yù)期的方向發(fā)展[1]。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置的過程中，應(yīng)采取一系列符合職工行為及心理活動規(guī)律的措施，盡可能地調(diào)動職工的主觀能動性。激勵機制的實施將使事業(yè)單位的職工分層次流動，從而令人力資源配置達到最理想狀態(tài)。

1.2有效提高人才安全感

人才安全感的提高依賴于崗位薪級組合的薪酬機制。薪酬是事業(yè)單位對員工最主要的物質(zhì)回饋。在計劃經(jīng)濟時代，我國事業(yè)單位依據(jù)統(tǒng)一的工資分配模式為每一位職工發(fā)放工資，隨著時代的發(fā)展，這種分配模式不僅不能推動事業(yè)單位的發(fā)展，反而對職工管理產(chǎn)生了嚴重的消極作用。進入21世紀90年代中后期，我國開始在事業(yè)單位實行崗位薪級組合的薪酬機制，同時各個單位根據(jù)自身的特點，為員工提供了一系列福利措施，以此鼓勵員工將更多的時間和精力投入于事業(yè)單位的發(fā)展。同時，薪酬激勵還能提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，延長他們工作的時間，從而為事業(yè)單位帶來更高的效益[2]。

1.3提高職工的參與度和歸屬感

事業(yè)單位發(fā)展目標的實現(xiàn)，離不開每一位員工全身心地投入。事業(yè)單位完成的每一項工作都是員工齊心合力的結(jié)果。參與度與歸屬感是單位與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，是事業(yè)單位營造良好工作環(huán)境必不可少的重要環(huán)節(jié)。提高員工的參與度能夠使他們對單位的工作有更深入的理解，進而更加主動地參與到各個計劃之中。提高員工的歸屬感，能夠使他們在工作中了解其他員工的工作狀態(tài)與工作能力，激發(fā)競爭意識。

1.4培養(yǎng)職工的危機意識

任何激勵方式都與員工的績效考核緊密聯(lián)系。當前我國制定了一系列員工績效考評體系，各個事業(yè)單位也根據(jù)自身實際情況對績效考評的相關(guān)內(nèi)容做出了調(diào)整，例如，事業(yè)單位對做出突出貢獻的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎勵，對出現(xiàn)問題或錯誤的員工給予適當處罰，從而在提高單位員工工作積極性的同時，有效培養(yǎng)他們的危機意識[3]。

1.5提高職工的創(chuàng)造性

目標激勵與晉升激勵機制的實施，能夠通過實現(xiàn)員工的個人價值，達到激發(fā)工作激情的目的，從而主動發(fā)掘自身的創(chuàng)造性。

2激勵機制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題

2.1激勵機制中對職員的精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡

相關(guān)統(tǒng)計調(diào)查表明，我國大部分事業(yè)單位在對職工的精神激勵措施方面較為欠缺。精神激勵與物質(zhì)激勵都是激勵機制的重要方面，二者缺一不可，同時根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)理論研究，精神激勵在激勵機制的完善發(fā)展與長效實現(xiàn)中發(fā)揮著不可替代的作用。然而目前我國事業(yè)單位的激勵機制仍然是“重物質(zhì)激勵，輕精神激勵”。我國事業(yè)單位人事制度改革以前，相關(guān)職員的工資、福利待遇由國家財政統(tǒng)一負責(zé)，而隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，過去的“鐵飯碗”逐漸變?yōu)榭冃ЧべY與合同聘任制，這在一定程度上使單位領(lǐng)導(dǎo)層更加注重物質(zhì)激勵[4]。

2.2激勵手段單一

傳統(tǒng)的激勵機制包括物質(zhì)激勵法、職務(wù)激勵法、情感激勵法、行為激勵法等多種方式，各單位可根據(jù)自身的實際情況及特點選擇最適合的激勵方法，從而保證激勵機制的長效性和有效性。與我國的企業(yè)相比，長時間以來事業(yè)單位過度重視物質(zhì)激勵，沒有對單位本身的特點進行深入分析，導(dǎo)致激勵手段過于簡單，難以確保激勵機制的效果，以致對人力資源管理工作造成了巨大的困難。

2.3激勵機制與績效考核的協(xié)同效應(yīng)較弱

激勵機制與績效考核都是事業(yè)單位人事制度中的重要組成部分，二者相互影響，相互促進。但我國大部分事業(yè)單位中，激勵機制與績效考核的協(xié)同性不足，對激勵機制的高效作用造成了阻礙。首先，績效考核與激勵機制相互獨立，考核結(jié)果無法得到充分運用；其次，單位的激勵機制沒有針對績效考核進行適當調(diào)整，導(dǎo)致各項激勵機制形同虛設(shè)[5]。

3充分發(fā)揮激勵機制作用的相關(guān)對策

3.1深化自我認知，增強激勵意識

深化自我認知，增強激勵意識是事業(yè)單位激勵機制改革不可缺少的環(huán)節(jié)。第一，深化自我認識既是事業(yè)單位建立激勵機制的前提和條件，也是完善人力資源管理的重要保障。在我國事業(yè)單位激勵機制的建設(shè)當中，對激勵機制認識的不足，造成激勵機制難以與各單位的實際發(fā)展需要相適應(yīng)，使激勵機制的實施效果大打折扣。因此，各事業(yè)單位必須開展深入、徹底、全面的自我分析，準確把握人事制度、崗位設(shè)置的特點及現(xiàn)狀，分析、了解單位職工在激勵方面的各項需求，并以此為參考設(shè)置、完善激勵機制，使激勵機制能夠做到既滿足事業(yè)單位的相關(guān)需求，又能最大限度地保證制度的科學(xué)性、合理性，提高可操作性。第二，增強激勵意識，形成科學(xué)的激勵觀念，能夠?qū)挝宦毠ば纬捎行У募?，并不斷完善激勵機制，使激勵機制不再流于形式，從而真正發(fā)揮挖掘職員潛力的作用[6]。事業(yè)單位轉(zhuǎn)變對激勵的思想觀念認識，是發(fā)展激勵機制的關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)當將激勵機制的改進與實施上升至發(fā)展戰(zhàn)略層面，并在內(nèi)部管理制度上給予足夠的重視，通過采取科學(xué)、有效的措施予以完善，使其他內(nèi)部管理制度與激勵機制相互協(xié)調(diào)、相互促進，為我國事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。

3.2創(chuàng)新激勵方式

事業(yè)單位是社會成員之一，肩負社會賦予的工作職責(zé)。在長時期的運作當中，各事業(yè)單位逐漸形成了各自的組織文化。事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制時，應(yīng)當形成符合社會大眾的文化價值觀與內(nèi)部的組織文化。必須注意的是，績效考核側(cè)重于個體能力的表現(xiàn)，這就有可能出現(xiàn)某個職工為了追求自我績效和利益，損害團隊合作。事業(yè)單位的各項工作離不開部門與部門、職員與職員的默契配合，無論怎樣細化任務(wù)目標，最終都無法將工作完全劃分成各自獨立的部分。根據(jù)這一特點，事業(yè)單位在實施績效管理與績效激勵時，應(yīng)當妥善處理組織績效與個人績效之間的關(guān)系。首先，增強職工的團隊意識。通過對職工開展團隊協(xié)作的訓(xùn)練，讓每一位職工深刻理解團隊的重要性，牢牢地將組織績效高于部門績效，部門績效優(yōu)于個人績效的觀念灌輸給職工。例如，在招聘員工時，重點對應(yīng)聘人員的團隊觀念進行考察；在文化宣傳中，增加團隊精神的內(nèi)容；在日常工作中，增加對團隊成果和績效的考核。同時進一步優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理制度，將事業(yè)單位的整體績效水平、部門績效、個人績效緊密結(jié)合在一起，使單位上下能夠共同關(guān)注組織績效。為了在單位中實現(xiàn)團隊工作文化與個人進取精神齊頭并進，應(yīng)當合理分配團隊績效、部門績效與個人績效之間的比重，使職工認識到團隊績效、部門績效與個人績效處于同等重要的地位[7]?？偠灾?，創(chuàng)新激勵制度的核心在于鼓勵個人績效的同時實現(xiàn)團隊與個人之間的和諧共處。

3.3重視激勵績效管理

重視績效管理應(yīng)重點關(guān)注績效考核的時期和階段、績效考核的評價功能、績效考核執(zhí)行過程中的溝通這三個方面的問題。第一，績效考核的時期和階段。在考核方法的選擇中，單位應(yīng)將分階段考核與全年考核二者有機結(jié)合，考核過多會浪費職工的工作時間，降低工作效率和工作積極性，考核過少會造成績效管理浮于形式。單位可以將績效考核分為季度、半年度、年度，使成本效益最大化。季度考核的目的在于評價單位職工在該季度內(nèi)的行為與貢獻；半年度考核旨在發(fā)現(xiàn)職員的進步與不足；年度考核是所有考核的重點，是對職工本年工作成果的全面總結(jié)。這三種考核方式繁細不同，各有側(cè)重。第二，績效考核的評價功能?？冃гu價能為事業(yè)單位的決策提供各種信息，也能為單位領(lǐng)導(dǎo)提供審查職工工作行為的依據(jù)?？冃гu價的內(nèi)容包括：首先對工作開展清晰、系統(tǒng)的分析，根據(jù)工作流程，明確劃分工作范圍、工作職責(zé)與工作標準；其次制定績效考核登記表，調(diào)整考核內(nèi)容的權(quán)重，并對考核內(nèi)容進行完整、細致的說明；最后是拓寬反饋渠道?？冃гu價的過程中容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與職工對考核表的認識不統(tǒng)一、考核內(nèi)容概念模糊、反饋不足的情況。因此在開展績效考核時，單位應(yīng)完善相應(yīng)的配套措施，并聘請專業(yè)人員加以改進。第三，績效考核執(zhí)行過程中的溝通。在制定績效計劃時，應(yīng)通過多種渠道讓所有部門都能參與其中，幫助職員對考核的內(nèi)容、方法、標準等信息有足夠的了解；在績效管理執(zhí)行期間，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對計劃的進展情況保持高度關(guān)注，主動與工作效率低下的職工進行交流，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，并找出相應(yīng)對策；在反饋階段采取自上而下的溝通形式，將工作績效如實反映給每一位職員，要求他們開展深入的自我剖析與自我評價，以尋求改進的方法。

4事業(yè)單位激勵機制發(fā)展趨勢分析

4.1高層領(lǐng)導(dǎo)崗位采用公開招聘與年薪制

高層領(lǐng)導(dǎo)對單位的文化和績效有著舉足輕重的作用。高層領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)往往決定了一個單位的發(fā)展方向。對事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的招聘應(yīng)由過去的內(nèi)部選拔和政府委任轉(zhuǎn)變?yōu)楣_招聘。傳統(tǒng)的內(nèi)部選擇雖然具有一定的激勵效果，但容易造成近親繁殖甚至單位內(nèi)部的政治斗爭，給組織績效與單位目標的實現(xiàn)帶來嚴重的阻礙。外部招聘能夠通過競爭激勵，為單位及時補充大量新鮮血液，避免組織僵化。此外采用年薪制能夠大幅提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

4.2普通崗位實施聘任制

事業(yè)單位公開招聘職位和要求，職員根據(jù)自愿的原則競聘，在資格審查與考核通過后，確定受聘人員的薪酬與聘任期限，并通過簽訂合同的形式加以確認。過去的“大鍋飯”、“鐵飯碗”會使職工缺乏競爭意識，而聘任制能引導(dǎo)人才流動，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。5結(jié)語事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)深入切合自身特點，轉(zhuǎn)變以往人力資源管理中的觀念。建立靈活的機制，并貫徹以人為本的理念，達到優(yōu)化人力資源管理模式的目的。

作者:王冰 單位:福建省閩西地質(zhì)大隊

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