導(dǎo)語：漫談人力資源管理前進方向一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理本土化趨勢的合理性分析

跨國公司的人力資源本土化是指跨國公司的國外子公司,在管理人員和研發(fā)人員的選用上,主要選擇子公司所在國的人員擔(dān)任。而當(dāng)人力資源管理本土化成為一種趨勢,其優(yōu)勢就是顯而易見的。第一,人力資源管理本土化戰(zhàn)略避免因不同文化帶來經(jīng)營管理上的矛盾,減少了因文化差異而造成的損失?？鐕就卣购Ｍ馐袌?,這就必然要解決好文化差異帶來的一些摩擦和沖問題,如若不能正確理解并順利解決這些矛盾,必然使跨國公司的經(jīng)營和發(fā)展受到極大的障礙。比如在管理本土員工時,因為文化差異會極大地打擊到員工積極性,引起對工作的抵觸情緒;又比如,跨國公司會定期不定期于政府部門進行公關(guān)活動時,由于各國之間的文化存在著差異,所以這會使公司的社會關(guān)系不能夠正常的進行,而且甚至?xí)镜膽?zhàn)略戰(zhàn)局造成影響。但是,我們?nèi)绻麑嵤┍就寥瞬艖?zhàn)略這一重大措施,就會很容易改變這種局勢,我們有很大的先天優(yōu)勢,同時在跨國公司的西方教育大背景前提下,他們都身兼兩長,所謂技多不壓身,這就很容易的與員工進行交流溝通,對于本土的交涉效率能夠大大的提高。這樣對于充分的領(lǐng)悟我們公司的總戰(zhàn)略的同時,還能夠把本土的實際情況相結(jié)合推行我們戰(zhàn)略的實施。第二,利于跨國公司更快更好的熟悉本土的經(jīng)濟法律制度以及市場情況,以便更好的拓展市場。如不實行人力資源管理的本土化,我們不能夠熟悉當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)政策,法律法規(guī)這些宏觀環(huán)境,這將大大的制約跨國公司的發(fā)展,所謂知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,所以本土人才的加入勢必有助于跨國公司掌握這些制度,從而能夠如魚得水,大力發(fā)展自己的優(yōu)勢。這對于提高公司的競爭運營效率是事半功倍。第三,本土化戰(zhàn)略在一定程度上使人力資源使用成本降低。由于跨國公司是在全球范圍內(nèi)尋求資源,而在中國子公司使用本土的人力資源成本往往低于使用跨國公司的外派人員成本,這就使得跨國公司瞄準(zhǔn)了本土化的人力資源。再加上近些年中國高等教育已經(jīng)普及,大量優(yōu)秀的人力資源在人才市場自由流動,這些都為跨國公司聘用本土人員提供了有利條件。第四,降低了公司管理人員的流動,提高管理人員工作效率。所謂入鄉(xiāng)隨俗,跨國公司能夠使用當(dāng)?shù)氐膯T工,這就充分的體現(xiàn)了它對當(dāng)?shù)厥袌龅男刨?同時對當(dāng)?shù)氐娜嗣褚彩窍喈?dāng)?shù)淖鹬?這對當(dāng)?shù)厝嗣竦男闹新裣乱活w種子,為以后樹立自己的形象創(chuàng)造條件。相信在跨國公司人力資源管理本土化的進程中,會有很多的當(dāng)?shù)厝思尤脒M來,人才的加入會使得員工的發(fā)展更加的順暢,對于人才的渴望,可以使整個本土員工隊伍更加的穩(wěn)定。在現(xiàn)在這個人才流動如此頻繁的市場,員工會選擇對自己更有利的職業(yè)公司去發(fā)展自己,他們希望看到希望,人員的流失不僅不能收回跨國公司對其的培訓(xùn)成本,還可能對自己樹立一個強大的競爭對手,這將極不利于公司的向前發(fā)展。

二、人力資源管理本土化的局限性

其實,在跨國公司實施人力資源管理本土化戰(zhàn)略上雖然具有一定的優(yōu)勢,但也有一定的局限性的,主要表現(xiàn)在以下幾點:1．跨國公司的管理層是由多國的領(lǐng)導(dǎo)成員組成,所以在管理上面會存在很大的問題,文化的差異,以及語言之間的差異都會使得溝通間存在阻礙。2．跨國公司總部與子公司之間的控制與協(xié)調(diào)。我們想要實行人類資源管理本土化,就要有效地解決總公司對子公司的控制和諧調(diào)工作。它主要表現(xiàn)在:由于距離的限制,想要保持聯(lián)系是相當(dāng)不容易的,這樣子對于總公司跟子公司之間的管理層就會產(chǎn)生一些斷帶;由于語言和思維、文化教育和背景上存在差異,使得溝通協(xié)調(diào)存在很大的問題。3．跨國公司是由兩個或多個國家的員工共同組建的企業(yè),很難形成共同的企業(yè)文化,企業(yè)缺少長久的凝聚力。4．實施人力資源管理本土化,一般多數(shù)跨國企業(yè)是由總公司高層管理者做出巨大的戰(zhàn)略決策,但是本土主管則主要負(fù)責(zé)日常營運管理,這樣使得企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化難以滲透。高層管理者不能夠理解,也不能夠了解最真實的市場,所以,這對人力資源管理本土化進程造成障礙。5．在跨國公司里本土人員的薪酬和職業(yè)前景有限。首先在薪酬方面,如果跨國公司不能夠平整對待,當(dāng)同一職位既有外派人員又有本土員工擔(dān)任時,工資方面存在著差異,會使得二者不能夠和平相處,當(dāng)這種不滿情緒達到飽和程度,這不僅會大大的打消員工的積極性,還對在管理方面造成很大問題,可想而知,本土化進程將大大受阻。在職業(yè)前景方面,由于本土人員缺乏與國際交流的機會,其發(fā)展就會被限制在本國以內(nèi),這樣本國經(jīng)理最多只能升到子公司的最高職位．反而會士氣大跌,也阻礙其下屬的晉升,導(dǎo)致整個團隊不和諧。綜上所述,跨國公司要想獲得長久發(fā)展,必須實現(xiàn)人力資源管理本土化。本土化可以減少當(dāng)?shù)厣鐣惩赓Y本的危機和抵觸,本土化銜接了跨國公司與東道國雙方的利益,也因此成為跨國公司解決異國環(huán)境障礙的核心舉措。

三、人力資源管理本土化的優(yōu)化舉措

1．充分考慮和吸取兩種文化的優(yōu)點,有重點但也不偏向哪一方。每一種文化的存在都有其自身的價值,在跨國公司的子公司建立企業(yè)文化時,把所在國的文化背景作為公司經(jīng)營管理和市場運作的根本出發(fā)點,同時也滲透一些跨國公司的文化。只有致力于企業(yè)文化建設(shè),培養(yǎng)員工團隊協(xié)作精神和歸屬感,才會為企業(yè)的長久發(fā)展插上騰飛的翅膀。2、創(chuàng)建優(yōu)厚的福利待遇制度。只有跨國公司提供舒適的工作環(huán)境、相對豐厚的薪酬,良好的福利待遇,讓員工能夠感到安全、平安、公平,這將是挽留人才的最佳措施。3.我們可以采取建立約束和監(jiān)督這一機構(gòu)。約束機制是跨國公司對企業(yè)經(jīng)營者或子公司作出的適時、公正、無情的獎懲機制。在強化對子公司經(jīng)營管理者激勵的同時,也必須加強對他們的約束,沒有絕對的自由,也沒有絕對的權(quán)利,有權(quán)利才有義務(wù),有義務(wù)才有權(quán)利,所以我們要加強監(jiān)督的權(quán)力。4、加強對本土人員的培訓(xùn)和教育力度,做好員工持續(xù)性的個人發(fā)展計劃和儲備計劃。所謂個人發(fā)展計劃是用以幫助員工發(fā)展自己可以多方運用的技能及實現(xiàn)個人專長的契機?？鐕颈仨殧U大對教育和培訓(xùn)的投資,可以根據(jù)企業(yè)自身的需求和未來發(fā)展的需要來幫助員工提升自己,這樣既保證了員工的個人能力,又與部門需求相適應(yīng),對公司及個人都是有利的。不得不說,經(jīng)濟全球化的浪潮必將人力資源管理的本土化推進。

作者：李亞茹單位：吉林省雙遼市遼東街社會保障所