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一、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的關系

1.規(guī)范化體現(xiàn)了對人力資源社會價值的認識與控制，人性化則是對人力資源自我價值的理解與尊重。從某種意義上講，企業(yè)是在社會分工和相互協(xié)作基礎上發(fā)展起來的。企業(yè)內部的分工使得兩個及以上的人為了實現(xiàn)企業(yè)的共同目標產生了協(xié)作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎上的協(xié)作得以有效運行，就必須制定相應的制度對員工的行為加以約束和規(guī)范，使個體的價值觀、行為觀統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，形成最佳合力。而為了激勵個體充分發(fā)揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結構設計、崗位職責權限劃分、工作設計與安排、員工培訓與開發(fā)、績效與薪酬管理、員工職業(yè)生涯設計與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標與企業(yè)目標有機結合起來。2.規(guī)范化管理是人性化管理的基礎與依據(jù)。從企業(yè)角度來看，企業(yè)必須有一套嚴格完善的管理制度，對員工行為加以約束和規(guī)范，形成決策科學化、監(jiān)督制度化、工作標準化、考核系統(tǒng)化的管理模式，以保證企業(yè)正常運轉和不斷發(fā)展。從個人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點和消極面，用健全的制度來對人性的弱點加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴格的管理制度為依據(jù)，基于人性特征來實施管理。3.人性化管理是實施規(guī)范化管理的前提和條件。人力資源管理的對象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會思考、具有主觀能動性的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規(guī)章制度，實施規(guī)范化的人力資源管理，必須建立在對員工的基本狀況和主導需求等因素進行充分調查論證的基礎之上，充分考慮員工對各項制度的想法和建議。

二、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的結合策略

規(guī)范化和人性化是貫穿企業(yè)管理全過程的一對矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關系是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。1.考慮企業(yè)的規(guī)模對規(guī)范化管理與人性化管理的影響。當企業(yè)規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現(xiàn)心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業(yè)文化，提高員工之間的協(xié)作意識和合作精神。反之，企業(yè)規(guī)模大，員工人數(shù)比較多時，生產規(guī)模的擴大使企業(yè)正常經營活動變得越來越多樣化和差異化，此時，企業(yè)一般會使活動差別化以便獲得專業(yè)化優(yōu)勢。為了有效指導員工的工作，各種政策，規(guī)章，規(guī)則和程序會越來越多，企業(yè)管理的規(guī)范化水平也會越來越明顯。2.在企業(yè)的不同生命周期階段，人力資源管理的規(guī)范化與人性化水平也應有所差異。企業(yè)生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學的格瑞納教授首次提出來的。在企業(yè)的成長過程中，如同人的成長要經歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業(yè)的成長也要經歷創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段和精細化階段等階段。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)往往還沒有正式的、穩(wěn)定的組織結構，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時，組織的管理主要表現(xiàn)為創(chuàng)建者的親自監(jiān)督，屬于人性化的一種形式。隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴大，企業(yè)內部開始建立按職能劃分的組織結構，員工有了較明確的職責和分工，企業(yè)的管理制度初步建立起來，針對員工的激勵制度與工作標準等措施開始部分代替管理人員的親自監(jiān)督方式。此時企業(yè)管理開始向規(guī)范化方向探索。到了規(guī)范化階段，組織內部建立了明確分工的組織結構，各級部門和人員主要按規(guī)范的規(guī)章制度和準則展開工作，企業(yè)管理的效率達到了頂峰狀態(tài)，過度標準化和規(guī)范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)管理規(guī)范化水平最高時期。經過了規(guī)范化階段的組織，意識到過度規(guī)范化的危害，開始從企業(yè)內部各個層面作出調整與改進，管理的人性化水平會慢慢提高，部分削弱制度管理的權限和范圍。3.根據(jù)具體工作的性質與特點確定微觀層次的規(guī)范化與人性化水平。比較而言，技術性、生產性崗位，比如財務、資產管理、生產管理等崗位，其工作內容往往比較穩(wěn)定、崗位職責也非常明確、工作結果可預測性高，在這類崗位上個性的發(fā)揮往往容易導致企業(yè)的損失，所以必須實行嚴格的制度管理，用非人性化的規(guī)范規(guī)章來明確界定他們的職責、任務與目標。而管理、研發(fā)、營銷等崗位的工作內容一般都不太穩(wěn)定、工作過程難以標準化、工作結果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發(fā)揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創(chuàng)造性。4.區(qū)分任職者的素質和層次，調整管理的人性化與規(guī)范化水平。根據(jù)人力資源管理的人性假設理論，企業(yè)員工的人性特征一般可以分為“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”等四種形式?！敖洕恕笔且环N懶惰、被動、消極的人性特征；“自我實現(xiàn)人”正好與“經濟人”相反；“社會人”追求更多的社會和心理需求的滿足；“復雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業(yè)里，一般綜合素質和工作層次低的員工“經濟人”特征表現(xiàn)明顯，而素質高、工作層次高的員工則“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的特征表現(xiàn)突出些。顯然，為了保證“經濟人”能老實工作，規(guī)范化的規(guī)章和獎懲制度是必須的；而為了激發(fā)“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的工作熱情和積極性，必須充分關注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規(guī)范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對立的特點。但是，在企業(yè)管理過程中，二者又不能截然對立與分離。有效的人力資源管理，必然是規(guī)范化與人性化的有機結合，用規(guī)范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協(xié)調統(tǒng)一，才能實現(xiàn)企業(yè)目標與員工目標的共同實現(xiàn)與雙贏。

作者：楊娟單位：長江大學管理學院