導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、事業(yè)單位人力資源管理的癥結(jié)所在

（一）固化的思維方式阻斷了事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的道路

改革開放以來，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)之間的劃分十分明確，他們有著自己獨(dú)特的管理方式。但是在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，事業(yè)單位原有的老舊的、家長制式的管理方式不能適應(yīng)市場需求。在新的競爭環(huán)境下，事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行合理的人事改革。在改革的過程中，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位本身的行政色彩嚴(yán)重阻礙了他的改革速度。很多事業(yè)單位的人力資源改革僅僅看中員工的工資分配、晉升、職業(yè)培訓(xùn)等。從未意識到事業(yè)單位發(fā)展和人員的優(yōu)化配置有著密不可分的關(guān)系。同時(shí)，人力資源管理的作用在事業(yè)單位管理中浮于形式，單位自身沒有合理的人力資源管理模式。無形中打擊了員工在工作中的主動性和工作激情。在這樣的大背景下，很多員工選擇“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的工作狀態(tài)，這不利于事業(yè)單位在市場化模式下的穩(wěn)健發(fā)展。此外，人治現(xiàn)象、私情大于公法的現(xiàn)象在事業(yè)單位管理中比比皆是。這就更打擊了員工的努力奮斗的信心。在這種情形下，仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的人力資源管理模式的事業(yè)單位終將成為21世紀(jì)的恐龍。

（二）人力資源的利用不完善

人才的創(chuàng)造是源于對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，事業(yè)單位對人才的培訓(xùn)并沒有真正的實(shí)施，所開展的工作都是基于面子工程，僅流于形式。一個(gè)單位需要設(shè)立他的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才培養(yǎng)也是，企業(yè)應(yīng)該將人才培養(yǎng)和單位長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。將人才的可持續(xù)性和企業(yè)的可持續(xù)性協(xié)同發(fā)展，呈現(xiàn)你中有我、我中有你的格局。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)時(shí)，往往沒有抓住員工的工作需求，常常是培訓(xùn)的內(nèi)容和工作的內(nèi)容毫不相關(guān)，培訓(xùn)沒有按照人員的個(gè)性化需求制定個(gè)性化菜單。千篇一律的培訓(xùn)往往內(nèi)容單一、固化于書本、以理論學(xué)習(xí)為主，忽略了不同職業(yè)的自身需求。這種單一化的標(biāo)準(zhǔn)也會引起員工對培訓(xùn)的反感，沒有物盡其用。此外，事業(yè)單位應(yīng)該將人才儲備和人才開發(fā)作為人力資源管理的關(guān)鍵因素。目前，對人才的重視程度比較弱化，忽略了人才在單位戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

（三）缺乏人力資源管理體系

事業(yè)單位人力資源管理沿襲了他自身傳統(tǒng)的特色，很難滿足標(biāo)準(zhǔn)化管理的需求。一般事業(yè)單位對人對物同等相待，將對人的管理物品化，這樣造成人力資源管理變成管事為主的形式化主義。人是具有感情的動物，現(xiàn)在越來越推行工作環(huán)境中的人文關(guān)懷，這已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)追求的管理目標(biāo)。然而，事業(yè)單位的發(fā)展過程中，不注重對人的關(guān)注和體諒。忽略了員工的個(gè)性化需求，將人力資源管理的價(jià)值基礎(chǔ)背離于人本身的發(fā)展。同時(shí)，人力資源專員的專業(yè)化素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足單位發(fā)展的需求，人力資源管理人員往往不具備做人力所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)。在工作中，死搬硬套，領(lǐng)導(dǎo)怎么吩咐，我們就怎么執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。開展工作也很難結(jié)合單位的需求來進(jìn)行資源的合理分配，工作中，常常出現(xiàn)學(xué)非所用、能力和任務(wù)水平不匹配的錯(cuò)誤布局。這樣阻礙了人力資源的合理流動，破壞了資源的優(yōu)化配置機(jī)制，影響了人力資源管理整體效益的發(fā)揮。從總體上來說，如果人力資源工作人員的基本素質(zhì)和技能不能提高，事業(yè)單位的人力資源管理就很難說是科學(xué)合理的，也很難滿足單位內(nèi)部發(fā)展的需要和適應(yīng)外部環(huán)境的需求。

（四）忽略了人力資源的原動力———激勵機(jī)制

員工激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中仍然是一個(gè)缺位。雖然績效考核已經(jīng)成為所有法人公司所具備的一項(xiàng)必須事項(xiàng)，但是流于形式，真正發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用的屈指可數(shù)。事業(yè)單位仍然繼承了傳統(tǒng)的集體主義思想，認(rèn)為大家都應(yīng)該獲得一樣的。一旦有人多勞多得后，就會有打壓的思想，必然會對員工主觀能動性和積極性造成消極的影響。這種不公平的工作形式，使得努力的員工對單位造成不滿，從而使得優(yōu)秀的員工陸續(xù)離開。另外，針對不同的員工激勵方式相同，千篇一律的獎勵打消了員工努力奮斗的念想。同時(shí)，事業(yè)單位并沒有按照人才的不同標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不同的獎勵制度。沒有考慮到不同員工的馬斯洛需求，績效考核沒有按照人才標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定，沒有充分發(fā)揮作用，也起不到激勵的效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的新思考

（一）打破舊觀念、樹立新理念

如果事業(yè)單位要構(gòu)建合理的人力資源管理體系，最關(guān)鍵的就是拋棄原有的舊思想，設(shè)定符合事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)制度，用人力資源管理帶動單位發(fā)展。隨著世界經(jīng)濟(jì)體系的不斷融合，我國所有單位發(fā)展都需要面臨不斷發(fā)展的國際環(huán)境的影響。發(fā)揮人力資源管理在目標(biāo)戰(zhàn)略管理中的作用更是迫在眉睫的事情。首先，人才永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位要想發(fā)展必須注重對人力資源人才的培養(yǎng)。改變原來一起吃大鍋飯的模式，建立適當(dāng)?shù)挠行Ц偁帣C(jī)制，提高員工在工作中的積極性和主動性，從而增加事業(yè)單位的工作效率，達(dá)到單位發(fā)展的目的。

（二）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將人力資源進(jìn)行合理的整合和分配，通過事業(yè)單位內(nèi)部和外部環(huán)境需求，規(guī)劃出標(biāo)準(zhǔn)的資源使用藍(lán)圖，制定相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略，解決在人力匱乏燃眉之急下的人才需求。簡單說就是科學(xué)的管理方式。按照人力資源的版塊來劃分，人力資源可以分為職位、晉升、培訓(xùn)、工資等幾大板塊，按照板塊的劃分就需要預(yù)先進(jìn)行職務(wù)晉升規(guī)劃、工資等級規(guī)劃、個(gè)性化培訓(xùn)規(guī)劃、人才調(diào)整規(guī)劃等內(nèi)容。

（三）改善原來的世襲式制度，發(fā)揮聘用制度的作用

科學(xué)的人力資源管理需要對企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作進(jìn)行具體的分析，通過分析，確立企業(yè)制度、明確崗位職責(zé)。按照科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人員的錄用和選拔，同時(shí)，對員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理的指導(dǎo)，為員工薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。每一項(xiàng)人事任命都需要具有標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范，單位按照自身需求設(shè)立崗位并制定崗位需求，從而選拔出符合單位發(fā)展的人才，遏制原有的世襲式的沿襲制度，按照公開透明的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行擇優(yōu)錄取。雙方本著平等自愿，在協(xié)商一致的情況下，簽訂勞動合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，保證雙方的權(quán)利。事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)建速度慢的根本原因在于事業(yè)單位原有體制的弊端，人才選拔機(jī)制是事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)的新鮮血液。在發(fā)展中，取其精華、剔去糟粕，讓事業(yè)單位更好地滿足市場經(jīng)濟(jì)的需求。

（四）雙管齊下、獎懲分明

每一個(gè)組織的發(fā)展都需要一套完美的工作體系的支撐，事業(yè)單位也不例外。改革事業(yè)單位傳統(tǒng)思想的根本方法就是構(gòu)建一個(gè)符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理平臺。構(gòu)建專業(yè)化平臺，我們需要做到：第一，硬件設(shè)備。在事業(yè)單位內(nèi)部建立人力資源管理部，派專門的技術(shù)人員進(jìn)行管理。提供舒適的辦公環(huán)境，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)。第二，軟件因素。構(gòu)建人力資源管理制度和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在提供人力資源辦公環(huán)境以后，我們要設(shè)定出相關(guān)的制度和規(guī)劃。我國事業(yè)單位應(yīng)該圍繞發(fā)展的需求設(shè)定總體目標(biāo)，在按照目標(biāo)管理的方式制定出選拔人才、培訓(xùn)人才、利用人才的人力資源管理戰(zhàn)略。再通過標(biāo)準(zhǔn)化的制度規(guī)章來規(guī)范員工在工作中應(yīng)該履行的責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，保證單位員工激勵的公平性和合理性。事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)建不能僅局限在對員工的激勵上，還應(yīng)該對工作的質(zhì)量、數(shù)量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定，通過量化的標(biāo)準(zhǔn)來對員工績效進(jìn)行考核。這種制度可以準(zhǔn)確地、合理地估量出員工的工作質(zhì)量和績效水平。首先，按照不同崗位、不同級別對職業(yè)所對應(yīng)的個(gè)體化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，這類考核標(biāo)準(zhǔn)包括考勤、工作、品德、興趣等方方面面的因素。其次，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)對各職位工作人員的工作進(jìn)行監(jiān)督，以月為單位進(jìn)行人員素質(zhì)測評，將測評結(jié)果記錄進(jìn)月中的績效中。這樣可以構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理平臺，獎懲分明，有利于人才的發(fā)展和培養(yǎng)。

三、結(jié)語

人力開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容。事業(yè)單位的改革一直是改革的一個(gè)長期需要面對的問題，如何讓事業(yè)單位跟上市場經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)程，還需要從人力資源管理平臺構(gòu)建說起。改變傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理觀念，將新的理念植入目標(biāo)戰(zhàn)略管理中來，勇于在人力資源領(lǐng)域開拓新的方法和技術(shù)，讓事業(yè)單位、企業(yè)、機(jī)關(guān)都能在改革開放以來的大背景下健康發(fā)展。

作者:譚建平 單位:福建省洋口國有林場